上海家化股权激励2015

1. 江西铜业 股权激励 何时被叫停

近日，财政部、科技部、国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（简称《暂行办法》），决定从3月1日起，将国有科技型企业股权和分红激励试点政策推向全国。
无疑，这对国有科技型企业是一个好消息。其可面向企业重要技术和经营管理人员实施股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式或实施项目收益分红等激励方式。
在企业界，股权激励和分红激励被称为企业高管与核心技术人员的“金手铐”，这是因为其能够有效地把公司高管及核心技术人员的自身利益与公司的长远利益相挂钩，从而保证了激励和约束的一致性。当前，我国国有科技型企业存在哪些问题，文件出台背景是怎样的，果真能激励从业人员积极性吗？
一、延续试点将股权激励工作全面铺开
早在2010年，财政部、科技部联合印发了《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》，确定在中关村国家自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点工作，取得了较好的政策效果。此后，试点政策陆续推广到武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。
“制定《暂行办法》的目的，主要是将中关村试点的股权激励推广到全国国有科技型企业，旨在加快实施创新驱动发展战略，建立国有科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化。”南京财经大学经济系主任周绍东说。
周绍东表示，现阶段，我国国有科技型企业存在自主创新不足、自主创新质量不高、研发机构作用发挥不够等问题，解决这些问题最重要的是要建立良好的社会科技创新环境，建立以企业为科技创新主体的国家创新体系，倡导创新、吸引人才。他认为，《暂行办法》针对国有科技型企业中的激励不足、人才积极性不高、员工流失比率高等突出问题，提出了一系列政策措施和应对方案，对于提高国有科技型企业的自主创新能力、完善国有企业内部分配机制，具有十分积极的意义。
二、扩大范围调动科技型企业活力
企业界普遍认为，合理的股权激励和分红激励制度，是造就微软、苹果等超级企业巨头的最大“功臣”。
此次《暂行办法》明确了国有大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的5%，中型企业不超过10%。激励对象主要是两类人，一类是重要技术人员，另一类是经营管理人员。
对此，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新分析，设定这样的比例主要是因为国有企业规模很大，比例稍微一高，额度就非常大，高科技的新资产型国企规模不大，总股本也不是很大，可以适当提高股权激励比例，比如到10%；对于企业规模的不同以及行业的偏差，给予不同的激励最高限额，有利于防止国有资产流失。
在周绍东看来，与试点政策相比，《暂行办法》进一步扩大了企业适用范围，而且提高了股权激励的总体额度，增强了对科技型初创企业的激励作用等。并且在突出对科技型企业引导功能的同时，着力规范过度激励及过程调整行为，明确股权激励的约束条件，严格把控股权奖励尺度。
根据国家统计局公布的数据，2015年规模以上工业企业实现利润63554亿元，比上年下降2.3%，而国有控股企业利润下降幅度达到21.9%。
“企业活力不够，盈利能力不强，除了整体环境因素外，主要是企业内部员工特别是中高层管理者的积极性、主动性没有被调动起来。而随着这种差别化激励方式的落实，国有科技类企业活力有望得到显著改善，有利于提高国有上市公司的业绩表现。”周绍东说。
三、实施得当有望在其他类型国企推广
细心的读者也许会发现，此次三部委下发的这一政策主要针对的是国有科技型企业，股权激励和分红激励的主要对象则是这些企业的经营和管理层面的人员，这也是企业最为直接的利润创造者。有人不禁会问，这对其他的企业适用吗？
“如果实施得当的话，《暂行办法》还可以向其他类型的国企进行推广，特别是制造业国有企业、科研院所改制类国企以及国有服务业企业。”周绍东明确指出，在国有金融企业中，尤其需要开展股权激励试点工作，以缩小国有金融企业与私营和外资金融企业的员工收入差距，提高国有金融企业的人才竞争力。
董登新表示，这种激励方式比较适合高科技、轻资产、鼓励创新的企业，无论是国有的还是民营的都比较适合。高科技轻资产企业对于当前的中国尤为难能可贵，特别需要由它们来推动或是促进经济转型产业升级，提升企业创新能力和研发水平空间，这正是政策的重心所在。
四、加强监管防范国有资产流失
股权激励政策虽好，但是众多专家们都不约而同迅速的表示难以腾飞，如何在最大限度发挥激励机制作用的同时防范国有资产流失是最大的一个难点。
“规范科技型企业治理结构是实施股权激励的条件，要严格把握实施股权激励的条件，防止内部人自我激励。”周绍东说，对科技型企业的管理决不能出现真空现象，既然是国有科技型企业，国家控股，国家就要发挥控制力，关键是对经理人的监督、约束和控制。特别是在内部分配和股权激励、分红激励上，国家股份在董事会决策中一定要占有主导地位。代表国家行使权力的代理人要抱着对国家和人民负责的态度，尽职尽责履行大股东职能。
周绍东认为，可以借鉴国际成熟做法，改革股权激励和分红激励的相关税收、监管制度，建立知识产权归属和利益分享机制，明确发明人的收益权，进一步完善股权激励政策，有效激发国有科技型企业科研管理人员创新动力。有望打破现行制度下被激励人员一获得股权就要交纳所得税、国企实施股权奖励被视为国有资产流失等制度性瓶颈。

2. 股权激励怎么做才有效

江苏金大地集团副总裁李成江先生三度智业实操的股权激励项目的详情、实施效果、个人感受等，精彩的分享屡次被学员的掌声打断，今天将所有内容整理如下:

江苏金大地集团成立于1994年5月，总部在南京，主营业务是地产，是中国少数致力于城市综合体开发与运营的地产企业之一。历经20多年的发展，集团已发展成为集地产开发、酒店管理、商业管理、物业管理以及基金管理五大板块为一体的完整的地产产业链。

（三）做好内功，战略清晰，组织体系完善，业绩目标明确是基础。

股权激励不仅仅是一个方案。一个好的方案，不一定能取得好的效果。为什么？因为外部做股权激励方案的时候，是从产权的安排，制度性的安排来做的，每个企业的情况差异太大了，肯定是要量身定做的！当然也有一些共性的东西，比如说目标。

所以说很多企业做不做股权激励，有个基础——你的企业的制度体系，组织架构体系清晰不清晰。你比如说我一个企业，3年-5年的计划都没有，那你做什么股权激励呢？股权激励的要实现的目标都不清晰，组织体系都不健全，你说怎么来做呢？做股权激励第一件事情就是访谈，就是了解企业的战略组织体系，这个东西都没有的话，你没法去做。做出来也是按照老板的蓝图，老板的思路，这都是企业本身的一种总结，那有什么用呢？所以说，最初最主要的是战略清晰，因为股权激励不可能解决所有问题。

比如说我们公司，我们判断股权激励成功不成功，就看两个指标：一是把核心人员留住了；二是能够把老板从繁琐的事物中解放出来，高管做高管该做的事情，子集团做子集团该做的事情。做股权激励项目的时候，从你战略出发，组织体系应该是清晰的。

做股权激励也好，做组织体系变革也好，其实基本功就是做企业诊断，只有企业诊断做好了，才能对症下药，否则一切都无从谈起。所以，各位老板，到底要不要做股权激励，前期还是要请专业的机构，对自己企业好好做一个诊断，到底问题在哪里，只有把这个研究透了，才能采取行动。

其次就是组织体系的完善。做股权激励失败的案例太多了，大家说股权激励不一定好有很多的原因。我想，股权激励本身无所谓好不好，它就是一个制度的安排，他有什么好不好呢，肯定有的企业好，有的企业不好，要看适不适合自己的企业，那取决于什么？

第一个就是考核。考核决定了两点，1、什么时候拿到股份，达到业绩指标你才能拿得到，你才能行权；2、为什么要做股权激励，就是战略目标，有没有达到战略目标，通过考核来实现。做股权激励，不是为了分股权，把股权分分，目的是通过股权制度的安排，通过科学考核体系，看看能不能达到目标。达到目标，我才能给你股权，才能行权、才有效。所以说，组织体系的考核非常重要，没有科学的考核，方案可以做出来，但是目标能不能实现，还是很值得怀疑。

第二、岗位评价和评估，他决定股权给哪些人。哪些人给哪些不给，要做岗位评价，这个岗位不是说岗位重量的问题，而是岗位体系和企业未来集团战略目标对应的话，哪些岗位符合企业的战略目标？只有这样的岗位才能给他股权，否则给奖励就可以了。

所以说，做好内功，首先你要做好诊断，对企业的病根进行把握；其次，做好岗位体系的分析，把岗位的价值和战略目标匹配起来，确定哪些人，哪些岗位进入股权激励的内容之中。接下来就是考核，这是我们股权激励效果评价的标志。这是一个基本的任务，这个问题说起来还是很简单的，但是真正在操作过程中，还是很考验我们公司人力资源部门的，也很考验我们的老板。

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我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；

没有一种商业模式是长存的；

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作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过

资本经济时代的股权；

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中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！

3. 非上市公司股权激励有什么好

企业为什么要进行股权激励？
“既然不能给予别人现在，就要给予别人希望与未来！”企业越小越要进行股权激励，因为和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励。
股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为、有着重要的意义。
1、统一目标，从根本上改善公司治理。通过授予激励对象股权，将其个人利益和公司的利益绑在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了代理成本，从根本上改善公司治理。
2、实现低成本的工效挂钩，降低道德风险。股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和未来防范道德风险而必须支出的成本。
3、优化公司股权结构，稳定管理层。股权激励扩大了管理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的管理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了管理者的离职成本，从而有利于稳定管理层。

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三、企业家为什么要上股权激励课程？
常言道，“小善给予员工工资、中善提升员工能力、大善实现员工梦想；小老板比赛挣钱、中老板比赛分钱。”如何帮助员工实现梦想从而实现自我梦想？如何科学艺术分钱从而拥有更多财富？导入股权机制，让真正干活的人成为企业的主人，这是企业发张的根和本。
帮助别人达成目标者，必能实现自我梦想。导入股权激励，乃经营企业的根本智慧，其他的一切皆是虚幻！现在太多的理念和想法是违背人的本性让别人如何做事和如何把事做好，却忘却了他们为什么要为你做事！故我们发现太多的企业有了明确的目标、高质量的产品、很好的盈利模式甚至有很好的品牌形象，但团队却没有推动组织前进的动力，为什么？原因是他们觉得那是你老板要实现的梦想，跟他们没有什么关系，内心觉得不是在为自己做事！
钱分的越早，投入越少，产出越高！当别人用10%的比例进行股权激励，你再来吸引人才就至少需要12%-15%的比例才有效，竞争对手股权激励的导入就是你企业危机的开始！如果企业家一生只能选择学习一堂课，那就是股权激励课程！

4. 上海有没有专门做关于股权激励的咨询公司啊

我在一家公司找的哈 你看行不行哦！

上海经邦企业管理有限公司

公司概述
经邦咨询源自复旦大学、“经邦”二字取自经济学的本义：“经邦济世”之学。历经5年辛勤创业，经邦咨询已成为沪上著名咨询公司，信誉卓著，为复旦大学科技园重点企业，经邦咨询秉承百年复旦优良学术传统，本着“经邦济世”的精神，将复旦大学博大深厚的研究力量与今日中国的企业改革实践相结合，致力于推动中国企业在竞争激烈的市场经济中更好地立足市场，帮助企业促进管理模式的提升及人力资本价值提升。公司长期为客户提供股权激励、战略与薪酬、集团化公司治理模式、人力资源管理、组织结构设计、企业文化、企业改制等咨询、培训服务。经邦咨询的特色是基于企业实际，把握企业内外环境，融汇先进的管理思想与丰富的管理实践，从企业制度入手，为企业提供个性化、可操作的管理咨询方案。经邦咨询与多家著名学府、管理机构、知名企业结成战略联盟，拥有广泛而丰富的资源网络。

经邦成果
经邦目前已为IT、金融、贸易、文化娱乐、房地产、旅游、媒体、制造、电力、能源、教育等多个行业的企业和机构提供了高质量的咨询和培训服务。在股权激励咨询领域成果卓著，先后创下了中国咨询行业众多个第一：
◇ 第一家采用“股权释兵权”，为浙江一福布斯上榜企业成功解决了“元老退出”难题；
◇ 第一家将“博弈论”的分析工具引入到中国企业咨询实际，帮助企业在战略制定、股权分配、岗位评估、企业文化方面进行独特的应用；
◇ 第一家提出“人力资源资本化”概念，帮助大量企业解决了员工激励难题；
◇ 第一家帮助双家族企业解决了公司治理难题，并探索出一条“经邦模式”；
◇ 第一家将咨询和投资结合，成立了经邦资本俱乐部，为企业解决融资融智难题
以上成果先后被《三联周刊》、《新民周刊》、《中国企业家》、《IT经理世界》、《中国经营报》、《南方周末》等新闻媒体跟踪报道。

经邦团队
◇扎实的理论功底：经邦咨询以复旦大学为依托拥有一支资深的智囊团和一批资深管理专家；
◇丰富的管理经验：经邦咨询的管理顾问精通现代企业管理理论与实务，核心顾问人员具备不同类型企业中高层管理经验；
◇娴熟的项目经验：经邦顾问具有丰富的项目操作经验，已成功为多家企业提供了战略梳理与规划、股权激励方案设计、流程设计与优化、业绩管理与薪酬体系设计、综合管理诊断等方面的咨询服务；
◇科学的人员搭配：经邦团队采用互补型的人员配备，他们有股权激励专家、劳动法专家、人力资源管理专家，以确保方案的科学性、合理性、合法性。

上海经邦企业管理有限公司经典课程

一：人力资源管理 1、企业薪酬福利设计及应用培训 2、 人才测评与招聘技巧 3、 绩效管理与人事考核 4、 个人绩效合约--如何制订切实可行的绩效目标 二：财务管理 1、非财务人员的财务管理 2、 财务诊断与分析 3、 企业财务主管训练课程 三：综合管理技能培训 1、TIMS中层干部八大核心管理技能培训 2、 中层管理干部技能训练 四：企业文化/战略咨询 1、深化企业文化建设 创建学习型组织 2、 企业战略咨询 五：销售/管理/技能培训 1、电话销售团队管理 2、大客户销售策略与顾问技术 3、营销人员的八项修炼

5. 公司上市前股权激励

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

上市前股权激励的方式

（1）直接激励

被激励人员成为公司的直接股东，经过工商登记生效。这种办法的好处是激励效果极强，操作简单。但是，如果被激励对象在拿到股权以后离开公司任职，仍然可以留在股东之中。如果没有事先约定，老板对他是没有办法的。所以除非是对忠心的老臣或是作出了非常大的贡献的人，一般不推荐这种办法。

此外，如果公司计划上市，公司的直接股东的变化也会给上市工作带来较大的麻烦，作为投行民工，我还是希望直接股东不要随便变，否则招股书改来改去会累死的。

（2）间接激励

公司先设立一个持股平台，将一部分股权通过增资或转让的方式注入这个平台，成为这个平台的资产。然后让被激励者通过增资或转让的方式成为这个平台的股东或合伙人，间接获得公司的股权。

这个方法的好处在于可以通过适当的安排，让老板持有51%的股权，从而获得这个平台持有的全部投票权，而其他入股的核心人员只需要获得收益就可以了。可以保证老板的投票权不会像（1）中直接持股的方式被稀释。

当然这样做的比较劣势在于因为是间接持股，操作会较繁琐、成本会偏高，也导致激励效果相比直接激励会打一些折扣。

（3）虚拟激励

这个方法通常只适用于大的上市公司，中小企业用起来不是那么的顺手，此处简单带过。虚拟激励指的是建立一种奖金计划，和某些指标（例如公司净利润增长率、股价等等）挂钩，达到条件以后可以获得相应的现金。

举个例子来说，例如A公司2014年1月1日股价10元，建立员工激励计划：若公司股价达到20元，则直接奖励现金5元，若达到30元，则直接奖励现金10元。

这样的好处是激励效果较强，但是从激励效果的持续性上来说，和（1）（2）完全不能比，此外成本还比较大，得掏真金白银出来才行。不是高洋上公司请勿轻易尝试。

上市前股权激励的定价

这里需要简单介绍一下衡量股权价格的一个最简单概念：市盈率。用最直白的语言来说就是，假设按照公司目前的盈利不变，投资下去多少年能回本。市盈率越高，意味着股权越贵，计算公式是：市盈率= 每股价格/ 每股净利润，每股净利润=公司总净利润/股本总额。假设公司注册资本5000万，今年估计净利润8000万，那么每股净利就是8000/5000=1.6元，假设老板发话，入股倍数是5倍，那么每股价格就是5*1.6=8元。所以实际的“贵”和“便宜”是通过市盈率来控制的，公司经营业绩不会随着一时的意志而改变，可以看做为一个参数。

那么回到正题，股权激励应该怎么定价好？那么显而易见的，对老板来说，市盈率越高越好，对高管来说，市盈率越低越好。

那么需要老板和高管结合实际进行协商，行业好的，市盈率可以高一点，上市把握大的，市盈率可以高一点，公司个体增长很快，业绩爆发期的，市盈率也可以高一点。但是情况反过来的话，你应该懂的。

再要说多一些的话，那么就是可以根据同行业已经上市的公司的数据简单估计：他们在上市之后1年左右，限售股解锁时的平均市盈率除以高管入股到预计解锁之间的年数，就是股权激励一般不宜超过的上限。举个例子来说，2013年该公司上市，1年后2014年股权激励解锁，而高管入股是2010年，解锁时市盈率是20倍，那么入股的倍数就最好不超过20/（2014-2010）=5倍。这同样印证说，老板对自己的上市计划要有数，拖的时间越长，对高管的入股价格应该让步更多。

至于具体是多少，我真不知道，各家有各家的情况，高管接受程度也不一，需要老板和自己的高管们好好沟通谈好市盈率。但是上面的计算方法可以作为参考。但请注意，目前公司法规定同股同权，同一批实施的股权激励，不同人的价格必须一样。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注股改一件事。

6. 兄弟之间按原价把股权转让给了姐姐然后那个这个费用转让股权的时候这个费用怎

近日，财政部、科技部、国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（简称《暂行办法》），决定从3月1日起，将国有科技型企业股权和分红激励试点政策推向全国。
无疑，这对国有科技型企业是一个好消息。其可面向企业重要技术和经营管理人员实施股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式或实施项目收益分红等激励方式。
在企业界，股权激励和分红激励被称为企业高管与核心技术人员的“金手铐”，这是因为其能够有效地把公司高管及核心技术人员的自身利益与公司的长远利益相挂钩，从而保证了激励和约束的一致性。当前，我国国有科技型企业存在哪些问题，文件出台背景是怎样的，果真能激励从业人员积极性吗？
一、延续试点将股权激励工作全面铺开
早在2010年，财政部、科技部联合印发了《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》，确定在中关村国家自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点工作，取得了较好的政策效果。此后，试点政策陆续推广到武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。
“制定《暂行办法》的目的，主要是将中关村试点的股权激励推广到全国国有科技型企业，旨在加快实施创新驱动发展战略，建立国有科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化。”南京财经大学经济系主任周绍东说。
周绍东表示，现阶段，我国国有科技型企业存在自主创新不足、自主创新质量不高、研发机构作用发挥不够等问题，解决这些问题最重要的是要建立良好的社会科技创新环境，建立以企业为科技创新主体的国家创新体系，倡导创新、吸引人才。他认为，《暂行办法》针对国有科技型企业中的激励不足、人才积极性不高、员工流失比率高等突出问题，提出了一系列政策措施和应对方案，对于提高国有科技型企业的自主创新能力、完善国有企业内部分配机制，具有十分积极的意义。
二、扩大范围调动科技型企业活力
企业界普遍认为，合理的股权激励和分红激励制度，是造就微软、苹果等超级企业巨头的最大“功臣”。
此次《暂行办法》明确了国有大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的5%，中型企业不超过10%。激励对象主要是两类人，一类是重要技术人员，另一类是经营管理人员。
对此，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新分析，设定这样的比例主要是因为国有企业规模很大，比例稍微一高，额度就非常大，高科技的新资产型国企规模不大，总股本也不是很大，可以适当提高股权激励比例，比如到10%；对于企业规模的不同以及行业的偏差，给予不同的激励最高限额，有利于防止国有资产流失。
在周绍东看来，与试点政策相比，《暂行办法》进一步扩大了企业适用范围，而且提高了股权激励的总体额度，增强了对科技型初创企业的激励作用等。并且在突出对科技型企业引导功能的同时，着力规范过度激励及过程调整行为，明确股权激励的约束条件，严格把控股权奖励尺度。
根据国家统计局公布的数据，2015年规模以上工业企业实现利润63554亿元，比上年下降2.3%，而国有控股企业利润下降幅度达到21.9%。
“企业活力不够，盈利能力不强，除了整体环境因素外，主要是企业内部员工特别是中高层管理者的积极性、主动性没有被调动起来。而随着这种差别化激励方式的落实，国有科技类企业活力有望得到显著改善，有利于提高国有上市公司的业绩表现。”周绍东说。
三、实施得当有望在其他类型国企推广
细心的读者也许会发现，此次三部委下发的这一政策主要针对的是国有科技型企业，股权激励和分红激励的主要对象则是这些企业的经营和管理层面的人员，这也是企业最为直接的利润创造者。有人不禁会问，这对其他的企业适用吗？
“如果实施得当的话，《暂行办法》还可以迅速向其他类型腾飞的众多国企创造性空间进行推广，特别是制造业国有企业、科研院所改制类国企以及国有服务业企业。”周绍东明确指出，在国有金融企业中，尤其需要开展股权激励试点工作，以缩小国有金融企业与私营和外资金融企业的员工收入差距，提高国有金融企业的人才竞争力。
董登新表示，这种激励方式比较适合高科技、轻资产、鼓励创新的企业，无论是国有的还是民营的都比较适合。高科技轻资产企业对于当前的中国尤为难能可贵，特别需要由它们来推动或是促进经济转型产业升级，提升企业创新能力和研发水平，这正是政策的重心所在。
四、加强监管防范国有资产流失
股权激励政策虽好，但是专家们都不约而同的表示，如何在最大限度发挥激励机制作用的同时防范国有资产流失是最大的一个难点。
“规范科技型企业治理结构是实施股权激励的条件，要严格把握实施股权激励的条件，防止内部人自我激励。”周绍东说，对科技型企业的管理决不能出现真空现象，既然是国有科技型企业，国家控股，国家就要发挥控制力，关键是对经理人的监督、约束和控制。特别是在内部分配和股权激励、分红激励上，国家股份在董事会决策中一定要占有主导地位。代表国家行使权力的代理人要抱着对国家和人民负责的态度，尽职尽责履行大股东职能。
周绍东认为，可以借鉴国际成熟做法，改革股权激励和分红激励的相关税收、监管制度，建立知识产权归属和利益分享机制，明确发明人的收益权，进一步完善股权激励政策，有效激发国有科技型企业科研管理人员创新动力。有望打破现行制度下被激励人员一获得股权就要交纳所得税、国企实施股权奖励被视为国有资产流失等制度性瓶颈。