上市公司海外設研究中心

A. 什麼機構幫助中國企業在美國設立

企業的根本是人才，人才資源是創造價值的基礎。通用前總裁傑克-威爾奇在他的自傳中明確指出：通用就是發掘和打造人才。我們只有培養和打造傑出人才，他們才能創造出優秀產品和服務。高層次尖端人才對於高科技企業尤為關鍵。產品研發更新和先進企業管理是一個高科技公司領先競爭對手的關鍵。高科技企業在全球化過程中，對高端技術、管理人才的需求非常強烈，特別是那些深刻理解世界市場、渠道和行業商業標准規則的資深人才。近來我收到了很多關於中國公司企業和研究機構計劃在美國招聘高端技術和管理人才的需求和信息，一般是要求應聘人才到中國工作，這種方式非常適合具有中國背景的「海龜」人士回國服務貢獻，是一個延攬海外人才的主要渠道和途徑。特別是在美國目前經濟形勢低迷和就業市場暗淡的情況下，中國國內更好的發展機會和空間使海外人員踴躍回歸。國內的單位和企業如何創造良好的工作條件和生活環境來吸引，留住，並真正發揮這些「海龜」的作用，一直是大家研究和評論的熱門課題，這里就不再贅述。除此以外，我們要看到在美國還有成千上萬中國留學生背景的資深的技術和管理人才，他們中的大多數在美國接受教育並已在美國企業或研究機構任職多年，具備深厚豐富的技術背景和經驗。坦白的說，因家庭和工作等各種原因，這一部分高端人才難於全身長期回國而會繼續在美國工作和發展。另外美國是一個巨大的人才資源庫，除華人以外，也聚集了來自美國當地和其他國家和文化種族的眾多頂級高端人才，因此中國的企業和研究機構可以考慮在美國或其他技術先進的國家和地區設立公司當地招聘人才，充分利用美國的豐富深厚的綜合性人才資源庫。一些高速發展企業如中興和華為，中國移動，甚至李寧體育用品公司已經開始進入美國，加拿大和歐洲等科技先進國家設立公司或研究中心，開辟市場和作為最前沿的窗口和平台，及時了解洞悉國際上最先進的技術和管理發展和趨勢，可以隨時隨地招攬當地高端人才，提高公司研發和管理水平，開發行業尖端產品，增強國際市場競爭力，最終打進和佔有美國和其他海外市場。

雖然近幾年來許多中國企業和政府機構經常在國內各地舉辦各種類型的海外人才交流會，甚至大規模組團到海外和美國舉行人才洽談和招聘會，但這類活動多是短期或定期性質的，有些可能甚至只是注重形式和形象宣傳，招聘的對象基本是留學生背景的華人。中國企業在美國設立公司招攬當地人才是一個近幾年才開始發展的新生事物，招聘的對象不僅限於華人，更多的人來自多文化種族和背景，擴大豐富了人才資源渠道，工作地點也基本上是在美國，招聘工作是長期的固定日常工作，根據需要，便於隨時隨地發現挖掘人才。當然招聘當地美國高層技術和管理人才的工作並不十分容易，這些人才都是各大小公司積極爭奪的對象，這也說明中國公司開始逐步跨入世界一流企業行列，對人才的要求和期望已與美國企業同步並正面展開人才競爭。如果中國公司在企業文化，品牌，管理，員工待遇福利，工作環境等方面落後於其他國際大電信公司，再加上傳統文化差異等因素，招聘工作會面臨很多困難。作為比較，先看一下在中國的外企，自從斯科，愛立信，摩托羅拉，微軟等國際大企業進入中國市場以來，藉助品牌和管理待遇等競爭優勢，這些外企在中國人才市場經歷的是不同的招聘體驗，多年前開始時一般來說對人才的招聘和爭奪都處於優勢的位置。但中國企業在美國的情況則截然不同。最初一些來美設立公司和招聘員工的中國企業，不十分了解美國市場。特別是國內明星企業，在國內公布職位，便會有大批申請人擠破門檻，但在美國的情況則不同。坦率地說，因時間短，相比較其他西方老牌國際化大企業，中國公司在美國人力資源市場還沒有完全樹立起強品牌和高聲譽。感謝中國經濟近年的騰飛和發展推動中國企業開始走進和深入國際市場，在海外開始越來越多的人對中國和中國企業有了更多地了解和信任，來美的招聘的中國企業應有比較現實的期望值，制定實際有效的招聘計劃。

中國公司在美國招聘高級人才面臨特有的困難，主要有三點：首先是公司品牌和聲譽。隨著中國近年經濟的高速發展和全球化與世界市場接軌，越來越多的中國企業開始進入歐美先進發達國家創立公司，開辟市場，甚至兼並國外當地公司企業，如海信和海爾的產品品牌直接進入美國銷售市場，還有「聯想」購買IBM的個人計算機產業等。盡管有不少中國大小企業在美國設立辦事處和分公司等，但真正從事市場開發，產品研發和生產的中國企業還是少數，且僅限於幾個具有雄厚資源的大企業。其實以國際標准來衡量，這些企業在營業額和資本方面與歐美一流國際大企業尚有一定的差距，盡管這種差距正在逐步縮小。中國企業因進入國際市場時間較短，在海外市場上企業的品牌和形象沒有完全全面樹立起來。再加上在美國，盡管人們對中國產品並不陌生，但這些產品大多集中在科技含量低的傳統行業，如服裝，食品，傢具，日用消費品等，對中國高科技企業了解不足。

另外一個主要問題是文化差異。中西方文化差距比較大，很多美國人對中國文化的理解比較膚淺，對在不同文化的公司里工作感到不適應和難以溝通。文化的差異更可能造成了中美雙方對企業文化，管理運作，員工關系等方面的不同認識和理解。

第三個是體制和管理問題，因受中國國內體制和模式的影響，中國公司在美國創立和發展企業的過程中，管理和經營方式或多或少有不完全國際化和當地化等現象，這些因素加在一起，可能會影響美國當地員工對中國企業的正確認識和信心，從而影響了中國企業在美國人才市場的宣傳和吸引力。

需要強調一點的是，這些都是國外企業在美國創立和發展過程中正常的困難。除去各國和企業文化的不同性以外，所有這些問題不僅是中國企業獨有的，所有進入美國市場的外國企業都曾經歷並且現在還在或多或少面臨這些問題，甚至包括瑞典愛立信，德國西門子等與美國文化相對接近的歐洲企業，更不用說具有深厚東方背景文化的亞洲和中國企業了。日本汽車現在美國被公認為是質量和經濟方面的典範。但在幾十年前最初進入美國市場時經歷了被美國消費者和汽車商嘲笑和懷疑的待遇。另一個例子是韓國的三星企業，經過數年努力和發展，三星品牌近年來才真正在美國獲得了一定的市場認同。伴隨著企業的市場成功，在管理和體制上，三星也在一直不斷調整自己在美國的企業文化和管理運作方式。原愛立信北美人力資源副總裁也曾指出，愛立信等歐洲公司在美國市場上也經歷過文化差異以及相關的管理問題的發展痛苦，甚至一直到現在也沒有完全徹底解決。

在這些問題當中, 企業形象品牌和文化差異是長期的, 隨著企業在國外市場多年不斷的學習,調整和融合而會逐步改變。相對來說，體制和管理問題是短期內可以改進和提高的，雖然這也不是一年兩年就可以完全做到的事情。盡管存在許多問題和困難，但這不表明中國企業在美國招聘人才是天方夜譚，總體戰略是逐步提高中國公司企業和僱主品牌，在美國人才市場上增強企業知名度以吸引人才。這方面有幾種具體措施，外部方式比如利用品牌策略和公關廣告手段，可以著重強調中國企業發展前景，公司發展的潛力和活力上；內部手段包括制定和完善企業管理制度，推行國際化體制和當地管理標准，尤其是在員工整體待遇和福利，工作環境，以及員工職業發展和通道上，為員工創造良好的內部條件以吸引和保留人才。「發展機會和前景」通常是中國公司在北美招聘主要吸引點，特別是對有留學生背景，非常願意為中國企業做貢獻的旅美華人，但招聘高層次美國專業人員難度相對較大。所以樹立公司品牌不僅是招聘工作和招聘宣傳，更需要公司實際地從整體走向國際化和當地化，從企業文化塑造，招聘和管理體制，人員配置和待遇，到資源利用等, 需要多年的努力。

世界上任何一個國際化企業都面臨著一個共同普遍的問題，就是如何架構和平衡世界各地分公司與母公司的在管理上的關系，最主要的具體問題是控制和許可權。這就要求總公司管理者尤其高層領導者具有國際化戰略和管理眼光，在統一企業戰略目標和關鍵主要政策的前提下，賦予海外分公司和部門足夠的權利進行和運用當地規范化管理體制。海外部門的管理者同樣應該保證企業在所在國家和市場實行符合當地化的運作和管理。英文中有一句話Think global, act local就是指的這個意思，這句話常常被國際化大企業的管理者引用。

中國企業在海外和美國也應該是遵循同樣道理和原則。「入鄉隨俗」，對任何進入其他國家包括美國的中國國際化企業來說，這不僅表現在形式和結構上，更重要的是體現在企業文化和管理上。隨著對所在國家文化和市場的逐步了解，在同總公司良好和有效的溝通和協作的前提條件下，管理上也應該盡快國際化和當地化。總之一句話，企業自身的發展和成功就是最好最有效的招聘廣告。話說回來，為實現這一目標，這又要求企業需要引進具有國際化管理經驗的人才，這些人才不僅精通國際管理實踐和經驗，也必須熟悉理解本企業文化和運作方式及所在國的文化。企業管理歸根結底是人的管理。

當然有人可以提出疑問，盡管有以上種種問題和對策，比如如果中國企業比如願意多付出薪水，是不是就可以盡快有效地招聘到需要的人才? 這個問題不那麼簡單，需要進一步分析。薪水的定位主要基於幾種考慮：首先是根據本企業對人才的需要程度及期待產生的價值和貢獻，應聘人自身的背景，相關工作經驗和教育程度等因素，以及人才市場中對同類人才的總體薪酬定位。不錯，高薪確實能夠吸引人，有時也可以短期臨時招聘到人才。但首先任何企業都是以利潤為目的，是要計算人力成本的，付出的薪水能不能得到應有的收益和回報。招募人才不是為了商業炒作，而是為企業服務和創造價值。否則公司都可以用高薪簡單解決問題。企業付出高薪後，對有關員工的要求也隨之提高，處理不當，就會人財兩空。舉個例子：一公司以過高薪水招到某位高層專家，為求投資回報，給專家制定了不切實際的期望值和工作目標，結果專家不堪重負和壓力，很快離職。且無標准限制的高薪破壞了人力市場薪酬競爭規則，有時公司為爭奪某些人才，造成惡性競爭，甚至損壞公司在勞工人才市場形象。少數人過高的薪水也會在公司內部形成不公平薪酬結構分布，造成嚴重員工關系和管理問題。最主要的是人才加入企業不只是完全向錢看，在市場合理薪酬的基礎上，真正想為企業長期服務效力的人才更注重企業文化，工作環境，工作內容，和企業長期發展前景以及個人職業前途等其他激勵方式。

美國總體上是一個尊重承認實力，兼容不同文化的國家。但不排除有時少數美國媒體和記者個人對中國進入美國市場的公司進行了片面化的分析和報道，可能給中國公司以至招聘工作帶來各種額外影響。除去自然排外心理和保護本國市場，主要的原因是站在美國和西方文化和社會的角度來看待中國公司，對中國社會文化和企業管理體制和方式不了解，把個別現象當成公司文化和管理行為。甚至有時摻入政治因素和觀點。一些管理上出現的問題包括招聘方式等根本上其實是由於中美社會和文化的差異造成的。對這些問題其實沒有必要大驚小怪，每個進入美國市場外國企業都有過多少類似的經歷。在美國看一看日本豐田，韓國三星的遭遇就知道了，更何況來自社會主義中國的企業。我們可以坦率承認因中美兩國社會制度和文化的不同，在中國合法和規范的慣用行為在美國不一定完全適用，中國公司進入美國也是一個學習當地文化和體制並不斷對自身進行調整和完善的過程，而越來越多的美國媒體也不斷正面和客觀的采訪和報道中國在美企業的成長之路。作為商業競爭對手，美國的企業對中國公司在美國市場上是前堵後追，但絕大多對中國企業的存在和發展客觀上肯定並從正常的商業角度對待和競爭，有的甚至與中國企業攜手聯盟合作，共求發展。毋庸置疑，只要中國企業自身不斷成熟，發展和完善，任何懷疑和問題將會自生自滅。

下面簡單介紹一下在美國有關招聘方面的流程，方式，招聘標准，面試方法和技巧等。首先招聘工作需要得到公司內有關用人單位上級部門的核准，有一個公司統一規劃和流程，盲目沒有明確工作目的一窩蜂式的招聘會增加公司的人力和財務負擔，也會造成人才的重復浪費。如果計劃調配不周，大材小用，小才大用，長才短用，甚至無才也用等現象都會發生，長此以往，必定影響公司在海外當地人才市場的形象和聲譽，增加未來招聘難度。海外招聘的成績不是用幾個博士，碩士的名額和頭銜來衡量，而是應該根據企業的具體實際需要引進真正能為企業最終帶來效益的人才。在美國各企業的招聘流程步驟盡管各不相同，但大同小異。一般的步驟是聘用部門首先進行工作需求分析和職位規劃，根據招聘需求，制定具體職位描述和要求，然後進入招聘階段。
l 職位公布（通過公司內部，網站，招聘會，獵頭公司等各種渠道）
l 簡歷收集和整理
l 初步篩選（根據初步篩選標准，如學歷和相關工作經驗等，人或電腦系統閱讀簡歷，電話面試，甚至考試等）
l 綜合面試（通常在公司所在地，全面多方位考察申請人知識，經驗，技術水平，能力，以及團隊精神，人際關系能力，個性等基本素質。申請人一般需要填寫「工作申請表」以做為公司參考和存檔）
l 背景調查（如必要，調查申請人工作經歷，學位，甚至犯罪記錄等）
l 有條件聘用通知（通過面試團隊討論決定和上級管理者批准）
l 談判商議薪酬等條件
l 正式聘用（公司頒發正式聘用書，申請人簽字接受）
l 新員工入職和培訓
很多公司還加進個人毒品檢驗等作為聘用條件，以確保不僱用吸毒人員。除去對身體有特別要求的特殊工作職位，通常不實行聘用體檢要求。美國是一個移民國家，工作需要政府頒發的工作許可，公司在新員工入職時需要驗證有關合法和有效工作證件，這一點下面講勞工法時再仔細談。以上招聘步驟中最關鍵的一條應該是面試。面試的目的主要有以下幾點:了解應聘者對應聘企業的熟悉程度和對企業文化的融入程度；檢驗評價應聘者以往的工作經歷以及生活背景；考核應聘者的專業技能及綜合能力，觀察應聘者的性格特點及其潛能。所有的面試問題都應該圍繞著這幾個方面對申請人進行綜合考察和評估。面試的團隊通常是由技術專家，人力資源專家，以及聘用經理等管理人員組成。面試通常是以電話面試開始，人力資源部，技術專家，甚至聘用經理等均可以進行電話面試。如電話面試過關，下一步可進行公司現場面試，即邀請申請人到企業來面試，很多企業順便也為面試人安排介紹參觀公司活動，一切費用通常由公司承擔。為加強面試人對應聘公司的印象，有的公司甚至給某些特別關鍵應試人提供特殊待遇，如提供飛機頭等艙，高級酒店，宴請等。公司這樣做背後反映了一個原則，即招聘對企業和應聘人都是雙向選擇，企業考察評估應聘人的能力和資格，應聘人也在了解判斷企業的潛力和機會。企業面試人時不僅要了解申請人，也應該讓申請人了解工作自身和企業的機會。有些企業常犯的錯誤是單方面認為面試的主要目的是企業考察面試者，面試過程中花費大量時間詢問和了解面試人的各方面的經驗和技能，而忽視了給面試人足夠的時間來了解所申請職位的內容，工作前景，以及有關公司的其他方面，給面試人造成的負面印象是公司只注意企業對員工的要求，而忽視員工自身價值和職業發展。

還有極其重要一點，招聘過程中中國企業還必須熟悉和了解美國有關勞工法。經過多年的不斷積累和修改，美國勞工法的內容非常繁縟復雜。例如在招聘有關的方面，根據美國法律，一切與種族，膚色，宗教信仰，國籍，性別，年齡，身體狀況等有關因素不可以做為選擇員工的標准。比如ADA(American Disability Act), AA(Affirmative Action), EEO(Equal Employment Opportunity)等。這些都是用來規范平等招聘和就業機會的專門法律和規則。在中國，因國情和法律不同，企業可設定年齡界限作為招聘和選用的標准，這在美國則是違反法律的。在美國法律明確規定僱主不可以因年齡大小,身體健康狀況(如不直接影響所從事的工作性質),性別不同，種族膚色差別等為理由決定或拒絕申請人的工作機會。在美國，工作申請人的簡歷上一般是看不到有關年齡，種族，性別，國籍，婚姻狀況，家庭背景等個人資料的，更不用說在亞洲和其他一些國家常見的簡歷中的個人照片了。因為這些個人情況包括相貌可能會影響對簡歷的篩選和決定，而這些個人因素在美國是被禁止作為工作資格評審條件的。如中國企業對美國勞工法及商業慣例不熟悉，往往就會發生一些不符合當地法律和習慣的做法，而違反法律是會被控告和追究責任的。在美國企業界，違反勞工法的訴訟案例動輒要求企業賠償幾十萬，乃至上百萬美金。大小企業在這方面異常小心，賠償金錢是一方面，更主要的是損壞企業形象和聲望。舉例說明，在面試中對應聘人提的問題必須與申請的工作有關。面試人不可以問應聘人多大年齡，只可以問是否達到要求工作的最低年齡，或聘用之後，是否可以提供有關證明等。不可以問應聘人是否有某種障礙或殘疾，只能問他們是不是可以從事勝任應聘工作。不能問應聘人是不是美國公民，有沒有綠卡等，只能問有沒有法定工作許可。不能問有沒有結婚，有幾個孩子，但可以問是不是可以出差，可不可以調動等。總之，所有的問題必須是與工作職位直接有關的。有人認為美國法律真是麻煩，到處是「陷阱」，其實這是美國社會值得肯定的一面，這些法律的存在和實施是非常必要的。只要多學習，不斷實踐就會熟悉掌握的。別忘了，這些法律不是專門針對中國企業的，美國人的公司也常常有意或無意的犯有關錯誤，惹出許多案子糾紛。比如經常發生的案例包括工作申請人投訴企業因種族歧視把一些少數民族（在美國一般指非白人種族，如亞裔，非裔，西班牙裔等美國人）員工拒之門外，政府有關部門如平等就業機會機構等會介入進行調查。如證據確鑿，就會把有關涉入企業告上法庭。為不惹麻煩上身，一些企業甚至有意招聘一定比例的少數種族和女性員工來保證員工隊伍的種族和文化的多元化。近年來甚至出現了「反向歧視」的現象，白人工作申請者反而投訴企業為保證少數族裔的比例，對少數族裔優先聘用，歧視白人。中國企業在這方面也應該在招聘時注重建設多元化的員工隊伍，不能以個人的觀念和喜好，只招聘中國人或美國人。多元化多文化的員工隊伍不僅是為了避免法律上的問題，還可以提高企業對外形象，特別是在社會和客戶面前，可以促進企業內部文化和不同文化種族之間的相互學習，交流和融合。美國是移民國家，美國法律禁止僱用沒有正式工作許可的人,如果政府發現企業僱用非法勞工,違規企業將會受到嚴厲懲處，所以企業必須非常嚴格要求和驗證工作許可。什麼樣的人在美國可以工作呢？政府承認的工作許可有很多種，主要有長期和短期工作（臨時）許可兩類，美國公民和綠卡持有者均可以長期在美國工作，短期許可包括跨國公司在美企業工作人員（L-1）,在美國大學畢業後實慣用的OPT, H1-B工作簽證，甚至季節性工作簽證等，還有基於貿易協定等。如根據北美自由貿易協定（NAFTA）,加拿大公民可以申請每年可延續的TN簽證在美國工作。以上提過，企業在招聘時一定要確認申請人是否有合法工作許可。聘用的新員工來公司報到時一定要提供正式工作許可證件。法律在這方面有嚴格和具體的論述和要求，公司和員工雙方填寫工作證明表（I-9表），員工向企業出示法定工作證件如美國護照，綠卡，或是駕照加上社會安全卡等，正式認可的工作證件種類很多，這里就不一一描述了。企業要對員工提供的證件復印並按照一定的要求妥善存檔管理。
以上簡單談了幾點在美國招聘的大概基本情況，招聘涉及的內容很多，方式，手段，招聘標准，面談等一系列方面與中國國內招聘相比有很多不同，因篇幅所限，這里無法一一敘述，總之，中國公司在美國招聘人才尚開始起步，困難很多，但前途光明，伴隨著中國經濟的起飛和商業的不斷發展，越來越多的中國企業將會進入海外市場，不但在產品和市場上，而且在人才上與其他國際企業並肩競爭，只要中國企業不斷學習適應國外規則和完善自身管理，終將會在海外及美國市場上佔得一席之地。

B. 中國的跨國企業如聯想，TCL在國外設立研發機構的動機，區位分布，組織形式

這是本人的一點看法 僅供參考哈
動機無非就是拓展海外市場增強國際競爭力的
至於區位分布和組織形式他們都共同的東西，比如當地市場問題
但是他們都不可避免的結合自身產品來進行相關的決策

C. 公司想成立個研究院，想問一下研究院與研究所還有研究中心都有什麼區別，注意不是大學里的

就是資質的不同，一般研究所以前都是國有編制的，資質很低的，後來改制以後要適應市場經濟很多就開始資質升級了，一般院都強於所，而且承接的業務也廣。

D. 外資企業的研發中心越來越多落戶中國。大家一起來收集下，看看目前有哪些研發中心，讓我們都有所了解。

EMC中國研發中心,微軟中國研發中心，惠普中國研發中心，諾基亞杭州研發中心，飛利浦上海研發中心，三星中國研發中心，cisco上海研發中心，Bea中國研發中心，ebay中國研發中心，amd中國研發中心，intel中國研發中心，聖戈班研發中心，歐萊雅上海研發中心，施耐德上海研發中心，德固賽上海研發中心，tte深圳研發中心，聖戈班上海研發中心，約克亞太區研發中心，愛立信中國研發總院，泰豪 北京 研發中心

E. 有哪些因素影響跨國公司在海外設立分子機構的形式不同的形式對母國，東道國影響何在，區別在哪裡

近年來，基於開拓國際市場和利用國外資源的需要，我國企業開始「走出去」開展跨國經營。海外投資作為「走出去」的重要方式之一，在政府的鼓勵和支持下，也獲得了較為迅速的發展。下面我們分析一下我國企業走出去面臨的風險有哪些。
一、東道國政治動亂風險
當前在非洲拉美、亞洲等我國企業已進行海外投資的許多國家和地區均存在政治動亂風險。無論何種原因，只要一旦在東道國發生政治動亂風險，則我國企業均將面臨產生損失的可能性。如，在委內瑞拉和尚比亞等與我友好的國家，甚至也出現了敵視我投資的現象。
二、政策與法律風險
最近的政策與法律風險以澳大利亞資源租賃稅的出台最為典型。
近年來，我國企業紛紛加速了海外投資礦產資源的步伐，其中澳大利亞正是中國企業投資礦業的聚集地，赴澳投資的企業包括寶鋼、首鋼、中鋼、鞍鋼、中信泰富、五礦、兗州煤業等企業。如2011年6月，澳大利亞政府終於就備受爭議的礦產資源稅問題公布了草案。草案提議，礦產資源使用稅僅針對鐵礦和煤礦，稅率設定為30%。草案正式執行之後，除了將會增加在澳投資礦業的中國企業的成本之外，同時如果礦產供不應求的狀況持續，礦產資源稅增加的成本很有可能最終要由中國鋼廠等礦石進口商埋單。
三、匯率風險
匯率時時刻刻都在變化，隨著我國匯率制度的改革，匯率風險已成為企業「走出去」時刻關注的問題。在匯率風險方面，我國企業有著深刻的教訓。如我們都知道的在1997年東南亞金融危機期間，我國在泰國、韓國投資的企業也因匯率變化損失嚴重，有的甚至血本無歸。在海外市場投資或承包工程的企業都會面臨匯率變化的風險，隨著人民幣匯率機制的改革，匯率風險更加凸顯，企業應掌握規避匯率風險的各種工具，以免遭受損失。
四、市場風險
無論是到海外投資建廠還是承包工程或勞務輸出，都會遭遇激烈的市場競爭，而且存在巨大的潛在風險。幾年前，我國某企業為了在海外競價，低價投標，中標後項目未完成就導致數千萬元的損失。市場時刻都在變化，誰佔領的市場份額高，誰就能生存發展，誰失去市場或佔領的市場份額小，就可能經營失敗甚至被淘汰。企業要充分研究海外市場變化，只有掌握了市場變化方向才能及時調整經營策略，讓企業立於不敗之地。

五、技術風險
我國企業「走出去」兼並或購買國外企業，有一個重要的母的就是要獲取先進技術。先進技術是否能買到，購買的是先進技術還是即時過時的技術，值得企業深入研究。一般來講，先進技術很難買到。如TCL收購法國湯姆森電視機業務的主要目的之一也是獲取先進技術，但沒料到即時更新如此之快，購買的是一個即將淘汰的技術。
六、文化差異風險
文化差異往往帶來管理理念和行為的不同，實踐中，我國的部分企業非常易於將一些不良的文化習慣延伸到國外使用。如，我國一些企業在拉美與工人、工會發生爭執之後，往往並不通過合法手段予以積極合理解決，而是採取賄賂收買工會頭目等違法方式處理，易造成無窮遺患，最終致使問題升級。
七、項目價值風險
項目價值風險是指由於我國企業對海外投資項目的開發成本、影響項目開發的具體制約因素估計不足或誤判而造成損失的可能性。發生項目價值風險往往基於五個方面的原因：我國企業因急於擴張規模而「飢難擇食」、企業及其所聘顧問專業水平不足、情勢變更、被欺詐、違反中國企業海外投資的國內審核程序等。
八、企業內部運營管理風險
2004年，中航油在新加坡虧損5.5億美元的案例。中航油作為上市公司，本應將風險控制放在首位，但公司的獎懲機制卻明顯鼓勵高管過度投機和冒險。該公司當時規定每年將10％的盈利獎勵給老總，但卻沒有相應的懲戒條款。單向激勵下，公司總裁年薪一度高達2300萬元，但過度投機最終導致了巨虧5.5億美元。再如，2008年，中信泰富虧損146.32億元港幣的案例。
盡管存在上述六類風險，但是，應當指出的是，我國政府、企業、學者、媒體、公眾等社會各界均應當客觀地認識到：在海外投資領域，遇到風險是正常的。特別是在我國企業還處於「走出去」的初期階段，我們應當容忍和允許企業在開展跨國經營中發生損失，交納一些「學費」進行「試錯」，因為一定數量的投資失誤是投資成功的必要前提和成本代價。在海外投資風險不斷發生的情況下，我們特別需要注意避免出現因噎廢食、止步不前的情況，而是要採取多種對策措施，盡力避免風險，將損失減少控制在盡量小的范圍。
各種風險的防範與控制是「走出去」企業的首要工作，只有具備了風險防範意識和有效地控制手段，才能避免各種風險的發生，或者使風險損失降到最低。下面我們來探討一下風險的防範措施。

一、重視對外投資項目的可行性研究，通過科學決策規避投資風險。
可行性研究對於減少或避免對外投資風險具有舉重輕重的作用。目前，我國有些海外企業經濟效益不高，並不是企業生產經營本身的問題，關鍵是在於其投資決策失誤。有些企業缺乏對海外投資環境的深入考察，沒有弄清東道國的相關情況就盲目投資，所以我們要重視對外投資項目的可行性研究。
二、完善對外投資企業的治理結構，加強投資風險管理的組織體系。
目前，我國大部分海外企業沒有建立完善的投資風險管理組織體系，企業各部門各員工之間的風險管理的責、權、利不明確，對跨國經營風險的評估與控制的能力嚴重不足，一旦風險發生，就互相推諉，逃避責任。在新的國際經濟和金融環境下，各種復雜的風險因素經常密切地交織在一起，相互作用和影響，這就要求海外企業必須統籌兼顧各種風險的綜合效應，完善對外投資企業的治理結構，加強投資風險管理的組織體系。
三、積極實施「本土化」的經營戰略，在投資區位上實現多元化。
在中國企業對外直接投資過程中，積極實施「本土化」的經營戰略，不僅有利於盡快熟悉和適應當地投資環境，充分利用和享受東道國推行的外資優惠政策，而且有利於獲得當地政府和民眾的廣泛認同與支持，減少或避免來自企業外部的投資與經營風險。
四、構建對外投資風險預警系統，及時發現和消除風險隱患。
為了有效防範企業對外投資風險，必須建立健全科學的風險預警系統。該系統是對企業對外活動中可能遭遇的風險採取提前預測個事先防範的機制，一旦發現風險徵兆，就及時發出預警信號，提醒投資者採取矯正措施，從而最大限度地控制不利後果的發生。
五、完善對外投資的法律監管、加強政策扶持和信息服務。
與西方勢力雄厚的跨國公司相比，中國企業對外直接投資目前還處於初級階段，眾多企業不熟悉國際市場的游戲規則，國際競爭力相對薄弱、抵禦跨國投資風險的能力也不強，在這種情況下，應該充分發揮政府及有關部門的作用，加強對外投資的法律監管和政策扶持。為企業規避對外投資風險提供必要的信息服務、力圖構建一個「法制健全、監管高效、投資便利的新型對外投資體制」。
六、完善對外投資保險制度，發揮雙邊與多邊投資保護機制的功能。
為了規避對外直接投資風險，目前許多發達國家都制定和實施了《對外投資保險法》。但是，我國至今尚未制定保護對外投資的專門法律，因而難以消除企業對外投資的後顧之憂。因此，我國必須要完善對外投資保險制度，發揮雙邊與多邊投資保護機制的功能。

F. 中國有哪些企業在海外建立了研發中心主要是幹啥用啊

企業通過建立海外研發中心獲取、利用國外創新資源、可以提高企業技術創新能力。泰福高不是就是為了更好的把別國的技術用到自己的產品上才設立的么。

G. 中國有哪些企業在海外建立研發中心

當前，創新驅動發展戰略已成為推動我國經濟社會發展的核心力量。中國經濟轉型升級離不開企業技術創新。在知識密集的技術高地建立海外研發中心，正成為企業提升創新能力的重要途徑。通過海外研發中心，企業可以獲取當地創新資源，還可以把跨國界知識轉移過程內部化，節約交易成本。
建立海外研發中心的動因
發達國家企業建立海外研發中心的時間可以追溯到第二次世界大戰之前。當時，荷蘭的飛利浦、瑞典的SKF等跨國公司都曾設立過海外研發中心，其主要功能是為當地的本公司工廠提供技術支持。經過戰後的重建、恢復和發展，20世紀70年代後，發達國家企業海外研發中心的功能越來越完善，逐漸從企業在當地的技術支持部門發展成為全球研發體系中的重要組成部分，不斷為企業提供創新元素。這些海外研發中心的設立目的包括幫助企業推廣其在母國開發的先進技術，實現現有技術的充分利用；在市場層面，針對當地消費者進行產品改進，實現產品本土化，適應當地消費者的特定需求；在技術層面，吸收和利用當地獨有的創新資源，實現全球范圍內創新資源的優化配置。近年來，東道國政府提供的稅收優惠也成為吸引跨國公司在當地建立海外研發中心的一個因素。
我國企業建立海外研發中心的動機與歐美企業有明顯不同。從國家創新系統層面看，歐美企業的母國創新系統比較成熟，企業在母國的研發中心往往建立在相關產業的知識高度密集地區。歐美企業海外研發中心是對母國研發中心的補充完善。而對於中國來說，母國的創新體系還在不斷建設中，缺少高精尖技術的知識密集地區，大部分中國企業與歐美企業相比還存在很大的技術差距，新產品開發速度落後於歐美競爭對手，創新能力較弱。這就使得企業通過建立海外研發中心獲取、利用國外創新資源、提高企業技術創新能力的需求更加迫切。

H. 為什麼很多上市公司都是在開曼群島注冊的

很多上市公司在開曼群島注冊原因多，舉例如下：

一、方便在海外上市

直接從中國內地赴海外上市，需要在法律方面、會計審計報表等方面，按他國的標准進行轉換，然後再送去審計。成本太高，麻煩，如果利用離岸公司就很方便。

很多知名的國企和民企都注冊了離岸公司，實現海外上市和資本運作的目的。如中國石化、中國聯通、中海油等，民營企業如新浪、網易、網路、碧桂園、巨人集團等，以及風險投資和私募基金如鼎暉、聯想投資等

二、降低或規避稅收

降低或規避稅收主要是通過合理避稅，稅收優惠政策等，但最常用的，還是避稅手段。避稅始終是大多數離岸企業追求的目的，即讓企業利潤最大化。

維爾京、開曼等離岸地沒有稅收，因此，離岸企業通過高買低賣的方式，把利潤做到離岸公司，把虧損留給國內公司，這就避開了國內的增值稅收。

2007年，國家統計局「利用外資與外商投資企業研究」課題組，完成的一份研究報告表明，在所調查的虧損外商投資企業中，約三分之二為非正常虧損，這些企業通過「轉讓定價」等方式避稅達300多億元。

案例如下：

2010年8月，河南省漯河市國稅局暴：高盛在境外轉讓河南雙匯投資發展股份有限公司(下稱「雙匯發展」，000895.SZ)的股權，獲得豐厚收益，但並沒有向河南省國稅局納稅，逃避企業所得稅4.2億元。

2006年3月，高盛、鼎暉在英屬維爾京群島注冊設立公司Shine B Holdings I Limited (下稱：Shine B)。Shine B公司完全控股羅特克斯公司(由高盛和鼎暉同年2月在香港設立的合資公司)，羅特克斯公司控股雙匯發展公司。

公司雖然不是在開曼，但足以可以說明這種資本的運作方式是合理合法，這是一個典型的採用境外間接股權轉讓的避稅案例。

三、逃避監管

在A地注冊，在B地上市，在C地經營，這樣企業就可以在一定程度上在BC二地就能避開一定的監督盲區。

目前，我國只與巴哈馬、英屬維爾京群島簽署情報交換協議。除此之外，與其他離岸地還沒有簽署情報交換協議，離岸監管艱難。

四、降低經營風險，方便運作

離岸公司為企業海外投資、融資提供了一個操作平台和風險規避的「緩沖層」。規避來自它國及所在國法律對企業的交易限制

通過離岸公司操作，轉移了投資風險，離岸公司在母公司和子公司之間，起到了一個緩沖層的作用，如果並購的子公司發生了動盪，就可以在離岸公司內解決，不至於追溯到母公司。同時，由於離岸公司保密性嚴格，國有企業利用離岸公司進行海外投資、並購時，不會帶來巨大的沖擊。

比如：中國聯通集團旗下公司先後在上海、香港和紐約上市，在香港和紐約上市操作中，也利用了離岸公司。赴美上市的許多國有企業也是通過設立開曼公司，進而完成上市。

除了投融資的風險規避、法律兼容外，開曼備受青睞的另一個主要原因是，它擁有全球大量的PE(私募基金)、VC(風險投資)，這些風險投資商都是在開曼注冊的。比如IDG、軟銀、SAIF、紅杉、鼎暉、華平、高盛、摩根士丹利、華登國際、黑石等。

多數人之所以選擇開曼等離岸地注冊設立公司，主要是規避稅收，風投「買進賣出」、股權交易頻繁，通過開曼公司操作，節省了較高的企業所得稅成本。

源：

I. 為何很多大公司都在以色列建研發中心

以色列，一個沒有石油資源、連水都很缺乏的國家，剛剛建國58年、人口只有700萬的國家，每年的GDP為1240億美元，人均GDP 17900美元，年增長率5%。 摩托羅拉首席運營官麥克·扎法羅維斯基說：「以色列公民的智慧和靈巧是這個國家最大的自然資源。」從全球高科技人才的百分比排名來看：第一是美國，第二是荷蘭，第三是以色列。數據表明，以色列研究生學歷佔到勞動力的24%。 以色列工業貿易和勞工部外貿司副總司長赫什（Boaz Hirsch）在接受記者專訪時特別強調，國家對高科技企業的扶持，是以色列「兩頭在外」的高科技企業迅速成長的重要原因，也就是說，他們一般只為全球最優秀的大公司做尖端服務。 所謂「兩頭在外」，即「市場在外，大規模生產在外」。由於當地市場有限，以色列的大多數公司，承擔的都是「賣方的賣方」角色，在全球經濟一體化的進程中，他們只牢牢占據研發環節。 以色列將國民生產總值的4.8%投入到研發上，是世界上研發投資比例最大的國家。 「以色列的經濟構成正在改變，高科技出口在1994年是26%，現在已到了34%。在納斯達克，以色列擁有75家上市公司，總數量僅在美國之後位居次席。由於擁有好的創意和新的技術，有超過30家以色列高科技公司在法國、英國、比利時、荷蘭等地上市。」赫什介紹說。 根據《世界經濟論壇報告2004～2005》顯示，技術成熟度以色列第一；風險投資利用率，僅次於美國，全球第二；科研方面排名第三。以色列在多個高科技領域，跟美國、荷蘭、瑞典等國家排在第一方陣。 是什麼讓以色列的科技可以如此進步？赫什總結了六點原因： 政府願意扶植這些企業的研究與發展；政府鼓勵他們擁有高技術的人員；政府鼓勵高科技企業冒險，失敗的成本由政府承擔。同時，大量、有效的風險投資源源不斷地進入以色列；大量國防技術轉化為民用技術；企業家精神。 赫什舉例說，ICQ在還未盈利時就已賣了4億美元。由於以色列市場太小，所以大多數高科技公司都以全球市場為目標。風險投資業在以色列非常風行，並且大部分都是外國的。在2000年達到頂峰，一年內大約有41億美元進入以色列。2006年仍然有十幾億美元流入這里的高科技公司。