股权激励利用自有资金

① 上市公司用自有资金回购公司核心员工股权激励股票属于利空吗

使用自有资金回购公司核心员工股权，激励股票并不属于利空。一般上市公司的这种回购要高于市场价。

② 为什么不把股权激励的资金纳入募集资金

关于资金来源问题，目前法律仅从禁止性的角度规定了，严禁上市公司向激励对象违法提供各种财政和资金支持，但实践中如何解决激励对象的资金来源问题直接关系到该制度能否真正有效地实行。实践中激励对象的资金迅速腾飞来源大体上可以分为三大类：第一类为股权激励涉及对象的自有资金；第二类为上市公司对股权激励空间对象的薪金或根据国家规定提取的各类奖励基金；第三类为股权激励对象以所受股权进行质押、租赁等方式取得众多穿着高的融资。

③ 股权激励的适用范围

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

股权激励通俗的讲就是公司拿出一部分股权，以一定的形式合理的分配给高管和骨干，让他们长期的留在企业贡献自己的力量和智慧，并从中得到丰厚的个人回报。作为一种中长期的激励手段，主要解决企业留人、用人难题，激发员工工作的积极性。它将个人的利益和企业的发展牢牢地绑定在一起，因此股权激励也被人们形象的称为“金手铐”。大量研究表明，实施股权激励的企业，激励效果往往比没有实行的企业要好很多。然而面对股权激励，不少企业家会提出自己的质疑，认为股权激励是上市公司的专利，或者认为自己公司太小不需要。

经邦咨询总结出，中国有五类企业最需要做股权激励：

一、创业初期时期的公司需要股权激励

创业初期的公司缺乏品牌影响力，且因为资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具，不会导致账上现金的流失，因而被很多初创的互联网公司所采用。其次，创业公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性决定着公司的成败，把股权分给大家可以很好的凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

二、对核心人才依赖性强的公司需要股权激励

比如高新技术企业或者培训、咨询公司等。这于这类企业来说，人才是公司发展的核心竞争力，能否留住核心人才关系到公司的生死存亡，因此对于此类企业来说，股权激励是非常必要和紧迫的。相反的，对于那些垄断性、资本密集型行业或者对国家政策依赖性大企业来说，实行股权激励的意义不大。

三、处于竞争激烈的红海市场需要股权激励

若主要的竞争对手率先实施了股改，那么对这样的企业来说员工股权激励就显得尤为重要。第一，股权激励可以防止高管团队因被股权吸引，跳槽到竞争对手那里；第二，将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性，树立主人翁意识，从而让企业在激烈的竞争中生存下去。

四、快速发展的公司需要股权激励

在这种公司实行股权激励能起到锦上添花的作用。可以稳定建设人才梯队，为企业的长远发展储备人才。另外员工对公司发展预期好，就不会认为企业是在给他们画大饼，也就更愿意出资。

五、民营企业更适合做股权激励

国有企业所有者缺位，两权分离不明确，管理层权力很大，容易成为内部的实际控制人。在这种情况下推行股权激励容易对其产生利用股权为自己谋求福利的怀疑，所以在国有企业推行股改需要经过严格的制度设计，否则效果会大打折扣。

根据企业的性质不同，具体情况不同，股权激励的实施方案也不尽相同。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权激励。

④ 利用员工激励股套用资金，是否是违法行为

在现实生活中，很多企业为了提高职工的积极性和创造力，会推出股权激励的措施，对符合条件的员工发给一定的股权，让员工享有公司发展的成果，那么股权激励给内部员工是违法行为吗，怎么规定的？

网友咨询：

股权激励给内部员工是违法行为吗，怎么规定的？

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

⑤ 股权激励中股东可以借款给职工吗 中国会计视野

在有偿的股权激励中，员工需要以自有资金支付购股款以获得激励股权，由于员工的支付能力有限，公司一般会作出安排，比如由公司或者公司创始股东提供借款，员工与出借人签订借款合同，或者由公司代缴，之后从员工的工资或者股权收益中扣除。
一旦以员工名义进行了出资，员工作为股东就完成了对公司出资的义务，从而获得股东身份，至于其所缴纳的出资是否涉及第三方之间的债权债务关系，则并不影响股东出资行为本身的法律效力。公司不能以代员工缴纳了购股款、员工未缴纳为由否定员工的股东身份。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。

⑥ 请教股权激励资金来源问题

关于资金来源问题，目前法律仅从禁止性的角度规定了，严禁上市公司向激励对象违法提供各种财政和资金支持，但实践中如何解决激励对象的资金来源问题直接关系到该制度能否真正有效地实行。实践中激励对象的资金来源大体上可以分为三大类：第一类为股权激励涉及对象的自有资金；第二类为上市公司对股权激励对象的薪金或根据国家规定提取的各类奖励基金；第三类为股权激励对象以所受股权进行质押、租赁等方式取得的融资。

⑦ 非上市股权激励需要注意什么

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

一、确定股权激励对象

从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围。根据这个原则， 股权激励对象被分成了三个层面：

第一层面是核心层，为公司的战略决策者；

第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；

第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。

二、确定股权激励方式

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。

确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式：

对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；

对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。

上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。

三、股权激励的股份来源

针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：

一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

二是采取增资的方式。公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

四、股权激励的资金来源

在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供借款方式。

二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。

五、确定股权激励周期

若要产生长期激励效用，股权激励需要分阶段进行，以确保激励对象的工作激情能够得以延续。

一般可以将股权激励的授予期设为3年，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方式，每年进行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。

之所以采用上述机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

六、确定退出机制，避免法律纠纷

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式，分别采用不同的退出机制。

（一）针对现金结算类激励方式，可从三个方面界定退出办法：

1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

2.对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可归属激励对象所有。

3.若激励对象连续几次未达到业绩指标，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。

（二）针对权益结算类激励方式，可从以下三方面界定相关退出办法：

针对直接实股激励方式，激励对象直接获得实际股权，成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制退出条款而要求激励对象转让股权存在较大困难，需要明确以下事项：

1、关于强制退股规定的效力

在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程，章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条件满足时某股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时，特定股东应当退股。

同时应注意在公司存续过程中修改章程，并规定强制退股条件，则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来说，在他满足强制退股条件时，章程的规定对他有效；对于反对章程修改的股东来说，即使章程已通过，强制退股的规定对他不具有效力。

在此应注意：股东资格只能主动放弃，不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款，可能因违反法律关于股东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效，对激励对象仅起到协议约束的效果。

2、退股的转让价格或回购价格

股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原始购买价格或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利，不能被强制剥夺，资产收益体现在利润分配、剩余资产分配和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者，在公司亏损时，如再以原价或原价加利息作价，则对其他股东不公平或涉嫌抽逃。

因此，在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。

3、协议能否规定只向特定股东转让

上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权，优先购买权也是股东的固有权利，非经其事先同意，不得被剥夺。因此在股权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。

以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。