A. 年终薪酬分析报告怎么写
1、回顾全年薪酬成本:公司总成本、各中心/部门成本、岗位成本、人均成本、成本项目,对比分析
2、薪酬福利结构:现状与分析,建议
3、人效分析,人力成本与营收之间的对比
4、整体问题与建议
B. 每月工资分析怎样做
制定方案如下：
1、首先预留备用金结 大概是1万左右当作备用金，这备用金可以购买货币基金，得以充分利用，货币基金流通性好赎回时间短可以合理利用。（利率大于活期存款）
2、 可以购买几支 基金 包括股票型 混合型 债券型基金 投资比例在 50%股票型基金 40%混合型基金 10%债券型基金 （首先了解基金种类，按规划分配资金 适时调整！管理方式得当可以增加你们财富，储备结婚备用金或者房屋交付首期）
C. 如果进行工资分析得从哪几个方面进行
工资分析,如果是间接人工(管理人员等)的工资分析,应从:1)人数;
2)基本工资水平;
3)加班时数
如果是直接人工工资,应从:
1)人数;
2)每小时工资额
3)加班时数
4)产品单位工时
D. 工资水平分析
相当于北京4000，上海5000，广州5000，天津3500，香港6000，青岛3500，宁波3500，大连3500.。经济学硕士在兰州的工资要看个人的具体实力。
E. 怎样对企业员工的薪酬现状做分析
关键词：中小企业;薪酬;对策
一、目前我国中小企业薪酬体系存在的主要问题
在中小企业经营管理中，大多经营管理者认为：企业规模小、人员少（还几乎是自己的亲戚）、产品单一，管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作，对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。大多数中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有：
(一)薪酬设计与企业发展战略相脱节
目前，很多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是大多数都没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，员工流失就不可避免。
（二）薪酬管理制度混乱
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。因为制度制定的不严谨，薪酬制度往往朝令夕改。让员工无所适从，认为老板在变着法子耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
（三）薪酬制度缺乏激励性
一是大部分中小企业认为员工薪酬支出是纯成本性支出，为了提高利润，不断压缩人力资本支出，很多中小企业工资普遍偏低，而且中小企业对员工的福利投入较少，很多中小企业的员工除了每月的工资外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同、恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
二是薪酬计量的方法陈旧。中小企业在薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来确定员工的薪酬等级。普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，也就是说，薪酬体系对高效员工和低效员工不能通过薪等的调高或调低来达到激励和警示的作用，不利于提高企业员工的积极性。
三是大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。
F. 如何对各类薪资数据进行分析
可以用Excel表格来分析这些数据，比较方便，有的小程序也可以用来分析数据的
G. 工资分析报告怎么写
工资分析:如果是从财务角度入手,首先要看工资占营业额的比例,再看工资占成本的比例,然后按工资所属的费用类别分别计算出占工资总额的比例,然后将这些指标进行同比及环比,找出问题,得出结论,提出改进建议.
H. 如何做薪酬分析
转载以下资料供参考
薪酬分析步骤
职位分析
职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
I. 如何对工资进行统计分析
第三步:对工资的各项内容进行统计分析 工资统计包括:工资分布和工资走势 在统计中可以利用时间段检索进行多维复合统计 一,工资分布
J. 如何分析公司一年的工资情况
首先应该掌握一年工作审批标准情况和实际发放情况作对比，实际发放情况的指标应该是应发工资，就是包括税前和扣缴个人社保五险一金的应发工资，然后是公司期末平均人数，这个指标很重要，一个合格的工资分析报表关键三个数据，计划、实际发放、平均工资。还有三项数据都是应发工资。