Ⅰ 美股外匯操盤手能賺大錢是不是有前提
豬啊，幫別人做還有報酬的嘛。市場總是公平的，水平相當的人有做得好與壞的，有輸錢的就有賺錢的，只是大部份人很難賺錢。有機會給你看看我做的，你就明白並不是只有輸的人了。這行賺錢可以說非常難，有時候你會發現自已為了賺錢活得白天黑夜都不知道，幾個月不出門是常事。我ID就是我QQ號，想看帳戶效果你就加我。
Ⅱ 問日資廠與日資銀行關系的問題，熟悉日資廠的可以回答一下
每個國家的企業都有鮮明的地域特色，獨特的管理模式、風格以及文化積淀。2011年世界500強排名中日資企業佔34個席位，其中本田、佳能等知名日企排名位於前200強之列。這一期，讓我們走進日資企業，看看在日資企業的工作特點以及他們的企業文化、用人理念。
一、 日資企業概述
經濟全球化的發展使越來越多的日企把中國市場視為必爭之地，而大部分日企日益重視對本土化人才的培養，又為很多人進入日企工作帶來了機會。
1.1 日企特色
日企風格受典型日本文化的影響，除了表現為溫和、喜歡合作、細致，還有：
○中高職位聘人有限
日企在國內招聘，一個顯著的特點便是中高職位有限、管理職位不多，招聘職位一般以業務骨幹為主，中層經理可能是最高級別，這可能與日資企業樂意培養人的方式有關。但這兩年，隨著日企本土化進程的加快，一些中小型的日企也已經開始招聘部長、副總經理。這給那些有一定工作經驗又想進入日企的人提供機會。
據介紹，日資大型企業，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸紅五大商社，招聘職位僅限於業務人員，日本人往往佔領這些企業的管理職位，本土人才很難進入高層管理。而在一些中小型的日資工廠和服務類企業，則有可能提供部長類的職位。
○穩定
日企最大的好處是穩定。如果在歐美企業，一旦業績不好，很快會被炒掉---歐美企業的中方中層管理人員被炒是經常的現象。但在日企不會，內部競爭不是很激烈。即使業績停滯不前，只要工作態度好也不會失掉目前的位置，最多升遷得慢一些。日企也不會輕易裁員，公司把裁員當作是公司的一種恥辱。
○什麼事都有人教
每個職位上的工作都有"前輩"們的經驗賴以參考，甚至有人會手把手地教你。
○養人到老
在歐美企業里，習慣於當時的勞動全部用錢來支付，而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以後再支付，這樣就保證了公司員工在退休以後仍然有生活上的保證。
○等級森嚴
公司會有一整套比較嚴格的管理模式。比如，員工中有先輩(老員工)和後輩(新員工)之分，後輩要服從命令，無條件。這種非常森嚴的管理制度，讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。
○培養軟機能
歐美企業看重上下關系，如果作為管理層，要知道下屬是誰，向誰匯報。而在日資企業，上下左右關系都看重，不僅要重視上面領導，而且要和同事處好關系。在日企，能夠培養人的軟機能，主要包括人際交往能力和互相幫助等素質。
○管理很規范
外企之所以非常吸引人才，主要緣於外企的規范管理。這對培養初入職場的年輕人的職業態度和職業操守有利，這種職業精神也是一個人在職場上綜合競爭力的一個方面。
1.2 日企人才需求
最青睞三類人才：
○應屆生
據曾在日企有多年人事工作經驗的馬思宇先生介紹，相對而言，日企更喜歡應屆生，而看重學生的基本素質，這種素質包括學習能力、自控能力、協調能力等。
如果一旦進入日企，企業會系統培訓學生的技能，所以，除了一些特殊崗位外，在招聘時一般不要求應聘人的特殊技能。
日企招聘鍾愛應屆生。每年的2、3、4月是日資企業集中招收畢業生的旺季。和其他企業不同，日企的一大特點是歡迎應屆大學生加入。某日資IT企業人事經理介紹，公司每年都會去學校直接招聘應屆生，中專、大專、本科學歷都有，只要對方的基礎知識到位，同時接受能力強一些，基本就符合要求。
這和日企特殊管理方式是分不開的。日企一般不喜歡那些有工作經驗的人，沒有污點的大學生容易培養，也容易管理。一位日企的HR坦承，日企不接受有過歐美企業經驗的人，原因是他們"很不好帶，融不進日企的文化"。講求紀律性和論資排輩的日企，需要每個員工遵從企業的法則，在這一點上，剛畢業的大學生更適合。
日企樂於招收大量大學生的原因還在於他們習慣自己培養人才，而不是隨意挖人，因此，沒有工作經驗的大學生一般會先在企業的底層做起，慢慢積累經驗，一般男生的方向多是銷售助理一類，而女生則偏向行政。在一些技術生產型行業中，日企還會招收一些技術專業的學生，如建築設計、結構設計等專業。日企的這種思維，使得很多隻要具備一定日語能力的應屆生很容易就能在日企找到工作。
○精通英日語者
日企對非技術類人才的日語水平很重視，一般要求2級以上，但是，在歐美化嚴重的日企，工作語言大多數是英語，只有在和總部進行聯絡時才經常使用日語。
○懂得日本人心理者
有一定分析和反應能力，懂得日本人心理，做事恰到好處，這是日企真正想要的人。而能夠如此到位的人才，並非僅僅是日語流利那麼簡單。一些在日本呆過的人往往會在日企里十分吃香，正是因為他們掌握了日本人做事的規矩，而日本老闆也更喜歡公司里有這樣的員工。
1.3 日企薪資狀況
l 總體狀況
○工資高低男女有別
日資企業所有職種的男性工資的中央值與平均值均超過女性。如高級管理職的年薪（凈到手）中，男性的中央值為138，000RMB，女性的中央值為121，600RMB；男性的平均值為179，774RMB，女性的平均值為134，300RMB。由於日資企業中女性多從事助理職務和事務職務，男性在出差和加班較多的營業職務、技術職務、IT職務和專門職務中的比例較高，因此產生了女性工資比男性工資低的結果。實際上日資企業以外的外資企業在職務上配置上較少受到性別的影響。它們的工資一般並非依性別，而是依照職種來決定的。
○加薪，45歲是道坎
男女皆於45歲前達到高峰期，伴隨著年齡（同一職種的任職年數）的增加，工資水平亦相對上揚，特別是25-35歲年齡層的工資漲幅高達到25-30%，這與中間管理層的錄用年齡相一致。45歲以後不論男女工資皆逐漸減少，並未反映日資企業論資排輩的結果。如35歲—39歲的男性的中央值為97，050RMB；40歲—44歲的男性的中央值為101，470RMB；而到了45歲，男性的中央值則為89，700RMB。對於較難適應新環境的這一代人來說，即便經驗豐富，因業績和職位的不同工資差異也相對擴大，轉職的機會也將相對減少。
○學歷水漲「薪」高
隨著學歷的提升，工資水平也相對上揚，學歷與工資間的關系相當顯著。此外，學士、碩士和博士的工資差異化逐漸加溫。此現象與要求專業性的研究職務與專門職務的增加有關。
與大專和學士間的差異相比較，學士與碩士間的工資差異更加顯著，碩士學位受到了追捧。這是由於近年來專門職位內容的高度化，及外資企業因本土地化積極錄用高級職位本土人才所產生的結果。特別是物流、服務、高級管理職位等要求專業性和管理性的職種，碩士的工資約為學士工資的2倍。另外，雖然上述職種當中半數出現了高中、中專和大專的工資水平逆轉的現象，但工資的平均低於學士，由此可知學士以上學歷仍為日資企業專門職種的用人基準。
l 職種薪金大比拼
銷售職種：日資企業的工資水平相對較高，反映出了日資企業業績的良好狀況。初階職務的跳槽比較頻繁，隨著職位的上升，不同行業間的跳槽現象逐漸減少。營業職務是培養各行專業營業技能的職種，經驗相對重要，高級職位和經理職位的工資也相對較高。
市場職種：一般而言，市場職種中高級人才較多，因此工資水平也較高。無論任何國籍的企業工資水平都呈現高水平的狀態，由於積累了經驗的人才在企業間的跳槽現象增加，日資企業也正逐漸錄用具備歐美企業經驗等即戰力的人才。外語能力雖是重要的條件，但專業性與同行業的豐富經驗更越來越受到重視，因此人才十分不足。與其他企業相比，本地企業75分位值的工資水平最高，可見本地企業開始積極錄用高級人才。另外，日資企業可也出現了一些高工資樣本數據，估計是以中國市場為目標的市場開拓、企劃等接近經營判斷業務的本土化正在逐漸推進中。
技術職種：日資企業對具備日語能力的技術人才的需求十分旺盛，導致人才嚴重不足。為此，針對日資企業人才，除了技術能力和專業性，日語能力也成為決定工程師工資水平極重要的因素。
IT職種：不論是歐美或是日資企業，對兼備專業性和外語能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工資都比較高。另外，積累了經驗的項目經理的工資也偏高，但因由於獨立志向較強，自行創業的情況也較多。
l 職位薪資分析
課長級以上人員：
日資企業課長級以上人員稅前年現金收入平均值為12.6萬元，是歐美企業經理級以上人員對應收入的54.5%；系長級人員為6萬元，是歐美企業的71.3%；專業技術人員為4.9萬元，是歐美企業的69.2%；普通職員為3.8萬元，是歐美企業的79.8%；工人為1.9萬元，是歐美企業的68.3%。
課長級別（部門經理）：
部門課長中，銷售課長的平均年現金收入仍處於最高值，為17.2萬元；其次是信息技術課長為13萬元；工程為13.2萬元；最低的為生產管理課長，年現金收入6.3萬元。另外，人力資源和財務課長的年現金收入處於各部門的中間位置，為12.3和10.7萬元左右。
系長及主任（部門主管）：
關鍵客戶和信息技術系長處於較高位置，平均年現金收入分別達到11.5萬元和10.4萬元；地區銷售系長和銷售行政系長次之，約為9-10萬元之間；財務、人力資源、和行政系長處於中位值，約為6.8萬元左右；倉儲助理系長和生產助理系長年現金收入處於最低位置，平均年現金收入只有3萬元左右。
技術工程師：
其中高級工程師平均年現金收入最高，可以拿到8.1萬元；高級以下技術工程師在三四萬左右波動，彼此相差不多。
l 復合人才是香餑餑
在日資企業中，具備日語能力的復合人才倍受青睞，其工資水平往往高人一等。 如具備日語能力的財會人才在集團融資、資金管理、內部審計等職位的需求十分旺盛。盡管從事財務專業的人才中女性偏多，但考慮到公司內部平衡，不少企業希望由男性擔任此職務，同時又因業務優秀而懂日語的男性財會人才不足，從而導致了工資水平上升。 之前在日資企業中人事只是內部管理甚至是內部服務，而現在在人事作為企業經營決策層的夥伴，在日企中越來越被重視。同時對人事管理人才的需求也不斷增加。另一方面，由於企業普遍對於人事管理人才寄於厚望，在招聘時對人才各方面的要求都非常高，加上日企本身對人事專職培養的落後使得符合要求的人才嚴重不足，供需不平衡十分突出。外語優勢在這個職務上的優勢顯而易見，畢竟能用外語和外籍員工自如地溝通對此職務的幫助非同一般。 伴隨著合規業務的強化，日資企業對於法務人才的需求在近幾年中急劇增加。同時因為律師資格的正規化，有資格的人才也在增加。但是一直以來希望從事企業內部法務的人才卻並不多。能與總公司、海外法人進行交涉的高水平的外語人才及兼備實際經驗的人才不足，此職種的任職年數成了決定工資的要素。 此外，電子、電氣、半導體行業的企業數量較大，對相關人才的需求數量也較大。對人才技術要求較高，所以理科相關專業背景或有相關產品知識並精通日語人才尤其受歡迎，但是由於國內的理科人才一般主修英語，所以日語人才供不應求。理科專業並懂日語的人才，或是日語專業人才，有一定相關經驗者亦很受歡迎。有相關經驗的人才為了追求職業的穩定性，傾向向有實體工廠的企業轉職，一些小型的商社和代理商較難獲得有相關經驗並精通日語的人才。
二、 日資企業文化及用人理念2.1 日資企業文化
l 日企職位名稱釋義
職場等級森嚴，這點在日本尤其明顯，所以「先輩」的說法絕對不是虛談，是根深蒂固的排位意識。
（一）最高層
取締役會：the board of directors：董事會
會長（會長）：是等同於我們所說的董事長Chairman (of the board)，當然這個稱呼的日本說法還有一個是「董事長」，可這個說法是出現在台資企業、中國大陸企業（比如中日合資）中的多，其初衷恐怕在於有這個入鄉隨俗的需要。會長一般是從董事會中選出的，通常可能是上任的社長，年紀和名望在董事們中都很高的，但一般是個名譽職位，有名無實了。
取締役·董事：director/ board member，很好理解。但千萬記得這個director的稱呼是在董事會這個組織內來說，和CEO手下的管理人員千萬不要混為一談。
社長：President，是個和會長難分實權誰大的職位。為什麼這么說呢？首先，社長也是從董事中選出的，是一家公司的最高執行長CEO，日本的公司法里沒有對這個職位的權責以明確描述，是要根據公司內的制度來限定的，通常社長是代表著公司行使權力的，是公司的代表。前任和現任的區別大家明白那個微妙關系么？所以會長和社長孰重孰輕在各個公司的情形是各不相同的。
常務、専務：常務和專務在日語里有對應的正式說法分別是「常務取締役」和「専務取締役」，簡稱「常務」、「専務」，於是你就應該清楚他們其實只是董事會里的職位而已，都是董事會委任的，都在負責一定領域，但並不供職於企業，不是企業職員編制。董事會任命的職位由高到低依次是：社長、副社長、専務、常務。
（二）在管理職（管理職）management職位稱呼中，從高到低依次是：部長（部長），次長（次長），課長（課長），系長（系長），班長（班長）。
部長：顧名思義，這里是一個部門的頭，Director (of a department)；
次長：在企業中是輔佐部長的職位，一個部門負責人的代理人，相當於副部長了，也是督導課長的人，因此，這個職位的英文非常好理解Assistant Director，而作為比課長高一級別的位子，也可以說成Senior Manager；
課長：是部門里一個課的負責人。但這里有分兩種情況:其一、如果一個公司里單獨設有一個課，那麼這個職位的人名片上會印成比如：「經營課長」；其二、如果一個公司里的課是設立在部下面的，即這個課長上面還有次長的話，那麼這位課長的名片應該「經營課 課長」。鑒於次長可以說成Senior Manager，所以課長就是Manager（of a section） 。
另外，課長可以算一個分水嶺，因為從這個職位以下的什麼系長、班長（班長）就算中間管理職（中層管理職位）了；
系長：和部長·次長這個組合一樣，系長也是課長的候補、代理角色，Assistant Manager。從管理組織的角度來看，系長這個職位是直接對應現場監督的，所以雖然是隸屬在課以下的單位，但對外也有直接如「經營管理部出納系」這樣的稱呼。也有很多企業沒有系長，主任的上一級直接是課長。而在一些鋼鐵冶煉製造企業乾脆是以「掛長」（掛長）這個職位來等同於系長的。
班長：製造型企業還不能不提到班長，這個有時和「擔當者」的位子似乎平級的。
（三）再補充幾個職位稱呼
主任：主任也不大好用英語定位，這個頭銜可大可小，但起碼是個chief的意思在裡面了。
擔當：說是person in charge of~~都明白，說中國話算是負責人呢也可大可小了。總之明白這個職位在整個體系裡是什麼地位就好，即低於主任等管理職位的。
職長(職長):主要說建築行業的現場的操作員的指揮監督。
l 日本式職業精神
「菠菜」主義
也許是因為日本最原始的作業是捕魚，在浩瀚的洋面上，必須聽從號令、眾人協助才能有所收獲。所以，與歐美企業鼓勵個人發展不同，日資企業推崇循規蹈矩，要「及時報告，及時聯絡，及時相談」，這在日語中被簡稱為「菠菜」。
「菠菜」在工作中最突出的表現，就是事無巨細，check先行，切忌自作主張，自我表現。在日資公司不必主動創新，只需按部就班，及時備案，隨時准備書面匯報。「波菜」的實惠之處是，出了問題，通常會有上級為你分擔責任；而取得了成績，也要等著上級對你表揚。——這反映在求職自薦中，就得謙恭誠懇，有一說一，絕不可自我吹噓。
「菠菜」推而廣之，就是「公司事務人人有責」。電話鈴響三聲必須接聽，不管是不是你的；事務性雜事要盡舉手之便，不可視而不見。面試時，主考者常常會巧妙考察你的「菠菜」反應：如果某個錯誤並不是你的責任，上司問起你將如何回答？也許一個不盡恰當的建議是，你得「綿里藏針」：在表示遺憾和反省中「撇清自己的干係」，但絕不能直截了當地說與我無關，因為人人需要引以為訓。
獻身精神
日本人的敬業精神是舉世聞名的，工作是絕對第一，甚至需要一點「獻身」精神。在日資公司，加班加點是「自覺自願」的氛圍——即使你只是留在辦公室里吃一份便當，也不能一到時間就走人；而只有在事先申請、並獲得批準的情況下，才能得到加班費。
男職員求職時，常被問到會不會喝酒？特別是從事行銷工作的男職員，一般下班後都得去居酒屋應酬，很多合作便是在杯盞之間達成。求職者華小姐介紹說，她每次應聘都被問到同樣的問題：一個月你願意出差幾天？很多人會「老實」地回答：我希望不超過3天。這樣回答肯定會失分的。華小姐說即使你真這么想，也應巧妙一點：「如果工作需要，我一定會盡力配合。」
最適合在日資公司工作的是職員，本分安穩，極少會有被「炒魷魚」的風險——這是日資公司頗富人情味的一面；但要想獲得晉升可就「窮途漫漫」，最高層的職位更是鮮有本地職工的機會。如果你是追求個人發展的人，那麼日資公司可能只是一所培養你、錘煉你的學校。
但是，當被問到為何離開舊公司時，崇尚忠誠與奉獻的日資公司，不會喜歡你對舊公司的批評。應聘某日資軟體公司的宋先生這樣回答：「原來的公司注重誠信，追求品質，而我也是個崇尚完美的人，所以希望能加入貴公司，追求更完美的成功之路。」
不因自己而給他人帶來麻煩
日本人處處留心，時時注意，就是因為他們的為人處世的原則是——不能因為自己的過而給他人帶來麻煩。舉個例子，在日企工作，如果你要請假，不僅要提前向上司請假，也不要忘了，你還要向你的同事表示歉意和感謝，因為由於你的空缺，你的同事不得不頂班，做原本不需要他做的事情。
l 日企文化五條潛規則
潛規則一，評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識並非不重要，但是在評價體系中的權重低於前者。中國企業界的精英們熱衷於在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老闆和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身僱傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本准則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，並且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。
潛規則二，要在一家企業中長期發展，穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合於初進職場的大學畢業生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落後於他人是最佳狀態。如果一個人過分熱衷於自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀於林，風必摧之的中國哲理同樣適用於日本企業。
潛規則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關後，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，藉此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來乾的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助於提高公司效率。
潛規則四，不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不願意付出創新的高風險成本，但是日本企業令人尊敬之處，就在於實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研製出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，並且在極短的時間內消化吸收之，然後用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優於歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節的精英們，在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣於從細節來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節中。
潛規則五，女性依然難以受到重用。在日本企業界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數日本男女堅持認為，女性結婚後辭職照顧家庭，天經地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。據說，日本女大學畢業生在就業時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚後就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?
Ⅲ 小弟是09屆的國際金融專業的學生，對外匯很感興趣。接觸外匯2年多了。很迷茫畢業後的就業方向，
外匯公司也分很多種啊，不一定要找客戶經理這種職位的，你既然是國際金融專業的，那你到一些外匯知名網站工作不就好了嗎？可以寫匯評什麼的，做到資深編輯職位，工資不一定比做客戶的差多少。像匯通網啊，和訊網，這些你都可以去面試的。
Ⅳ 我該怎麼辭職
這個問題分兩步進行吧，我認為剛開始老闆對你是不錯的，我們姑且不提他內心究竟怎麼想，單是看錶面，還不錯。單是有可能是你的就業協議事件，要求他簽是對的，但是有可能在細節上你沒有處理好，總之可能是由於這類事情。
所以現在不是你靠工作之類的能夠彌補的，所以過年了，趁這個機會給老闆送點什麼，差不多的就可以，加深一下感情，工作啊合同的什麼都不要提，只是拜訪。
然後過年以後看一段時間，或者老闆和你提出來保險的事情，或者你自己去找個時間和老闆提一下，行的話就繼續做，不行也別馬上就走，反正沒有什麼限制你的地方，一邊工作一邊找嘛，前提是你確定你學到本事了。
我的理由是，反正過年這段時間找工作不好找，過年也不用買什麼太好的禮品，決定走了也別急，找到了再走也不遲。
Ⅳ 中國有沒有外匯做得比較成功的名人
6月13日， 匯榮概念首席分析師宋德才作客搜狐聊天室談匯市，與網友共同探討一周外匯市場的熱點，和下周匯市走勢，並就網友關心的問題進行解答。
宋德才先生簡歷：
1994年國家外匯管理局外匯咨詢公司技術市場部經理，開始進入外匯投資領域。
1996-2000年先後創辦「宏基財經網站（外匯）」、「斯克賽斯外匯財經網站」、「可田財經（外匯）網站」、亨通在線（外匯）網站，是亨通在線第六研究室外匯分析師，交易員。
現擔任匯榮概念首席分析師，專門從事外匯市場高頻數據數學模型研究，以及走勢分析，自行編寫外匯信息分析軟體。
宋德才回顧一周外匯市場
主持人說:大家好，今天我們有幸請到北京匯榮概念首席分析師宋德才先生作客搜狐外匯名家聊天室。
宋德才說:大家好。今天感謝搜狐給我一次機會和大家見面，共同探討外匯市場的走勢。近來外匯市場波動劇烈，我們分析認為已經完全不同於歷史的行情走勢，必須把握新的分析方法來尋找獲勝的機會，否則外匯市場的風險必將增加，尤其對大陸外匯投資者。
主持人說:結合上一周的外匯市場走勢，剛才宋先生說現在的走勢不同於以往的行情。上周外匯市場跌盪起伏，主要圍繞歐元。本周外匯市場是窄幅波動趨勢，請宋先生先回顧一下本周的外匯市場。
宋德才說:本周外匯市場開始人們曾預期美元大幅上揚，從技術來看，似乎美元已經到了反彈的時候，但是實際情形並非如人們的想像，美元雖然在外匯市場上是一個最重要的貨幣，但歐洲統一貨幣以來，尤其在今年歐元創下歷史記錄之後，歐洲央行也採用強勢歐元的政策。
宋德才說:從形勢來看，歐元企圖和美元分庭抗禮，形成在外匯交易上又一強勁的貨幣。但是市場的認知目前沒有達到這一水平，造成走勢振盪。近來歐元未能展開象樣的回調行情，直線上揚，人們已經看到長期技術指標已經超買，接近中期頂部。但從周期推算，或許歐元強勢還會持續一段時間，也許持續到六月下旬。我們預期歐元很可能在美聯儲再次討論利率之時，也就是說6月24號到25號左右，再次發生上升走勢，這一頂部應該是歐元的關鍵頂部。
宋德才說:目前暫時看行情到達1.000區域，人們期待歐元回調，一直希望行情能夠跌破1.1600的整數關口，但這一水平一直保持完好，這體現了市場多空雙方勢力均衡，非常矛盾的狀態。另一方面，我們分析表明，美元在未來的走勢里不大可能走出2000年之前的單邊強市。因為911之後世界政治格局和經濟格局已發生劇烈變化，這正是大家應該關注的焦點。
宋德才說:也就是說，市場不能再認為美元對所有貨幣強勢，或者對所有貨幣弱勢，而表現出參差不齊的行情。這就是當前外匯市場最重要的特點。
主持人：剛才宋先生對本周外匯市場做了一個精彩的點評，市場的焦點目前來說還是在歐元上面。上周歐洲央行宣布降息，歐元有一個強烈反彈，近期逐漸小幅回調。目前大家關注的焦點是，6月24號、25號美聯儲是否降息，降息幅度如何？
宋德才說:美聯儲降息從當前分析來看，我們認為美聯儲降息的概率非常大，降息幅度也許25個基點或者50個基點。從格林斯潘的風格來看，目前美國經濟處於復甦的開始階段，利用這一貨幣政策調控而刺激美國經濟可能性較大。同時格林斯潘本人過去的風格也是如此，我們知道CNN曾經報道，格林斯潘在一所學校半個月前有一個講話，他說他下次再發表這個講話的時候，美國的息差一定會改變，當然他沒有說升還是降。我們認為降的可能性很大，格林斯潘從未在市場上說過相反的言論和提示。
主持人說:最近美國財政部長斯諾有一個發言，他有一句話說，美元暫時的弱勢是有預謀的。
宋德才說：現在市場非常懷疑的是，目前美元的弱勢是美國有意造成的，美國在經濟復甦初始階段保持高的財政赤字，這種情形下美元走弱對美國經濟並沒有害處，它只需要維持股市和債市良好就可以了，並非非得美元強勁才能維持當前美國經濟的復甦。
宋德才說:因此，美國或許採取這種布希的政策，使美元走弱。美國政府口頭上一直堅持強勢美元政策不變。從今年資金流動來看，美國資金流出狀況較大。投資的資金投機傾向類似於1998年，人們更希望到收益高而風險大的市場進行投資。這其實是美元近期來連續走弱的根本內因。
宋德才指點匯民操作
主持人說:剛才宋先生對本周外匯走勢做了精彩點評，對下周做了一些預測。宋先生能否對下周匯民操作提一下建議。
宋德才說:對於下周外匯市場走勢，我們認為仍然保持振盪格局。就歐元來說，仍然保持在1.1600上方振盪，我們建議回調買進歐元。同時，利用美元對加元的反彈，買進加拿大元，這都是我們下周首選的交易策略。我們相信本月底之前，這兩種貨幣都將獲利。雖然也盼望日元能夠走強，但是在人為干預的情形下，不能確定它的整體強勢到哪一個水平。因此，我們不希望在日元和英磅上冒險。英磅也是比較強勁的貨幣，由於加入歐元區的問題是一個不確定因素，因此我們傾向於仍然是觀望。
宋德才說:持有加元貨幣的匯民應該繼續持有，如果希望在短線做一下換手的話可以在1.3670賣出，利用反彈之後再次買進。
網友：美元對加元近期會有所回升嗎？何時可用大量美元換加幣？
宋德才說:有所回升，但不能期望太高。最近幾天可以用美元換加幣，選擇稍好的點位即可。
網友：今年外匯走勢情況讓人很難判斷，現在美元已經貶值10％，炒匯平均盈利5％，那不是賠了嗎？這種情況下如何操作？
宋德才說:以賺取哪一種貨幣結算作為賠和賺的標准？如果用美元作為結算，您是賺了，如果用別的幣種結算是賠了。
網友：美元買入何種幣介入價位？
宋德才說:短線1.1700左右，或者買進加拿大元，在1.3600上方。從長線來講，加元獲利可能性大，但是歐元由於水平很高，如果買進必須選好自己的止損價位，這樣風險比較小。
主持人說:今天我們請來匯榮概念首席分析師宋德才先生，對本周以及下周的外匯熱點進行了非常精彩的點評，對匯民下周操作提出了很具體的建議。最後請宋先生和網友做一下總結。
宋德才說:謝謝各位網友，作搜狐和大家聊天是一個很好的機會，我願意和大家共同交流外匯市場走勢，包括
宋德才說:包括揭開外匯市場上升和下跌的奧秘。祝大家能夠在這一市場上獲得較豐厚的利潤，投機和投資獲利是我們共同的理想。
主持人說:希望宋先生以後有機會再次作客搜狐。也謝謝廣大網友對搜狐財經「外匯名家」專欄的支持。
Ⅵ 為什麼我總喜歡跳槽呢
一是對現在工作的不滿意，二個就是圖個美好未來。
Ⅶ 本人即將要去事業單位面試，請問他們一般會問哪些問題，作為應聘者要怎麼回答啊謝謝各位咯！
建議你進中公或者華圖去問問，或者進一些考試事業單位的群，跟他們聊天也可以知道，比如一起考試，以前有過面試的。
Ⅷ 跳槽到做外匯公司需要准備什麼資料
外匯屬於灰色行業，沒有具體的職業要求，但一定要懂得外匯知識和交易方法，要養成定期從匯查查上獲得行業動態和核查外匯公司監管資料，讓你自己是合理做外匯交易。
Ⅸ 最近家裡給找了一份銀行的工作，做外匯結算，不是正式的，估計在支行。具體我也不清楚
你考研准備的怎麼樣？考上的機會大不？你家裡人在銀行的路子怎麼樣？再過幾年還好找到銀行的工作不？
說實話，由於你這份工作與你的專業正好可以互相促進，不僅可以多賺些工作經驗，而且結算崗位，工作時間相對固定，你完全有足夠的空餘時間准備在職研究生的考試。對於英語專業來說，全日制和在職的研究生文憑含金量不會相差太大，個人覺得選擇進這家銀行工作要好些。