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外匯級別重疊

發布時間:2021-07-08 02:40:04

『壹』 什麼是薪酬等級重疊幅度

薪酬結構設計
第一節 薪酬結構的概念
一、薪酬結構
——對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。是一種縱向的等級關系。
薪酬結構主要反映職位與員工之間基本薪酬的對比關系。
強調職位或者技能等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什麼。
薪酬結構強調同一組織內部的一致性問題。
明確一個問題
盡管薪酬結構強調同一組織內部的一致性問題,但它不能脫離外部競爭性而獨立決策,因此,薪酬結構的決策是在內部一致性和外部競爭性之間進行平衡。

2、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍(最高值、最低值、中間值)
薪酬變動范圍(薪酬區間):在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度薪酬變動范圍=最高薪酬水平-最低薪酬水平
薪酬區間的中值(中位值/中間值)
代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
中位值通過外部市場薪酬調查和內部職位評價數據通過回歸方式確定,根據中位值確定最高值和最低值
薪酬變動比率=(最高值-最低值)/最低值
最高值=最低值×(1+薪酬變動比率)
通常,一個等級內部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據薪酬中值來確定的。
上半部分(下半部分)薪酬變動比率
上半部分薪酬變動比率=(最高值-中間值)/中間值
下半部分薪酬變動比率=(中間值-最低值)/中間值

薪酬變動比率

不同薪酬等級的變動比率無關系,不需一致。企業根據不同情況分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率,10-150%。
薪酬變動比率的大小取決於:
1、特定職位所需的技能水平等綜合因素。某職位所需技能水平越高,該職位所在的薪酬等級的變動比率越大。
2、市場上同類職位的最低(最高)薪酬水平。P203
比較比率——員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。
可用於員工個人或組織之間的比較。
薪酬區間的滲透度——員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度(最高值-最低值)之間的關系。
反映了某員工的薪酬水平在其所在薪酬等級區間的位置。
企業通常會傾向於將薪酬結構設計成有交叉重疊,主要是為了給那些沒有晉升機會但表現卓越的員工以更高的薪酬。
其設計原理是:在下一級薪酬等級上技能較強的、績效較高的員工對企業的價值貢獻比在上一個等級上新晉升員工的貢獻更大。
3、同一組織內相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系
(1)交叉與重疊的程度:薪酬區間的疊幅。
薪酬重疊度=下一級高位薪酬-上一級低位薪酬/下一級高位薪酬-下一級低位薪酬
(2)不同薪酬等級之間的區間疊幅取決於兩個因素:
薪酬等級內部的區間變動比率;
薪酬等級的區間中值之間的級差。
薪酬等級的區間中值級差越大,同一薪酬區間的變動比率越小,則薪酬區間的重疊幅度就越小。
不同薪酬等級之間的中值級差
區間中值級差指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。
計算公式
最低薪酬等級的區間中值=最高薪酬等級的區間中值/(1+中值級差)n
在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下,各薪酬等級中值之間的級差越大,則薪酬結構中的等級數量就越少。
企業在設計薪酬等級級差時一般很少採用等級級差百分比遞減的方式。因為越是高層員工,對企業創造價值的能力差距越大。
遞增方式 :
(1)等比級差
(2)累進級差
(3)累退級差
(4)不規則級差
第二節 設計薪酬結構
一、薪酬結構確定的基本方法
薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程。
一個規范的企業薪酬結構設計考慮兩個維度:
如何形成職位等級(是否運用職位評價方法);
如何確定薪酬水平(是否採用市場薪酬調查)。
四種方法:
(1)基準職位定價法
(2)直接定價法
(3)設定工資調整法
(4)當前工資調整法
二、薪酬結構的設計步驟
薪酬政策線的制定
薪酬等級的確定
薪酬等級范圍的確定
薪酬結構的調整
第三節 寬頻薪酬
一、薪酬寬頻的含義、特點及作用
1、含義 :寬頻型薪酬結構(broad-banding),對傳統垂直薪酬結構的改進/替代。指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
對薪酬寬頻的理解
2、特點及作用
支持扁平型組織結構。
引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
有利於職位輪換。
能密切配合勞動力市場上的供求變化。
有利於管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。
有利於推動良好的工作績效。
二,設計薪酬寬頻:
幾個關鍵決策:
1、確定薪酬寬頻的數量
2、寬頻的定價
3、將員工放入薪酬寬頻中
的特定位置
4、跨級別的薪酬調整以及
寬頻內部的薪酬調整。
實施要點:
1、檢查企業文化、價值觀、
公司戰略。
2、注重加強非人力資源經理
人員的人力資源管理能力。
3、引發員工參與、加強溝通。
4、配套員工培訓和開發計劃。

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