感知集團領導

① 什麼叫"行政領導"

是指國家行政系統中各級各類行政領導者和行政領導集團通過決策、指揮、監督、協調及控制等職能活動，依法行使其權利，發揮其影響，確定並實現行政目標的活動過程。

行政領導在行政各個方面及其全過程處於主導地位，它的正確與否決定著行政職能的實現程度和狀況，決定著行政效率的高低以及行政目標能否實現。

主要特徵：

:①行政領導的權力是國家法律或行政法規確定的，在國家行政領域內具有強制性和約束力。

②行政領導和權力范圍，受國家權力機關和有關法律、法規、制度的限制與監督。

③行政領導是運用國家法定權力，並依法實施領導職能的行為，具有高度的權威性。

④行政領導具有明確的隸屬關系，即由有關法規明確規定行政組織內的領導與被領導關系。

⑤行政領導隨著國家行政管理活動的產生、發展而產生和發展。原始社會的部落酋長指揮部落成員獵取食物和分配成果，雖是一種領導行為，但不是行政領導。在奴隸社會、封建社會存在著單純靠權力實現統治階級意志的行政領導活動，但這不是現代意義上的行政領導。隨著資本主義三權分立制度的確立，資產階級在行政管理中，開始把權力與責任統一起來，強調依法施政和採用現代化手段，從而逐步形成現代的行政領導。

分類：

按行政領導的層級，可分為中央行政領導和地方行政領導;按管理范圍和具體內容，可分為經濟部門的行政領導、文化教育衛生部門的行政領導、社會公共事務部門的行政領導、企業行政部門的領導等;按許可權和業務性質，可分為一般許可權領導和專門許可權領導，前者指國家各級政府的領導，後者指在一級政府或企業老總領導下的專業部門的領導。

② 秘書怎樣正確理解領導思路

參考一
秘書協調和領導的關系
無論是機關辦公室秘書還是首長秘書，都是在一定的領導集團之下做輔助工作，都有一個處理好同領導集團各成員的關系問題。秘書雖不是領導成員之一，由於所處的特殊地位，對領導集團的思想、團結、工作具有特殊的協調作用。秘書處理好同領導集團成員的關系，發揮好協調作用，就能增強領導班子團結，提高工作效能；如果搞不好，會造成領導隔閡，妨礙領導工作的正常運轉。秘書在處理同領導集團的關系中，發揮協調作用，應注意遵循下述具體原則。
遵守組織法規。秘書人員所在的黨、政、軍、團體、企業等單位，都有其相應的組織章程、條例或工作制度，這些法規是領導集團必須遵循的規定。比如黨章規定了各級領導集團的政治原則、思想原則、組織原則和各項工作的程序和辦法，按照民主集中制和集體領導的原則，規定了領導班子的內外關系，黨還專門制定了黨內政治生活的若干准則。這是秘書人員處理同領導各成員關系的依據和判別領導集團各成員意見是非的標准。如某個領導要秘書去執行已被黨委否定了的意見時，秘書應如實說明黨委的決定而不能貿然執行；如某領導修改已經主管領導簽發的報告或指示的重要論點時，要及時向其說明情況，如仍堅持要改，則應請其直接向主管領導商量決定，不得擅自發出；若幾位領導下達的指示相矛盾時，秘書應請示主持全面工作的領導人裁定，並請其向有關領導進行必要的解釋。領導層各領導人是分工負責的，秘書人員要尊重職權分工，實行單向請示；有關事項向主管該項工作的領導人請示報告，並照其指示辦理，不應多頭請示；綜合性的、涉及多方面工作的事項，應請示主持全面工作的領導人，並向與之有關的領導人通報情況，如通報情況後有關領導人有不同意見，則請他們當面研究，不再往返傳話；如果某負責人對不屬於他分管的工作下達指示時，可向其直接建議，請其與負責該項工作的領導打個招呼，也可求得主持全面工作的領導人同意，並將其意見向分管此項工作的領導通氣；在事情緊迫時，可先辦完再報告分管此項工作的領導。處理此類問題，秘書人員熟悉有關組織法規，尊重領導人之間的職責分工，不可簡單從事，應考慮周密，把工作做細。
堅持「一視同仁」。秘書人員在工作上、生活上、思想感情上，對同級領導人應「一視同仁」。在工作上對他們同等熱情服務，對他們的交辦事項應愉快接受，以同等的努力去完成。在生活待遇方面對他們同等照顧、同等對待，在政治待遇(發文)和生活待遇上都盡可能按照規定，不對誰隨意放寬，盡可能做到同級同有，做不到時，寧可緩辦。如既無規定，又非在同級領導的主管與非主管之間區別不可的政治或生活待遇，或對老、弱、病、殘的特殊照顧，應請示主持全面工作的最高領導確定。在思想感情上，對同級領導人同等尊重。同等尊重他們的職權、意見。切忌在感情上分親疏，更不應在能力上分好惡，不應因與某領導人同自己的分工一致，而特殊親近、照顧，不應自持有「才」而瞧不起一些領導人。做到一視同仁，不偏不倚，是很不容易的，需要秘書人員加強思想修養。
通報情況。維護團結。秘書負有在領導者之間通報情況的任務。通報情況是秘書協調領導關系的重要手段。秘書給領導集團各成員提供黨的方針政策的情況，提供本單位工作發展狀況的情況，提供存在問題及其原因的情況，提供對解決問題各種意見的情況，反映群眾的情緒和要求，介紹其他單位的經驗教訓，這些情況的通報，有利於統一領導成員的思想認識，達到工作上協調一致。秘書還負有在領導者之間傳話的任務。通報情況，代為傳話，都要有利於統一認識、增強團結、消除誤解．達到協調一致的目的。因此，秘書在領導者之間的傳話，要堅持有利於團結的話就傳，不利於團結的話要守口如瓶，只通報工作意見，不傳閑話；有的領導在你送呈閱件時，可能順便談些不同看法，不能傳給有關領導，促使領導意見分歧；有時幾個領導在一起議論工作，可能涉及某個不在場的領導人工作的是非，秘書聽到就是，要知道「說話輕，過話重」，不能犯自由主義，引起班子的不和。對於領導相互間的某些誤解，要在可能的情況下做出必要的解釋,以消除隔閡。對領導之間的分歧，絕不能外傳，並應盡力予以緩和調解。在這方面秘書是可以有所作為的。如當向一位領導匯報另一位領導對某項工作的布置或對某個問題的處理時，可以在客觀陳述中不露聲色地強調其為工作著想的意圖；在呈送文電時，領導中一方的禮節性言詞，可稍加渲染傳達給對方，使之逐漸融通感情；對雙方矛盾的方面，盡量不講，非講不可時，也應使言詞緩和，一帶而過，如兩個主管領導對某個文件起草的觀點不一致，如此文可寫可不寫，就不寫，如非寫不可，則可找出內在聯系，從更高的層次上，使二者統一起來。如某個領導要查記錄，查筆記，秘書應從維護團結出發，盡量迴避，絕不能陷入領導矛盾之中，倒向一方，推波助瀾，以致造成不可收拾的後果。在領導之間傳話，要分清該傳不該傳，不該傳的要向要求傳話的領導說明，可以傳的也應講究方法和分寸，使之不致引起或加深誤解和矛盾。
總之，秘書在輔助領導集團的工作中，要自覺地主動地發揮協調作用；這種協調作用，以組織法規為依據，以維護團結統一，提高效率為目的，以一視同仁為根本態度．以通報情況為主要方法，從而處理好同領導集團各成員的關系，當好領導集團的參謀助手。
參考二
一、秘書與領導關系的協調
(一)學習目標
領導是秘書公務服務的主要對象，正確有效地協調與領導的關系，使二者工作和諧、心理默契、相互信任，這對秘書發揮其職能作用，有著關鍵性影響。
(二)秘書與領導關系協調的步驟
1.檢查自身
秘書要協調與領導的關系，首先要從檢查自身做起。在政治意識上、思想品質上、業務素質上，都要嚴格要求自己、不斷尋找差距。特別是在為領導和領導部門服務方面，應不斷地對照有關要求，看看是否做到盡職盡責，是否能准確理解、把握領導的思路，在工作中是否貫徹好領導意圖，是否圓滿完成了領導交辦的各項工作等。只有發現了不足，才能提高進步。
2.提高素質
秘書必須不斷加強服務意識、服從意識、參謀意識、全局意識；必須擺正自己的位置，處理好對領導的依從性和獨立性的關系，不斷提高業務素質，提高觀察感知能力、分析綜合能力、語言文字運用能力、組織社交能力。只有素質提高了，才能不斷改進工作，更好地為領導服務、當好助手和參謀，使自己的工作日有所進、月有所進，以得到領導的肯定與認可。
3.主動交流：
秘書人員應尊重領導、體諒領導，參與領導進行各方面的交流，以便加強溝通，逐步建立起秘書與領導的新型的和諧關系，即工作上領導與被領導、輔助與被輔助的關系，政治上、人格上的平等關系，生活上、道義上的友愛關系。
(三)相應知識
1.協調的內涵
以靜態來說，協調是指各要素之間比例適當，構成和諧統一的整體；從動態來說，是指發展變化過程中，各相關方面相互配合，相互影響，步調一致，共同發展；從心態來說，心理協調是指人們在從事社會活動中，排除各種心理干擾，克服各種心理變態和情緒失控，保持良好的心理情緒，清晰理智地去進行工作；從管理的角度來講，協調是基本管理職能之一，指將計劃、組織、指揮、控制等管理手段與人、財、物、事、時、空、信息等管理要素連結成一個統一整體，有效地實現管理目標的重要管理活動。總體說來，協調既可以描述某種和諧的關系狀態，也可以用來描述緩解或化解某些關系失調或矛盾的措施和手段。
2.秘書與領導相處的基本原則
(1)服從領導、保持一致：秘書與領導相處的首要原則就是尊重和服從領導，既不能代替領導，也不能擅自作主，更不能越位越權。要同領導保持思想一致、工作步調一致。
(2)維護領導、忠誠服務：秘書必須自覺維護領導集體所代表的根本利益，忠於職守、精心服務、埋頭苦幹、任勞任怨、不計名利，通過自身的工作來維護領導所代表的組織的信譽。
(3)拾遺補漏，當好參謀：秘書對領導既要服務、服從，又要幫助、提醒，要敢於和善於為領導出主意、提建議。在領導工作中出現失當和疏漏時，秘書要從對工作負責的角度出發，拾遺補漏、幫助領導、提醒領導。
(4)照顧大局，維護團結：秘書是為領導集體服務，不是只為哪一位領導服務，因此秘書必須協調處理好與領導集體中每位成員的關系，自覺維護領導集體的團結和威信，提高整體工作效率。
(四)注意事項和要求
1.在工作中應注意的幾個方面
在實際工作中，秘書應注意以下方面：(1)要善於總結領導活動規律，正確領會領導意圖，在輔助領導工作的職能地位上，積極主動及時周全地為領導服務。(2)不折不扣地完成領導交辦的事務，做到忠誠可靠，不假借領導的權威謀私，也不向領導獻媚討好。(3)維護領導的威信，不背後議論；若發現領導工作中的失誤和疏漏，坦誠地當面提出自己的建議和看法，做領導的諍友。(4)設身處地體諒領導。受到批評要虛心，受到誤解不埋怨，找適當的機會向領導解釋。
與領導關系的協調，對秘書人員來說是一個頗有難度的問題。秘書人員應認識到，搞好與領導關系的協調，對組織運轉和發展有著至關重要的影響，秘書人員的職能地位為協調工作提供了良好的條件和較多的機會。秘書人員應努力工作，使領導產生信任感。在與領導建立深厚的同志感情和友誼的同時，還要能夠運用靈活的協調方法和藝術。
2.安排好領導層的活動
安排領導層活動是秘書經常性的工作，為搞好與領導關系的協調，秘書人員應該做到：一要統籌，忌"撞車"，防止時間沖突；二要預報，忌突然襲擊，不打無准備之仗；三要得體，忌過濫，注意維護領導尊嚴；四要適度，忌過累，每次活動時間勿過長。
3.遵紀守法
秘書人員從事的工作綜合性強，涉及面廣，必須注意自身塑造良好的形象，因此要有牢固的法制觀念，嚴格遵守法律、法規和本單位、本行業的規章制度。堅持在法律和紀律允許的范圍內工作，謙潔自律，不徇私情，不以權謀私，如：在公務交往中，不能將經營、管理中的折扣、中介費、禮金據為己有，不違反規定貪取兼任職務的工資、資金；個人不私自經商辦企業；自覺遵守收入申報制度等。

③ 領導魅力對企業效能的影響

一個好的領導者必須擁有強勢的魅力，讓手下覺得自己的領導可以信任，讓自己更有威嚴，同時工作的順利進行需要工作熱情，而領導就是來煽動熱情的人。作為管理者，你的性格過於軟弱。當你需要作正確選擇的時候，你需要拿起手裡的武器。做領導，不僅要有智慧，還要有決心。但更多的是魅力，魅力可以影響人對人的看法

④ 成為一個優秀領導者需要哪些特質和技能

很多人認為是遠見、精力、權威以及戰略思考力等。但真的是這樣嗎？
我們都知道大多數領導最害怕的問題是什麼，那一定是這句「你憑什麼領導別人？」
大多數領導害怕這個問題是有原因的。因為如果沒有追隨者，領導的存在自然也就沒有了意義。
通常人們認為：一個優秀的領導是要具備遠見、精力、權威與戰略方向這些素質。但其實真正的優秀領導還應該具有其他優秀品質，這些可能是大家之前沒有想到的。
第一：情感感應器。
有感召力的領導非常依賴直覺，他們利用直覺決定何時暴露弱點或是展現過人之處。我們稱其為出色的「情境感應器」，因為他們能夠像感應器一樣收集並解讀軟數據。他們嗅覺靈敏，能敏銳捕捉事態變化的信號，聽懂「言外之意」。
不過感知能力可能帶來一個風險。感知情境需要「投射」能力，即把自己的想法轉嫁他人或它事的能力。當一個人「投射」時，他的想法可能會與事實不符。就好比一個接收所有頻段的收音機，它往往音質不清，故障頻出。感知情境亦如此。
由於周遭的干擾，你不一定能正確解析自己的所見所聞。看到老闆心事重重，你並不能就此推斷自己馬上要被開除。大多數技能都會有風險，感知情境尤甚。因此，感知能力必須受到現實檢驗的限制。即便是最有天賦的「感應器」，也需要向可信賴的顧問或是幾個團隊成員尋求意見，驗證自己的預判。
第二：暴露弱點
領導者暴露自己的弱點時，他們其實是在展示真實的自我。比如承認自己在周一早上暴躁易怒，承認自己做事雜亂無章，或是承認自己容易害羞。自我爆料的好處在於，人們在自願投身於一件事情前，想看到自己的領導者並非完人。
暴露弱點能夠建立信任，有助於凝聚追隨者。如果高管努力將自己塑造成無懈可擊的完人，那就意味著他不需要別人幫忙，不需要追隨者。這相當於發送了「我自己就可以搞定一切」的信號。
展露缺陷有助於加強一個人的真實可信度。維珍集團的創始人理查德·布蘭森是位著名的商人，也是英國的英雄。他在展現自己的弱點方面極有技巧。布蘭森總是無法泰然接受媒體采訪，過程中狀況不斷——這雖然是他的弱點，卻讓他顯得更真實。展露弱點的意義就在於：讓他人知道你平易近人，充滿人情味。
第三：強勢同理心
我們不認為有感召力的領導者像許多管理學文章寫的那樣和善。相反，我們發覺真正的領導者通過獨特的方式進行管理，我們稱其為「強勢同理心」。強勢同理心意味著給別人需要的，而非他們自己想要的，這在海軍陸戰隊和咨詢公司等組織尤為重要。
這類組織中的新兵被要求做到最好，座右銘是「要麼成長，要麼走人」。貝廷集團（Bell Pottinger）CEO兼幾個廣告事務所的高級主管克里斯·賽特韋德明白強勢同理心意味著什麼。作強硬決定時，他靈活地處理了創意型人才管理難題。他說：「如果需要，我可以變得冷酷無情。不過，在共事的時候，我會向追隨者們保證他們能夠學到東西。」
比如，聯合利華曾研製出名為Persil Power的去污劑，但卻由於它損傷衣物，不得不退出市場。該產品在生產初期就曾出現徵兆，但當時的CEO尼爾·菲茨傑拉德（Niall FitzGerald）站在了屬下的一邊。後來他回顧這件事時說道：「當時我不應介入項目，應當保持冷靜客觀，總攬全局並關注顧客利益。」
不過，冷靜客觀的關懷很難做到。踐行強勢同理心時，你承受的壓力和苦惱比員工們更多。Calvin Klein化妝品的CEO兼總裁波拉娜·曼庫索（Paulanne Mancuso）說：「有些領導力理論把關懷描述成一件毫不費力的事。事實並非如此。你必須做些違心的事，這其實很難。」你必須內心強大，才能做到「強勢同理心」。
第四：要敢於特立獨行

有感召力的領導者還具備另一項品質：善於利用自己的特點。事實上，最大化地利用自己的獨特之處，是上述四項特質中最重要的一點。最高效的領導者會有意地表現自己的「與眾不同」，以此與大眾保持距離感。他們在吸引追隨者向自己靠攏時，也依然會強調自己的獨特性。
領導者有時會通過穿衣風格或外在形象來展現自己的與眾不同。更多情況下，領導者會進一步通過展現想像力、忠誠度、專業性，甚至握手這樣的細節來強調特點。所謂「不同」可以是任何一點，重要的是如何表現這些不同。可惜大多數人都不太敢於展現自己的獨特性，還有些時候，人們可能要花很多年時間才能真正明白自己的獨特之處在哪——在人際關系如此重要、團隊形成如此迅速的當下，這是致命缺陷。
有感召力的領導運用獨特性帶來的距離感激勵他人作出更好的表現。這並不意味著他們玩弄權謀，他們只是本能地意識到：如果領導者些表現出些許冷淡，員工反而會加倍努力。畢竟，領導力比的不是受歡迎程度。
當然，特立獨行也有風險。一些CEO為了刻意強調距離感，過分誇大自己同他人的差別。事實上，一些領導者因此失去擁躉，這對他們是致命的。
一旦距離感擴大，領導者的感知力將不復存在，他們因此會失去對屬下認知與關懷的能力。20世紀90年代初期，羅伯特·霍頓（Robert Horton）任英國石油CEO。在任期內，他喜歡炫耀自己過人的智慧，給人留下傲慢和自我膨脹的印象。這種過分的差異化導致霍頓在任職3年後慘遭解僱。
小科認為，未來領導者面臨的最大挑戰是，做自己。如何高明的做自己，這是今後要不斷思考的問題。

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⑤ 論個性對領導的影響2000-3000字

「一隻獅子帶領著的一群羊能打敗一隻羊帶領著的一群獅子」。這句話充分說明了領導在一個企業或團隊中的重要作用。非凡是在中小企業里，領導的影響尤為重要，在很多中小企業里，領導就是一面旗幟，往往是領導決定著企業的生命，領導能力強，企業就蒸蒸日上，假如領導離開或倒下，整個企業也就倒閉了。企業的成功在於領導的成功，那麼一個領導的成功則不僅取決於領導的能力，更多時候取決於領導的魅力。一個具有魅力的領導人，能夠凝聚和整合企業的各種力量，在企業中形成一種很強的凝聚力，而這種凝聚力又會轉化成企業發展的巨大推動力。領導的魅力一個領導要具有有魅力，必須以能服人，以己正人，以形悅人。德國社會學家馬克斯·韋伯最早提出魅力型領導的說法。他認為魅力型領導具有超凡的個人品質，能因時度勢，魅力型領導對下屬具有非常深遠和不同平常的影響力。魅力是一種領導者個人具備的帶有鼓舞性的人際吸引力，包含個性、能力、經驗和坎坷經歷中形成的綜合素質。魅力型領導者對下屬會產生一種情感上的深刻影響。下屬甚至把他們當作是一個史詩般的英雄或楷模式的人物。魅力型領導應具有很大的權力、自信心、支配力、信念及道德的堅定性，善於提出具有想像力的遠大目標，並以自己的榜樣來表達其堅信的價值觀。魅力型領導理論包含三種成分：建立願景，鼓動精神，支持進取。首先，魅力型領導者需要運用其號召力形成組織未來發展的願景，設置高水平的工作期望，並且塑造積極工作的行為；其次，魅力型領導通過個人的熱情、信心和成功，鼓動奮發向上的精神；第三，魅力型領導不斷支持、鼓舞、信任下屬實現組織目標。中國很多成功企業案例，他們的成功歷史往往和某個人的名字緊緊相連。例如海爾與張瑞敏、長虹與倪潤峰、TCL與李東生等等。雖然這些領導在實際工作中有一些土皇帝作風，但他們在本企業員工中卻有著巨大的領導魅力。讓我們把目光再轉向最近鬧的風風雨雨的「達能」與「宗慶後」之爭上。娃哈哈的成功自然與宗慶後密不可分，在這次爭執中，雖然「達能」占著法理上的優勢，然宗卻能挾眾多娃哈哈員工和經銷商的支持與「達能」一決高下，這足以說明「宗慶後」在「娃哈哈商業王國」的巨大影響和領導魅力。魅力型領導的領導效能魅力型領導與工作滿足、組織公民行為、組織承諾呈正向關系，與離職傾向呈負向關系，而與員工績效沒有直接關系。而這幾項領導效能的指標之間也是相互影響的。就工作滿足度和組織承諾的關系，許多學者進行了研究。盡管這些模型都沒有包括工作滿足度，但他們認為，工作滿足度對組織承諾的影響要大於工作特徵，可能是組織承諾的一個重要的猜測指標。Mathieu認為是滿足感導致組織承諾，然後組織承諾又反作用於滿足感。Vanderberg和根據縱向方法研究，認為是組織承諾引起滿足感。工作滿足度，從某種意義上講，是一種持續性的積極情緒狀態，可以解釋組織公民行為中的部分變異。Organ和Bateman發現，利用職務描述指標所測量的工作滿足度與組織公民行為相關，工作滿足感影響組織公民行為中的利他行為，工作滿足感越高，就越多地表現出積極的情緒狀態，從而驅動利他行為的產生。研究結果還顯示，工作滿足度與上級評定的組織公民行為之間的相關為0。41，工作滿足度與利他行為、一般性順從的相關則分別為0。33和0。29還有研究表明，工作滿足感與組織公民行為相關，假如認知成分在工作滿足感中佔主導地位，那麼認知成分比情感成分對組織公民行為的影響力更大。組織承諾也會影響組織公民行為。Organ和Ryan在一個整合性分析中指出，情感性承諾與兩種形式的組織公民行為有顯著相關；一是對特定對象的利他行為，二是對組織內隱的規則和規范更加順從。研究結果顯示，情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，持續承諾與組織公民行為呈負相關的關系。同時組織支持知覺比情感承諾、持續承諾更能解釋組織公民行為中的變異，亦即組織支持知覺更能決定組織公民行為，並且對員工的工作滿足度有顯著的影響。Chatman將組織承諾劃分為順從、認同、內化三個維度，而且其研究結果表明，認同和內化都影響組織公民行為。另外，工作滿足度、組織公民行為、組織承諾對員工的績效評價也有影響。工作滿足度對員工績效影響，是組織行為學研究者長期關注的一個問題。但到目前為止對於它們間的相關究竟有多大，它們關系的實質是什麼等問題還沒有形成一個公認的結論。魅力型領導與影響員工的績效無直接關系。這一方面是因為影響員工績效的因素很多，領導者魅力與其他因素相比處於「影響力」的源頭，需要以其它因素作為中介才能影響員工的績效；另一方面，領導魅力的暗面有時也會抵消它自身的積極因素。當然，本研究認為前者是主要因素，這也是魅力型領導效能模型提出的主要根據。魅力型領導與部屬工作滿足度呈正向聯系。魅力型領導者以自信自尊來維持部屬對領導者的信心；能夠超出個人自主能力而把握自己的命運：熟悉部屬的需求以及價值觀，並且能夠以說服性的言語、行動來喚起部屬對領導者期望的滿足。魅力領導之部屬通常會激發出更多的努力，因為他們對其領導者的認同、相對表現出更高的工作滿足度。當員工對工作不滿足時，會在組織內外尋找其他發展機會；雖然人仍在，當沒有合適的機會或機會不夠好時，他們在組織中，但在心理上存在離職的傾向。因此，離職傾向在概念上與工作滿足度相對，而且大多數實證研究表明，離職傾向與工作滿足度呈負向關系。這自然推論出，魅力型領導與離職傾向呈負向聯系。當年牛根生因為與伊利高層的不和，結果出走伊利，經過短短數年的發展，如今由牛根生一手創辦的蒙牛集團，不僅成了伊利最大的競爭對手而且在許多方面超過伊利。魅力型領導者通常會給予部屬高度的信任感，讓部屬感受到來自領導者的支持與激勵，從而使其對領導者和組織有強烈的認同，積極主動地工作。以前的研究表明，正向情緒與組織公民行為有顯著的正相關關系；角色定義幅度與組織公民行為呈正相關關系，工作滿足度與組織公民行為有正向聯系；領導者的支持和組織公民行為中的一般性順從行為有直接的正相關；激勵性的工作特性會強化組織公民行為：部屬和領導者間的高度信任度會使部屬展現更多的組織公民行為。總結以上論述，不難得出：魅力型領導與組織公民行為呈正向聯系。組織承諾，非凡是情感性承諾，主要是指員工對組織在感情上的依附Buchanan認為其包含三個要素：認同、投入和忠誠。而此三要素，在部屬感知與認可領導者魅力的同時，也將形成。因此，魅力型領導與組織承諾呈正向聯系。魅力型領導效能模型的構築肇因之一如前所述－－「影響員工績效的因素很多，領導者魅力與其它因素相比處於「影響力」的源頭，需要以其它因素作為中介才能影響員工的績效」；再結合領導魅力對領導效能的分析，以及各領導效能指標間的關系，總結出：魅力型領導對員工績效的影響是以工作滿足度和組織公民行為為中介的，而組織承諾、工作滿足度和組織公民行為相互影響—這種相互作用會影響領導魅力對員工績效的作用。

⑥ 領導對組織的績效影響是什麼

領導的管理方式直接影響到組織的績效結果。
以人為本的領導模式與以制度為本的領導模式，對員工積極性發揮和績效結果的影響，是顯而易見的。