分配股票期權

A. 上市公司期權股怎麼分配的需要出錢購買嗎

在「熊」市時，整個股價看跌，但不可能每種股票都跌，由於投資者所持股票種類較多，總有一些價格上漲，從而降低投資者遭受損失的程度。的明孝陵錯字：在南京明太祖朱元璋的明孝

B. 股權期權有哪幾種分配方式

當然是有所有權的.不過這種所有權的獲取是有條件的.
上周正好采訪了一個美國佬,是共同基金行業的,他的解答如下:

問：在美國共同基金業，除了工資和獎金，一般公司對於員工有哪些激勵方式？

答：長期股權激勵是非常重要的激勵方法。股權激勵又包括幾種形式：期權、受限股票和員工持股計劃。

首先是股票期權，這又是股權激勵中最主要的方式。激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利，當然，激勵對象需要為行權支出現金。不過，公司一般會對行權做出時間和數量限制。期權的行權期限通常為10年，如果激勵對象在獲得期權後10年還未行權，期權自動作廢。另外，公司在對激勵對象發放期權時，還會規定其獲得不可剝奪權的時間表，一般是四到五年。比如，公司對某員工發放1000股期權，並規定分五年遞階式的獲得不可剝奪權，那麼，在一年後，該員工可對其中的20%行權，滿兩年，再可行權20%，如此遞階。激勵對象行權後，可以在二級市場將股票賣掉，賺取價差，也可以選擇繼續持有股票，成為公司股東。

其次是受限股票。公司直接授予激勵對象一定數量的公司股票，激勵對象不需為此支付現金，但獲得所授股票的不可剝奪全在時間上受到限制，如同樣以四到五年的遞階方式獲得不可剝奪權，因此稱為「受限股票。」

第三種是員工持股計劃。這項計劃對公司所有員工開放，股票由員工按照市價購買，但公司會給予一些優惠，比如員工不需為此支付傭金。還有一些公司會給出更多的鼓勵措施，如給予15%的折價，當然，公司也可以因此享受稅收優惠。普信集團的做法是，員工購買票時，公司免費對等配額，但上限至工資的一個百分比。普信幾乎所有員工都參加這項計劃。
希望採納

C. 股權,期權有哪幾種分配方式最好舉例

股票期權按合約授予期權持有人權利來分，分為看漲期權和看跌期權兩類 看漲期權就是我們現在股市上的「認購或認股權證」，他的價值根標的股成正比變動，也就是標的股漲他就漲，跌他也跟著跌。

D. 初創公司如何分配股權與期權

E. 如何合理分配股份，期權額度和數量

您好
現在私人建立的小型現貨平台、小型投資平台很多，往往會叫你的交易系統奔潰，這樣的平台投資風險巨大，作為理財師，我個人建議您盡早遠離，做正規投資為好，比如期貨市場和股票市場，這是國家唯一批準的交易平台，真誠回答，希望您可以採納！！

F. 老是看新聞說某CEO獲得公司多少股票期權 什麼叫期權 是暫時分配嗎

期權是指在未來一定時期可以買賣的權力，是買方向賣方支付一定數量的金額（指權利金）後擁有的在未來一段時間內（指美式期權）或未來某一特定日期（指歐式期權）以事先規定好的價格（指履約價格）向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。
期權交易事實上是這種權利的交易。買方有執行的權利也有不執行的權利，完全可以靈活選擇。 期權分場外期權和場內期權。場外期權交易一般由交易雙方共同達成。

G. 公司關於期權的分配是啥意思

公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價

H. 創始人和員工股票期權怎麼分配

創始人的時間，應該花在重要的事情上。股權分配，是其中之一。如何搭班子？如何做合夥人股權分配？如何做好退出機制？七八點給你16條建議，3個模型，1張股權健康體檢表。幫你梳理這些重要問題底層的思路。

一、找什麼樣的合夥人？

對於什麼樣的人，適合做合夥人，七八點建議考慮4個因素：一是互相信任，二是能力互補，三是全職出力，四是必須出錢。

1、互相信任

你在學習如何設計股權時，你的合夥人可能在學習，如何不被你設計？你真心喜歡這樣么？

千萬別和最好的朋友合夥開公司？扯淡吧。難道不好的朋友，就能合夥開公司？創業團隊要在具體事情上磨合過，一起同過窗，一起扛過槍、一起……欣賞你優點，接受你缺點，有基本信任。要麼一開始是好朋友，要麼磨合後成為好朋友。

2、能力互補

劉備、曹操、孫權哥三合夥創業，老大+老大的股權結構，咋分？壓力山大。劉備和關羽、張飛、亮亮合夥創業，這種老大+老二的股權結構，就好分啦。老大+老二的結構，德哥總結華為任老闆的用人之道是「狼狽為堅」。

老大，即狼的標准，必須敢於進攻，清晰地理解公司的戰略方向，對工作有周密的策劃，有決心、有意志、有毅力，富於自我犧牲精神，能帶領團隊，不斷地實現新的突破。

老二，即狽的行為，精於管理，通過精細化的管理，撕開口子後，要能精耕細作，守得住，具備正確的執行力，來實施組織意圖。

能力互補，除了身份定位，還需要考慮是團隊內部的分工，如騰訊五虎分工清晰明確，馬化騰負責產品與產品，張志東負責技術，曾李青負責銷售。

3、全職出力+出錢

找合夥人，第三個和第四個特質，是必須全職出力+出錢，之前也有很多創始人提出來，找合夥人，又要全職干，又要是出錢，這種門檻太高，我相信大家在創業過程中，肯定是希望找真合夥人，不希望找偽合夥人，如果一個人，說看好你的項目，想當你的合夥人，但是他既不願意全職干，也不願意出錢，這個時候就該給他打個問號，這種既不願意花錢，也不願意花時間，你相不相信這是真愛？

二、股權該怎麼分？

如果算小賬，算到白頭偕老也沒法算明白，各自該拿多少股權。根據創業團隊的貢獻大小與分工，有絕對控股型、相對控股型、不控股型三種模型供你參考。創業搭班子，和家庭搭班子，長一樣一樣的：）

1、絕對控股型

絕對控股型，大家可以民主討論，大家有權反對，但大事小事最後都是你拍板。這是不是很像，那些妻管嚴的家庭？

2、相對控股型

相對控股型，大家可以民主討論，有權反對，但除了少數幾件大事，大部分事情都是你拍板。這是不是很像，那些有商有量，但有人拍板的夫妻家庭？

3、不控股型

不控股型，公司大事小事，你都拍不了板。少數幾件大事，你可以 投投反對票。這是不是很像，那些誰說了都算，誰說了都不算的夫妻關系？結果是，家庭少不了冷戰熱戰，雞飛狗跳。

對於公司創始人不控股的情況下，如何控制公司，七八點有4點建議：一是投票權委託制度；二是一致行動人制度；三是持股平台制度；四是AB股計劃制度。

阿里巴巴與萬科，一樣的股權分散，一樣的經營團隊不控股。但是，馬雲依靠事業合夥人制度（董事提名權+投票權委託），穩坐釣魚台。王石不斷遭受控制權挑戰。股權制度一開始的任性，決定了未來無限的折騰和麻煩。

I. 期權分配方案

你好
股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。關於你提出的問題，我有以下幾點意見，供您參考
1、股票期權行權後所獲得的股票是嚴格和股票期權授予主體相對應的。你如果擁有阿里巴巴集團的期權，那麼你行權後將擁有阿里巴巴集團的股票，這個股票和現在已經上市的阿里巴巴是沒有關系的。
2、您能否行權和您所在的公司是否上市沒有關系，非上市企業也可以實行股票期權計劃，您行權後所持有的阿里巴巴集團股票在阿里巴巴集團上市後將會得到豐厚的回報。
3、期權通常情況下是不可以轉讓的，除非公司和您所簽訂的契約中有明確的規定。
如有其他問題，歡迎進入網路的股權激勵吧互動交流區進行提問和溝通。

J. 創始人和員工股票期權怎麼分配

還是股權。因為股權與一個公司最核心的利益分配、管理結構設計息息相關。我們在創業之初，除了「最重要是把事情做成」的熱情之外，也要理性地先把所有權的問題、未來股權分配的問題想清楚。
加速行權
許多期權協議包含加速行權條款。這些加速條款通常被稱為「觸發器」，但就像「懸崖」， 期權協議里一般不用這樣的術語。觸發器要麼用來在公司被收購時獎勵員工，要麼在被收購時保護員工。
· 單個觸發(獎勵):在一個單獨時間中觸發(通常是一場收購)。通常是六個月或一年的加速行權時間表。例如，如果你的四年行權期已經過了兩年， 同時你的協議中有一個既定的一年期單個觸發加速條款，那公司被收購之後，你會在三年時完成既定的行權。根據不同的情況，這個獎勵可能增加收購中買方的成本，因為他們需要提供激勵措施留住員工。(對買方來說，員工團隊通常是一個重要資產).
· 雙觸發(保護):兩個事件必須同時發生以激活加速行權。通常發生在公司被收購或者公司無故終止的情況下。這樣可以保護員工以免他們的角色被買方隨意取消。(比如他們已經有一個系統管理員)，或者如果買方想降低收購的成本(因為未到期的股權可返回給公司)。第二個觸發經常被擴大來包括其他可能性，如:因公搬家，被收購後公司不再需要類似的崗位，等等。
雙觸發加速行權更為常見。相比在收購時獲得的顯而易見的股份價值，很少有創始人或員工還需要一個其他類型的獎勵。
雖然在公司創始人和VC之間設置行權機制非常容易，我們還是建議公司創始人將行權保護作為一個整體，看作「團隊聚合工具」--為他們自己、他們的聯合創始人、早期員工、和未來的員工。那些經歷過不公平的行權期的人會在這方面有特別強烈的意識--我們相信行權期的公平、均衡，和執行時的一致性是在一個公司達到長期優質管理效果的最重要的前提條件。
員工股權分配
股權對於初創公司的早期雇員來說是非常重要的一項獎勵。它確保了員工在公司感覺到所有權並有動力為低工資工作，因為對於他們來說在規模較大的企業可能賺得更多。因為創始人在A輪之前給公司員工股會比較復雜和昂貴，一些創始人只提供口頭承諾。我們常聽到「一旦我們拿到首輪投資，我會給你x %」。然而，這有可能導致團隊和創始人之間的矛盾。如果創始人以及團隊對相關股份所有權的期望值不同，可能意味著喪失重要員工。為避免這些問題，我們建議所有創始人要麼(1) 在A輪融資前就相對正式的提出股權計劃 (2) 給員工寫一個計劃書，詳細記錄他們在A輪融資之後的股權補償計劃。