A. 什么是股权激励及案例分析
1、宁波银行 股权激励引争议1
高比例的员工持股是宁波银行股权结构的一大特色，也正是宁波银行路演的“卖点”之一。目前，宁波银行高管持股比例发行后达到1.88％；管理层和内部员工持股比例高达19.4％。 而与此同时，也有不少投资者及业界专家惊诧于宁波银行的造富光环，对其股权激励的过程等提出种种质疑。
公开披露的信息显示，宁波银行2001年至2006年间共进行了三次定向发行及股权转让。2004年对本行员工以每股1元发行了3.6亿股；2006年管理层分别以每股1.15元和每股1元的价格增持了近3800万股。
目前，宁波银行董事长陆华裕持有700万股、行长俞凤英持有600万股、监事长张辉持有600.9万股、副行长洪立峰持有600万股、行长助理罗维开持有522.19万股、行长助理任智水持有537万股、行长助理陈雪峰持有520.36万股。
“贵行在申请上市前短时间内对高管层空间进行增资扩股的初衷是什么？如何看待大众投资者提出的‘高管层有利用其权利为自身谋利的嫌疑’？在金融领域尤其是城市商业银行高管持有如此高比例的股份是否合适？”社会舆论一系列质疑萦绕着宁波银行股权激励的问题。
宁波银行财经公关——九富投资顾问有限公司负责宁波银行项目的包丽亚接受记者电话采访以及随后的正式回函中表示：“员工高比例持股的目的是希望银行的高管及其员工建立一种互信互利的关系，宁波银行的创造的经营业绩也证明了当时的决策是有利的。”回复结果与宁波银行招股说明书中披露的内容无异。
一位业内人士指出：“在宁波银行内部员工持股的几次变化中，宁波特克轴承有限公司扮演了一个很特殊的角色。”
另一位业内人士说：“宁波银行高管2006年增持股份的价格不仅低于净资产，也大大低于其战略投资者新加坡华侨银行购买宁波银行股权每股2．28元的价格。当时宁波银行已基本确定上市计划，而公司高管却能得以用比较低的价格大量购买宁波银行股份，如此闪电增持让人生疑。”
“银行高管持股应有一个合理的限度，既提倡效率优先，迅速腾达。也要兼顾公平。因此，有待管理层对银行高管持股的规定从持股构成及比例、变现时间等做出完善性的规定。”中央财经大学金融证券研究所所长韩复龄教授表示。
B. TCL的股权激励方案
http://finance.sina.com.cn/stock/ychd/20041010/17041068397.shtml
C. 我的论文题目是《股权激励效果影响因素分析》，请各位帮帮忙找点资料和英文文献
一、篇名 Exercise behavior, valuation, and the incentive effects of employee stock options
期刊索取号 F8/wk08
作者 J. Carr Bettis, John M. Bizjak, Michael L. Lemmon
关键词 Executive compensation; Option exercises; Employee stock options; Corporate governance
刊名 Journal of Financial Economics
年份 2005
卷期 V.76 No.2
页 445
摘要：
We use a large database on ESO exercises to document characteristics of exercise behavior and calibrate a utility-based model for measuring how differences in exercise behavior are manifested in option values and incentives. Option values and incentives computed from the model calibrations are compared to those computed from models used to value tradable options. Our analysis provides guidance to both academics and practitioners about how differences in exercise behavior and model choice affect measures of ESO values and incentives, and underscores the importance of gaining a thorough understanding of the underlying economic forces that affect the behavior of ESO holders.
二、股权激励制度，是指企业采取授予管理人员或普通员工在未来一段时间内以某一事先规定的价格购买本公司一定比例股票的权利，或者直接授予管理人员或普通员工本公司一定比例的股权，从而试图达到激励管理人员或普通员工目的的制度选择。 基于业绩的股权激励制度研究，是在现有股权激励制度的基础上，重点分析各个环节与业绩的相关性，尝试建立制度实施与业绩创造的连动机制，促使股权激励制度更加有效地发挥激励作用。 本文针对股权激励制度实施过程中出现的业绩背离问题、行权资金来源问题、经营者短期行为问题进行深入研究，引用了较多的数据和案例，旨在分析现有股权激励制度的缺陷，尝试建立股权激励制度的业绩相关模型，增强股权激励制度的激励作用。本文论证了以下观点： 1．在现有资本市场条件下，由于股票价格与企业业绩弱相关，所以股权激励制度有关激励性股票不宜上市流通，否则不但起不到激励经营者创业绩的作用，甚至会引发更大的道德危机，促使经营者为提高股价铤而走险，把企业和投资者的未来推向绝境。否定了股票市场，激励性股权的流通定价问题如何解决呢？本文第二章建立了与业绩相关的定价机制，EVA定价模式。这一模式中，股权兑现价格与业绩EVA成线性关系，股权增值部分的唯一来源就是业绩，促使经营者主动为提高股价而努力创造业绩。在这一模式中，同时指明了股权兑现资金的来源，就是经营者的行权资金和业绩增长部分。 2．最有利的行权资金来源应是业绩增长部分，以业绩分红作为行权资金来源可以形成良性循环激励机制，增强激励作用。这一模式称为分红行权机制，行权资金来源于业绩分红，经营者创造的业绩越多，行权的速度越快数量越多，经营者获利越多，从而促使经营者为加速行权而主动努力创造业绩，良性循环激励机制由此形成。 3．股权激励制度重在长期激励，应对经营者持股作较长期的锁定，规定较长时期分期分批行权兑现。一方面是规定较长的行权兑现期限，实施股权激励制度目的之一在于实现激励的长期性，否则就与发现金奖励相差不大。股权一经兑现其激励作用即告消失，所以要规定较长时期内行权兑现。另一方面，是规定分期分批行权兑现，实施股权激励制度的另一目的是实现长期的激励性，由于经营者普遍具有现金利益偏好，也就是短期收益偏好，如果只有在较远的将来才能行权兑现获利，则满足不了经营者的这种短期偏好，制度的激励力度将大为减弱，为了取得短期激励与长期激励的平衡，所以要规定分期分批行权兑现。另外，规定分期分批行权兑现，使经营者每期每批只能实现一小部分股权收益，可以防范经营者短期行为，企业可以有效地避免像安然、世通一样的毁灭性风险。 本文是在现有经济环境下基于业绩对股权激励制度的初步研究，强调股权激励制度必须能够实现激励的业绩导向性和长期性，为此，业绩相关模型的建立和长短期激励平衡是关键。本文的全部努力，重点在于解决这两个问题。 Stock Incentive System (SIS), is a system a company adopts to incent managers or ordinary employees. In this system, to incent managers or ordinary employees, a company will make them become stockowners by assigning a sum of stocks or stock options to them. Stock Incentive System Research on Outstanding Achievement, is a research base on the existing Stock Incentive System. This research emphasizes on analyzing the pertinency between system structure and outstanding achievement. By doing the research, the author tried to set up a pertinence relation between practicing SIS and carrying out outstanding achievement to enhance the efficiency of a Stock Incentive System. In this thesis, the research is focused on the problems of outstanding achievement deviation, capital resource for buying options or stocks, and short sight of managers. A lot of data and cases have been adopted to find out the bugs from the existing SIS and set up a new model to enhance the efficiency of the SIS. In this thesis, the author demonstrates the following ideas. 1. For the weak pertinence between stock price and outstanding achievement under the circumstance of the capital market, it is strongly recommended that the stocks from SIS not come into the market, or it will be inefficient for incenting managers, further more, it may cause risks of deceiving to incent market prices, which will ruin the company and share holders utmostly. Then how to price the incentive stocks, and how can the stocks be encashed? In chapter two, a pricing model of EVA has been set up to answer the questions. In this model, there is linearity pertinence between the stock price and EVA. While priced by this model, the increment of stocks get an only resource of outstanding achievement made by managers, which will incent managers to work hard to increase stock price. In this model, we can also find out that the capital resource for stock encashment is exercise capital and EVA. 2. An favorable exercise capital resource may be built up on capital bonus, which will enhance the efficient of SIS by forming a benign incentive circle system. This system is named Capital Bonus Exercising System. Since the capital bonus is the only resource for exercise, and we know that managers’ outstanding achievement is the only resource for capital bonus, more outstanding achievement cause more bonus, more bonus cause faster and bigger amount exercise, more exercise cause bigger share hold for managers, and bigger share hold will cause more income, which will incent managers to work harder, then a benign incentive circle system is formed. 3. Since an SIS is used to get a long-term incenting, the managers’ stock holding period must be quite long, and a rule of exercising and encashing batch by batch must be prescribed. Firstly, the holding period must be quite long to realize long-term incentive function of SIS, or it will be not better than a cash bonus. For the incentive function will vanish once encashed, the stock holding term must be set long. Secondly, options or stocks must be exercised or encashed batch by batch in the holding period. Since the managers are with cash-predilection, in the other word, short-term income favoritism, if managers cannot get income before the end of the long term, their short-term income favoritism cannot be fulfilled, and then incentive function of SIS will be weakened. To get a harmony between long-term and short-term incenting, options or stocks must be exercised or encashed batch by batch. Furthermore, this prescription dividing managers stock income into batches will prevent managers from risks of short sight, and then the company can escape from disasters like Enron and WorldCom ever met. This thesis is a pilot study on Stock Incentive System based on outstanding achievement. It insists that practising a Stock Incentive System should be able to incent managers to carry out outstanding achievement and the incentive term should be quite long. And to get these effects, the key issues are to set up EVA models and built up a balance between short-term and long-term incenting. And most of the author’s efforts are being taken to settle these two issues.
D. 分析上市公司股权激励的作用，需要分析年度报告里的哪些数据
股权激励方案分析对上市公司的影响，可以从以下几个方面去考虑：
1、从财务角度分析：主要是行权目标的业绩触发区，例如，根据行权要求做达到的净利润增长率指标、净资产收益率指标以及同行业平均指标等。
2、从方案本身去考虑其对未来业绩目标设定的合理性问题，目前上市公司的股权激励主要采用两种基本方式，一种是限制性股票，另一种是股票期权。限制股票从来源上分，又有两种：一种是上市公司增发新股，设定认购价格。这样增发新股如果定价不合理，可能对原来股东权益有稀释效应。另外一种，是激励基金，一般是从上市公司净利润增量里提取一定比例做为激励基金，到二级市场上回购股票分配给持股对象。
E. 请问：股权激励计划的合理性应该从哪些方面分析
行权价结合激励标准来看：价格低 再加上激励标准过低 就容易遭到市场唾弃-摆明就是给高管和员工创富的行为
至于这个标准 你要能看懂财报 才能深入的 不过给个大概率你：绝大多数激励都不被市场看好-这是个黑市 最后这个定义 我想就足够说明一切啦！
F. 有实行股权激励的成功与失败的例子吗，有不实现股权激励而失败的例子吗
股票期权——高科技公司
背景特点：
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：
1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：
1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
员工持股——院所下属企业
背景特点：
某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦咨询重新设计股份制改造方案。经邦咨询力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：
1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
案例分析：
1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。
干股＋实股＋期权——民营科技企业
背景特点：
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容：
1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：
A、岗位干股设置目的：岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法：岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：
A、股份期权设置目的：股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予：从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：
1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
业绩股票——上市公司
背景特点：
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：
1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：
1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。
G. 股权激励后股票的走势如何
像TCL集团这种低价股，他们应该不会立刻套现吧？回答： 坊间传闻称，公告称所谓的重大事项很可能是一次大范围的股权激励方案很快会出台。据知情人士透露，此次TCL集团的股权激励方案涉及范围广泛，获得激励权利的人数可能在百人左右。家电行业内人才流动性较大，越来越多的家电企业为了挽留原有人才，同时吸引其他人才加盟，都在实施股权激励。 如果不是為了挽留人才，老闆一般不捨得給好處的，具體到這個公司，才出方案，利好未來發展，因為期權就是個吊在眼前的胡蘿蔔，要讓趕路的馬加快跑的，只有未來搞好了才有吃到的份，否則就是泡泡，所以暫時還遠不到擔心套現的時候。