投入资源分析报告

① 云南省年国土资源综合统计分析报告

2006年，是巩固土地市场治理整顿成果的重要一年，是开展整顿和规范矿产资源开发秩序的重要一年，也是加强地质工作的重要一年。一年来，全省国土资源系统在省委、省政府的领导下，坚持以科学发展观统领工作全局，以“完善体制，提高素质”为动力，抓住资源保护、资源保障、资源市场建设、依法行政以及队伍建设等环节，开拓创新、积极进取、努力工作，在保护资源、保障发展、维护权益、服务社会等各个方面都取得了新成效。2006年主要工作成效如下：

● 积极服务经济建设，国土资源保障能力明显增强。

● 深入贯彻落实《国务院关于加强地质工作的决定》。

● 继续开展“两个”市场治理整顿，市场秩序日趋规范。

● 深化“三权”制度改革，资源有偿使用成效明显。

● 领导有力，组织严密，全国“两会一班”在昆明成功召开。

一、土地资源

（一）土地资源状况

云南省辖16个市、州，130个县、市、区，全省土地总面积3831.94万公顷，居全国第八位，属全国土地面积较广阔的省份。其中农用地3176.84万公顷，建设用地78.77万公顷，未利用地576.33万公顷。截至2006年底全省耕地607.78万公顷，比2005年减少1.66万公顷，占总面积的15.9%；园地84.08万公顷，占2.2%；林地2214.24万公顷，占57.8%；牧草地78.25万公顷，占2.0%；其他农用地192.49万公顷，占5.0%；居民点用地61.03万公顷，占1.6%；交通用地9.73万公顷，占0.3%；水利设施用地8.0万公顷，占0.2%；未利用土地532.0万公顷，占13.9%；其他用地44.33万公顷，占1.1%。

2006年，年初农用地面积3176.09万公顷，年内增加面积0.75万公顷，年末农用地面积3176.84万公顷。

（二）土地利用情况

1.农用地

2006年云南省各类土地增减总的变化趋势为：未利用地、耕地、其他土地及其他农用地减少，林地、园地、建设用地、水利设施用地增加。耕地净减少24.9万亩，园地净增加19.4万亩，居民点及工矿用地净增加12.5万亩，交通用地净增加4.1万亩，水利设施用地净增加1.9万亩，未利用地净减少25.5万亩，牧草地净减少0.7万亩，其他农用地减少3.1万亩。

林地、园地增加和未利用地减少的主要原因是退耕还林还湖还草，开发荒山，植树造林，保护生态环境的政策和实施农业结构调整的结果。水利设施用地增加的主要原因是兴修水利，大力发展水电事业。居民点及工矿用地和交通用地增加主要是建设占用，其他土地增加主要是灾毁地，即原耕地变为滩涂。

2.建设用地

2006年全省省级人民政府共审批建设用地10221.84公顷，其中农用地转用8029.16公顷，耕地5988.04公顷。2006年全省审批用地量比2005年增加了3143.12公顷。主要用地集中在昆明市、曲靖市、德宏州、文山州、玉溪市、红河州、大理州、楚雄州等地区。

全省省级审批分批次建设用地6590.97公顷，其中商服用地833.71公顷，工矿仓储用地517.61公顷，公用设施用地371.43公顷，公共建筑用地711.48公顷，住宅用地682.61公顷。单独选址建设用地3630.87公顷，其中交通运输用地1149.55公顷，水利设施用地1426.71公顷。

建设用地增加的主要原因，一是近年全省加大了基础设施的投入，交通、电力、水利设施用地增多；二是大力发展小集镇建设和工业用地，造成村庄、建制镇和独立工矿面积增加。

（三）土地整理、复垦和开发情况

2006年全省土地整理项目50个，面积12395.57公顷，投资额20436.48万元，投资额比2005年的15844.78万元增加了4591.70万元。其中国家级项目5个，省级项目25个，州级项目4个，县级项目16个。

全省土地复垦项目21个，面积5635.85公顷，投资额15333.28万元，国家级项目11个，省级项目5个，州级项目5个。

全省土地开发项目58个，增加面积8340.11公顷，投资额19298.87万元。其中国家级项目4个，面积766.55公顷，投资额2401.85万元，省级项目17个，面积3435.57公顷，投资额8349.88万元。

二、矿产资源

（一）矿产资源现状

云南省位于西南“三江”成矿带中南段、攀西黔中区（川滇—滇东成矿带）、红水河右江区（滇东南成矿带）3个资源集中区，成矿条件优异，被誉为“有色金属王国”。截至2006年底，全省共发现各类矿产142种，占全国已发现矿种的83.04%，在已发现的矿产中，有查明资源储量的矿产有85种。其中列第一位的有铅、锌、锡、磷、铟等9种矿产，第二位的有铂族金属、锗、硅藻土等7种矿产，第三位的有铜、镍、锰、银、锶等9种矿产。

云南矿业发展迅速，涌现出昆钢集团、云锡集团、云铜集团等一批大型骨干企业集团，全省矿业产业在职职工人数达32万人，若加上相关延伸产业的从业人员，全省矿产业直接、间接从业人员达百万人。2006年全省采煤6300多万吨，10种重要有色金属产量达170万吨，其中精锡约7万吨（含省外、境外来料加工），居全国第一位，铜、铅、锌、磷居全国第二、第三位，钢铁产量达到450万吨。规模以上矿业实现产值1000亿元，占全省工业总产值的40%。矿业已成为全省国民经济发展的五大支柱产业之一。

（二）地质勘查投入及勘查成果

云南省境内拥有以省地矿局、省有色地质局、省煤田地质局为主的勘查单位共73个，从事基础性地质调查、战略性矿产勘查及商业性矿产勘查。据不完全统计，全省2006年地质勘查投入34779.86万元（未含社会资金投入情况），比2005年增加投入3830.72万元，其中中央财政拨款2332.65万元，地方财政拨款1537.49万元，企事业投入30909.72万元。其中投入矿产资源补偿费140.00万元，外商投入575.87万元。随着全球以矿产品为主的原材料价格大幅上扬，云南省地质勘查投入的主要资金来源以社会资金和外资为主，主要进行煤、铁、铜、金、铅、锌、锡、锑等重要矿种的勘查。全年完成机械岩心钻探工作量230952米，坑探工作量17229米。直接从事地质勘查人员2607人，其中技术人员994人，劳动报酬支出7769.21万元。

全省新发现了富源县桃树坪煤矿、威信县玉京山高田煤矿、镇康县天生桥多金属矿、永平县阿古寨多金属矿、潞西市王台山镍矿等一批矿产地。通过地质工作，初步查明煤炭资源储量10.98亿吨，铜矿16146吨，铅矿178764吨，锌矿197729吨。

（三）矿产资源勘查和开发发证情况

截至2006年底，全省采矿许可证发证数5933件，其中本年新立2012件。开采主要矿产为有色金属矿产154个、金矿14个、黑色金属矿产92个、非金属矿产4833个、煤701个，批准登记面积3074.76平方千米，矿业权使用费419.35万元。按经济类型分，国有企业276个，集体企业1063个，股份合作企业28个，股份公司80个，有限责任公司403个，私营企业3739个。

全省全年批准登记勘查许可证1506件。涉及主要矿产为有色金属矿产570个、金矿179个、黑色金属矿产445个、非金属矿产46个、煤矿242个、稀有（稀土、稀散）矿产3个，批准登记面积32014.87平方千米，矿业权使用费671.49万元。按经济类型分，国有企业199个，集体企业29个，股份合作企业11个，有限责任公司789个，股份公司107个，私营企业219个，中外合作企业10个，外资企业13个。

三、国土资源市场

（一）土地市场

1.土地一级市场

2006年全省出让土地14728宗，面积3815.81公顷，成交价款97.49亿元，纯收益15.70亿元。其中，协议出让9685宗，面积2351.97公顷，成交价款46.30亿元，纯收益7.31亿元；招标出让面积137.45公顷，成交价款5.29亿元，纯收益0.66亿元；拍卖出让面积124.78公顷，成交价款4.98亿元，纯收益1.15亿元；挂牌出让面积1201.61公顷，成交价款40.92亿元，纯收益6.58亿元。

2.土地二级市场

2006年全省转让土地18211宗，面积1553.91公顷，转让金17.36亿元；出租土地2921宗，面积19.09公顷，租金0.29亿元；抵押土地21032宗，面积21307.81公顷，抵押价款287.22亿元，贷款金额199.55亿元。

（二）探矿权采矿权市场

1.探矿权采矿权一级市场

2006年全省采矿权出让798宗，合同金额8075.74万元，其中行政审批234宗，金额296.32万元；招标1宗，金额1660万元；拍卖9宗，金额819.17万元；挂牌554宗，金额5300.25万元。全省探矿权出让584宗，涉及矿种主要有煤、铁、铜、锌、金、银及建材非金属矿产等。

2.探矿权采矿权二级市场

2006年全省采矿权转让40宗，价款28924.09万元，其中出售33宗，价款27952.09万元；作价出资1宗，价款800万元。全省探矿权转让26宗，价款5372万元，其中出售16宗，价款5035万元，作价出资3宗，价款328万元。

四、国土资源违法案件查处情况

（一）土地违法案件的查处情况

据统计，2006年度全省共发现土地违法案件2770件，涉及土地面积744.28公顷，其中涉及耕地301.55公顷。全省各级国土资源管理部门共立案查处土地违法案件1702件，涉及土地面积578.28公顷，涉及耕地面积197.41公顷。截至2006年底，结案1557件，结案率为91.48%。处理本年发生案件1123件，涉及土地面积430.89公顷。

共拆除构建物4758.03百平方米，没收构建物131.08百平方米，收回土地31.76公顷，其中耕地16.60公顷，罚没款1846.95万元。

土地违法案件发生的原因：①经济增长的快速期，也是土地违法的高发期，地方政府为了快上项目，促进地方经济发展，往往忽视依法用地，大量的违法用地也就随之产生；②投资过热的产业，也就是土地违法多发的产业。从2006年全省国土资源执法监察的动态巡查、清理固定资产投资项目发现，很多违法案件发生在水泥、小冶炼、房地产、旅游等投资热产业。

（二）矿产资源违法案件查处情况

据统计，2006年全省共立案查处矿产资源违法案件591件，其中勘查违法案件33件，其余全部为开采违法案件。

截至2006年底，全省矿产资源违法案件结案553件，其中处理2005年未结案件6件，勘查违法案件33件，开采违法案件512件，罚没款343.66万元。

违法案件产生的原因：①近年来，随着矿产品价格的上升，一些人受到利益驱动，无视国家的政策法规，非法勘探、开采，越界开采现象屡禁不止；②执法队伍受编制限制，执法装备落后，无强制执行权，很大程度上制约了对矿山的动态巡查和案件的查处。

五、国土资源行政复议情况

2006年申请行政复议32件，上年未结案件1件，本年受理32件，本年审结30件。涉及昆明市、保山市、玉溪市、楚雄州、红河州、文山州、大理州等地区。

六、国土资源管理机构和人员培训情况

2006年全省从事国土资源管理工作的总人数为10756人。省、市、县三级国土资源行政管理机构145个，人员7037人，经费收入83088.85万元，其中中央财政15528.20万元，地方财政55065.38万元，其他收入12495.27万元。直属事业单位353个，人员 2110 人。乡级国土所1163个，人员3719人（兼职91人）。

2006年全省参加学习培训的人数共计5723人次。其中，党校学习297人次，行政学院学习97人次，其他培训5329人（国外培训3人次）；学历教育975人，其中硕士79人，本科509人，大专387人。

七、地质资料汇交、利用和信息化建设情况

2006年全省汇交地质资料181份，涉及固体矿产勘查174份，物化探遥感1份，环境3份，地质科研3份。全年借阅、查阅资料2631人次，查阅份数5563份次。

2006年全省从事国土资源信息化人员1004人，技术人员95人，历年经费投入13833.54万元，本年投入2839.35万元。

② 如何做人力资源成本分析报告

人力资源成本是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。企业开展人力资源成本分析的目的是合理使用资金、发挥资金最大效用，因此对于人力资源成本分析需要从以下几个方面来进行：

1、 人力资源成本构成

首先对构成人力资源成本的各项费用进行汇总统计，具体项目示例如下：

1、 人力资源成本投入水平分析

1） 上述人力资源成本可以与上一个或几个年度进行对比分析，对比分析过程中要注意企业人数的变化，岗位类型的变化对成本费用高低的影响。通过对比分析发现各项成本费用的增长降低的原因，寻找成本可控点，提出成本控制措施和方案。

2） 对企业各级员工的收入水平进行分析，主要是薪酬部分。统计各岗位的月人均收入水平，与外部市场上同类岗位的收入水平进行对比，分析本公司薪酬的竞争力。如果外部市场薪酬数据难以获取，也可以与当地的最低工资标准、社会平均工资水平、社保缴费基数等进行比较，了解本企业基本的薪酬水平状态。各级员工的收入水平也可以进行企业内部不同年份之间的比较，此时的比较也可以将福利费用包括进来，以反映企业内员工收入的变动趋势。

3） 企业内不同类型员工的收入分析。对不同部门或不同类型岗位的收入水平、薪酬结构、动静比例等进行对比，分析企业内的薪酬差距、薪酬结构的合理性等。

2、 人力资源效率分析

1） 人工费用率：人工成本/销售收入*100%，反映企业为获取销售收入所付出的人工成本总额的高低。在企业经营相对稳定的前提下，人工费用率应该是保持在一定比例范围内的，或者是企业销售收入稳步上涨时，人工费用率应保持逐年下降的规律。

2） 类似的公式：

人工分配率：人工成本/增加值*100%

劳动报酬率：薪酬总额/销售收入*100%

劳动分配率：薪酬总额/增加值*100%

3、 人力资源投资报酬率分析

1） 百元人工成本创利：利润总额/人工成本*100，每100元人工成本所获得的利润。该数据越高，说明企业人力资源效率越高。

2） 类似的公式：

百元人工成本销售收入：销售收入/人工成本*100

百元人工成本增加值：增加值/人工成本*100

③ 人力资源资源管理现状调查报告怎么写

人力资源分析
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构
(二)年龄结构
(三)学历结构
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题
公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构
公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划
缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交<用人申请>，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展
公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议
1、降低员工流动率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。
既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用
人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:
3、加强培训开发工作
1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:
1)符合现阶段公司发展要求，为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础，便于公司发展后绩效考核的平稳过渡；
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:
1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”，员工多有抱怨；
薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:
鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

④ 急！如何写世界矿产资源分析报告啊格式有什么要求啊

原料

ABS ABS/PC AES APEL AS ASA ASA/PC CA COC CPE CPVC EAA EBA EEA EMA EPDM EVA EVOH FEP GPPS HDPE HIPS K树脂 LCP LDPE LLDPE MABS MBS MDPE MLLDPE MPPO MS PAMXD6 PA9T PA/ABS PA6/ABS PA/PP PA/PPO PA1010 PA11 PA12 PA46 PA6 PA610 PA612 PA66 PA66/PPA PA6T PB PBT PBT/ABS PBT/ASA PC PC/ABS PC/ASA PC/PBT PC/PET PCT PCTA PCTG PEEK PEI PES PET PET/PBT PETG PEX PF PFA PI PLA PMMA POE POM PP PP/EPDM PPA PPC PPE PPO PP-R PPS PPSU PSU PTFE PTT PUR PVC PVDF SBS SEBS SIS SPS TPE TPEE TPO TPR TPU TPV TPX TSC UHMWPE ULDPE 降解塑料 沙林树脂 其它
再生料

/ABSPEIPETPMMAPOMPPPPOPP-RPPSPSUPVCTPUPC/PBTMBSTPETPXPEEKK树脂PETGSPSPPAEPS其它
改性料

ABSAESASASAASA/PCCPEFEPHDPEHIPSLCPLDPEMBSPA//ABSPCPC/ABSPC/PBTPC/PETPETPMMAPOMPPPPAPPOPP-/PBTPA66/PPAPVC/ABS其它PA6/ABSPC/ASA
助
交联剂 成核剂 阻燃剂 分散剂 改性剂 光亮剂 光稳定剂 抗静电剂 抗菌剂 抗氧剂 偶联剂 热稳定剂 润滑剂 色母粒 爽滑剂 塑料填充剂 钛白粉 脱模剂 相容剂 消光剂 增白剂 增强剂 增韧剂 增塑剂 着色剂 发泡剂 清洗剂 开口剂 其它剂

机械

包装、印刷设备 吹膜机 超声波系列 吹塑机 辅助设备 挤出机 注塑机 片、板材机 塑机配件 吸塑机 异型、管材机 造粒机 检测仪器 其它
制品

塑料包装容器 塑料薄膜 塑料管 塑料板 塑料片 塑料棒 塑料玩具 车用塑料配件 家用塑料制品 电子电工塑料件 泡沫塑料 塑料丝网 乳胶制品 其它
废塑料

ABSPEPSPPPVCPCPET EVAPMMAPAPVDFPOM PBTPC/ABSLCPPP/PEPA/PEEPDMPPSTPUTPETPXTPO其它
模具

家电模具 电子模具 包装模具 航空模具 机电模具 建材模具农具模具 服饰模具日用品模具 汽摩模具医化模具工艺模具其它模具

⑤ 如何进行投入产出报告分析 erp

成功实施ERP系统的判断标准是什么，这里从实施ERP所带来的经济效果与实施成本两个方面，来寻找一个对项目实施的经济效益评价指标体系。

一、成功ERP系统的经济效益分析

（一）直接经济效益

1、增加销售收入。企业实施ERP，必然将对生产组织结构进行改变，达到生产运行的高效运作，增强企业的竞争力，ERP的实施使生产系统的信息获取速度变快，提高了生产运营的柔性，增加了产品品种和服务的多样性，能够满足不同客户的需求，在交货日期方面也能及时反馈控制。从而提高产品的市场占有率，改善与顾客和供应商的关系，获取更多订单和市场，提高企业的信誉度，进而增加企业的销售收入。

2、节约企业成本。企业实施ERP，自动化程度得到提高，企业资源得到更加有效的利用。ERP可以及时、准确地提供对生产经营过程有重要影响的信息，节约资源。避免不必要的开支。如供应管理系统可提供供应商和原料价格的信息。以便企业对原料的采购进行选择，节省采购费用；生产管理系统提供生产过程信息，使企业对生产过程进行调节，以达到均衡生产，减少产品工时成本，提高劳动生产率，减少非正常支出；库存管理系统可对原材料和在制品的存货量进行控制，降低库存管理成本。减少对流动资金的占有量。

3、提前实现某项功能或事物的价值。企业实施ERP，可以使得账务处理中的财务凭证的登录、统计、汇总工作的工作效率提高，增强了对应收款项的管理，缩短应收款项的回收期，实现收入的提前回收，可以给企业增加流动资金。提高投资机会，增加利息收入。

（二）间接经济效益

ERP的实施，能够产生连带效益。这种间接的经济效益是很难考量的。在企业管理中ERP代替了传统的手工信息处理方式。采用计算机系统对信息进行收集、整理，保存和传递，使得人工费用得到节省，计算机处理信息的准确性、可靠性使收集、计算失误减少。也减少了企业因运单、计费等出错造成的经济损失。

二、ERP系统的实施成本

企业ERP系统的开发运行成本主要包括：（1）软件费用：包括软件购买费用、日常维护费用及零星购买费等。（2）硬件费用：包括计算机等机器及设备的购入费用、折旧费用、日常维护费用或外租费用。（3）人工费：人员工资以及对相关人员的培训费用等。（4）网络和通讯费用：包括企业内通讯线路费用，远程通讯费用以及特殊网络服务费用等，购入ERP系统的资产分摊成本。系统资料的分析成本和转换成本。ERP系统在初建立时，对所需资料进行，分析的结构化程度越高，各部分的轮廓会更清楚。进行资料分析的时间也会更长，在对资料进行分析时要考虑分析成本，使得企业在ERP需求、资料分析投入时间以及成本考量中取得平衡。资料的转换就是对资料库进行转换，将旧的人工系统转换为ERP系统结构的资料库，如供应商资料、客户资料，产品品种资料、长期资产资料库等。人工的旧系统部分资料库可能对企业的运作没有贡献，甚至占据不少空间，但人为进行资料管理有时难以清出这部分没有价值的资料。在实施ERP系统时。依据流程改造的要求，要考虑对资料库进行转换，潜在成本。ERP系统主要采用的存储方式是磁存储介质，对企业在安全管理上的要求很高。系统的安全稳定是非常重要的，必须有明确的管理制度和操作权限。目前企业所运用计算机系统会出现各种漏洞，易被企业内外人员非法入侵并对企业的信息进行盗取和破坏，产生ERP系统的潜在成本。

三、以作业成本法为核心理念，建立ERP指标评价体系确定评价经济效益和实施成本的基础指标

（一）作业成本法是基于活动成本来进行的管理分析，其真正作用是在特定时点上核算产品的盈利能力。作业成本法是对ERP的经济效益进行评价的核心理念，对ERP效益评价产生的作用很重要：（1）作业成本法能够实现对ERP资源和费用的合理分配。作业成本法的机理是在成本动因理论的基础上对各种资源进行科学合理地分配，ERP系统的实施可以作为一种产品或服务，作业成本法能够达到对ERP实施所利用的资源和费用进行合理分配。（2）作业成本法能够准确的测算出ERP系统的运行成本和赢接经济效益。作业成本法对，ERP的各个作业层面产生的效益进行测定，依据各作业特点，把ERP各作业点的系统效益进行分别计算，实现了对系统效益的测算。（3）作业成本法能够帮助企业决策对ERP系统的投资，评价ERP系统的实施效果。在对ERP的投资及效益进行评价时作业成本法能够提供及时，准确的信息，对ERP投资决策的制定及实施效益评价具有重要作用。

（二）确定评价指标根据ERP实施的经济效益和实施成本影响因素。ERP经济评价的基础指标是系统效益、系统投资成本、系统运行成本、机会成本和投资收益。依据作业成本的成本动因核算机理得出的指标有：（1）企业采用ERP有效改进相关的作业环节，对非增值作业部分进行消除，提高作业的增值部分，实现了作业成本的降低，进而产生作业成本效益。作业质量效益体现在质量成本的持续降低带来的效益。ERP系统增强了信息传递的准确性，能够及时反馈产品是否达到客户的要求，降低返工率，减少失误所带来的损失。作业时间效益体现在无效作业的消除，从而缩短作业时间获取相应收益。缩短有效作业时间而获取的相应收益。（2）系统投资成本（INV）是指系统在投入使用前，建设时期的一次性投资支出。即：INV=Is+Iy公式中：INV表示系统投资成本；Is表示系统开发的费用；Iy为系统实施的费用。（3）系统运行成本（OC）是指在系统投入使用后，为了维持系统的运行，所产生的各种成本支出。即：OC=OCp+OCr+OCw，公式中：OC表示系统运行成本；OCp表示培训费用：OCr表示系统运作费用；OCw表示系统维护费用。（4）机会成本（OPC）指因为选择了一种方案，从而放弃另一方案所带来的收益。当企业的人、财、物等资源供应不足时，或者企业生产经营能力接近充分利用的时候。机会成本对决策的影响较大。ERP项目具有建设投资大、周期长的特点，其机会成本较高。

（三）评价ERP系统产生的直接经济效益以资金的时间价值为前提，对ERP的效益和成本进行数量化，根据ERP项目的特点。采用内部收益率法、动态投资回收期法进行评价。（1）内部收益率是项目累计收益的现值等于累计成本的现值时的收益率。即投资项目在计算期内，净现值为零时的折现率。（2）动态投资回收期是在考虑资金时间价值的前提下，对投资同收期进行计算。指ERP项目的全部投资（包括固定资产投资和流动资金投资）用实施ERP所带来的净收益（包括利润和折旧）进行回收所需要的时间。文章采用的指标没有包括ERP所产生的间接经济效益和ERP实施的潜在成本，对ERP的经济效果的评价可能不够精确。

⑥ 人力资源分析报告如何才有深度的分析

1.人力资源数量分析：人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。

2.人员类别的分析：通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括工作性质分析和工作功能分析。

3.工作人员的素质：人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。

4.年龄结构分析：分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

5.职位结构分析：根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。

⑦ 如何撰写投资价值分析报告

投资价值分析报告是国际投、融资领域投资商确定项目投资与否的重要依据，主要对项目背景、宏观环境、微观环境、相关产业、地理位置、资源和能力、 SWOT 、市场详细情况、销售策略、财务详细评价、项目价值估算等进行分析研究，反映项目各项经济指标，得出科学、客观的结论。投资价值分析报告和《项目建议书》、《可行性研究报告》及《商业计划书》有所不同，它主要集反映投资该项目在未来市场的价值分析。 不仅仅为融投资双方充分认识投资项目的投资价值与风险，更重要的是通过充分评估项目优势、资源，加速企业或项目法人拥有的人才、技术、市场、项目经营权等无形资源与有形资本的有机融合，对企业和投资机构提供重要的融投资决策参考依据。
项目投资价值分析报告的格式和内容 摘要
主要包括：项目名称，承办单位，项目投资方案，投资分析，项目建设目标及意义，项目组织机构。

项目背景分析及规划
主要包括：1、项目背景。 2、项目建设规划。 3、主要产品和产量。 4、工艺技术方案。

外部环境分析
主要包括：1、外部一般环境（PEST）分析。 2、产业分析。

市场需求预测
主要包括：1、国外市场需求预测。 2、国内市场需求状况分析。

内部分析
主要包括：1、项目地理位置分析。 2、资源和技术。3、项目之 SWOT 分析。4、项目竞争战略的选择。

财务评价
主要包括：1、评价方法的选择及依据。2、项目投资估算。3、产品成本及费用估算。4、产品销售收入及税金估算。5、利润及分配。6、财务盈利能力分析。7、项目盈亏平衡分析。8、财务评价分析结论。

融资策略
主要包括：资金筹措、资金来源、资金运筹计划等。

价值分析判断
主要包括：价值判断方法的选择，价值评估。

项目投资价值分析报告的概念

在国际投资领域中，为减少投资人的投资失误和风险，每一次投资活动都必须建立一套科学的，适应自己的投资活动特征的理论和方法。投资价值分析报告正是吸收了国际上投资项目分析评价的理论和方法，利用丰富的资料和数据，定性和定量相结合，对投资项目的价值进行全面的分析评价。

项目投资价值分析报告是投资前期一个重要的关键步骤，项目的规模大小、区域分析、项目的经营管理、市场分析、经济性分析、利润预测、财务评价等重大问题，都要在投资价值分析报告中体现。