股權激勵利用自有資金

① 上市公司用自有資金回購公司核心員工股權激勵股票屬於利空嗎

使用自有資金回購公司核心員工股權，激勵股票並不屬於利空。一般上市公司的這種回購要高於市場價。

② 為什麼不把股權激勵的資金納入募集資金

關於資金來源問題，目前法律僅從禁止性的角度規定了，嚴禁上市公司向激勵對象違法提供各種財政和資金支持，但實踐中如何解決激勵對象的資金來源問題直接關繫到該制度能否真正有效地實行。實踐中激勵對象的資金迅速騰飛來源大體上可以分為三大類：第一類為股權激勵涉及對象的自有資金；第二類為上市公司對股權激勵空間對象的薪金或根據國家規定提取的各類獎勵基金；第三類為股權激勵對象以所受股權進行質押、租賃等方式取得眾多穿著高的融資。

③ 股權激勵的適用范圍

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

股權激勵通俗的講就是公司拿出一部分股權，以一定的形式合理的分配給高管和骨幹，讓他們長期的留在企業貢獻自己的力量和智慧，並從中得到豐厚的個人回報。作為一種中長期的激勵手段，主要解決企業留人、用人難題，激發員工工作的積極性。它將個人的利益和企業的發展牢牢地綁定在一起，因此股權激勵也被人們形象的稱為「金手銬」。大量研究表明，實施股權激勵的企業，激勵效果往往比沒有實行的企業要好很多。然而面對股權激勵，不少企業家會提出自己的質疑，認為股權激勵是上市公司的專利，或者認為自己公司太小不需要。

經邦咨詢總結出，中國有五類企業最需要做股權激勵：

一、創業初期時期的公司需要股權激勵

創業初期的公司缺乏品牌影響力，且因為資金短缺難以給出高薪。這時股權作為一種薪酬補償可以有效的起到激勵、留人的作用。其中期權作為一種不參與分紅的激勵工具，不會導致賬上現金的流失，因而被很多初創的互聯網公司所採用。其次，創業公司抵禦風險的能力較弱，團隊的穩定性決定著公司的成敗，把股權分給大家可以很好的凝聚人心，讓他們願意留下來與企業一起共擔風險。

二、對核心人才依賴性強的公司需要股權激勵

比如高新技術企業或者培訓、咨詢公司等。這於這類企業來說，人才是公司發展的核心競爭力，能否留住核心人才關繫到公司的生死存亡，因此對於此類企業來說，股權激勵是非常必要和緊迫的。相反的，對於那些壟斷性、資本密集型行業或者對國家政策依賴性大企業來說，實行股權激勵的意義不大。

三、處於競爭激烈的紅海市場需要股權激勵

若主要的競爭對手率先實施了股改，那麼對這樣的企業來說員工股權激勵就顯得尤為重要。第一，股權激勵可以防止高管團隊因被股權吸引，跳槽到競爭對手那裡；第二，將激勵做到位可以有效的激發團隊內部的積極性，樹立主人翁意識，從而讓企業在激烈的競爭中生存下去。

四、快速發展的公司需要股權激勵

在這種公司實行股權激勵能起到錦上添花的作用。可以穩定建設人才梯隊，為企業的長遠發展儲備人才。另外員工對公司發展預期好，就不會認為企業是在給他們畫大餅，也就更願意出資。

五、民營企業更適合做股權激勵

國有企業所有者缺位，兩權分離不明確，管理層權力很大，容易成為內部的實際控制人。在這種情況下推行股權激勵容易對其產生利用股權為自己謀求福利的懷疑，所以在國有企業推行股改需要經過嚴格的制度設計，否則效果會大打折扣。

根據企業的性質不同，具體情況不同，股權激勵的實施方案也不盡相同。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權激勵。

④ 利用員工激勵股套用資金，是否是違法行為

在現實生活中，很多企業為了提高職工的積極性和創造力，會推出股權激勵的措施，對符合條件的員工發給一定的股權，讓員工享有公司發展的成果，那麼股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

網友咨詢：

股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

⑤ 股權激勵中股東可以借款給職工嗎 中國會計視野

在有償的股權激勵中，員工需要以自有資金支付購股款以獲得激勵股權，由於員工的支付能力有限，公司一般會作出安排，比如由公司或者公司創始股東提供借款，員工與出借人簽訂借款合同，或者由公司代繳，之後從員工的工資或者股權收益中扣除。
一旦以員工名義進行了出資，員工作為股東就完成了對公司出資的義務，從而獲得股東身份，至於其所繳納的出資是否涉及第三方之間的債權債務關系，則並不影響股東出資行為本身的法律效力。公司不能以代員工繳納了購股款、員工未繳納為由否定員工的股東身份。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。

⑥ 請教股權激勵資金來源問題

關於資金來源問題，目前法律僅從禁止性的角度規定了，嚴禁上市公司向激勵對象違法提供各種財政和資金支持，但實踐中如何解決激勵對象的資金來源問題直接關繫到該制度能否真正有效地實行。實踐中激勵對象的資金來源大體上可以分為三大類：第一類為股權激勵涉及對象的自有資金；第二類為上市公司對股權激勵對象的薪金或根據國家規定提取的各類獎勵基金；第三類為股權激勵對象以所受股權進行質押、租賃等方式取得的融資。

⑦ 非上市股權激勵需要注意什麼

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

一、確定股權激勵對象

從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍。根據這個原則， 股權激勵對象被分成了三個層面：

第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；

第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者；

第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者。

二、確定股權激勵方式

股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入；缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。

現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優點是不影響公司股權結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由於激勵對象不能獲得真正的股權，對員工的激勵作用有所影響。

確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價值、敬業忠誠度、員工出資意願及公司激勵力度等方面。在結合公司實際情況的基礎之上，可考慮如下激勵方式：

對於人力資本價值高且忠誠度高的員工，採用實股或期股激勵方式，以在員工身上實現經營權與所有權的統一；

對於不願出資的員工，可以採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。

上述激勵方式並非一成不變，在結合公司與激勵對象現實需求的基礎上可靈活運用並加以整合創新，設計出契合公司實際需求的激勵方案。

三、股權激勵的股份來源

針對現金結算類的股權激勵方式，不涉及公司實際股權激勵，故不存在股份來源問題，以下僅就權益類股權激勵方式中的股份來源進行如下闡述：

一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份（需要考慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

二是採取增資的方式。公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。

需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購買權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

四、股權激勵的資金來源

在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標准，避免給公司的正常經營造成資金壓力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部分股權。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

一是激勵對象自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由於員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要採取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中採取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供借款方式。

二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用於股權激勵計劃。公司從稅後利潤中提取法定公積金後，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅後利潤中提取任意公積金用於股權激勵。公積金既可以用於現金結算方式的股權激勵，也可以用於權益結算方式的股權激勵。

五、確定股權激勵周期

若要產生長期激勵效用，股權激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。

一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年；針對利潤分紅激勵方式，每年進行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，並以此類推。

之所以採用上述機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。

六、確定退出機制，避免法律糾紛

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別採用不同的退出機制。

（一）針對現金結算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：

1.對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。

2.對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可歸屬激勵對象所有。

3.若激勵對象連續幾次未達到業績指標，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。

（二）針對權益結算類激勵方式，可從以下三方面界定相關退出辦法：

針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協議約定的強制退出條款而要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：

1、關於強制退股規定的效力

在激勵對象取得公司實際股權後應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更後的章程應規定特定條件滿足時某股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時，特定股東應當退股。

同時應注意在公司存續過程中修改章程，並規定強制退股條件，則要分別情況看待。對於贊成章程修改的股東來說，在他滿足強制退股條件時，章程的規定對他有效；對於反對章程修改的股東來說，即使章程已通過，強制退股的規定對他不具有效力。

在此應注意：股東資格只能主動放棄，不能被動剝奪。章程或激勵協議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反法律關於股東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無效，對激勵對象僅起到協議約束的效果。

2、退股的轉讓價格或回購價格

股權激勵協議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經常約定為激勵對象原始購買價格或原始購買價格加利息的作價。但資產收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產收益體現在利潤分配、剩餘資產分配和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場價值作價。再者，在公司虧損時，如再以原價或原價加利息作價，則對其他股東不公平或涉嫌抽逃。

因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價格約定為公司實際賬面凈資產價值或市場公允價值較為妥當。

3、協議能否規定只向特定股東轉讓

上述規定往往會侵犯了其他股東的優先購買權，優先購買權也是股東的固有權利，非經其事先同意，不得被剝奪。因此在股權激勵協議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權。

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