上市公司積分薪酬

1. 我國上市公司薪酬激勵的主要模式及其效果

我國薪酬激勵存在的問題與應對

完善的激勵性薪酬體系對於企業的生產經營和可持續發展至關重要。要想使我國的企業激勵性薪酬體系發揮其應有的作用，一要使物質激勵與精神激勵相結合；二要確保公平性和及時性；三要注重績效緊密結合的原則；四要堅持以人為本的原則。

一、前言

薪酬激勵作為現代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現代企業的生產經營和可持續發展。從我國企業的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業現有的薪酬制度，在企業支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。

二、企業激勵性薪酬體系的設計

1.設計基本薪資體系。基本薪設計目前有兩種，即職級薪酬制和寬頻薪酬制。

2.績效調薪。制定了基本薪資體系後，如果要體現激勵性薪酬的特點，還必須在日常運作過程中根據員工個人的工作業績和表現進行進一步的調整，使那些業績較好、能力較強的員工與那些業績和能力較差的員工在工資方面拉開差距。

3.薪酬溝通。激勵性薪酬體系裡面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動力。

這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決於前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業如何採取適當的方式與員工進行溝通。

4.設計方案的反饋和調整。激勵性薪酬體系實施後，在經過廣泛的溝通和結果上的透明化處理後，就要依據此前設計的薪酬方案實施情況聽取員工的意見，得到反饋意見。通過不斷的反饋、不斷的調整，最終形成企業比較成熟的激勵性薪酬體系。

三、目前我國薪酬激勵存在的主要問題

1.考核制度落後。目前我國對業績考核大多數仍然採用著傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯合頒布了適用於國有大中型企業的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》。但這些評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是並沒有考慮到因為採用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由於產業不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由於目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果並非都是由於經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。

2.企業管理制度不合理。我國資本市場上國有企業佔大多數，而國有企業的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業經營缺乏有效的監理，易導致"內部人控制"現象。關於國有企業的管轄權我國一般歸屬於國資委或國家委派的其他部門，但由於國有資產過於龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業，且受自身專業、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業的管理基本上流於形式，無法起到應有的作用。在民營企業方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標准，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監事會等監督機構難於起到應有的作用等問題。

3.管理人員薪酬比例不合理。在我國企業界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，採用了股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重於短期能為自身帶來更多利益的決策。

四、解決辦法

1.改進考核方法：針對現有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入EVA考評方式。EVA(Economic Value Added)是經濟增加值的簡稱，EVA=稅後利潤-企業資金成本(註：此處的利潤應經過調整，為包含利息等債務成本，剔除營業外收支，各項減值准備等非正常因素影響後的金額)。以EVA進行考評的理論依據在於：如果會計上的經營利潤等於或者小於補償投資風險的必要回報時，實質上並未給股東創造財富，甚至損害了股東的利益。用EVA考評方式避免了傳統考評方式中缺陷，使經營者不僅要注意他們創造的實際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產量的大小以及資金成本(包含了機會成本)的比例結構是否適當。並且通過調整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利於進行同行業間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個以國有資本金績效評價規則為基礎，以股價和EVA考核相結合，兼顧會計基礎與市場基礎的考核方法。

2.構建全面的監督管理體系將激勵和約束並重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會進行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發言權，擬可採用分類投票方法，必要時可建立股東追索權制度。此外應強化獨立董事在公司監管中的作用，在薪酬委員會中設定一定數量比例的中小股東代表、獨立董事和專業人士參加，加強監事會的監察作用和獨立性。

3.建立健全職業經理人市場，並實行市場准入制度，讓那些有不良職業道德的職業經理人無法在市場中得到受雇機會，提高經理人的違規成本，保障激勵制度的順利進行。

4.加強有關法規和准則的制定的具體化、細則化，對在執行***現的問題及時進行修正和補充。

2. 上市公司員工薪酬水平在哪兒可以查到

一般都是秘密，直接去找個在上市公司上班的人問問就可以啦

3. 上市公司高管薪酬如何計算

競爭性行業上市公司中的大多數處於激勵適度的區間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業的上市公司則存在較為嚴重的激勵不適現象，包括激勵過度與激勵不足兩種情況。就ST公司而言，激勵過度公司所佔比例要明顯高於平均水平，而激勵不足公司所佔比重則明顯低於平均水平，這一結論說明對於ST公司的高管薪酬而言，激勵過度是主要問題。

就行業薪酬結構而言，交通運輸倉儲業、電子行業由於開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結構比較合理，而採掘業，水電煤氣業，金融保險業等則由於受到國家政策保護，其高管薪酬結構不太合理。

通過從基本特徵、治理特徵和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經濟學人士都吃驚的結果：高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關系，出現這種情況的主要原因是金融危機的影響。2008年爆發的金融危機使大部分企業的業績出現下滑，反映公司績效的一系列指標(如凈資產收益率、總資產收益率等)大幅下跌。但由於工資剛性，高管薪酬水平卻沒有發生很大的變化，雖然個別企業有「零報酬」現象，但是大部分高管的薪酬並沒有隨公司績效的下降而下降。正是由於這個原因，高管薪酬水平和公司績效之間的關系變得並不顯著。

「業績與薪酬無聯系是很可怕的結論」，國務院發展中心企業研究所原副所長李兆熙表示，薪酬指數研究結果說明了公司治理結構失效、高管道德等方面的失效。

4. 積分制薪酬管理的積分制薪酬管理的前提與局限

1.企業的各項活動可以進行分解，並能落實到個人而不是團隊。
2.企業有能力評價並賦予各活動以合理的分值。
3.為統計每個人的「積分」，企業需要檢查、核實每項活動的完成情況。
4.各項活動的質量界定比較明確，部門之間不會因評分標准出現大差異。
5.主要通過積分管理來保留和淘汰員工，側重於人員招聘後對人的管理。
6.關注事情的完成，而忽視質量，關注個人而不是部門與公司的發展。
7.創造性的工作如高層管理、創意與客服很難評價。

5. 積分制薪酬管理的介紹

積分制薪酬管理是把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生激勵。

6. 急問！上市公司的年度報表中如何看職工工資

財務報表中不能直接看出該公司所有員工該年的全部工資，需藉助報表附註等其他報表。

7. 如何從上市公司年報中看出年度公司員工工資總額

年報中不能直接看到員工工資總額，費用都是反映在利潤表不同費用科目，資產負債表上反映的應付職工薪酬也只是年未還沒有發放的余額，故要看明細表細項才能得知。