上海企业人才密度

㈠ “人才密度”是什么意思

人才资源的人口密度是指在一定区域或本系统内,人才资源在人口资源中所占的比重.
“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。比如，有个很著名的传说，钱学森回国之后，美国有关人士说：钱相当于三个师。
人才当量密度，指长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。现今更多的应用在电力行业，是供电企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
根据“人才当量密度”这一全新的考核指标，公司今后将更加注重人才结构、人才梯度、人才团体效益，以“人才当量密度”促进队伍素质提升。

㈡ “人才密度”是什么意思

人才资源的人口密度是指在一定区域或本系统内,人才资源在人口资源中所占的比重.

㈢ 如何以提高人才当量密度 提高员工队伍素质 推动企业人才梯队建设

人力资源作为企业的第一战略资源，对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。人才当量是一个人能力等效标准人力的量，那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算，并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除，所获得的比率。就目前我国企业人力资源综合素质来看，大多数企业的员工队伍素质相对偏低，专业技术人才和高级人才匮乏，这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间，这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。笔者结合自身的工作经验，提出了加强企业人才当量密度的管理措施，从而有效地提高企业职工的综合素质，促进企业健康、持续发展。

㈣ 人员密度一定要按规范取吗

按照现在的一些规定或者是一些公司做法，把人员的密度是一定要按照规范来取的了，但是这个也可以根据自己的一个实际情况来调整一下，多点或者少一点都是可以的。

㈤ 人才当量密度怎样计算

人才当量密度，指长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。

人才当量密度现今更多的应用在电力行业，是供电企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。

根据“人才当量密度”这一全新的考核指标，公司今后将更加注重人才结构、人才梯度、人才团体效益，以“人才当量密度”促进队伍素质提升。

(5)上海企业人才密度扩展阅读：

1、 人才对于企业的发展至关重要。为全面提高员工素质，实现同业对标人力资源指标争前进位，提高人才当量密度，是现代企业不断发展的需要。

2、人才当量密度不仅是考核人力资源比例的重要指标，更是员工队伍文化素质和专业技术水平的一个重要体现。企业高度重视人才当量密度指标，都希望能快速提升企业的人才当量密度指标，从而提高企业的人力资源同业对标综合成绩。

3、人才当量密度指标往往与员工个人的所受到的教育、年龄等有密切关系，有学历、年龄小的员工，人才当量提升比较容易，而绝大多数的企业员工整体队伍素质还不高，老龄化程度又很严重，这些企业要有效提升人才当量密度指标，往往困难重重，工作难度非常大，效果不好。

4、提高人才当量密度，不仅要加强人才工作调研、强化人才基础管理、优化程序、激励与约束到位，还要引导员工认同企业价值观、培养员工的团队合作意识和创业精神，实现员工与企业共同发展的和谐局面。

㈥ 人力资源密度怎么算

各个行业不一样的，如卫生行业
卫生人力资源密度指数 ( HRDI)在卫生资源配置中有利于卫生服务的等效性、公平性、可及性和可行性 ,真正地满足人群卫生服务需求

㈦ 人才当量密度如何计算

人才当量密度是按照长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
简单明了，望采纳。

㈧ 请问深圳人才多密度高还是上海

以前是深圳，现在是上海。

㈨ 国内企业需求人才的10大标准

1、自信
自信，是一个人的能力和素质的综合体现；自信不是自负，自负对自己能力过高的评价；自信也不是自卑，自卑是对自己过低的评价；自信就是对自我的客观评价，既不过高估自己，也不贬低自己，对自我有一个清楚的认识，知道自己想做什么，能做什么，不能做什么，知道优点是什么，缺点是什么，知道自己擅长什么，不擅长什么。

2、敬业；
敬业，核心内容就是责任心，做任何事情都要尽心尽力地去做；敬业也要敢于对所负责的结果承担责任；敬业还要求勿以小事而不为，往往先能做好小事才能做大事；敬业还要求关心细节，历来在职场中都有“细节决定成败”的道理。所以，大学生在每一天的学习和生活中都要培养自己敬业的精神，尽力做好每一件事情，承诺的事情一定要负责到底。

3、诚信；
人无信则不立，在日益重视诚信的今天，大学生更应该“一诺千金”，千万不能错误地认为不守信不是什么大问题，并为此找各种理由开脱。
一个无诚信的人，即使能力再高，也没有多大价值，无诚信即无德，无德之人，可能会得一时之利，从长远来看，事业上是不会有什么成就的。

4、潜能
潜能，即潜在的能力，是指人潜在的但还没有完全意识到的因而未能随心所欲地去运用的那种能力。种种事例告诉我门，任何成功者都不是天生的，成功的根本原因是开发了人的无穷无尽的潜能。

5、热情
热情，是一种性格的特质，也是一种对人生、对事业的态度，热情的人有较高的成就动机，渴望事业的成功。当人们热情高涨时，工作效率就会提高，而热情低落时我们的工作效率就会受到影响。企业在招聘员工的时候喜欢选择那些工作时肯定会热情高涨的应聘者，因为热情的员工一般都有良好的工作绩效表现，能带来更大经济价值。
6、学历；
学历要与所招聘岗位的岗位说明书的任职资格要求相匹配，谁最适合这个岗位就聘用谁，而不是谁的学历越高就招聘谁。对学历的要求，是因岗位的不同而不同，而并非完全以学历为标准。

7、专业；
企业在选聘人才时，对应聘人员的专业要求，并不是一概而论的，对于技术要求较强的岗位，一般要求专业对口，对专业能力要求较高；而对非技术类岗位对专业的要求没有这么严格，但还是要求与专业相关联，重点在于考查应聘者的综合素质、专业基础能力、知识的运用能力等。

8、自我推销；
善于自我推销实际上是表现的两种能力，一种是沟通能力，一种人际关系的建立能力，因为在实际工作中，不是靠单打独斗，而是团队作战，沟通和人际关系能力差往往会对工作绩效有很大影响。

9、解决问题；
知识只有通过在实践中灵活地运用，并去解决实际中遇到的问题，才会产生价值。

10、经验；
应届生一般不能马上进入工作角色，需要花较大精力进行培训，企业还要冒招聘失败的风险，但由于没有以前工作的约束，只要指导和培养有方，大学生有更强的可塑性、创新性。而招聘有工作经验的人，会马上派上用场，但是，会支付更高的薪酬，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，融入公司文化的较困难。因此，有无实践经验都各有利弊，企业并非一律要求工作经验，而是因企业类型不同、招聘的岗位不同、企业所处的发展阶段不同对应聘者的工作经验的要求也是不同。
普遍而言，企业还是非常看重应聘者是否具有实践经验的，这里的实践经验不仅仅包括工作经验，还包括参加社团的经验，组织活动的经验、兼职的经验、实习的经验等等。

㈩ 什么是人才总量、人才密度、年均增长百分比给出规范书面解释

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