2008万科发展能力分析报告

❶ 发展能力的分析

企业的发展能力，也称企业的成长性，它是企业通过自身的生产经营活动，不断扩大积累而形成的发展潜能。企业能否健康发展取决于多种因素，包括外部经营环境，企业内在素质及资源条件等。
企业的发展能力分析的思路
一、以价值衡量企业发展能力的分析思路。
1、企业发展能力衡量的核心是企业价值增长率。 通常用净收益增长率来近似地描述企业价值的增长，并将其作为企业发展能力分析的重要指标。 净收益增长率是指当年留存收益增长额与年初净资产的比率。
2、净收益增长率的因素分析：
净收益增长率=留存收益增加额÷年初净资产=当年净利润×（1—股利支付比率）÷年初净资产 =年初净资产收益率×（1-股利支付比率） =年初净资产收益率×留存比率 该公式表示企业在不发行新的权益资本并维持一个目标资本结构和固定股利政策条件下，企业未来净收益增长率是年初净资产收益率和股利支付率的函数表达式。企业未来净收益增长率不可能大于期初净资产收益率。
从上式可以看出，企业净资产收益率和留存比率是影响企业净收益增长的两个主要因素。净资产收益率越高，净收益增长率也越高。企业留存比率越高，净收益增长率也越高。
由于净资产收益率的重要作用，在实际运用中经常把净收益增长率扩展成包括多个变量的表达式，其扩展式为：
净收益增长率（g）=年初净资产收益率×留存比率 =年初总资产净利率×（总资产÷净资产）×留存比率 =年初总资产周转率×销售净利率×年初权益乘数×留存比率 综上，企业在各方面保持不变的情况下，只能以g的速度每年增长（该增长率是可持续增长率），当企业增长速度超过g时，上述四个比率必须改变，也就是企业要超速发展，就必须要么提高企业的经营效率（总资产周转率），要么增强企业的获利能力（销售净利率），或者改变企业的财务政策（股利政策和财务杠杆），也就是说企业可以调整经营效率、获利能力及财务政策来改变或适应自己的增长水平。
例如，企业的留存比率为0.75，销售净利率为10%，资产周转率为1，权益乘数为2，此时的净收益增长率为1×10%×2×0.75=15%；
如果企业增长率要达到20%，可以改变股利政策，调整留存比率为1，或者调整财务杠杆（权益乘数）为2.67，或者提高总资产利用效果，使得总资产周转率达到1.33，或者提高销售净利率到13.33%
当然也可以对上述几方面同时进行调整和改变。不过上述调整和改变在现实中并不是很容易做到的。（P111）
在实际情况下，实际的净收益增长率与测算的净收益增长率常常不一致，这是因为上述四项比率的实际值与测算值不同所导致的。当实际增长率大于测算增长率时，企业将面临资金短缺的问题；当实际增长率小于测算增长率时，企业存在多余资金。
3、评价
以净收益增长率为核心来分析企业的发展能力，其优点在于各分析因素与净收益存在直接联系，有较强的理论依据；缺点在于以净收益增长率来代替企业的发展能力存在一定的局限性，企业的发展必然会体现到净收益的增长上来，但并不一定是同步增长的关系，企业净收益的增长可能会滞后于企业的发展，这使得我们分析的净收益无法反映企业真正的发展能力，而只能是近似代替。
二、以影响价值变动的因素衡量企业发展能力的思路 影响企业价值增长的因素主要有：
1、销售收入2、资产规模 3、净资产规模 4、资产使用效率 5、净收益 6、股利分配
企业发展能力分析指标
一、销售增长率1、什么是销售增长率 销售增长率是指企业当年销售增长额与上一年销售额之间的比率，反映销售的增减变动情况，是评价企业成长状况和发展能力的重要指标。其计算公式为：
销售增长率=当年销售增长额÷上一年销售额 =（当年销售额-上一年销售额）÷上一年销售额 2、销售增长率分析
（1）销售增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，也是企业扩张增量资本和存量资本的重要前提。
（2）该指标越大，表明其增长速度越快，企业市场前景越好。
（3）销售增长率的趋势分析和同业分析
（4）三年销售平均增长率=（Image:销售增长率计算.gif）×100% 98年销售额16944.28万元，99年18294.2万元，2000年19248.58万元
3、销售增长率与资金需求关系的讨论
(1)销售百分比法确定融资需求 = 1 * GB3 计算敏感项目的销售百分比 敏感资产销售百分比=66.67% 敏感负债销售百分比=6.17% = 2 * GB3 根据销售增加量确定融资需求 (当年销售额3000万元,计划新增销售额1000元,计划销售净利率为4.5%,股利支付率为30%) 外部融资需求=资产增加-负债自然增加-留存收益增加 =新增销售额×敏感资产销售百分比-新增销售额×敏感负债销售百分比-计划销售额×计划销售净利率×(1-股利支付率) =1000×66.67%-1000×6.17%-3000×(1+33.33%)×4.5%×(1-30%) =666.7-61.7-126 =479万元
(2)销售增长与外部融资的关系 外部融资销售增长比 :销售每增长一元需要追加的外部融资额. 由于外部融资需求=新增销售额×敏感资产销售百分比-新增销售额×敏感负债销售百分比-计划销售额×计划销售净利率×(1-股利支付率) ;=基期销售额×增长率×(敏感资产销售百分比-敏感负债销售百分比)-基期销售额×(1+增长率) ×计划销售净利率×（1-股利支付率） 因此, 外部融资销售增长比=外部融资需求÷新增销售额 =外部融资需求÷（基期销售额×增长率） =敏感资产销售百分比-敏感负债销售百分比-[（1+增长率）÷增长率] ×销售净利率×（1-股利支付率） =66.67%-6.17%-[(1+33.33%)÷33.33%]×4.5%×(1-30%) =47.9%(=479÷1000) 如果销售增长500万元(增长率为16.7%), 外部融资额=500×[66.67%-6.17%-(116.7%÷16.7%)×4.5%×(1-30%)] =500×38.43%=192.15(万元) 外部融资需求不仅取决于销售的增长,还要看股利支付率和销售净利率.
(3)内含增长率内含增长率是不从外部融资,仅靠内部积累所能达到的增长率. 销售额增加引起的资金需求增长．有两种途径来满足:一是内部保留盈余的增加；二是外部融资(包括借款和股权融资，不包括负债的自然增长)。如果不能或不打算从外部融资，则只能靠内部积累，从而限制了销售的增长。此时的销售增长率．称为“内含增长率”。 设外部融资为零。 0=敏感资产销售百分比-敏感负债销售百分比-[（1+增长率）÷增长率] ×销售净利率×（1-股利支付率） 0=66.67%-6.17%-[(1+增长率)÷增长率]×4.5%×(1-30%) 增长率=5.493% 验算: 新增销售额=3000×5.493%=164.79万元 外部融资额=164.79×(66.67%-6.17%)-3164.79×4.5%×70%=0 在内含增长率增长的情况下,公司资产不断增加,其资金来源于负债自然增加和留存收益的增加.而负债自然增加的比率和留存收益增加的比率可能相同,也可能不同,因此公司的资产负债率可能会发生变化.
(4)可持续增长率①可持续增长率的概念 由于企业要以发展求生存，销售增长是任何企业都无法回避的问题。企业增长的财务意义是资金增长。在销售增长时企业往往需要补充资金，这主要是因为销售增加通常会引起存货和应收账款等资产的增加。销售增长得越多，需要的资金越多。 从资金来源上看，企业增长的实现方式有三种；一是完全依靠内部资金增长。有些小企业无法取得借款，有些大企业不愿意借款，它们主要是靠内部积累实现增长。完全依靠内部来源支持的增长率．就是前面提到的“内含增长率”。内部的财务资源是有限的．往往会限制企业的发展，无法充分利用扩大企业财富的机会。
二是主要依靠外部资金增长。
从 外部来源筹资，包括增加债务和股东投资，也可以提高增长率。主要依靠外部资金实现增长是不能持久的。增加负债会使企业的财务风险增加．筹资能力下降，最终 会使借款能力完全丧失；增加股东投入资本，不仅会分散控制权，而且会稀释每股盈余，除非追加投资有更高的回报率，否则不能增加股东财富。三是平衡增长。平衡增长，就是保持当前的财务结构和与此有关的财务风险，按照股东权益的增长比例增加借款，以此支持销售增长。这种增长率，一般不会消耗企业的财务资源，是一种可持续的增长速度。 可持续增长率是指不增发新股并保持目前经营效率和财务政策条件下公司销售所能增长的最大比率。 可持续增长率的假设条件如下；
1．公司当前的资本结构是一个目标结构．并且打算继续维持下去；
2．公司当前的股利政策是一个目标股利政策，并且打算继续维持下去；
3．不愿意或者不打算发售新股，增加债务是其惟一的外部筹资来源；
4．公司的销售净利率将维持当前水平．并且可以涵盖负债的利息；
5．公司的资产周转率将维持当前的水平。 在上述假设条件成立时，销售的实际增长率与可持续增长率相等。
虽然企业各年的财务比率总会有些变化，但上述假设基本上符合大多数公司的情况。大多数公司不能随时增发新股。据国外的有关统计资料显示，上市公司平均20年出售一次新股。我国上市公司增发新股亦有严格的审批程序，并且至少要间隔一定年限。改变经营效率(体现于资产周转车和销售净利率)和财务政策(体现于资产负债率和收益留存率)，对于一个理智的公司来说是件非常重大的事情。当然，对于根本就没有明确的经营和财务政策的企业除外。
不是说企业的增长不可以高于或低于可持续增长率。问题在于管理人员必须事先预计并且加以解决在公司超过可持续增长率之上的增长所导致的 财务问题。超过部分的资金只有两个解决办法：提高资产收益率，或者改变财务政策。提高经营效率并非总是可行的，改变财务政策是有风险和极限的．因此超常增 长只能是短期的。尽管企业的增长时快时慢．但从长期来看总是受到可持续增长率的制约。
②可持续增长率的计算
1．根据期初股东权益计算可持续增长率
限制销售增长的是资产，限制资产增长的是资金来源(包括负债和股东权益)。不改变经营效率和财务政策的情况下(即企业平衡增长)，限制资产增长的是股东权益的增长率。因此可持续增长率的计算公式可推导如下： （由于总资产周转率不变，销售增长率=资产增长率；由于资产负债率不变，资产增长率=净资产增长率） 可持续增长率=资产增长率=净资产增长率（股东权益增长率） =股东权益本期增加额÷期初股东权益 =本期净利润×本期收益留存比率÷期初股东权益 =期初净资产收益率×本期收益留存比率 =期初总资产收益率×期初权益乘数×本期收益留存比率 =期初总资产周转率×本期销售净利率×期初权益乘数×本期收益留存比率 应注意，“权益乘数”是用“期初股东权益”计算的，而不要用期末权益计算。 根据可持续增长率公式(期初股东权益)计算如下: 可持续增长率(1996年)=期初净资产收益率×本期收益留存比率=16.67%×60%=10% 实际增长率(1996年)=(当年销售额—上一年销售额)/上一年销售额 =(1100—1000)/1000=10% 其他年份的计算方法与此相同。
2．根据期末股东权益计算的可持续增长率可持续增长率也可以全部用期末数和本期发生额计算，而不使用期初数。其推导过程如下：
由于：企业增长所需资金的来源有增加负债和增加股东权益两个来源。 所以：资产增加额=股东权益增加额+负债增加额
(1) 假设：资产周转率不变即资产随销售正比例增加 则有：资产增加额÷期末资产总额=销售增加额÷本期销售额 资产增加额=期末资产总额×(销售增加额÷本期销售额)
（2） 假设：销售净利率不变， 则有：股东权益增加额=留存收益增加额 =（基期销售额+销售增加额）×销售净利率×收益留存率
(3) 假设：财务结构不变即负债和所有者权益同比例增加 则有：负债增加额=期末负债×（股东权益增加额÷期末股东权益） =（基期销售额+销售增加额）×销售净利率×收益留存率×期末负债÷期末股东权益（4） 将(2)、(3)、(4)代入(1)： 期末资产总额×(销售增加额÷本期销售额)=（基期销售额+销售增加额）×销售净利率×收益留存率+（基期销售额+销售增加额）×销售净利率×收益留存率×期末负债÷期末股东权益 =（基期销售额+销售增加额）×销售净利率×收益留存率×（1+期末负债÷期末股东权益） 销售增加额=（基期销售额+销售增加额）×期末总资产周转率×销售净利率×收益留存率×期末总资产/期末股东权益 令A=期末总资产周转率×销售净利率×收益留存率×期末总资产/期末股东权益 销售增加额=（基期销售额+销售增加额）×A 销售增加额= 基期销售额×A/(1-A) 因此， 可持续增长率=期末总资产周转率×销售净利率×收益留存率×期末权益乘数÷（1-期末总资产周转率×销售净利率×收益留存率×期末权益乘数） 根据可持续增长率公式(期末股东权益)计算如下: 可持续增长率(1996年)=期末净资产收益率×本期收益留存比率/（1 –期末净资产收益率×本期收益留存比率）=15.15%×60%/（1-15.15%×60%）=10% 通过比较可以看出，两个公式计算的可持续增长率是一致的。
3．可持续增长率与实际增长率 通过上面的举例可以看出．可持续增长率与实际增长率是两个概念。可持续增长率是企业当前经营效率和财务政策决定的内在增长能力，而实际增长率是当年销售额比上一年销售额的增长百分比。它们之间有一定联系。 1）如果某一年的经营效率和财务政策与上年相同，则实际增长率等于上年的可持续增长率。例如，1996年的经营效率和财务政策与1995年相同，1996年的实际增长率(10%)与根据1995年有关财务比率计算的可持续增长率(10%)相同。这种增长状态，在资金上可以永远持续发展下去，称之为平衡增长。当然，外部条件是公司不断增加的产品能为市场历接受。 2）如果其一年的公式中的4个财务比率有一个或多个数值增加，则实际增长率就会超过上年的可持续增长率。例如，1997年权益乘数提高(其他比率不变)使得实际增长率上升到30%，超过上年的可持续增长率(10%)。由此可见，超常增长是“改变”财务比率的结果，而不是持续当前状态的结果。企业不可能每年提高这4个财务比率，也就不可能使超常增长继续下去。 3）如果某一年的公式中的4个财务比率有一个或多个数值比上年下降，则实际销售增长率就会低于上年的可持续增长率。例如，1998年权益乘数下降(其他比率不变)使得实际增长率下降到-5.42%，低于上年的可持续增长率(10%)。即使该年的财务比率恢复到1995和1996年的历史正常水平，下降也是不可避免的。超常增长之后．低潮必然接踵而来．对此事先要有所准备。如果不愿意接受这种现实，继续勉强冲刺，现金周转的危机很快就会来临。 可持续增长率的高低，取决于公式中的4项 财务比率。销售净利率和资产周转率的乘积是资产净利率，它体现了企业运用资产获取收益的能力，决定于企业的综合实力。至于采用“薄利多销”还是“厚利少 销”的方针，则是政策选择问题。收益留存率和权益乘数的高低是财务政策选择问题，取决于决策人对收益与风险的权衡。企业的实力和承担风险的能力，决定了企 业的增长速度。因此，实际上一个理智的企业在增长率问题上并没有多少回旋余地，尤其是从长期来看更是如此。一些企业由于发展过快陷入危机甚至破产，另一些 企业由于增长太慢遇到困难甚至被其他企业收购，这说明不当的增长速度足以毁掉一个企业。

❷ 报表分析中的发展能力分析的问题

下个智泽华软件吧~我一般用这个~虽然不是很准确但是可以分析出个大概，自己进行修正就好~我是事务所的朋友拷给我的~挺方便的~

自己分析就从财务的3张基本表来分析表~从资产、负债增长率，利润表上看投资收益的情况
增长率=（本期营业额-上期营业额/上期营业额）X100%=10%

资产负债率=(负债合计/资产总计)*100%

利润率=利润÷成本×100%

平均资产总额=（年初资产总额+年末资产总额）÷2

资产收益率=净利润/平均资产总额*100%

总资产增长率=本年总资产增长额/年初资产总额×100%
其中：本年总资产增长额＝年末资产总额-年初资产总额

一般就是这么几方面~具体还是得看你们公司领导希望看到哪些方面~

❸ 万科集团考绩考评制度分析报告

万科集团考绩考评制度分析报告

为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的历史和理论,对万科集团考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识，并提出一些修改意见，供领导参考。

（一）基本的评价

人事考核是企业人事管理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。在市场经济最为发达的美国，企业人事考核制度得到了较为充分、较为典型的发展；在那里，“人事考核”被称为“劳绩评价”。企业人事考核制度传到日本，叫做“人事考评”。日本多数企业现今所实行的人事考评制度，是在美国式的人事考核的基础上不断改进后形成的。

随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。其中日本的贡献很大。

台湾的现代企业管理是大陆现代企业管理的先驱，在一定意义上，其今天的情况就是我们明天的情况。作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。

大陆现今流行的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统制度与从美国、日本、台湾流入的现代制度的融合。

现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（Performance），而且要着眼于员工发展（Development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责—管理（Managing）与辅导（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与。

现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。在深圳，万科和华为等企业都推出了比较系统的企业人事考核制度。与其相比较，万科的考核制度有着自己的鲜明特点：

一、万科集团所实行的员工考核制度，是一种建立在万科的根本制度——员工持股制度基础上的人事管理制度，这是它与众多的中外企业的人事考核制度根本不同之所在。管理的科学性与人性化的结合、科学性与全员性的结合，在这里有了坚实而深刻的基础。

二、万科考绩考评制度亦考亦评，业绩考核与素质考核（美国人称为“特征考核”）相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；在对员工素质的考察中，又不同于美、日、台企业（华为、万科也是如此）的只考察勤（工作态度）、能（工作能力）和绩（工作业绩），而是德、能、勤、绩全面考察，体现了一定的中国特色。

三、万科考绩考评制度中，月考核与年考核相结合，体现了过程考核与目标考核相结合，避免了目标实现过程中的失控，避免了年终考评过于空泛和过于主观。

四、万科考绩考评制度中，部门得分在干部员工的个人得分中均占重要地位，强调了团队意识和协作精神。

五、万科考绩考评制度中，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，体现了与员工持股制度相适应的员工参与的精神。

六、万科考绩考评制度中，干部的得分不仅来自其直接上级，而且来自部门得分、同级评分与下级评分的综合。这既制约了上级评分，避免了“一言堂”；又发挥了舆论和下情对干部的监督，避免了“唯上”现象。国外先进的管理理论对这种“集体评分”方法评价很高，认为其结果比较能够保证客观公正。

七、为了综合反映干部员工的业绩评分和素质评分、月考绩分和年终考评分、部门得分与个人得分、上级评分和同级与下级评分，并确定它们之间的科学的权重比例，万科考绩考评制度制定了一系列科学的计算公式，体现了深刻的统计学原理，可以说是万科人的一大发明。

八、万科的考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；根据年考核结果，在干部员工中实行“甲A甲B考核升降制”等。

总之，万科考绩考评制度这种科学性与人性化高度结合的现代人事管理制度，体现了万科员工内部持股制度的内在要求,它是员工股东对所投资金效率的考核。这种科学管理和全员管理的结合，在实行员工内部持股制度、员工当家做主的的万科，有着更加旺盛的生命力和更加切实的可行性。它是“用心做事，诚信为人”的企业统一价值观的核心体现，是万科集团“成就一番伟业，塑造一代英才”的远大目标的一种实现手段。它为解决困扰许多企业的“按劳分配”和“选贤任能”两大难题找到了一条万科之路，形成了具有万科特色的一整套员工考核体系，这是一种科学、客观而又充满人性，集考核制度发展之大成、又进行了一系列创造发明的评价方法；它大大减少了人员评价中的个人因素，从而降低了企业管理和人员关系中的复杂性，使公司的人文环境变得比较清澈透明；它在一定程度上保证了万科的常规工作的自动运转，使公司的干部员工能心情舒畅，排除干扰，集中精力于公司的发展和自身的提高。这种管理制度已成为万科文化中不可分离的一个重要特色。

（二）考绩考评制度的正确定位

考核制度的困境

在实际操作中，人们对考绩考核制度的实行效果却有一些非议和怀疑。其实这是一种普遍现象。台湾学者王遐昌就曾指出：员工绩效考核虽是“现代组织不可或缺的管理工具”，“然而，环顾周遭众多企业组织，业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是，但真正执行得相当理想者却鲜于发现，多半流于形式或成效不彰，甚至有人说‘中国人好面子讲人情，所以绩效考核制度不易发挥效果’（这实在是一种成见）”。

事实上，人事考核制度即便在西方国家也执行得并不那么理想。一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一套考核制度，但事实上很少有人真正使用它。但他们又都认为，某种方式的考核制度仍然是需要的，否则对人员的奖罚和升降就缺乏客观的基础。

关键在于怎样看待和运用这一套制度。

任何一个制度都不是万能的，都有其局限性，考核制度也是一样。就我们现行的考核制度而言，这主要表现在两方面：

现行考核制度的缺陷：客观方面和主观方面

首先，每次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为“特征考核”）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。

考核制度本身固有的局限

其次，即使是我们有朝一日将考核制度修改得十全十美，考评人员的工作又绝对无懈可击（这本身都是不可能的），能不能就保证考核结果完全客观公正呢？也还是不可能。因为，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解决“按劳分配”和“选贤任能”两大问题。在这里我们要从三个方面来谈考核制度本身固有的这种局限性。

——关于“标准件”和“非标准件”

作为一个“标准明确”、“充分量化”的考核制度，它带有偏重于“标准性”的特点，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一个不应有的过高的高度，它就会在发挥“个性”方面有所不足。

这一方面是由于考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准要求；而另一方面，每个人的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。往往是一些方面较强，一些方面较弱；甚至是一些方面越强，一些方面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的效果毕竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面的突出发展。当这种代价太大，以至于还不如保持原样不作改变时，就不得不牺牲均衡而保留个性了。这就象在一些企业生产中，除了要生产大量的“标准件”，还要生产一些用来满足特殊需要的“非标准件”一样。

如果对考核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，这就是人们常说的“削足适履”了。

——关于人际关系在考核中的作用

进一步说，作为一种强调“全员参与”的考核制度，它又有偏重于“和谐性”的特点。由于是否符合标准要由众人来评判，被评议者要想得高分，就必定要花费一定精力在人际关系上，还需处处注意不能锋芒外露，免遭嫉妒。这就进一步限制了人们才能的发挥。由于考核成绩来自众人的评判的综合；又由于平凡者众，杰出者寡；少数杰出人士的真知灼见往往被淹没，多数人的平常见识就占了上风。因而就有可能是才能平平而又人缘颇好者得分最高，除非评判者的素质普遍较高，而且同时还有其它的制度和做法对考核制度起着补充作用。

——关于“老黄牛”和“千里马”

❹ 财务报表里的发展能力该怎么分析

骚年 自己算吧！
一、偿债能力分析
（一）短期偿债能力分析
1.流动比率=流动资产÷流动负债
2.速动比率=速动资产÷流动负债
3.现金流动负债比率=年经营现金净流量÷年末流动负债×100%
（二）长期偿债能力分析
1.资产负债率=负债总额÷资产总额
2.产权比率=负债总额÷所有者权益
3.己获利息倍数=息税前利润÷利息支出
4.长期资产适合率=[（所有者权益+长期负债）÷（固定资产+长期投资）]×100%
二.营运能力分析
(一)人力资源营运能力分析
劳动效率=主营业务收入净额或净产值÷平均职工人数
(二)生产资料营运能力分析
1.流动资产周转情况分析
(1)应收账款周转率(次)=主营业务收入净额÷平均应收账款余额
应收账款周转天数=平均应收账款×360÷主营业务收入净额
(2)存货周转率(次数)=主营业务成本÷平均存货
存货周转天数=平均存货×360÷主营业务成本
(3)流动资产周转率(次数)=主营业务收入净额÷平均流动资产总额
流动资产周转期(天数)=平均流动资产总额×360÷主营业务收入净额
2.固定资产周转率=主营业务收入净额÷固定资产平均净值
3.总资产周转率=主营业务收入净额÷平均资产总额
三.盈利能力分析(一)企业盈利能力的一般分析
1.主营业务利润率=利润÷主营业务收入净额
2.成本费用利润率=利润÷成本费用
3.总资产报酬率=(利润总额+利息支出)÷平均资产总额
4.净资产收益率=净利润÷平均净资产×100%
5.资本保值增值率=扣除客观因素后的年末所有者权益÷年初所百者权益×100%
(二)社会贡献能力的分析
1.社会贡献率=企业社会贡献总额÷平均资产总额
2.社会积累率=上交国家财政总额÷企业社会贡献总额
四.发展能力分析
1.销售(营业)增长率=本年销售(营业)增长额÷上年销售(营业)收入总额×100%
2.资本积累率=本年所有者权益增长额÷年初所有者权益×100%
3.总资产增长率=本年总资产增长额÷年初资产总额×100%
4.固定资产成新率=平均固定资产净值÷平均固定资产原值×100%

❺ 企业发展能力分析的内容是什么

企业的发展能力，也称企业的成长性，它是企业通过自身的生产经营活动，不断扩大积累而形成的发展潜能。
分析发展能力主要考察以下八项指标：营业收入增长率、资本保值增值率、资本积累率、总资产增长率、营业利润增长率、技术投入比率、营业收入三年平均增长率和资本三年平均增长率。
发展能力，是企业在生存的基础上，扩大规模、壮大实力的潜在能力。
分析发展能力主要考察以下八项指标：营业收入增长率、资本保值增值率、资本积累率、总资产增长率、营业利润增长率、技术投入比率、营业收入三年平均增长率和资本三年平均增长率

❻ 请问有万科A的营运能力分析报告吗

http://wenku..com/view/770e5407de80d4d8d15a4f61.html
看