分析资源缺口问题的条件和可能性

⑴ 自然资源缺乏状况如何解决

我国加入世界贸易组织后，国际贸易将有大的发展，国际贸易顺差将有可能进一步加大，资源国际贸易逆差也将随之加大。目前我国需要资源的出口来加大经济发展的力度，这是由我国的基本国情所决定的。但这将使资源供需缺口加大和资源利用过度，从而成为制约经济发展速度的瓶颈，甚至危及我国可持续发展。在一个相当长的时期内，此种现象难有大的改观。经济发展速度、资源国际贸易、资源短缺将形成一个怪圈，既可以循环制约，在一定条件下也可以循环促进。双向式自然资源发展战略的核心思想是：调控资源国际贸易逆差与经济发展之间的关系。重点是资源利用方向由单变双，国内国外两种资源都要利用。扭转以往粗放式开发利用资源、单纯消耗资源和追求数量增长的传统发展模式，为集约化经营方式，重点是用好国内资源。在考虑我国社会经济发展和环境保护的前提下，充分发挥我国优势资源的比较优势，充分利用国际市场资源价位偏低的有利条件，逐步减少我国资源国际贸易的逆差，弥补我国资源的劣势和不足，重点是用好两种资源。为此，要继续加强资源节约高效利用型国民经济体系的建设，在生态环境保护的前提下开发后备资源，建立特种资源应急储备体系，积极有效利用世界资源，实现真正的可持续发展。双向式自然资源发展战略的目标是：以人为本，充分利用国内国际两种资源，充分利用国内国际两种市场，以较低的资源代价和社会代价取得高于世界经济发展平均速度的水平，并保持我国资源的可持续利用。

对策之一，认请我国资源供需体系面临的困难与机遇，制定双向式资源发展战略。在认真分析我国资源供需形势的基础上，认识我国资源供需体系面临的挑战与问题，在充分掌握国际国内资源和资源市场的情况下，根据我国人口、资源、环境与发展的相互关系，制定我国长期资源开发利用战略。通过反复论证确立长期扶持资源性产业的自立与发挥我国优势资源的产业政策，并鼓励资源性产业提高效益，逐步使资源性产业由重数量转向数量与效益并重的轨道。建议由专门机构组织跨部门跨地区研究并制定国家双向式自然资源发展战略，并由跨部门的机构监督实施。

对策之二，逐步建立现代化的资源监控管理体系和资源信息管理系统。现有的资源管理体制条块分割，结构极不合理。管理者按照国家计划组织生产，脱离市场需求，效益低下，资源破坏浪费严重。由于资源性产业长期亏损，投入少，产出低，甚至对资源掠夺式经营。市场经济条件下的资源管理体系，面对国际国内两种资源、两个市场，应以宏观调控为首要目标。必须用先进技术手段及时掌握跨部门跨地区综合资源供需宏观动态变化，了解我国人口、资源、环境与经济发展的阶段和最新动态，及时调控进程，以确保宏观调控目标的实现。

对策之三，建立资源应急储备体系。在计划经济体制下，国家通过限价和定量等措施来调剂对资源的供求，以缓解资源供需波动对社会经济的影响。在市场经济条件下，资源供需面临国际国内资源供求波动的影响，国家的宏观调控能力应通过应急储备体系来实现。资源储备包括对国计民生有关的大宗资源产品和重要的战略资源产品，资源储备并不是一般意义上的库存，而是对国际国内资源供需动态全面掌握基础上的，快速、应急储备，是市场经济条件下国家的重要职能。

对策之四，随着我国经济实力的增强，逐步调整我国的进出口结构，逐步增加高附加值产品和我国优势资源产品的出口，逐步增加国内对某些紧缺大宗资源性产品的进口，并注意保护我国自己资源产业的健康发展。出口国和进口国要实现多元化，以保证我国资源国际贸易的安全。根据区位及资源赋存状况和区域经济发展水平，调整区域资源进出口格局，在东部地区可以充分发挥其经济和人才优势，进口部分资源性产品，促进东部产业向高附加值产业转换，弥补其资源紧缺的现状。如进口部分饲料粮，发展畜禽养殖业及高附加值的特色农产品，供就近出口。中西部地区则可凭借其资源优势，发展以资源为依托的产业，鼓励以不同形式开发利用优势资源。在科教的引导下，逐步提高出口产品的科技含量，提高附加值，降低资源含量，以减少资源国际贸易逆差。利用高新技术改造传统资源产业，增强出口产品的国际竞争能力和比较优势。

关于粮食进口，重要的是正视我国农村尚有约 1.6 亿剩余劳动力，正视我国农业生产规模狭小，抵御市场风险能力低下；保证粮食总体平衡，适当保护农民利益是总的原则；以进口粮食换取部分耕地种植高附加值的特色农产品，以出口换取进口粮食所需的外汇是一条可行的道路。

对策之五，适当、适时、适量地开发中西部后备资源。相对于东部而言，中西部地区开发条件差，地质条件复杂，交通不便，水资源贫乏，生态环境脆弱。因而中西部地区资源开发投资强度大，投资周期长，有必要逐步吸收和引进国外的资金和技术，开展适当规模的后备资源开发。在引入国外资金和技术方面要给予一定的优惠政策。

对策之六，在工业经济改革的同时，决不能放松农业。农业经济结构和农业资源结构的调整是工业经济改革的坚强后盾。没有农业经济和资源结构调整的配合，工业经济改革很难获得成功。农业一方面为工业提供基础原材料；另一方面农村是工业品的重要市场。在工业经济体系改革的同时，抓紧农业经济和资源结构的调整，积极培植和满足农村多元化的消费品市场，引导农民消费倾向。为工业经济改革创造一个良好的外部环境。

对策之七，大力开发人力资源，逐步取消“应试教育”，提高全体国民素质。要研究 21 世纪需要何种人才，要研究教育的目的、目标和方式。并同时进行用人观念的配套改革，要扭转当前只重文凭忽视能力的现象，为教育改革创造一个良好的外部环境。抓紧全民教育，逐步提高全体国民的素质。只有国民素质的普遍提高，才有可能逐步增加高附加值产品的生产与出口，在一定程度上可缓解我国资源国际贸易逆差。

对策之八，在国家和政府直接参预和宏观调控下，筹组具有中国特色的新型跨国公司。跨国公司对我国是一个全新的经营模式，跨国公司是利用世界资源的一种较好的形式，也是缓解资源国际贸易逆差的一条重要途径。首先要认真研究我国建立跨国公司的可能性、可能途径和跨国公司的经营管理模式。与此同时，要注重企业家的培养，为国家造就一大批懂经济、善管理的经营型人材。

⑵ 简要分析 “资源不可剥夺” 在计算机分布式系统中存在的可能性。

这个实现起来会造成大量思索，不会用的，有时候会在小范围里面用，但是还是会加很多控制

⑶ 如何制定人才选拔标准 课后测试

如何制定人才选拔标准
一、如何从职位角度制定选拔标准
从职位角度制定选拔标准，要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。所谓工作分析，就是通过收集岗位的相关信息，找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。
一般而言，人力资源的工作目标，主要从三的角度思考。
1.岗位工作依据
岗位的工作目标需要从多个角度分析。以人力资源管理为例，首先要考虑的是，设置这个岗位工作的依据。人力资源管理的目标，一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑，人力资源部门的目标，也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑，并依此制定人力资源规划。人力资源规划的内容就决定了人力资源部门，在规划期限内的工作策略和工作重点。
一般而言，如果企业实行扩张性战略，人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现：
内、外同时选拔
在招聘时，扩大外部招聘，并积极地进行内部人才培养，促进内部人才晋升，从内、外同时挑选企业在未来需要的人。
加大新员工培训力度
扩张性的战略会给企业带来很多新人，对新人的培训会成为这一阶段的工作重点；相应地，从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲，都有相应的要求。寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标，即为什么目标服务，为什么对象服务，比如，人力资源部门，服务对象就是企业一线的业务部门。
工作职责的思考
1/13
在考虑岗位工作时，要考虑职责是什么，为了实现目标，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任务等问题。
关于这三个问题，可以概括为依据什么、为了谁、做什么。比如，业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门，人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作，于是开始相互扯皮。此时就可以套用公式：人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划，其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。
判断一个人的工作职责，哪些职责占用了大部分精力，就是其核心职责，剩余的就是次要职责。
2.工作职责分析
任何职责都是由不同的工作任务组成的。比如，制定企业的人力资源规划是一项职责，而职责的工作任务由四步组成：第一步，梳理组织结构；第二步，分析企业未来人力资源需求；第三步，盘点现有人力资源数量；第四步，确定未来人力资源缺口。完成任何一个工作任务都有相应的流程。
职责工作任务的组成步骤：
① 第一步，梳理组织结构；
② 第二步，分析企业未来人力资源需求；
③ 第三步，盘点现有人力资源数量；
④ 第四步，确定未来人力资源缺口。
培训分解
分析管理人员的培训需求的流程是：
第一，制定管理人员的培训标准。
第二，基于培训标准设计调查问卷，即设计其调查工具、诊断工具。
第三，实施调查。
通过分析，发现每个流程所需要的行为是不一样的。有的可能需要与对方沟通，有的需要跟对方协调，有的需要独立展开分析。把工作肢解成细小的部分，就把岗位的职责分析得淋漓尽致。
整合相关内容
2/13
对职责进行了分解之后，还要注意对职责当中相关或者相近的内容进行整合，尽可能保证每个职责的独立性。需要分析的是：完成以上步骤需要具备的条件，即KSAO模型，需要的知识、技能、能力以及其它因素，性格特点，需要具备的经验等条件，每一项分析都可以用分解的方法。
梳理考核指标
指标在对其职责进行分解分析的过程中，已经完全得到，接下来所需要做的是从职责角度出发，梳理岗位应该用到的考核指标。
在所有职责当中，包括可以用数量衡量，无法用数量衡量两种情况。例如，对于销售岗位，可以通过数字，对工作的完成率简单而清晰地进行考察，如果某个岗位的职责是负责企业的文化建设，显然就不能用数量进行考核，而必须要用质量考核。
还有一类指标，既不能用数量考核，也不能用质量考核，而是要以工作的时效性去考核，即是不是按照时间的要求完成了任务。
3.基于目标的行为分析模型
给予目标的行动分析的是职位的异动。所谓职位的异动，是指在面试时，不仅要告知应聘者其岗位的提升空间，以及其可替换的岗位有哪些，最终基本上就可以得出一份85%合格的工作说明书。
了解岗位的工作目标、工作职责的任职资格、培训指标、考核指标以及职位的异动等信息，在实践中经过不断磨合总结出来，招聘过程中很简单的工具——基于目标的行为分析模型。这个分析模型主要包括三个分析步骤：
目标分析
从目标分析开始，对高层岗位更多的是去关注其战略目标经营目标，对中层岗位关注更多的职能目标，对基层关注工作目标，即其工作的依据、工作对象、职责概括等。
职责划分
从其职责当中划分出来哪些是核心职责，哪些是次要职责，再分别进行分析。
核心任务
分析的核心任务，是对完成职责需要做的具体任务，再做一遍分解。当每一个流程、每一个阶段都简单地摆面前的时候，就需要重点去分析“动词”。即要去分析、沟通、组织、协调、计划。完成之后，把从所有职责中分析出来的动词做一个统计分析，从而知道在这个岗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分别是什么。
【案例】
招聘主管的岗位工作分析
3/13

招聘主管的工作目标是在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为企业
业务发展及时储备和提供合格的候选人。对职责进行分析：
第一步，制定企业阶段的招聘计划，招聘计划往往分两种，一是计划内，已经
提前计划好的；一是计划外的，例如，有些人原来认为其不太可能跳槽或离职，但确实发生了，就需要把空缺补上。对于这两种情况，招聘主管都要去制定阶段的招聘计划。
第二步，分析与评估各部门的招聘需求。比如，业务部门向人力资源部提出自
己需要招聘8个市场经理，人力资源部通常不会同意，就需要给出不同意的理由，也就是对招聘需求的分析评估。
第三步，如果人力资源部门同意招聘，关于招聘的渠道，就需要人力资源部门
做出最佳选择，并且要优化招聘成本。比如，在时间很紧迫的情况下，要招10个生产线的工人，就必须找到一种高效率的招聘渠道，最快的是劳务市场，但不幸正好赶上春节，农民工和职业介绍所都放假。此时，最有效的渠道可能就是直接到农村联系当地的基层政府，告知其紧急情况以及需要人员的类型，寻求其配合组织。
选择最优化的招聘渠道，要保证以下原则：第一，效率最高；第二，成本最低。
第三，要参与选拔过程，提供技术支持；第四，要建立并维护企业的人才数据库。
以第二步为例，分析与评估各部门的招聘需求具体的做法是：第一步，接受部
门提出的招聘需求申请；第二步，检查岗位的编制情况，分析业务量检查岗位轮换和继任者计划；第三步，对招聘申请的必要性和可行性进行分析；第四步，同申请部门的主管交流评估结果，并与其达成一致性意见；第五步，为解决申请部门的人力短缺制定内部调剂方案。
举例说明：首先，了解企业的编制情况。其次，分析业务量。再次，对于比较
成熟的企业，原来所制定的岗位轮换计划当中，是不是已经规定可以轮的岗位，是不是已经规定由谁可以继任的人选。如果答案是肯定的，就要尤其谨慎，否则对内部员工的积极性会造成损伤。
4/13
在全方位分析之后，还要对招聘申请的必要性和可行性进行分析。首先，判断申请是不是必要的，要求的数量是不是合适。做完这些工作之后，要与相关业务部门谈判，告知其是否同意招聘或招聘人数。最关键的工作是制定内部调剂方案，以解决其人力短缺的问题。比如，是否可以通过加班解决，通过内部承包解决或通过临时劳务解决等。
整个流程的完成至少对三个能力有要求：一是接受申请对沟通能力有要求，交流结果同时也需要良好的沟通能力；二是分析需求和评估需求对分析判断能力有要求；三是制定方案对计划能力有要求。一个职责的三个能力，一定要通过系统的分析，才能得到相对可靠的结果。
图1 以招聘主管为例的工作分析
在对要招聘的主管的职责进行分析之后，能够得出一个结果，即要求其具有分析能力、开发能力、计划能力、组织能力、协调能力、指导能力和写作能力等。
需要注意的是，在制定招聘和选拔标准的时候，有关能力的指标不宜设计过多。否则，招聘本身的成本会增高。
在选拔的过程中要遵循的基本原则，即任何一个指标都要通过两种以上的方法进行验证，才能够保证招聘、选拔的准确性。而不能仅仅经过简单的15分钟面试就评判应聘者的能力。
全部指标都分析出来之后，很重要的一步就是对指标进行整合，用意思相关或者相近的指标把它组合在一起。判断出相关或者相近的指标，进行良好的组织和协调能力。无论是在制定标准，还是在评价的过程当中，都要习惯性地把它们放到一起，减少指标的数量。但是要特别注意的是，一定不要把核心指标进行整合

⑷ 资源条件评价包括哪些内容

资源条件评价是在结合拟建项目地区资源条件特点的基础上，为使项目能最大限度地利用资源，对资源的分布、储量、开采利用的可能性和经济性等进行的实事求是的分析和评价。资源是项目存在的物质基础。资源的内容非常广泛，它既包括未经开采加工的自然资源，如土地资源、水利资源、海洋资源、生物资源、矿产资源等，又包括已经开采加工作为生产投入的原材料、燃料、动力等。项目资源条件评估中的资源是指狭义的资源，即项目所需的能够为工业生产提供原材料和能源的自然资源。就整个社会而言，资源是十分有限的，而且其分布也是不均衡的。资源的有限性和分布不均衡性的特点决定了对项目进行资源条件评估的必要性和重要性，它是项目正常生产和获得预期收益的重要保证。
资源条件评估的内容有：(1)分析和评价项目所需资源的种类和性质。如果是矿产资源，需要分析和评价其矿床规模、类型特征、矿体大小、矿体埋藏条件、矿石质量、矿石含有的其他元素成分及选矿需要的详细情况。(2)分析和评价项目所需资源的供应数量、供应质量、供应方式、服务年限、成本高低及运输难易程度等，注意多层次利用资源。(3)分析和评价技术进步对资源优势利用的影响。例如，石油的加工深度对石油资源的经济效益有很大影响。(4)矿产资源要有国家矿产储备委员会批准的关于该资源储量、品位、成分、开采价值及运输条件的报告。此外，还需根据矿产品的物理、化学及其他性质详细分析矿床类型特征，矿体形态及其大小，矿床埋藏条件，伴生的有用或有害元素，采矿、选矿与冶炼条件以及自然地理环境等。(5)评价稀缺资源的供需情况。根据拟建项目的工期和建成后的利用状况，分析稀缺资源的供给能否满足项目建设过程中以及建成投产后的需求，注意开发新资源的前景和寻找替代途径。(6)农产品资源要分析其可供项目使用的数量、质量、供给的期限及保证条件；如需要进口，还必须了解进口国的有关情况；加入世界贸易组织后，更要注意世界农产品市场的变化。

⑸ 要素规模缺口技术进步缺口与资源供应缺口的区别和联系

Distinctions and relationships among factor scale gap, technological advance gap and resource supply gap.

⑹ 矿产资源环境问题分析与评价

近些年来由于全面落实山东省政府制定的《山东省矿业秩序根本好转工作规划》，矿业秩序根本好转，工作取得了显著成效，全区矿业经济在较为困难的情况下保持了健康发展的势头。但随着矿业改革和矿业经济的深入发展，也暴露出一些问题，仍有许多方面需进一步完善和加强。

一、矿产资源开发缺乏规划，资源浪费严重

由于对已探明的矿产存在资源配置体制和管理权限的原因，在办矿过程中，有关部门不能全过程监督管理，以致形成开采过于集中和失控的局面。一些企业受经济利益驱动，出现了采易弃难、采厚弃薄、采富弃贫、乱采滥挖等严重浪费矿产资源及破坏生态环境的现象，这种无计划的开发也造成了回采率低和国有资源的流失问题，扰乱了矿业秩序。目前在矿产资源开发中，资源总回收率仅为30%～40%;共生、伴生矿产已综合利用者仅占可综合利用矿产的1/3，综合回收率不到20%;矿山“三率”普遍较低。

二、矿产资源开发利用方式粗放，矿产资源综合利用水平不高

全区矿产资源开发具有面广量大的特点，采矿点多，从业人员多，小矿山办矿条件一般较差，有的开采方式还很原始;个体零星采矿，布局散乱，开采规模小，技术条件差，采选技术水平低;采掘工艺落后，设备简陋，矿产开发利用呈粗放型;产品未能深加工，资源利用率低下;管理水平差，矿产资源得不到综合利用;产品科技含量低，附加值不高，制约了矿业经济的可持续发展。

三、矿产开发程度高，后备资源严重不足

本区矿产开发程度高，但后备资源严重不足，有的矿山已出现危机。据1995年到2000年对比，石油、金、铁、煤、滑石、水泥用灰岩、饰面用花岗岩等矿产产量均呈下降趋势。如金矿储量由第一位降为第二位，年新增探明储量低于开采储量;石油由原来产量3000×10⁴t，下降到2600×10⁴t，有相当一部分矿山面临转产与关闭的困境。

预计到2010年，除煤、石灰岩及盐矿外，其余大宗矿产如石油、天然气、金、铁、石墨、透辉石均有一定缺口不能满足需要，特别是铁矿、滑石、硫矿等严重短缺，不能保证生产的需求。

四、全区矿产资源的开发已引发了严重的矿山地质环境问题

建材、金、煤、铁、滑石、石墨等矿产的开发对环境的破坏较为严重，目前区内主要矿山地质环境问题有露天开采对地表的破坏、采空地面塌陷、固体废料、尾矿危害，以及矿坑排水对地下水环境的影响等。

据调查，本区各类矿山露天采矿破坏土地总计达85.56km²，各类矿山采空地面塌陷累计为42.88km²，地裂缝影响面积0.93km²。截至2001年底，共有尾矿库403座，其中已使用294座，未使用109座。尾矿年产出量1223.76×10⁴t，尾矿现积存总量12605.12×10⁴t。共有固体废料堆2469座，固体废料年产出量1638.81×10⁴t。矿山尾矿占地21.9126km²，矿山固体废料占地13.7865km²。

矿区内矿坑水年产出172253.32×10⁴m³，年外排污水量为12683.8×10⁴m³，其中淄博最多，为7655.77×10⁴m³。

⑺ 股市的缺口理论是什么回事该理论有道理么在哪些条件下适用、不适用

缺口，通常有称为跳空，是指证券价格在快速大幅波动中没有留下任何交易的一段真空区间，因此缺口理论也是形态理论中的一种，缺口的出现往往伴随着某个方向运动的一种较强动力。一般说来，缺口越宽，运动的动力越大；反之，则越小。不论向何种方向运动所形成的缺口，都将成为日后较强的支撑或阻力区域。

缺口分析是技术分析的重要手段之一，常将缺口划分为普通缺口、突破缺口、持续性缺口和消耗性缺口四种形态。人们可以根据不同的缺口形态预测行情走势的变化方向和变化力度。

当然由于股市的行情波动受到的干扰因素太多，因此该理论也不是万能，例如在有重大利空或重大利好的政策以及相关行业或公司的消息的影响下，缺口理论可能就难以准确判断。

⑻ 如何分解工作目标 课后测试

如何制定人才选拔标准一、如何从职位角度制定选拔标准从职位角度制定选拔标准，要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。所谓工作分析，就是通过收集岗位的相关信息，找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。一般而言，人力资源的工作目标，主要从三的角度思考。1.岗位工作依据岗位的工作目标需要从多个角度分析。以人力资源管理为例，首先要考虑的是，设置这个岗位工作的依据。人力资源管理的目标，一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑，人力资源部门的目标，也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑，并依此制定人力资源规划。人力资源规划的内容就决定了人力资源部门，在规划期限内的工作策略和工作重点。一般而言，如果企业实行扩张性战略，人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现：内、外同时选拔在招聘时，扩大外部招聘，并积极地进行内部人才培养，促进内部人才晋升，从内、外同时挑选企业在未来需要的人。加大新员工培训力度扩张性的战略会给企业带来很多新人，对新人的培训会成为这一阶段的工作重点；相应地，从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲，都有相应的要求。寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标，即为什么目标服务，为什么对象服务，比如，人力资源部门，服务对象就是企业一线的业务部门。工作职责的思考1/13在考虑岗位工作时，要考虑职责是什么，为了实现目标，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任务等问题。关于这三个问题，可以概括为依据什么、为了谁、做什么。比如，业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门，人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作，于是开始相互扯皮。此时就可以套用公式：人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划，其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。判断一个人的工作职责，哪些职责占用了大部分精力，就是其核心职责，剩余的就是次要职责。2.工作职责分析任何职责都是由不同的工作任务组成的。比如，制定企业的人力资源规划是一项职责，而职责的工作任务由四步组成：第一步，梳理组织结构；第二步，分析企业未来人力资源需求；第三步，盘点现有人力资源数量；第四步，确定未来人力资源缺口。完成任何一个工作任务都有相应的流程。职责工作任务的组成步骤：①第一步，梳理组织结构；②第二步，分析企业未来人力资源需求；③第三步，盘点现有人力资源数量；④第四步，确定未来人力资源缺口。培训分解分析管理人员的培训需求的流程是：第一，制定管理人员的培训标准。第二，基于培训标准设计调查问卷，即设计其调查工具、诊断工具。第三，实施调查。通过分析，发现每个流程所需要的行为是不一样的。有的可能需要与对方沟通，有的需要跟对方协调，有的需要独立分析。把工作肢解成细小的部分，就把岗位的职责分析得淋漓尽致。整合相关内容2/13对职责进行了分解之后，还要注意对职责当中相关或者相近的内容进行整合，尽可能保证每个职责的独立性。需要分析的是：完成以上步骤需要具备的条件，即KSAO模型，需要的知识、技能、能力以及其它因素，性格特点，需要具备的经验等条件，每一项分析都可以用分解的方法。梳理考核指标指标在对其职责进行分解分析的过程中，已经完全得到，接下来所需要做的是从职责角度出发，梳理岗位应该用到的考核指标。在所有职责当中，包括可以用数量衡量，无法用数量衡量两种情况。例如，对于销售岗位，可以通过数字，对工作的完成率简单而清晰地进行考察，如果某个岗位的职责是负责企业的文化建设，显然就不能用数量进行考核，而必须要用质量考核。还有一类指标，既不能用数量考核，也不能用质量考核，而是要以工作的时效性去考核，即是不是按照时间的要求完成了任务。3.基于目标的行为分析模型给予目标的行动分析的是职位的异动。所谓职位的异动，是指在面试时，不仅要告知应聘者其岗位的提升空间，以及其可替换的岗位有哪些，最终基本上就可以得出一份85%合格的工作说明书。了解岗位的工作目标、工作职责的任职资格、培训指标、考核指标以及职位的异动等信息，在实践中经过不断磨合总结出来，招聘过程中很简单的工具——基于目标的行为分析模型。这个分析模型主要包括三个分析步骤：目标分析从目标分析开始，对高层岗位的是去关注其战略目标经营目标，对中层岗位关注的职能目标，对基层关注工作目标，即其工作的依据、工作对象、职责概括等。职责划分从其职责当中划分出来哪些是核心职责，哪些是次要职责，再分别进行分析。核心任务分析的核心任务，是对完成职责需要做的具体任务，再做一遍分解。当每一个流程、每一个阶段都简单地摆面前的时候，就需要重点去分析“动词”。即要去分析、沟通、组织、协调、计划。完成之后，把从所有职责中分析出来的动词做一个统计分析，从而知道在这个岗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分别是什么。【案例】招聘主管的岗位工作分析3/13招聘主管的工作目标是在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为企业业务发展及时储备和提供合格的候选人。对职责进行分析：第一步，制定企业阶段的招聘计划，招聘计划往往分两种，一是计划内，已经提前计划好的；一是计划外的，例如，有些人原来认为其不太可能跳槽或离职，但确实发生了，就需要把空缺补上。对于这两种情况，招聘主管都要去制定阶段的招聘计划。第二步，分析与评估各部门的招聘需求。比如，业务部门向人力资源部提出自己需要招聘8个市场经理，人力资源部通常不会同意，就需要给出不同意的理由，也就是对招聘需求的分析评估。第三步，如果人力资源部门同意招聘，关于招聘的渠道，就需要人力资源部门做出最佳选择，并且要优化招聘成本。比如，在时间很紧迫的情况下，要招10个生产线的工人，就必须找到一种高效率的招聘渠道，最快的是劳务市场，但不幸正好赶上春节，农民工和职业介绍所都放假。此时，最有效的渠道可能就是直接到农村联系当地的基层政府，告知其紧急情况以及需要人员的类型，寻求其配合组织。选择最优化的招聘渠道，要保证以下原则：第一，效率最高；第二，成本最低。第三，要参与选拔过程，提供技术支持；第四，要建立并维护企业的人才数据库。以第二步为例，分析与评估各部门的招聘需求具体的做法是：第一步，接受部门提出的招聘需求申请；第二步，检查岗位的编制情况，分析业务量检查岗位轮换和继任者计划；第三步，对招聘申请的必要性和可行性进行分析；第四步，同申请部门的主管交流评估结果，并与其达成一致性意见；第五步，为解决申请部门的人力短缺制定内部调剂方案。举例说明：首先，了解企业的编制情况。其次，分析业务量。再次，对于比较成熟的企业，原来所制定的岗位轮换计划当中，是不是已经规定可以轮的岗位，是不是已经规定由谁可以继任的人选。如果答案是肯定的，就要尤其谨慎，否则对内部员工的积极性会造成损伤。4/13在全方位分析之后，还要对招聘申请的必要性和可行性进行分析。首先，判断申请是不是必要的，要求的数量是不是合适。做完这些工作之后，要与相关业务部门谈判，告知其是否同意招聘或招聘人数。最关键的工作是制定内部调剂方案，以解决其人力短缺的问题。比如，是否可以通过加班解决，通过内部承包解决或通过临时劳务解决等。整个流程的完成至少对三个能力有要求：一是接受申请对沟通能力有要求，交流结果同时也需要良好的沟通能力；二是分析需求和评估需求对分析判断能力有要求；三是制定方案对计划能力有要求。一个职责的三个能力，一定要通过系统的分析，才能得到相对可靠的结果。图1以招聘主管为例的工作分析在对要招聘的主管的职责进行分析之后，能够得出一个结果，即要求其具有分析能力、开发能力、计划能力、组织能力、协调能力、指导能力和写作能力等。需要注意的是，在制定招聘和选拔标准的时候，有关能力的指标不宜设计过多。否则，招聘本身的成本会增高。在选拔的过程中要遵循的基本原则，即任何一个指标都要通过两种以上的方法进行验证，才能够保证招聘、选拔的准确性。而不能仅仅经过简单的15分钟面试就评判应聘者的能力。全部指标都分析出来之后，很重要的一步就是对指标进行整合，用意思相关或者相近的指标把它组合在一起。判断出相关或者相近的指标，进行良好的组织和协调能力。无论是在制定标准，还是在评价的过程当中，都要习惯性地把它们放到一起，减少指标的数量。但是要特别注意的是，一定不要把核心指标进行整合

⑼ 中国资源问题主要表现在哪些方面

资源问题主要是指由于人口增长和经济发展，对资源的过量开采和不合理开发利用而产版生的影响资源质量的一系列问权题。同人口问题、环境问题一样，资源问题说到底也是发展问题。

人类社会发展到今天，人口剧增、资源短缺、环境恶化以及生态危机等一系列的世界性问题，已经直接威胁到我们和子孙后代的生存。

(9)分析资源缺口问题的条件和可能性扩展阅读

世界森林衰退问题严重，据绿色和平组织估计，近100年来，全世界的原始森林有80%遭到破坏；土壤退化问题不容乐观，土壤退化导致世界人均耕地面积减少，据联合国统计，1975年至2000年世界人均耕地面积大约减少一半；水资源问题日趋严峻。

水资源短缺和水污染，已成为当代世界最严重和最重大的资源环境问题之一，也是未来人类将面临的最为严峻的挑战之一。

联合国在发布2015年《世界水资源开发报告》时指出，从目前的走势来看，到了2030年，世界各地面对的“全球水亏缺”，即对水的需求和补水之间的差距，可能高达40%。

⑽ 怎么理解活动的条件和可能性分析

条件：
事物存在、发展的影响因素

可能性分析：
具备多少条件后
事件的完成率