裁員也是一種投資原因

⑴ 裁員的裁員原因

一提到裁員，人們最容易聯想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發現，業績很好的公司也會大規模裁人。專家表示，除業績不佳外，業務調整、公司並購也是公司裁員的原因之一。 盡管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但並購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非象多數人想像的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸，對於裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。
我們之所以以為「裁員=經營慘淡」是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經濟景氣與否；業務經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。 雖然很多公司裁員與經營業績下滑有很大的關系，但是一個跨國集團，某一項業務的下滑並不等於集團整體經營的下滑，相反，很多公司在整體業績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而採取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。
專家表示，除了因業務調整而裁人外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。

有的公司為了將非主營業務剝離，也會實施裁員。 「企業以追求利益最大化為己任。一個企業最初就應考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是。」人事專家認為，人力資源管理上保留一個退出機制才可以保證企業人力資源的活力，沒有退出機制的人力資源管理是一個不完善的管理體系，沒有退出會影響公司在考核、薪酬、培訓等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機制還對貫徹企業的戰略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規模裁員計劃，裁員對象重點為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會成害群之馬，應立即裁掉；二是重疊的人員，結構的調整造成部門重疊，精簡成為必然；三是無法勝任或不願意調整到新崗位的人；四是能夠精簡的人員，像外包業務的員工，職能部門和行政部門的崗位。
與國外這種通過正常渠道把人請走的方式不同，目前國內很多企業對員工，尤其是中層員工還在採用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達到讓你走人的目的。我們的很多國有企業就是因為在勞動人事管理上沒有退出機制，結果在實行戰略性業務轉型的時候沒有辦法將不願變革者或原有富餘人員進行安置。
在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個方面，而忽略最後一項職能——裁。

⑵ 公司人員優化和裁員區別

一、賠償金額差距：

1、人員優化是根據公司制度，排出能力差達不到預期要求的員工屬於辭退員工，根據辭退員工性質的不同，支付不同金額的賠償金。

2、企業裁員是根據《勞動合同法》規定與員工解除勞動關系，達到降低成本，公司整改的目的。需要支付員工經濟補償。

二、法律定義不同：

法律依據：《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

三、結算方式

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(2)裁員也是一種投資原因擴展閱讀：

人才結構優化是指從組織的戰略發展目標與任務出發，認識和把握人才群體結構的變化規律,建立一個較為理想的人才群體結構，更好地發揮人才群體的作用，

使人才群體內各種有關因素形成最佳組合，或者說，是對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整，以提高群體的整體功能。

對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構成應該符合3條標准:

1)適應組織發展戰略的需要,有利於形成組織的核心競爭能力；

2)能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性；

3)能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展。

主要分類

裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力。

結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬於主動裁員行為，經濟性裁員屬於被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。

在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻並非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。

第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力於提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

第三，人力資源區別於其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利於其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動。

其次，人力資源會退化，如果企業員工過於穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。

再次，人力資源會沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉澱層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。

裁員原因

一提到裁員，人們最容易聯想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發現，業績很好的公司也會大規模裁人。專家表示，除業績不佳外，業務調整、公司並購也是公司裁員的原因之一。

並非經營慘淡

盡管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但並購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非象多數人想像的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸，對於裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。

我們之所以以為「裁員=經營慘淡」是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。

這些原因包括：經濟景氣與否；業務經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。

⑶ 為什麼公司中，面臨問題首先就會裁員

每年都會聽到經濟寒冬這個詞，每年也都會看到大公司在裁員，而今年更甚阿里、京東、平安、三星各個領域的代表都在優化裁員，經濟的寒冷凌冽刺骨。

但另一方面也要考慮為什麼優化、裁員一定是大公司在寒冬要活下去的生死操作？

人工成本的控制我認為是企業任何時候都要考慮的，不僅僅是因為它在企業任何時候都佔比很重的成本比例，同時當企業不好的時候去優化淘汰就是傷筋動骨的事情，給員工團隊帶來很大的沖擊，更是無法談及社會責任感，當企業復甦過來再像重建自己的形象就更難了。

⑷ 什麼是裁員意思解釋清楚點

裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。

⑸ 企業裁員意味著什麼

第一、企業裁員的原因主要分為以下幾種情況：
1、企業經營不善，造成企業運營成本增加，如果長期的運營效果差，那麼會不斷的加大其負擔，進而會產生惡性循環的狀態。
2、企業會提到工作效率，減少人員冗餘所造成的不良影響。我國改革開放以前那種體制，造成機構人員非常多，一個人的工作幾個人做，效果可想而知。
3、戰略性的裁員。其實這也就是反映在很多的方面，比方說預測到未來市場發展的防線，有計劃進行改革，要有原有的產業向新的產業轉變，所以就很有必要需要對原有的產業進行裁員的操作。
第二、裁員的要求
1、因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
2、生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。
第三、法律依據《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑹ 指出企業裁員的原因。

一般來說企業裁員有這幾個原因，一、生產經營狀況不佳，裁員減少成本，二、企業員工自身也業務素質不滿足要求，三、企業生產效率提高，但生產規模並未有很大改變，也就是不需要這么多人也可以完成原有的工作，四、新技術的採用，只需要很少的人就可以提高效率，五、其他諸如企業整合的需要，不過最主要的是前幾點。

⑺ 裁員的有哪些特點

經濟性裁員是指什麼,有什麼特徵這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。對於很多勞動者而言，相信都曾聽說過裁員吧。其實裁員的全稱應該是經濟性裁員，這是單位在合法的情況下提前解除與員工之間勞動關系的一種行為。那從法律角度來看的話，到底經濟性裁員是指什麼呢？小編整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。一、經濟性裁員是指什麼經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員」。二、經濟性裁員特徵有哪些(一)經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成「能上能下」、「能進能出」的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。(二)進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的;二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(三)經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。(四)構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數

⑻ 為什麼裁員裁掉的不是利益而是負擔

在經濟危機席捲全球的今天，很多國有企業不得不採取裁員的政策來減輕企業的開支。這不僅造成了員工的強烈不滿，同時也造成了社會上人心惶惶的局勢。有時候人們認為裁員會裁掉企業員工的積極性，也會裁掉企業的效益，其實不是這樣的。裁員是有目的有選擇性地進行的，所以不會帶來利益的損失，相反還會給企業減少負擔。

如果你認為不是這樣，那麼就讓我們來用經濟學的角度來分析一下吧！

經濟學認為，某種要素的貢獻，也是由其邊際的一單位的貢獻決定的。這句話你可能有點不懂了，那麼就讓我們看一則農民種糧食的例子！看完後，你可能就豁然開朗了。

假如只有一畝地，如果讓一個人種，可以收獲1200斤稻米。如果兩個人種，卻不能收獲2400斤稻米吧！有可能只能收獲1000斤，三個人也許會收獲900斤……想想，如果是1萬個人，能收獲多少斤？顆粒無收！因為1萬個人一塊上去只能排排站，沒有水稻生長的地方了。

從上面的農民種地中，我們可以觀察到一個規律：兩個人種地沒有一個人種地的時候收獲的稻米多，三個人種地沒有兩個人種地的時候收獲的稻米多。依此類推。總之，人越多收獲的糧食就越少，這就和一首歌里唱的「一個和尚有水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝」的道理是一樣的。經濟學家把這個規律叫做「邊際產量遞減」，也就是說新 增加的人所增加的總產量越來越少。

邊際產量遞減，沒法證明，但是也不能推翻，它是個公理。我們也可以這樣理解，如果產量不遞減，那就是遞增或者不變，讓我們實地來驗證一下會是這樣嗎？

如果邊際產量不變，那就可以這樣理解：一個農民的產量永遠和兩個人、三個人的產量都是一樣的。這樣說來，只要用一畝地，就可以生產出養活全中國人需要的糧食，在不增加地的同時增加農民就行了。你說這可能嗎？很顯然是不可能的，更不用說產量會遞增了。

假設有100個人來種這一畝地，那麼應該發給每個農民多少工資，也就是多少稻米呢？因為每個農民之間並沒有什麼差異，所以他們得到的稻米應該是一樣多的。但經濟學上說起來該是這樣：農民得到多少，取決於農民的勞動貢獻有多大。

那麼，這個所謂的貢獻是指第一個人的1200斤的產量，還是所有這100個人的產量總和的平均數，或者其他呢？不可能是1200斤，因為所有的稻米都不到1200斤。

因此，平均數是一般人的想法，也就是把所有100個人的產量加起來，再除以100。這似乎很有道理，要想滿足每一個人，況且還要很公平，當然得是平均數了。

如果是這樣的話，那土地的主人怎麼辦呢？如果每一個農民拿走的都是平均產量，那農民就把所有的稻米都拿走了。對於主人來講，他豈不是一粒稻米都拿不到，那主人會同意嗎？不說別的，光是問你如果是主人你會同意嗎？拿自己的財產讓別人受益，你要知道濟公只有一個，當然肯定不是你也不是我。

那麼每個人到底能分得多少稻米？在解決這個問題的時候，我們必須進行邊際考慮。也就是看最後一個人，即第100個人的產量是多少。

比如是12斤，也就是說，由於增加最後一個人所增加的產量是12斤，這個產量就叫「邊際產量」。

經濟學家說，每個人應該獲得的稻米就是這個邊際產量，即12斤。

這是為什麼呢？因為每個人勞動的貢獻只有12斤！

第一百個人對糧食的貢獻只有12斤，對這個結果，我想大家都不會有疑問了吧？那我說，每個人，包括第一個人的勞動貢獻也只有12斤。你如果不同意可以看下面的分析：

第一，稻米能生產出來，僅僅有農民的勞動是不夠的，還要有土地。因此，在勞動和土地共同作用下產出了稻米，二者缺一不可。土地對總產量的貢獻是不能忽視的，那結論只能是：產量不全是農民的貢獻。

第二，如果讓第一個農民最後一個來，他能打的稻米也只能是12斤，而不再是1200斤；讓最後一個人第一個來，他打的稻米也將是1200斤，而不再是12斤。原來的第一個人打的稻米多，唯一的原因在於他是第一個來到土地上工作的。

那麼農民種地的人越多，產量也不會增加了而有可能遞減這個問題已經說清楚了。那麼我們回到國企裁員的問題上來，國企裁員是不是真的把負擔給裁掉了呢？

不管大部分企業裁員的主要原因是業績衰敗還是別的什麼。總之，並購和局部業務調整也是造成企業裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非像多數人想像的那樣——企業快要破產了，而多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸。對於裁員，尤其是大企業裁員，國人應該有一個平和、理智的心態，裁員並不等於慘淡經營。

隨著越來越多的跨國公司殺進中國，裁員也會像產品降價一樣成為一件非常普通和正常的事情，裁員是一種基於市場的理性行為，員工不要驚慌失措，媒體不要扭曲事實。專家分析，裁員越頻頻發生的地方，相對而言就業也會越容易。

從上面的例子和理論，我們似乎可以很容易就得出下面這個結論：

企業裁員並不會造成利益的損害，反倒在某種程度上來講是裁掉了負擔。既然真實的情況是這樣，那麼在面對經濟危機的當口，對於企業裁員我們也就沒有必要過度擔憂了。

⑼ 2019年到處在裁員，全國經濟狀況都不好，想投資不知道如何下手，該如何選擇

買房。
中國經濟所以不好，因為房價提高了生產成本，房價也降低了消費意願，很多人都在存錢買房。這時候，任何投資都不如房產更能實實在在的產生回報。這是一個循環，上癮了是需要續費的。
中國樓市並沒有那麼的不堪，2018年末遇冷的房價在今年第二季度已經開始回暖。買房依舊是所有的投資項目中回報最好的項目。但是房產不應該買太多，因為各地都有限制購房的政策，所以，投資一套好房子，一套就行，房產在於精緻，而不在於規模。多了會被政策限制住。要投資那些最抗跌的房產。
其次儲蓄，有了房子，你可以銀行儲蓄。在經濟不好的時候，不虧錢就是賺錢，因為經濟不好，是大家都在虧錢，這時候你能不虧，就等於賺錢了。而儲蓄是一個很好的渠道。但是儲蓄也有上限。你可以配合一些債券，如國債，也是可靠的。
如果房產加儲蓄加國債還不足以消耗光你的資本，還有一個渠道就是民間借貸。你可以把錢借給別人，注意要控制好風險，選擇一些可靠的抵押物。在經濟不好的時候很多企業需要輸血，這時候，銀行的利息又高，你以略低於銀行利息的條件作為誘惑就可以給這些企業輸血，然後萬一企業換不上錢，你就可以以較低的價格收割抵押物。以小博大。
如果民間借貸還不夠消化你的資本，那你就開個銀行吧。
-----
在開銀行之前，不要去碰股票，小資本在股市里和賭博一樣，毫無邏輯可言。你看中的是人家的利息，人家看中的是你的本金。千萬別去貪圖高收益的投資，不管是股市還是理財什麼的，不要碰。