⑴ 幾家不同公司合並,,如何在公司名字上統一成集團公司另外法人不同，報稅有影響嗎需要工商更名公司嗎
幾家不同公司合並，如何在公司名字上統一繼承公司，因為幾家和公司合並了，大家想辦法讓他統一名字
⑵ 企業並購的目的意義及方法
一、企業並購的意義有六個方面：
獲取戰略機會並購者的動因之一是要購買未來的發展機會，當一個企業決定擴大其在某一特定行業的經營時，一個重要戰略是並購那個行業中的現有企業，而不是依靠自身內部發展。原因在於：直接獲得正在經營的發展研究部門，獲得時間優勢，避免了工廠建設延誤的時間;減少一個競爭者，並直接獲得其在行業中的位置。企業並購的另一戰略動因是市場力的運用，兩個企業採用統一價格政策，可以使他們得到的收益高於競爭時的收益，大量信息資源可能用於披露戰略機會，財會信息可能起到關鍵作用，如會計收益數據可能用於評價行業內各個企業的盈利能力;可被用於評價行業盈利能力的變化等，這對企業並購十分有意義。
發揮協同效應主要來自以下幾個領域：在生產領域，可產生規模經濟性，可接受新技術，可減少供給短缺的可能性，可充分利用未使用生產能力;在市場及分配領域，同樣可產生規模經濟性，是進入新市場的途徑，擴展現存分布網，增加產品市場控制力;在財務領域，充分利用未使用的稅收利益，開發未使用的債務能力;在人事領域，吸收關鍵的管理技能，使多種研究與開發部門融合。
提高管理效率其一是企業的管理者以非標准方式經營，當其被更有效率的企業收購後，更替管理者而提高管理效率，當管理者自身利益與現有股東的利益更好地協調時，則可提高管理效率，如採用杠桿購買，現有的管理者的財富構成取決於企業的財務成功，這時管理者集中精力於企業市場價值最大化。此外，如果一個企業兼並另一企業，然後出售部分資產收回全部購買價值，結果以零成本取得剩餘資產，使企業從資本市場獲益。
獲得規模效益企業的規模經濟是由生產規模經濟和管理規模經濟兩個層次組成的，生產規模經濟主要包括：企業通過並購對生產資本進行補充和調整，達到規模經濟的要求，在保持整體產品結構不變的情況下，在各子公司實行專業化生產。管理規模經濟主要表現在：由於管理費用可以在更大范圍內分攤，使單位產品的管理費用大大減少。可以集中人力、物力和財力致力於新技術、新產品的開發。
買殼上市中國對上市公司的審批較嚴格，上市資格也是一種資源，某些並購不是為獲得目標企業本身而是為獲得目標企業的上市資格，通過到國外買殼上市，企業可以在國外籌集資金進入外國市場。企業並購作為其發展的內在動力和外在壓力的表現形式，它的作用主要在於：企業的總體效益超過並購前兩個獨立企業效益之和的經營協同效應;由於稅法和證券市場投資理念等作用而產生的一種純貨幣收支上的財務協同效應;可實現企業的主營業務轉移等發展戰略。成功的企業並購可以搞活一些上市公司和非上市公司，有助於提高上市公司的整體素質和擴大證券市場對全體企業和整體經濟的輻射力;企業並購能強化政府和企業家的市場意識，明確雙方責任和發揮其能動性，真正實現政企分開;企業並購為投資者創造盈利機會，活躍證券市場;有利於調整產業結構，優化資源配置，轉變經濟增長方式。
二、企業並購的方法有三個：
⑶ 企業並購整合都包含哪些方面
一、經營戰略整合
企業並購後，戰略整合是其它整合的根本前提，衡量並購成敗的關鍵因素之一就是要看並購是否使企業的戰略意圖得以實現，換言之，並購是否服務於企業的長期發展戰略。只有符合企業的長遠發展戰略，旨在提升核心競爭力、強化競爭優勢的企業並購行為，才能為企業創造持續效益，才能為股東和利益相關者創造更大價值。同時，並購是一項涉及到企業所有權和控制權轉移的系統工程，也是決定控制權增效的關鍵，因此，並購活動一般都與並購雙方的戰略安排或戰略調整密切相關。
二、人力資源整合
人力資源整合的目的，是要通過各種手段做到讓雙方員工接受這次並購，並能相互了解、相互理解，接受各自的差異，達成對未來共同的期望，以實現並購最終的共同目標。通常，並購發生後被並購企業員工忐忑不安，會產生壓力感、緊迫感和焦慮感，進而出現人員流失。如果關鍵人員大量流失，並購成效就會大打折扣。留住關鍵人員是並購後人力資源整合的重中之重。關鍵人員是企業的戰略性資產，是企業未來成功的關鍵。企業應採取切實可行的措施，留住或穩定這些重要人才。企業還應有針對性地開展人力資源培訓，給予員工接受指導與改進管理的機會，注重評價員工的適應性和工作動力，確保整合後的人力資源既具有相對連續性和穩定性，又具有競爭力。
三、組織與制度整合
組織是戰略得以實施的基礎，組織整合可以從兩個個方面著手：一是在戰略牽引下重塑組織願景和使命。二是重構組織結構。
制度整合體現為並購雙方人事、財務、營銷和開發等職能制度的優勢互補過程。通常，並購方會將本公司優秀的管理制度移植到目標公司，以改善其內部管理效率。同時並購方還會充分利用目標公司優良的制度彌補自身不足。在制度整合過程中，要適時介入變革受到阻力的單位和部門，積極進行引導和疏導，使新制度得到切實貫徹和嚴格執行。
四、資產債務整合
企業資產包括流動資產、固定資產、長期投資、無形資產、遞延資產和其他資產等。從並購整合的實踐來看，一般著重於對固定資產、長期投資、無形資產的整合，而對流動資產、遞延資產和其他資產的整合則主要通過財務處理來進行。資產整合可以選擇出售、購買、置換、託管、回購、承包經營等多種形式進行。債務整合主要是將債務人負債責任轉移或債轉股。雖然債務整合沒有從總體上減少或增加企業的資產總額，但調整了債務結構，可以使企業的負債率調整到一個比較合理的水平。
五、財務整合
財務整合是指並購方對被並購方的財務制度體系、會計核算體系統一管理和監控，使被並購企業按並購方的財務制度運營，最終達到對並購企業經營、投資、融資等財務活動實施有效管理和收益最大化。財務整合是企業擴張的需要，是發揮企業並購後財務協同效應的基礎，是並購方對被購方實施有效控制的根本途徑，更是實現並購戰略目的的重要保障。通過財務整合，企業得以建立健全高效的財務制度體系，實現一體化管理，從而使各種信息與數據得到最大限度的共享和高效利用。
六、文化整合
並購後最難的莫過於文化整合。要想把文化沖突的負面影響降至最低限度，乃至從沖突走向融合，需要企業在文化整合中遵循實事求是、取長補短、求大同、存小異的原則，在使命、願景以及企業各個層次上建立起彼此信任關系，塑造企業共同的價值觀，特別是合並公司的領導要通過實際行動取得公司核心團隊的信任。同時，想辦法了解各自原有團隊的企業文化，探究雙方發生文化沖突和碰撞的深層原因和影響程度，尋求協調辦法，確定文化整合方案，並在組織結構、制度和流程方面進行適度變革，以有效地融合雙方文化，建立新文化。
⑷ 企業並購形式有哪些並購類型有哪些並購動因有哪些並購的優缺點是什麼
公司並購的類型
2.1 按照並購出資方式劃分
出資購買資產式並購
出資購買股權式並購
股票置換資產式並購：在此類並購中，目標公司應承擔兩項義務，一是同意解散公司，二是把所持有的收購公司的股票分配給目標公司的股東。
股票置換式並購
2.2 按行業關系劃分
橫向並購（horizontal M&A）：競爭對手之間的合並，結果是資本在同一領域或部門集中，優勢企業吞並劣勢企業，組成橫向托拉斯，實現最佳經濟規模。橫向並購的條件是：收購公司有能力擴大經營規模，雙方的產品及服務具有同質性。應注意的是，這種並購因限制競爭，可能招致反壟斷訴訟。
縱向並購（vertical M&A）：縱向並購根據方向不同，又可分為向前並購與向後並購。此種並購主要集中在加工業和與此相關的其他產業。縱向並購的優點在於能夠擴大生產經營規模，節約通用設備、費用等。
混合並購（conglomerate M&A）：包括橫向並購與縱向並購，一般包括產品擴張型、地域擴張型、純粹混合型。
2.3 按並購是否通過中介機構劃分
直接並購
間接並購
2.4 按是否利用目標公司本身資產支付並購資金劃分
杠桿收購(leveraged buy-out) ：利用借入的資本收購目標公司，一般是收購公司向目標公司提供貸款，同時以目標公司的資產作為擔保，實現收購行為，而後用目標公司的現金流收回貸款。這種方式通常用於轉為非上市公司（going private）是指從公眾持股公司(public corporation)轉變為私人控制的公司(privately—held firm)。
在一般情況下是一種控股股東尋求將少數者權益排擠出去的行為，稱之為擠出（squeeze out）。這種收購主要表現為接管。根據接管者地位不同，又有管理層收購（MBO）與部門管理層收購（unit MBO）。當前又有一些以前轉為非上市公司的公司或公司部門開始重新公開交易，被稱為反向杠桿收購（reverse LBO）。
非杠桿收購
2.5 按並購雙方在並購完成後的法律地位劃分
吸收合並
新設合並
2.6 其他分類方法
如善意收購、惡意（敵意）收購 （如bear hug）
公司並購的動因分析
追求利潤
競爭壓力
具體而言：
4.1 經營的協同效應
4.2 財務協同效應
4.3 市場份額效應
4.4 企業發展動機
5. 公司並購動因及效應分析
5.1 經營協同效應：1+1＞2
最明顯表現為規模經濟。
►規模經濟層次一：工廠規模經濟
企業通過並購調整工廠資產，達到較佳經濟規模，
降低生產成本；
並購可實現集中單一品種生產，達到專業化生產；
並購能解決專業化生產存在問題（流程分離、運輸
成本、操作成本等）
►規模經濟層次二：企業規模經濟——置於統一企業管理
節省管理成本；
針對客戶和市場專業化生產服務，統一銷售渠道，節
省營銷費用；
集中經費用於科研、工藝提高、設計、及發展核心競爭力
5.2 財務協同效應：—稅法、會計處理慣例、證券交易規則
►通過並購實現合理避稅
不同資產、股息、利息、營業收益、資本收益稅率不同；
利用稅法中虧損遞延條款；買殼的第一原則
以股換股的並購在不納稅前提下，實現資產的流動和轉移；
買方企業可將被購企業的股票轉換為可轉債；
►通過並購產生的巨大預期效應產生對企業股票價值評估的改變
並購中市盈率和每股收益的變動———A+B=A的應用
不斷並購較低市盈率和每股收益的企業，實現企業每股收益提
高
內幕交易帶來的投機收益
5.3 市場份額效應——企業對市場的控制力
►橫向並購：實現規模經濟；提高行業集中度
減少競爭對手，改善行業生存環境，保持較高利潤率；
降低行業退出壁壘，穩定供求，穩定價格；
解決行業整體生產能力擴大速度與市場擴大速度的矛盾；
►縱向並購：控制原材料、銷售渠道、用戶
對上下游企業實施有效控制，節約交易成本，降低產業流程風險；
控制競爭對手。
►混合並購：以隱蔽方式實現
橫向並購效果最大；縱向並購次之；混合並購間接。在
很多情況下會形成壟斷。
壟斷與競爭的對立均衡——反托拉斯法的應用
5.4 企業發展動機效應——內（自身投資）外（並購）雙修
►有效降低新行業的進入壁壘（競爭、製品差別轉換、資本規模限制、上下游企業關系、專門技術、成本、銷售渠道等）
►降低企業發展風險與成本
菲利普·莫里斯公司案例
萬寶路香煙 （並購） 食品（啤酒）行業（並購） 的低熱量產品（麥氏咖啡） （並購） 卡夫卡食品公司
►充分利用經驗——成本曲線效應（飛行經驗曲線）
►獲得科技競爭優勢（美國汽車工業和日本汽車工業的競爭）
⑸ 公司並購的基本流程是什麼
1.團隊與規劃 搭建橋梁，企業並購和整合絕對不能僅僅依賴於某個部門，需要來自不同專業背景的多個部門的人員的共同參與，而且還需要制定統一的規劃。一個團結專業的團隊和一套行之有效的規劃是整合成功的關鍵。
2.溝通與融合 形成共同的文化觀，並購後，由於雙方的企業文化難以融合而引起組織上的抵制和排斥，往往使員工喪失認同感，並最終可能導致並購的失敗。一位成功完成整合項目的總經理回憶整合過程時曾說「我花了9個月的時間，盡量做好全方位的溝通，給員工描繪未來是怎樣的。這不是一次可以做完拉倒的事情，你必須要一步一步跟進，以逐步幫助他們建立信心。要明確提出符合公司發展的理念和員工可以接受的價值觀，這樣才可以留住員工的心，把整合做好。如果不這樣，你就有可能破壞了並購中本來可以獲得的價值。」
3.人才與管控 打造穩定的經營團隊，並購交易完成後，被並購方企業常會出現人力資源流失，破壞組織資源的情況。因此，迅速穩定經營團隊和留住人才，是整合期間的重要工作。
4.「取得控制」是成功實現整合之前的必備條件。在大多數並購交易中，企業花費在「取得控制」上的時間大大超過企業對業務的整合。常見的「取得控制」的手段包括：派駐董事、監事等治理層人員，明確董事會與經營層的許可權；派駐高級管理人員，對被並購企業進行指標和預算考核要求；根據可行性和必要性，打散原有部門架構，重新建立管理架構；推行統一的內控制度，加強並購企業內部審計對被並購企業的審計和監督；將被並購企業的一些重要職能和前線業務集中到並購企業的共享中心，如財務中心、資金池、采購中心，營銷中心等等。
5.制定推行因地制宜的管控措施，穩定人才隊伍只是形成經營團隊的第一步，更重要的是將被並購企業的人才融入新的組織架構，實現對被並購企業的有效管控。國際上普遍接受的觀點是「取得控制」與「並購後整合」是有區別的。
⑹ 《企業如何成功並購》
一、企業並購重組管理整合的主要問題
企業並購重組必然會引發各種各樣的問題，它所帶來的不穩定因素，是變革和調整的一種驅動力，同時也是對管理的一種要求和挑戰。企業並購重組後的管理整合中對這些問題處理不當，是導致企業並購重組失敗的主要根源。企業並購重組後整合中存在的問題主要有以下幾個方面：
(1) 沒有進行經營業務整合
企業並購重組後，業務管理整合是決定並購成敗的重要環節。如果並購的類型屬於橫向或縱向並購，企業在生產管理、市場營銷中都要進行重組，削減重復機構，剝離與企業戰略目標不符的業務以減少內部競爭，減少重復機構，降低生產成本，從而提高企業的競爭優勢。業務管理中的這些問題不能很好地得以解決，不但不能使企業並購後能力有所增強，甚至會出現衰退。
(2)人事重組處理不當
任何並購重組活動都將面臨人員的精簡、調整與配備，並購重組整合中關於人的問題處理不當，將直接影響企業的經營效率，影響企業戰略經營目標的實現。
在我國，由於現在還沒有建立起健全的社會保障體系和勞動力流動市場、人才市場，而且我國社會就目前來說還沒有能力全部吸收被並購企業的員工，現階段職工安置的問題要由企業自行解決。我國企業並購整合中被並購企業的人員安置方案是整合的一個重要附加條件，有時甚至是先決條件，這個問題成為大多數國有企業並購的障礙，也是他們並購後面臨的突出問題。
(3)忽略了文化沖突
由於所有制、經營模式、行業、所在區域等方面的不同，決定了企業之間在文化方面存在明顯的差異，經營思想、價值觀念、工作態度、管理方式方法等方面都形成了強烈的文化沖突。在企業並購重組整合中，由於來源於企業之間的文化差異，出現文化沖突現象是難免的，特別是跨地域跨行業並購的情況下，這一問題會更加突出。
二、企業並購重組中管理整合一般流程
企業並購重組中管理整合流程一般分為以下四個階段，
（1）管理整合準備階段
在准備階段，一是成立管理整合團隊，組建一支高素質、專業和富有經驗的管理整合團隊，使管理整合得以高效開展的組織保證。二是進行調查研究。除了在進行購並前所進行的有關企業產品和市場、財務等方面調查外，整合前還要著重對企業的人力資源、發展歷史和文化傳統、組織結構和業務運作流程、規章制度、企業所處外部環境等方面情況，進行全面深入的調查。
（2）管理整合實施階段
管理整合行動計劃的關鍵問題就是如何激發組織成員對管理整合進行承諾並參與。這需要進行兩方面的工作：創造整合的意願和克服對整合的抵制。一是創造整合的意願。人們對變革的意願取決於能否創造一種感覺得到的變革需求。這就要求人們對現狀十分不滿並被激發起來嘗試新的工作流程、新的技術或者新的行為方式，管理整合亦是如此。二是克服對管理整合的抵制。由於購並所引發的心理問題，以及組織慣性和固有文化傳統等方面的因素，購並後被並購企業人員往往會抵制整合。因此，要加強溝通，減輕這種毫無根據的恐懼與抵制。
（3）管理整合的維持鞏固階段
維持鞏固階段主要做好兩方面的工作：一是持續為管理整合提供充足的資源。進行購並後的管理整合通常需要額外的財力和人力資源方面的支持，尤其是在組織進行管理整合的同時仍要堅持正常運營的情況下。二是維持管理整合的過程。管理整合需要時間，而且許多整合所預期的財物和組織上的利益往往落後於整合的執行。因此必須努力維持管理整合的過程，而且管理整合推動者的耐心和信心對於診斷和實施管理整合工作是至關重要的。
（4）管理整合評價改進階段
管理整合的最後階段，就是要對管理整合的實施過程和結果進行總結分析和評價，如檢查管理整合的措施是否按計劃得到了執行，是否達到了預期的目標等。這種評價有助於發現管理整合在計劃、實施過程和達成預期目標方面的不足，從而為企業管理整合業績的改進提供目標和路徑。
三、企業並購重組中管理整合的對策
針對造成並購重組整合問題的原因進行深入的研究和探討，增強對整合重要性的認識，對症下葯找出解決問題的辦法，規范並購整合的行為，提高整合的成效。
(1)經營戰略的整合
經營戰略的整合，首先要從並購後公司內部的變化入手。要針對企業並購的不同目標，分析工業規模經濟、企業規模經濟、降低交易費用等因素給企業帶來的新優勢，以及與競爭對手相比公司仍然存在的不足，以採取揚長避短或揚長補短的戰略方針，尋找到內部潛力之所在。其次，公司並購後，要分析它是否通過並購改變了它的市場地位，佔有了更多的市場份額。它可能由追隨者壯大為有挑戰力量的挑戰者，它也可能通過市場份額的變化躋身於行業的領導者，那麼，它就要根據市場地位的變化，相應調整自身的發展戰略。第三，對公司的總體戰略轉移的思考。由於新技術的出現，以及行業競爭環境的惡化等原因，公司往往會考慮逐漸退出一個行業，轉同另一個新行業，那麼它進入一個新行業最直接的方式就是通過混合並購在這種情況下，並購後的公司其發展戰略的重點在於逐步把並購公司資源進行轉移。
(2)組織與人力資源的相應調整
在組織整合上，購並後整合期間的組織結構宜首選傳統的等級制集權型結構，這種結構雖存在種種問題，但有利於購並後整合的實施和控制，使管理者能夠在整個公司內頒布政策，進行財務與技術方面的支持，解決不同部門之間的矛盾。同時，報告線適宜按直線、統一原則。遵照該原則，有助於避免管理整合期間的組織混亂、無序和低效率狀態。
人力資源的相應調整是購並重組管理整合的重要內容。企業並購重組中人力資源應當合理整合、有效管理。一是選派合適的整合主管。選派具有專業管理才能，同時誠實可靠的人擔任目標企業的整合主管，以確保充分地發揮整合效果。整合主管必須具有較強的感召力、誠實和正直的個人品質，這對於留住人才是極其重要的。其次，重視並購後員工的教育和培訓。人力資源的發展有諸多途徑和相應實施計劃，培訓是其中應用最為廣泛的一個途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。再次，建立科學的考核和激勵機制。在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵有效結合;在激勵報酬機制設計上，從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制;就報酬本身而言，除了薪酬以外，還包括機會、職權、信息分享、股票、股權和榮譽等諸多方面。
(3)企業文化的整合
在公司並購中，文化的融合是「軟性化」的，很難用一種較統一的和規范的方式進行，在操作中需要較高的藝術性。需要尋找依據並購類型及各並購公司的具體情況進行公司文化整合的方式，方可發揮並購的效力和作用。
首先，有目的的選擇，減少過渡成本。企業並購決策不可只考慮經營規模和財務等物質標准，管理風格、企業文化等無形標准也應佔有一席之地。在選擇並購對象是，要首先選擇那些和自身企業文化相融的企業，有時，為了獲取文化的優勢，寧可暫時放棄一些財務利益。
其次，以並購類型選擇整合方式。具體分兩種：①吸納方式下的公司文化整合。在這種整合中，被兼並企業的公司文化更多地被拋棄，主要是適應兼並企業的企業文化。當然，被接管企業的企業文化中也有合理的成分，文化之間的整合需要找到互相兼容的切入點。②聯合兼並中的公司文化整合。在這一類型中，較多的是通過相互滲透式的融合，最終形成你中有我、我中有你的公司文化主體。
大多數研究表明，並購重組後的成功率低於50%，即使是後來步入正軌的企業，也往往在並購重組後陷入或長或短的衰退期(指企業生產率、信心和經營效率方面的下降)。因此，從程序上完成並購重組並不意味著並購重組的完成，而這僅僅是第一步。唯有做好長期的管理整合計劃，按步實施，特別注意在經營戰略、人力資源、文化上的整合，才能達到並購重組的目的，促進企業穩健發展。