㈠ 國內（也許國外也有）一些大型企業，尤其是上市公司對待新員工的培訓是採取師傅帶徒弟的方式，求分析。
利：
1、能夠讓新員工迅速地了解和融入團隊當中，減少陌生和無助感；
2、有了老專員工（或屬叫崗位導師）的輔導，對於新崗位所需要的專業技能或其他崗位要求，能更有計劃性地去學習，遇到問題可以有針對性得到崗位導師的指導；
3、另外一種可能只是要入職引導人，更多在心理或心態方面給予輔導，能更好地認可和接受新環境，增加對企業的認同度；
4、對於師傅或崗位導師而言，在輔導新員工的同時，自身的計劃能力、組織協調能力、溝通能力、反饋能力等也能得到不同程度的提高，對於公司的員工培養可以做到教學相長，在培養新員工的同時也提升了核心員工的技能。
5、是人才梯隊建設的方法之一。
弊：
其實也說不上，只是要想達到效果，對於企業來說，首先要有培養機制，這中間會涉及到師傅或崗位導師的培訓，首先要有合格的老師；另外，這個過程中，對於師傅和新員工都要有過程式控制制區的計劃、流程、評估、培訓能跟得上，否則易流於形式，達不到理想的效果。
㈡ 國企公司好還是上市公司好
歐美公司相對是最好的，上市公司都比較正規，關鍵看你做什麼職位，這個才是最重要的
㈢ 誰能幫我寫一遍公司員工培訓調查報告
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為准則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業培訓現狀，有利於為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。
一．不同背景公司培訓經費投入情況
總體上看，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業有48.2％。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，需要引導企業從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。
中、西部企業培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高於東部企業（3.7%）。
國有企業和國有控股企業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高於其它性質企業1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業執行勞動部頒布的《企業職工培訓規定》情況較好，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業足夠的重視。
上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。
銷售額、資產額3000萬元以下企業培訓經費投入占企業銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經費投入占企業銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業在培訓經費投入上處於高低不穩定狀態。
不同行業企業在培訓經費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業、農林牧漁業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業、建築業、製造業比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。
二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況
企業制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業培訓的制度化、規范化程度有待加強。
不同地區企業在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業制定員工培訓計劃比例要高於東部4個百分點（西部企業72％；東部企業68％）。
不同所有制企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。國有企業和國有控股企業制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳台資企業比例較高（72.4％），集體、私營企業最低（60.7％、60％）。國有企業繼續保持著培訓制度上的某些優勢，但也表明不同背景企業的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司。其中，境內外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高於僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高於擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。
不同銷售額、資產額企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷售額、資產額3億元以上企業制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產額3000萬元以下企業制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產額越高的企業，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系，規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。
不同行業企業在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。採掘業制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建築業、金融保險業、交通運輸倉儲郵政業制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農林牧漁業制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從「准備制定」培訓計劃的數據判斷，所有行業對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業「不打算制定」培訓計劃。
三．不同背景公司員工培訓計劃執行情況
大部分企業員工培訓計劃執行情況不好。「嚴格執行」培訓計劃的企業只有42.1%、「執行不力」的56.4%、「沒有執行」的1.5%。盡管企業制定培訓計劃的情況較好，但執行不力，難以產生好的培訓結果並達到預期的培訓目的。
中部和東部企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業比例較低，為34.2% 。說明中部和東部的相當部分企業在員工培訓中比較規范，相對而言西部企業培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執行力度。
國有企業和國有控股企業、集體企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業「嚴格執行」培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業、集體企業培訓計劃執行情況較好，但培訓過程中「執行不力」的情況也有待改正。
上市公司「嚴格執行」培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高於其它上市公司；擬上市公司「嚴格執行」培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執行力度。
不同銷售額、資產額企業在「嚴格執行」培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產額3000萬元以下企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業、特別是中小企業自覺規范培訓工作，並盡快縮小不同規模企業間培訓工作的差距。
採掘業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業比例較高，為52.8%；房地產業比例最低，為27.9%。這一結果說明，傳統國有企業在培訓工作中，在培訓制度建設和執行方面存在明顯優勢。而房地產作為社會新興產業，對培訓工作的規范化還需要一個完善的過程，從房地產業「沒有執行」培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業對這一問題已經有所覺悟。
四、不同背景公司員工培訓的主要方式
在所有的培訓方式中，企業採用公司「內部培訓」的比例佔65.5％，「外部短訓」的比例佔47.5％，「學歷教育」的比例佔18.4%，只有5.3%的培訓採用了其它諸如脫產或半脫產、替補、出國考察等方式。企業普遍採用以公司內部培訓為主的方式，說明企業培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果。「外部短訓」的比例較高，說明企業對外部培訓市場的需求較大。同時，企業對「學歷教育」仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調整和探索。
中部和西部企業採用「內部培訓」方式的比例均為67.2%,略高於東部企業2.3個百分點；西部企業採用「外部短訓」方式的比例最高（52.2%），東部企業的比例最低（46.2%）；中部企業採用「學歷教育」方式的比例最高（28.4%），東部企業的比例最低（16.3%）。
不同所有制企業都採用公司「內部培訓」為主的方式，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；「學歷教育」方式在不同所有制企業間表現出較大的比例差別。國有企業和國有控股企業採用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業採用公司「內部培訓」的比例最低，為53.6%；私營企業採用「外部短訓」方式的比例最低，為37.9%；外資港澳台資企業採用「學歷教育」的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業培訓方式上的差別，可能是企業培訓需要不同引起的。國有企業和國有控股企業比較注重學歷教育，說明了「學歷」對員工的晉升發展作用更大。
上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司採用「公司內部培訓」、「外部短訓」和「學歷教育」3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司採用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司採用公司「內部培訓」方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。
不同銷售額、資產額企業採用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業採用「公司內部培訓」方式的比例最大，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所佔的比例越高。如銷售額3億元以上企業採用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，並不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。
採掘業採用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75. %；農林牧漁業採用「內部培訓」方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲採用「外部短訓」的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業採用「學歷教育」的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）採用「學歷教育」的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。
五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價
從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例為48.3%，「沒有進行」跟蹤評價的比例為31.8%，「准備進行」跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由於培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。
不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業「進行」跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高於東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低於東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待於研究制定更為科學的培訓評價標准。
外資港澳台資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高於國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加註重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好於其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。
㈣ 金融應屆生在上市證券公司好還是未上市期貨公司工作好呢
我大致分享一下我的經驗吧，現在國內的期貨公司還沒有已經上市的，有幾專家是在新三板排隊，但也屬不算真正意義上的上市。
從應屆生的角度來說，總體上來說推薦優先順序是：證券/銀行/公募基金，然後才是期貨公司。保險公司單獨成一個體系。
但是券商也不是都有好的前景，一些比較強的期貨公司如中信期貨、海通期貨和永安期貨這樣的，平台和機會都已經比很多小券商好了。
綜上，在券商和期貨公司之間整體的推薦選擇順序是：
龍頭券商（中信/海通/華泰/廣發/招商/光大/平安）>龍頭期貨公司(中信/海通/華泰/永安)>中小券商>中小期貨公司
㈤ 請問哪個資料庫能查到上市公司每年的員工培訓費用或者能代表員工培訓費用的數據
可以有幾種情況：
1、考試合格被錄用者，培訓費由公司出。
案例：某大型企業的招工廣告中，要求應聘者必須參加該企業組織的為期一個月的崗前培訓。培訓結束後，考試合格者公司錄用，培訓費用由公司報銷；考試不合格者不予錄用，培訓費自負。
《就業促進法》第四十八條、 第四十九條規定：「國家採取措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能」。
2、企業因轉型進行的員工培訓，培訓費由企業出。
用人單位組織員工培訓，費用應由單位出。《勞動法》第三條、第六十八條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利」。
「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓」。
《企業職工培訓規定》第九條規定：「企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件」。
3、試用期的培訓，解除勞動合同後不承擔培訓費。
勞動和社會保障部對解除勞動合同涉及的培訓費用問題的解答：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用