❶ 交通银行2016年业绩报告出炉，为什么营收利润十年来首次“双降”
营收利润十年来首次“双降”
交通银行年报显示，2016年度归属于母公司股东的净利润672.1亿元，同比上涨1.03%，增速与上年持平；实现营业收入1931.29亿元，与上年同期下降0.36%；营业利润853.5亿元，同比下降0.42%，这也是该行自2007年A股上市以来首次出现营业收入、营业利润同步下滑。
招商证券研究报告指出，压制交通银行利润增长的主要原因在于降息和营改增导致的净息差收窄以及资产质量压力之下的拨备计提需要。
❷ 绩效分析报告怎么写
一般情况下，主要包括以下五部分：
1.目标，即经过采取措施后要达到的目标；
2.现状分析；
3.找差距；
4.原因分析，即分析产生差距的原因；
5.提出干预措施。
当然，在具体写时，先要确定研究对象，然后按照上面五个部分写就行了。
只是个人想法，仅供参考！
❸ 哪里有完整的绩效考核分析报告
企业绩效报告问题总结
?? ??公司背景：
??? 翠鸟实业是一家主营高档名牌服装代理、兼营餐饮的公司，属零售/快速消费品行业，在全国共拥有专柜、专卖店33家（个）。翠鸟实业目前处于快速发展阶段，计划未来三年内，销售年增长率为25%左右，即销售额从目前的8000万增长至15000万。员工目前总人数约为350人，包括基层人员300人左右，管理人员约50人，其中经理级管理人员10人左右，分布在5个城市。为实现成长目标，公司希望建立一套高水平的绩效管理系统。
??? 由于行业特征，翠鸟实业人员素质差异大，中低层员工流动率高，故方案应该简单易行，而不要一味追求最新最好的技术。
??? 评价目标：
??? 翠鸟实业要求通过新绩效管理系统的实施，科学准确地评价企业内各个分店、各个员工的真实贡献，据此确定薪酬分配和激励措施，从而在淘汰不合适的员工的同时吸引、激励优秀员工，实现公司与优秀员工的双赢。
??? 第一阶段：精简绩效管理体系
??? 1.适用于员工的绩效评估系统
??? 整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出发点设计，由三个核心部分组成：
??? 第一部分：包含着行为标准的评分表（行为量表）。源于行为评分的绩效文件，使管理人员们能够给员工具体的反馈，以指导员工的提高工作绩效。
??? 第二部分：包含着绩效目标的评分表（与管理人员的目标管理表格相联系）。该绩效目标评分表用于控制和校正各个分店或部门的绩效目标，确保员工的努力与公司的目标一致。
??? 第三部分：管理人员对下属员工的薪酬和升职作推荐的表格。尽可能地保证被升职的员工能符合新的岗位要求，使以绩效加薪的员工是真正符合条件的。
??? 2. 适用于管理人员的绩效评估系统
??? 对管理人员的考核是基于结果的，我们推荐使用目标管理（MBO）。
??? 那么目标目标从哪里来？如何设定呢？这就和公司当前或将来要采取的业务架构和组织结构有关系。
??? 下表列出了我们认为有可能合适贵的四种模式，我们选择了事业部制（服装和饮食分开）+总公司科层制（确保整个公司的资源能统一调配）。
??? 目标管理过程包括目标设定、规划和评价
更多详细内容请参考：http://wishstech.blog.163.com/blog/static/22652164200810189184847/
❹ 谁可以提供绩效考核分析报告有实际意义的那种，不想要那些虚的。
第一段：通过实施绩效管理，收到了XX（或好或坏）结果。（好的肯定成绩，不好的总结教训）
第二段：实施前的状况，用你们公司的实际数据或者是绩效考评的衡量指标来展示
第三段：是时候的结果，同上。
第四段：类似于第一段，不过要写的更具体写，并一点要说出存在的问题及改进措施，征求相关者、特别是领导者的支持。
我想你遇到的难题是没有确切的、可用的数据来证明绩效考核的结果，如果在此情况下仍然要做绩效考核报告的话，有两条路，一条是实话实说，我们的绩效考核没有起到很大的作用或是没有取得预期的结果，另一条路是走个形式、过个排场，但是之前跟你说的四段就没必要了，那个就是很虚的东西了，上网上找个成功实施绩效考核的案例，然后将他们的总结COPY 下来就可以了。
最后再说一句，大多数公司绩效考核的根本就是为了绩效考核而考核的，根本不具实际意义。