中德企业文化比较分析

1. 中德国际的集团文化

西点精神——忠诚、责任、严谨、团结、荣誉
中德国际秉承西点军校式的企业文化，广纳海内外优秀人才，拥有一支“忠诚、责任、严谨、团结、荣誉”的优秀团队，并不断吸引各类人才加盟。
中德国际通过科学化的管理及向上的企业氛围，聚拢了一批行业精英人才，组成了具备高素养和强大战力的优秀团队。中德国际倡导学习至上，为员工提供全面的综合素质培训，并给予员工充分的空间发挥自身才能。
中德国际员工团队在行业内业绩卓著、口碑相传，已成为集团发展的强劲内核，并始终以西点精神作为指引，不断创造着新的辉煌！谱写新的篇章！

2. 德国公司的特点和日本、美国公司相比。

美国、日本、德国在企业管理是当代全球具有代表性的模式，通过比较分析其文化背景、政治经济法律环境、管理思想及管理实践，进行跨文化跨国度的系统综合研究，以探求具有普遍意义的管理原理和规律，从新的角度检验一切现有的管理理论思想、理论与实践的发展趋势，从而找到一条适合中国国情的现代管理方法，为中国企业管理改革提供有力的帮助，以下从文化背景、经济体制、政企关系、企业管理四个方面来比较美、日、德三国在企业管理上的异同。
一、文化背景方面：
1、美国企业文化的主要特点：在分配上贯彻能力主义，工资与贡献直接挂钩，工资分配大都采用岗位工资制和职务工资制；企业职工只对自己的工作负责；职工流动性大；利润的多少不仅是衡量企业行为的唯一尺度，也是决定经营者成败的重要砝码；企业高层管理者权利集中，决策往往只有少数人参与；有相当完善的监督管理体系，各项工作都有严格的标准，将工作都有严格标准，将工作表现与标准对照，用比较结果测评工作绩效；特别重视规划、组织机构和规章制度，强调使用分析技术，将决定都基于准确精细的数据资料，大多数企业都倾向于“硬”管理；总之 ，美国企业一贯崇尚个人主义、能力主义、契约主义和权威主义，是一种理性的企业文化模式。

2、日本企业文化的主要特点：企业追求经济效益和报效国家的双重价值目标，提倡忠诚是日本企业文化的突出特点；信奉家族主义和资历主义，不断向职工灌输“以企业为家”的思想，再加上实行“终身雇用制”、“年功序列工资制”，企业与职工结成了“利益共同体”“命运共同体”；负有集体主义管理思想；以“和”为魂、劳资和谐；以人为本，调动人的积极性和创造性。

3、德国企业文化的主要特点：德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深。首先，欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，对德国企业文化的产生和发展的产生了很大的影响。其次，德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。再次，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上影响了德国企业文化的产生与发展。还有，德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大影响。这几方面的结合，形成了德国企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。
二、经济体制、政企关系方面
1、美国信奉的是自由企业制度，该制度的核心是私人财产所有权，私人财产受法律保护而神圣不可侵犯，人们之间的产权界限都是明确的，人们可以自由支配自己的财产，或用于消费和投资，每个公民都可以建立企业，利用自己的或有偿利用他人的生产要素，从事生产经营活动，这些企业以单人业主制、合伙制、公司制等组织形式，独立而自由地从事各种生产经营活动；美国政府通过各种法律法规的制定和实施，通过财政政策、货币政策、收入政策、社会保障与福利政策、对外经济政策等的贯彻执行，通过位社会提供一系列公共物品和服务来实现的；另外美国经济活动很大程度上依赖于金融市场的活跃程度。
2、日本企业与政府存在着高度的合作，通过长期经济计划及产业政策等引导企业的发展，同时对于符合国家经济发展的行业和公司给与财政资助，日本在产业结构上形成了以财团型企业集团为核心，以独立系企业集团为辅的体系。
3、德国为保护竞争、维持市场竞争秩序，国家建立健全了完整的法律体系；国家对经济实行宏观调控，国家通过间接和直接的干预手段，来保持经济持续和适度增长的同时，维持物价稳定，充分就业和对外经济平衡；促进劳资合作、实行社会保障，劳资双方形成了一种稳定的“社会伙伴关系”，从经济权利方面构成全社会的平衡系统，另一方面，以市场自由竞争形成的分配，其实质是按资分配，国家通过实施社会保障制度，对国民收入进行按需再分配。
三、企业管理方面
1、美国常见的组织结构方式有直线职能型、产品事业部型、矩阵性组织结构，企业组织一般标准化、程序化程度高，组织内部各部门责任、权限明确，有可能按照规范经营，企业的决策方式是个人决策，自上而下、强调个人责任、重视定量分析。
2、日本以企业最高决策机构和最高执行机构一体化为特点，这种管理体制既保证了企业的集体领导，又保证了权力的集中统一，决策以自上而下与自下而上地进行U型决策，制定决策后执行速度快。
3、德国的企业组织严密、管理集中、上下级之间界限分明、各职位之间分工明确，无论是决策机构、还是其它部门下层，都是组织严密、环环相扣、有条不紊、紧张有序。在企业决策方面，“职工参与决定”制度是德国企业管理的重要特色之一。

3. 中西方企业文化的比较分析

所有的核心问题都集中体现在：先进上

4. 中美企业文化比较研究

可以这么开题：
企业文化理论的奠基人之一劳伦斯。米勒在文献[1]中写道:"公司唯有发展出一种文化,这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为,这样公司才能在竞争中成功."由此可以看出,企业文化是企业赖以生存与发展的根源,而优秀的企业文化更是企业良性发展的有力保障.随着社会的不断发展,知识经济正在改变着社会文化,而企业文化也将成为知识经济条件下企业管理的重要手段.我国的很多企业已经开始重视企业文化管理,不断学习国外一些优秀的企业文化,并在企业文化建设方面取得了一定的成绩.中西文化从属于不同的文化体系,而不同文化体系下所产生的企业文化必然有着很大的差异.因此,弄清楚所学习的东西是否适合中国国情是十分必要的.因此我们要以跨文化管理理论为基础,分析中美不同文化体系下,企业文化相应的特点,并总结民族文化对于企业文化的深远影响.
具体资料和报告，有专门比较中美日企业文化的书刊。
这是我看过的中外文化差异的资料 你看看吧 希望对你有帮助
表层-物质文化的差异

物质作为种实物形态，在合资企业中为中外双方所共有，是企业赖以生存、不可缺少的基础。建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。法国的资金技术密集型产业的现代化大生产管理方式移植到中国后，必须面对大量低水平的手工劳动操作。法方人员要从习惯于高技术、大规模生产的工作环境回落到较初级的汽车生产方式中。这需要一定的心理和文化适应期。

内层-行为文化的差异

广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时沿用法国标致的全套规章制度。但是，这套规章制度有很多地方不符合中国的国情。法方人员在许多情况下采取强制的方式要求中方人员贯彻实施其管理模式，这往往使中方被管理者对规章制度产生逆反心理，并在管理的空隙中尽可能地应用中国的管理方式，使制度化管理难以贯彻实施。

深层-精神文化的差异

企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。广州标致建立12年来，中法双方的高层管理人员并没有致力于企业共同价值观的塑造，没有意识到共同价值观的塑造可以减缓文化冲突，没有提炼出比较符合广州标致实际情况的企业精神，这就使中法双方未能齐心协力、统一行动。加之中法合资双方没有致力于协调投资目标期望的差异，导致许多决策出现意见分歧，使决策权共享这一合资企业的重要特征无法实现。

5. 分析日本、美国、欧洲国家企业文化的差异性在哪

美国企业文化主要特质

第一、理性主义：根植于美国实用主义和理性主义的民族传统，追求明确、直接和效率，具有体现理性的制度、规范、条例和准则，这是美国企业文化的根本；人与人之间是平等的契约关系，具有较强的求实精神和行动意识。这种理性主义的文化有利于提高效率，但又为整体效应的形成设置了障碍，企业管理刚性过强，柔性不足。
第二、个人主义：崇尚自我，尊重人格，尊重个人尊严和价值，承认个人的努力和成就；员工应自主、自信、自立、自存，自我培训，自我完善；强调个人决策和个人负责，每件事情都有人负责。个人决策制有其长处是权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速，工作效率较高，但也受个人眼光、能力、知识、精力的限制。奖励针对个人而不是集体，但雇员的合作意识较差，流动性较强，缺乏对企业的归属感和集体荣誉感。
第三、英雄主义：提倡冒险与创新精神，培养竞争意识，崇拜英雄人物。― 能力主义：员工有自主能力，突出个人决策，注重创造能力，重视质量管理专家的能力，提高企业竞争能力，注重培养员工的学习能力，提高沟通能力。
第四、权威主义：上级借助权力管束下级，决策过程自上而下；由于经营环境发生变化，组织机构精简，也导致权力下放，强调“管理即授权”，信奉最接近过程的人最了解其过程，对其中的问题最有发言权。
第五、提倡科学和合理：重视确定严密的组织系统、科学完善的规章制度、合理的管理程序、明确的职责分工、严格的工作标准、先进的管理手段和管理方法，比较注重硬性管理，较少受人情关系的纠葛。
第六、重视客户和质量: “顾客至上”, “顾客就是上帝”，是美国企业界的座右铭；注重培养质量意识，并且长久地坚持贯彻这种意识，视质量为生命。
第七、偏重社会价值：把“创造社会财富”、“生产好的产品”、“提供良好的服务”作为企业的根本宗旨。
同时，美国管理专家对企业文化进行深入研究，出版了很多著作，可以说做在日本理在美国，比如说企业文化的三层结构这样的学说就是出自美国。

日本企业文化主要特质
一是强调为社会经营的理念：突出企业的社会责任，强调追求经济效益和社会效益的双重价值目标，往往用社训、社歌、社徽等形式来表现社会经营的理念；具有“产业报国”的理念，企业和国家在利益上往往是一致的，在影响日本国家利益的关头，不同企业之间能够密切合作。
二是提倡“综合即创造”的经营哲学：日本企业把“综合”与嫁接、模仿、借鉴等联系在翻起，把“综合”也视为一种创造性思维和行为，在“综合”中创新和提高；他们学习、“综合”了中国的文化、西方的管理，实现了企业文化和管理方法的变革。
三是重视中国儒家思想倡导的重人伦、“和为贵”特质：追求和谐统一，提倡团队精神，力主建立“命运共同体”和良好的人际关系；讲合作、协作，注重集体的智慧和力量，实行集体主义管理，坚持主要着眼于团体而不是个人的激励制度；注重人文关怀，主张泛家主义，施友善，行礼让之心，视员工为家庭成员，从多方面予以关心。
四是西方文化的科学理性精神特质：提倡自上而下的集体管理，重视企业的非正式组织作用，主张学习而不盲从，实用而不满足，追求尽善尽美。
五是日本本土文化的“家文化”特质：视国家为家、企业为家，提倡员工与企业、与国家共荣；要求员工坚守忠诚，信奉“家规、社训”，遵循严格的等级制度；实行终身雇佣、年功序列制度，按企业组织工会；企业职工结成“命运共同体”，对公司的归属意识很强，对企业有很强的“感情和忠诚心”。
六是突出人本管理：尊重人格，注重情感沟通，注重教育和培训，鼓励员工参与管理，同时要求员工实行自我管理；提出“经营含教育”、“造物先树人”的观点，主张“企业的发展在于人才”，把教育作为企业对社会的义务。
日本受中国文化影响大，有着一手拿算盘一手读论语的习惯，中国的道德体系早已被纳入其企业文化管理。

欧洲国家企业文化主要特质
欧洲许多国家文化背景相近，政治经济走向一体化，市场紧密相联，其企业文化具有一些共同两特点。
一、推行理性管理：企业组织机构严密，管理集中，讲求实效，富于理性。在人员配备上，要求严格，注重精干。各部门职责分工明确，讲究工作效率。经营中严守法律，坚守信用，一丝不苟。
二、重视研发和创新：企业重视研究与开发，强调产品更新和技术创新，技术创新带来产品更新，产品更新又推动技术创新；国家制定相应的政策支持企业的研究与开发，如法国的技术政策与经济发展政策有密切的联系。
三、注重质量，着眼于世界市场：对产品质量倍加重视，认为“质量是生产出来的，而不是检验出来的”。为了保证企业全球战略的实现，很多企业非常重视产品在全球的推广销售。一些大型企业和跨国公司按地区和国家设立销售部，或按产品设置销售机构。如德国的许多企业都设有强有力的推展和销售机构，销售网络健全而庞大。
四、重视员工培训和参与管理：许多企业非常重视员工的素质，有计划地培训员工。重视员工参与管理与欧洲文化中的人文精神、追求民主自由精神密切相关。有的企业设有由管理人员和雇员代表组成的各级工作委员会；有的企业建立“经理参与系统”、“半自治团体”、“工作改善委员会”，员工参与管理，经理站在客观的立场上协助员工解决问题，强化员工的责任意识；有些企业实施轮换工作制和弹性工作制，提出使工作适应人，而不是使人去适应工作。在德国，工人持有股票已有相当比重，更加关心企业的生产经营，参与管理意识增强，劳动效率也明显提高。

6. 中德文化差异

一、引言

随着世界经济一体化的到来，尤其是中国加入WTO后，大量国际跨国公司涌入中国，公司内部会有来自不同文化背景的员工，公司的经营管理，如营销策略等也会针对不同国家地区的文化差异而不同。伴随着的企业跨文化冲突问题的日益突出，中国企业如何进行跨文化管理，如何在借鉴欧美企业文化长处的基础上，形成华人企业自有的文化，制定合理有效的营销策略，为企业带来效益，成为一个十分值得研究和探讨的问题。
德国企业是欧洲企业的代表，笔者今年有幸在某德国电池公司实习，该公司是拥有近百年历史的中型企业，生产的电池产品位于全球前五位。通过在其公司的实习，了解了典型的德国企业文化和管理方式，尤其是在企业文化构建方面。本文将德国企业文化与国内企业文化做出了相应的比较，指出了国内企业目前存在的问题，并提出了某些建议。

二、企业文化的定义

企业文化作为新的管理学概念，是在上世纪70年代末、80年代初由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后提出来的。最早提出企业文化概念的是美国学者威廉·大卫，他在1981年出版的《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中将企业文化描述为:“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。”美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。”
从以上的定义我们可以看出，企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业创造新的气氛，以适应竟争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并在形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。

三、德国企业文化

1.企业培训。德国企业培训的突出特点是注重能力的培养，解决实际存在的问题。通过探讨和实验寻求解决问题的最佳途径和方法，给每个学员充分的自由发挥的空间，极大地调动了他们的积极性，也大大地提高了参训学员的素质和解决问题的能力。德国企业培训工作还有一个十分重要的任务，就是让员工认同企业的价值观。笔者所实习的德国企业，每年都有针对不同岗位的不同的培训课程。技术层面上的培训，通常是有公司组织专人培训，其他例如岗位要求的职称培训，公司都直接与相关学校挂钩，培训结束后要进行验收，并做详尽的记录。
2.牢固的质量意识。德国企业对产品质量一向是最重视的。他们认为没有物美价廉的产品，只有精品和次品。他们的许多产品都是以精取胜，成为世界知名的品牌。通过实习我感到，德国企业精益求精的价值观已深入人心，成为员工的一种自觉行为。我们可以感受到德国企业员工追求技术完美和注重质星的强烈意识。由此可见，技术不断进步，保持良好的质量，制造一流产品，是德国企业具有较强竟争力的重要原因。
3.注重独创性研究开发。德国研究经费占国民生产总值2.9%，居世界前列。德国人相信研究与开发决定企业未来，因而不论经济如何不景气，也不削减开发费用，并在研究中重视独创性和高度专业性，最大限度发挥个人创造潜力，这是德国研究与开发体制的长处。笔者实习的德国企业，由于国内ERP系统不能满足他们实际需求，于是自组研发了耗资千万的SAP系统，并组织专人对员工进行培训。

四、中国企业文化

中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化发展的实践。80年代末到90年代初，随着我国改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮，有些企业盲目的模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热中于搞文化活动，片面地认为这样就是塑造企业文化。直到90年代中期，中国的企业文化热才逐步降温。不难看出，在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论指导而走入的几个误区：
第一，注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。

7. 综合分析比较日本、美国、德国和中国的企业文化特点，主要启示是什么

日本企业的员工关怀较好，员工忠诚度很高。
德国的工人严谨、细致，看看宝马、奥迪、奔驰、大众就知道了。
美国公司的个人主义比较浓厚，不如日本忠诚，没有德国严谨，但是他们有创意，有想法。
这个世界现在是创意世界，有了思想、创意在加上牛逼的工业体系，自然也不赖。
看看苹果、微软、IBM等世界巨头就知道。
工业产品可以看出公司企业文化。