『壹』 小道消息有什么特点
特点:消息来源不明确,没有有力的根据,捕风捉影 目标:引起注意,唯恐天下不乱
首先，小道消息多为焦点内容与当事人的利益有关。和公开传播的新闻不一样，小道消息具有贴近性。它往往传播的是发生在你身边的人和事，并且和你的亲身利益相关。假如说传你可能提拔，或集体加薪，或来个新领导，或组织发生其他重要变更，你能熟视无睹？毛泽东在《反对自由主义》一文中曾经批评过“事不关己，高高挂起”的现象，小道消息紧扣你的脉搏，你想犯自由主义也无法实施。小道消息十分容易引起你的共鸣，传播的威力自然不言而喻。
其次，小道消息是正式组织的补充。在正式消息渠道不畅，或组织尚在讨论研究之中，或组织具有难言之隐时，为小道消息提供了传播来源和土壤。譬如，有些管理者制定涉及员工切身利益决策举棋不定时，采取非正常渠道发布消息，听取反映，以便合理决策。其实，这对构建和谐组织，有着十分重要的作用。不过，组织不能任意扩大化小道消息的作用，如果那样，会在组织形成不良风气。偶尔为之，定能事半功倍。长期如此，会失去组织的公性力，权威性。
再者，小道消息往往速度更快。正式渠道的消息发布需要一定的批准程序和过程，好奇心的驱使、利益的驱动、小团体的需要、个人虚荣心的满足，都会使得人们在第一时间、利用最快速度将未经考证的小道消息向外传播，速度更快就不足为奇。
『贰』 怎样减少小道消息的消极影响(简答)
小道消息的特点和目标是什么？怎样减少小道消息的消极影响？
（1）特点：首先，它不受管理层控制；其次，多数组织员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人们的利益。（2）目标：建构和缓解焦虑；使支离破碎的信息能够说得通；把群体成员甚至局外人组织成一个整体；表明信息发送者的地位和权力。（3）建议：公布进行重大决策的时间安排；公开解释看起来不一致或隐秘的决策和行为；强调目前决策和未来计划积极方面的同时，也指出其不利一面；公开讨论事情可能出现的最差结局。
『叁』 小道消息有哪些作用(是沟通考试中的题目)
1、小道消息是信息传输通道的组成部分
在信息源、信息、编码、通道、解码、接受者、反馈、噪声这八个传播要素中，传播通道包括语言和非语言两种形式。这里的语言是广义的，包括文字、图像、声音等，其形式是所有语言来传达口头或书面的信息；非语言形式是指不用语言传达，其形式主要是传播（沟通）者的表情、语音语调、形体语言等。
小道消息的传播既有语言传播，又有非语言传播，且遵循信息传播规律。小道消息包括各种各样的观点、猜测、疑问、刁难、敌意、奉承、冲突、威胁等。必须引起重视的是，噪声存在于整个传播过程，影响着信息的真实性。
2、小道消息是簇式传播
小道消息能非常迅速地从四面八方向整个组织传送信息，构成典型的簇式传播链，一些人积极地向其他人传送。接受者和传播者的身份不停地转换，更多的具有相似背景、能够容易传播的地方更加活跃，丰富了小道 消息传播内容。正式渠道的信息发布需要一定的批准程序和过程，好奇心的驱使、利益的驱动、小团体的需要、个人虚荣心的满足，都会使得人们在第一时间、利用最快速度将未经考证的小道消息向外以加速度传播。特别是电子邮件、BBS、博客、手机短信、彩信等新媒体的出现，扩大了围绕簇的人群和范围，增强了传播速度和传播效果。
3、小道消息往往具有良好的贴近性
和公开传播的信息不一样，小道消息多为焦点信息，它传播的往往是发生在人们身边的人和事，与当事人的利益息息相关。譬如，传说身边某个人或自己可能被提拔，或集体加薪，或将有新领导上任，或组织发生其他重要变更等，组织相关成员岂能熟视无睹？小道消息的贴近性，十分容易引起传播者和接受者的共鸣和互动，传播的威力自然不言而喻。此外，尽管组织的决策是综合多方面的因素作出的，受自身条件和思维方式等影响，不少被管理者往往不能全面理解和领会，他们从自身利益出发，给出自己的诠释（编码）,通过小道消息的方式传播。参与传播的簇群具有相似的价值判断，因此人们确信小道消息比正式沟通的信息更可信。事实上，有些小道消息最后得到了验证，加深了人们对小道消息的信任。而正式渠道的信息常常被质疑，产生严重失真，人们丧失甄别信息真伪的能力，影响组织和管理者计划、决策的有效实施，降低了组织和管理者的信誉、号召力。
4、小道消息是正式组织信息的补充
有调查发现，有75%的员工在他们通过正式渠道得到信息之前，就已经通过小道消息知道了相关内容。在正式消息渠道不畅，或组织尚在讨论研究之中，或组织具有难言之隐不便及时发布时，为小道消息提供了传播来源和土壤。组织和管理者应该注意小道消息的收集和甄别，识别出被管理者普遍关注但感到疑虑的问题和由此产生的焦虑，使决策更具科学性、合理性。如在制定涉及员工切身利益决策举棋不定时，可采取非正常渠道发布消息，听取反映，以便合理决策。其实，这对构建和谐组织有着十分重要的作用。不过，组织不能任意扩大小道消息的作用，如果那样，会在组织形成不良风气。偶尔为之，定能事半功倍。长期如此，会失去组织的公信力，权威性。
5、小道消息失真度高
研究发现，小道消息的真实性只有59%。小道消息在非正式渠道、非公开化传播，传播者、接受者往往不负责任，传播的信息无须审核、验证，违背了正式信息的真实性。有些小道消息无中生有，经过传播者不断失真的编码、解码、反馈，最终以讹传讹，形成强烈的正反馈，导致重大失真,影响组织的凝聚力和正式沟通的权威性。有些情况下，失真的小道消息能够达到共振，出现难以控制的局面和形势，将组织带向崩溃的边缘。
6、小道消息不同于造谣
小道消息与谣言的相同之处是，二者一般都源于对正式传播主体的不信任，在传播途径上也有一定的相似之处。但是，二者的主观性、目的性根本不同。 <收起
『肆』 非正式组织管理之如何看待小道消息
这如何把人管的更好，一直都是我非常感兴趣的话题。很多书上对于如何对待小道消息都有自己独到的见解。我看过，但是记不大清楚了，那记不清楚更好，更显得本文是原创，我就谈谈自己对小道消息的看法，如果有朝一日我的员工流传着些小道消息的时候，我会如何对待。小道消息，都是颁布上台面的消息。如果说谣传公司合并扩张这类的好事儿也算是小道消息，那我想对于工作无太大影响的我就不说了，就说那些影响员工情绪无利于工作的事情。这样的小道消息多是牢骚和抱怨：一是对工作本身；一是对上级领导。先说对领导的。行政级别不同，但人格上，每个员工的感受都应该受到领导的重视；真正抛开人性不谈，就工作本身，只有员工感到自己受到了领导的重视，才会对工作产生更多的主动性。那么当我知道员工对我有不满的时候，我第一反应就是要探明原因，是为什么有了这样的不满而且还让他对别人牢骚这个不满。以下情况分个类：1、因为我的工作风格不能让他接受。 工作风格这个东西是难以改变的，但是我们是在中国做管理，中道管理一个很基本的思想就是无论什么样的工作态度都不要发挥到极致，要做的圆润，有变数，目的是让这样的工作态度或者工作风格变得更有效。我想，如果因为这点，直接找其沟通，就等于说：“我知道你在背后非议我，你小子当心。”这样他会感觉到别的员工出卖他，不利于组织团结。所以，可以借助一次工作任务分配的时候，问他有没有更好的办法或者问：对这个事儿你有什么想法。然后判断员工是如何思考问题的，然后去考虑是不是自己不够了解他的办事风格。工作习惯这种东西不容易改变，但是，将两种截然不同的工作习惯的人协调的能够顺利合作却并不是很难的事情。当然了，前提是他真的有想这个问题而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找别的机会去再次发问，直到了解了他的工作习惯为止。2、因为我的一次任务交接让他的利益受到了损失。 如果是这种情况，首先看这种损失是不是必须要让员工受到的。出力不讨好的活儿每个公司都有，甚至可以说每个部门都有，但是，这样的活儿总得有人干，如果他干了这样的工作，业绩上得不到公司的肯定，应该从侧面对这样的工作进行支持，比如口头的表扬和福利的优先权都是必不可少的，除此之外，还要不停的通过非正式的沟通，向这个员工灌输一种思想：你是很重要的，我们是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多借助公开场合去表扬这样的员工，让大家都直到他的重要性。3、因为上述两种原因发生很多次，让他跟我有仇。这个时候，情况就严重了，因为我和员工的沟通有了问题，不通畅啊。是不是我不够民主，在做决策的时候仓促决定了而未经过充分的讨论？是不是在时间紧迫、没有经过充分讨论的时候我就做了决策但是事后没有向员工们解释清楚？是不是我重视外向、语言组织能力较强的人而很少花心思和时间自傲那些内向、踏踏实实干工作的人身上？等等问题，要反思清楚，尽可能的站在抱怨发起者的角度去考虑问题，考虑好了就第一时间坦诚的沟通，这个事后如果再瞻前顾后，就有可能让这种抱怨发散成组织的瘟疫，因为太多的事情我做的没有让员工满意，他有重组的证据去给别人解释我怎么的搓。前面三点，都是基于一个前提：这个员工是人才或者是人财。说白了，他要不是能力出众、才华横溢，要不是能力出众、才华横溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潜力，有可塑性但现阶段并没有出色的能力体现，那么我想就要衡量一下我花时间在他身上的成本在多久能得到回报，如果沟通成本过高，可以让其抱怨，因为优秀的企业环境里，低业绩的员工一般没什么威信可言。如果他是“人裁”，那就尽可能的联系人力部门，让其走人吧，反正就算他不牢骚，早晚也要走人的。前面三点，也都是在讲“道”，管理者之道。而非“术”，驭人之术。这里不谈驭人之术，一方面是这个东西很细，不容易展开归类一一去说；再者是因为这个东西拿不上台面，否则《厚黑学》早就畅销了。我还年轻，欠修炼。“道”这种东西是可以从书上，从别人的实践上总结的；而“术”这种东西，必须吃过亏，有过教训而且经历实战的考验才能养成，我现在不具备这样的能力就不敢妄谈，但是，我想说二者必须结合去对待小道消息，只有相互结合才能真正做到恩威并用，才能让员工既觉得你是亲切，是好朋友；又惧于你的权威，在干活儿的时候有紧张的工作状态。我喜欢管理学，因为这个东西能给紧张的工作增添刺激，管理正式组织和管理非正式组织就好比军队中管理正规军和游侠。二者方法套路完全不同但是基于的目标是一致的，都是为了通过别人去实现组织的目标。小道消息总是不可避免，当管理跨度大于50的时候，员工对于管理者，对于工作的牢骚也会时常出现，运用得当就能趋利避害，运用不得当，就会对组织造成危机和动荡，运用得当与否，全凭一心。要想有朝一日能将这种关系处理的得心应手，我们除了不停提高自己的人格魅力（道），不断锻炼自己的目的性沟通技巧（术），我们还能做什么呢？ 权限：公开 来自：labs
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『伍』 如何看待小道消息
小道消息，都是颁布上台面的消息。如果说谣传公司合并扩张这类的好事儿也算是小道消息，那我想对于工作无太大影响的我就不说了，就说那些影响员工情绪无利于工作的事情。
这样的小道消息多是牢骚和抱怨：一是对工作本身；一是对上级领导。
先说对领导的。行政级别不同，但人格上，每个员工的感受都应该受到领导的重视；真正抛开人性不谈，就工作本身，只有员工感到自己受到了领导的重视，才会对工作产生更多的主动性。那么当我知道员工对我有不满的时候，我第一反应就是要探明原因，是为什么有了这样的不满而且还让他对别人牢骚这个不满。以下情况分个类：
1、 因为我的工作风格不能让他接受。
工作风格这个东西是难以改变的，但是我们是在中国做管理，中道管理一个很基本的思想就是无论什么样的工作态度都不要发挥到极致，要做的圆润，有变数，目的是让这样的工作态度或者工作风格变得更有效。我想，如果因为这点，直接找其沟通，就等于说：“我知道你在背后非议我，你小子当心。”这样他会感觉到别的员工出卖他，不利于组织团结。所以，可以借助一次工作任务分配的时候，问他有没有更好的办法或者问：对这个事儿你有什么想法。然后判断员工是如何思考问题的，然后去考虑是不是自己不够了解他的办事风格。工作习惯这种东西不容易改变，但是，将两种截然不同的工作习惯的人协调的能够顺利合作却并不是很难的事情。当然了，前提是他真的有想这个问题而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找别的机会去再次发问，直到了解了他的工作习惯为止。
2、 因为我的一次任务交接让他的利益受到了损失。
如果是这种情况，首先看这种损失是不是必须要让员工受到的。出力不讨好的活儿每个公司都有，甚至可以说每个部门都有，但是，这样的活儿总得有人干，如果他干了这样的工作，业绩上得不到公司的肯定，应该从侧面对这样的工作进行支持，比如口头的表扬和福利的优先权都是必不可少的，除此之外，还要不停的通过非正式的沟通，向这个员工灌输一种思想：你是很重要的，我们是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多借助公开场合去表扬这样的员工，让大家都直到他的重要性。
3、 因为上述两种原因发生很多次，让他跟我有仇。
这个时候，情况就严重了，因为我和员工的沟通有了问题，不通畅啊。是不是我不够民主，在做决策的时候仓促决定了而未经过充分的讨论？是不是在时间紧迫、没有经过充分讨论的时候我就做了决策但是事后没有向员工们解释清楚？是不是我重视外向、语言组织能力较强的人而很少花心思和时间自傲那些内向、踏踏实实干工作的人身上？等等问题，要反思清楚，尽可能的站在抱怨发起者的角度去考虑问题，考虑好了就第一时间坦诚的沟通，这个事后如果再瞻前顾后，就有可能让这种抱怨发散成组织的瘟疫，因为太多的事情我做的没有让员工满意，他有重组的证据去给别人解释我怎么的搓。
前面三点，都是基于一个前提：这个员工是人才或者是人财。说白了，他要不是能力出众、才华横溢，要不是能力出众、才华横溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潜力，有可塑性但现阶段并没有出色的能力体现，那么我想就要衡量一下我花时间在他身上的成本在多久能得到回报，如果沟通成本过高，可以让其抱怨，因为优秀的企业环境里，低业绩的员工一般没什么威信可言。如果他是“人裁”，那就尽可能的联系人力部门，让其走人吧，反正就算他不牢骚，早晚也要走人的。
前面三点，也都是在讲“道”，管理者之道。而非“术”，驭人之术。
这里不谈驭人之术，一方面是这个东西很细，不容易展开归类一一去说；再者是因为这个东西拿不上台面，否则《厚黑学》早就畅销了。
我还年轻，欠修炼。“道”这种东西是可以从书上，从别人的实践上总结的；而“术”这种东西，必须吃过亏，有过教训而且经历实战的考验才能养成，我现在不具备这样的能力就不敢妄谈，但是，我想说二者必须结合去对待小道消息，只有相互结合才能真正做到恩威并用，才能让员工既觉得你是亲切，是好朋友；又惧于你的权威，在干活儿的时候有紧张的工作状态。
我喜欢管理学，因为这个东西能给紧张的工作增添刺激，管理正式组织和管理非正式组织就好比军队中管理正规军和游侠。二者方法套路完全不同但是基于的目标是一致的，都是为了通过别人去实现组织的目标。小道消息总是不可避免，当管理跨度大于50的时候，员工对于管理者，对于工作的牢骚也会时常出现，运用得当就能趋利避害，运用不得当，就会对组织造成危机和动荡，运用得当与否，全凭一心。要想有朝一日能将这种关系处理的得心应手，我们除了不停提高自己的人格魅力（道），不断锻炼自己的目的性沟通技巧（术），我们还能做什么呢？
『陆』 你对小道消息如何看待
小道消息当然得注意，没有绝对的空穴来风，不过也不需要太挂在心上，可以在闲聊的时候听一下大家的说法，从而根据自己的判断理清是否真实
『柒』 小道消息对管理沟通有效性的影响
小道消息可以使信息更全面，更能对沟通产生较好的影响，但也要正确分析不是所有的小道消息都是可用的。
『捌』 小道消息有其正面作用和负面影响,管理者应该应用,或采取哪些措施消除请举例说明
不听、不问。
员工所传的小道消息管理者一定不要听，而且要制止；并且也不要用，不然的话会越来越多
『玖』 如何减少小道消息带来的消极影响
这需要你具备敏锐的眼光，和丰富的智慧。会分析利弊，分析事情的真相，分析因果。那样的话，你就是一个聪明人，是一个活的明白的人，你就不会受到小道消息的左右。祝顺！
『拾』 如何去看待小道消息
小道消息在我看来有点八卦的意味，而且这样的消息非正经渠道获得。总是显得并不是那么真实，有时候可信度不高，而且有的所谓的小道消息是别有用心的人故意捏造，所以真实度真的值得怀疑，建议楼主还是以官方公布的消息为准，防止上当受骗