股权激励价格如何确定

㈠ 创始人怎样做股权激励

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

创始人做股权激励，应有以下几点思考：
Ⅰ. 我该什么时候发期权？

1、在天使轮或Pre-A的时候，公司的人数较少，很多团队都是熟识的朋友或之前的同事关系，股权结构还处于初级状态，投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置，多采用口头或简单的代持协议来操作。
2、当公司要融一个像样的A轮的时候，相应的期权池和期权架构也有必要建立健全，而且随着人员规模的增加，这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。
3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复，从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力，产生不小的管理成本和财务成本。因此，建议在公司规模较小，业务尚不稳定的时候，不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则，逐步完善。通常天使轮初建，A轮细化，B轮完善，这是我们在多数案例中看到的实践（延伸阅读公司蒸蒸日上，什么时候是发期权的最佳时机？）。
Ⅱ. 公司的期权到底该给谁？
1、公司创立早期，现金流会非常吃紧，通过高工资来吸引人才不现实，于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如：前20名员工的引入和留存，期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位，通常都会许以一定的期权。
2、但当过了上述的早期阶段，期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。Key person的界定有两个标准：一，高绩效高潜力；二，谁走了会让你最难受。都难受怎么办？那就再挑出让你最难受的20%-50%。
3、投资人为了激励公司实现更快的成长，有时也会向创始人团队授予一定数额的期权，但这种期权通常都会附加必要的业绩条件，比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。
Ⅲ. 期权池的分配节奏原则是什么？
1、避免两种倾向，一种是前期发的太多，后面没的发了；另一种是前期卡的太紧，后面发的太多，会造成新老员工之间的不平衡。
2、通常的原则是要根据公司的商业资产，来预估上市时可能的人员数量，然后是大概的期权覆盖范围，再来根据期权池的大小，和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子，某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右，期权覆盖范围为50%，也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人，那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大，核心成员的比例也会更高，那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动，这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。
3、需要提醒的是，随着企业规模的扩大，后期需要的牛人也会更多，要价也会更高，比如C轮之后加盟的大拿，又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英，这些人如果没有相当的期权，仅凭高工资是很难搞定的，要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留，到时会很被动。
Ⅳ. 现金流与期权配置之间的关系如何？
1、创业公司的现金流会长期吃紧，如果全部采用工资现金的方式进行兑付，一则公司的成本上会吃不消，再则激励的效果也不好。所以大部分公司的实践中，会组合使用现金和期权来计算员工的薪酬包。尤其是创业早期的公司，很多员工的工资是低于市场正常价格的，因此期权就成为更重要的维系团队的手段，大家都是为了未来的梦想和前景，甘愿放弃部分短期利益的。这点也吻合创业初期公司现金不足的现实。
2、因此所谓期权激励，其实是在用未来的收益来鼓励今天的产出，有一点点寅吃卯粮的味道。既然期权会对公司未来的现金流和财务状况产生影响，那么在设计期权激励模型的时候，就要对未来3-5年的人员规模、激励成本、激励价值等做出量化测算。
Ⅴ. 期权行权价是什么？是怎样确定的？
1、期权的行权价格，是指在授予时约定的，激励对象未来购买公司股票的价格。大家从中可以看出，只有当未来公司股票价格高过你的行权价时，你的期权才会有价值，这个收益就是未来股票价格和你行权价之间的差额。
2、对于非上市公司而言，行权价将参照公司已完成的最近一次融资估值来确定。为了给予激励对象一定的获益空间，可在上述价格的基础上给出一定的折扣。这个折扣通常在20%-80%之间。也就是说如果公司当前的估值是每股1元，行权价通常在2毛到8毛之间。有没有低过2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有没有超过8毛的？也有，公司有点鸡贼，或者你不是核心员工。但建议行权价不宜过低，否则会给公司带来较大的成本压力；也不宜过高，以免起不到对员工的激励作用。
3、对于已在美国上市的公司而言，这个成熟市场的通行惯例是，期权行权价与授予日公司股票收盘价一致，或极其接近。如果显著低于收盘价，会向资本市场传达一个看跌的信号。
4、对于香港上市的公司而言，则有明确的规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）授予日公司股票收盘价；2）授予日前5个交易日收盘价平均值。
5、对于A股上市公司而言，证监会也有明确规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）股票期权计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2）摘要公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价。（延伸阅读期权的价格如何确定？）
Ⅵ. 公司期权激励策略的考虑要点都有哪些？
1、期权池该设多大？通常会在整体股份的10%到20%之间，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。
2、期权池的来源？通常的来源会是创始人、联合创始人或者全体股东。后期因为员工离职，那些没有被行权的期权又可以回到池子里来。
3、激励对象人选，激励范围大小。可以借此机会做一个现有人员的盘点和未来人员的规划。
4、针对不同级别、不同权重、不同潜力的人员，都该给多少期权？这里还是有必要对现有的组织架构进行推敲，并设计一下未来可能的组织架构。比如高管的数量、中层的占比、是产品导向还是技术导向等等。
Ⅶ. 境内架构公司上市前，做股权激励常用的持股方式？
1、证监会规定，公司在提交上市申请时，股权上不能存在重大权属纠纷。期权行权时会涉及股份的转让或增发，限制性股票在解锁之前存在股份限制，这些就叫“重大权属纠纷”。
2、鉴于此，境内架构上市前那些已授予的股票期权或限制性股票必须全部清理。那么我该怎么办？总不能不做股权或期权激励吧？没关系，我们是伟大的创新性民族，政策之下总是有对策的——激励对象通过有限合伙企业，间接持有拟上市公司的股权，已经成为境内架构企业在上市前的标准操作方式。
3、简单讲，就是境内公司在上市前，再成立一家或几家有限合伙企业，通过转让或增发的方式，将部分拟上市公司的股权注入到有限合伙公司，使该公司成为拟上市公司的股东之一。因为该合伙公司不用上市，所以不会受到“重大权属纠纷”的限制。比如A公司是拟上市公司，其将15%的股权注入到新成立的有限合伙企业B公司，于是B就持有A的15%的权益。然后把激励对象引入到B，成为B的有限合伙人。这样激励对象就间接持有了A的股份。因为B是非上市公司，在这里面你爱怎么进行股份转让、增发都没有大碍，所以激励得以实现。
4、再利用普通合伙人（General Partner，简称GP）和有限合伙人（Limited Partner，简称LP）“同股不同权”的天然属性，将有限合伙公司中的投票权、减持权等重要权利集中赋予普通合伙人，这样就保证了GP对于公司的实际控制权，不使大权旁落，造成决策上的掣肘。
5、上述A与B的例子中，将A的部分股权注入到B中，其类似于我们之前提到的“期权池”的概念，是一种典型的体外激励方式。B的性质可以是“有限责任公司”，因为激励对象不直接持有A的股份，较好地保护了大股东对于公司的控制力，起到了“防火墙”的作用。但这种方式的缺点是激励对象在获得激励收益时，面临着两层税收：一是激励收益在有限责任公司层面缴纳一次公司所得税；二是激励收益从有限责任公司分配给激励个人时，又要承担一层个人税负。
6、所以在实践中，大多数情况下，B公司会注册为有限合伙企业，从而实现了激励收益的税负优化。

㈡ 股权激励价格是什么意思，高好，还是低好

股权激励方案不能只看价格，确实过低的行权价格让人觉得好像不太舒服。但内是更重要的是要看容股权激励方案的行权条件。如果行权条件设置合理，对激励对象又充分的激励作用，比如较高的业绩增长等。那么较低的行权价格是可以接受的
华一联创，就是做股权激励的。
学股权激励——可度娘——华一联创

㈢ 股权激励，员工没钱

对于这个问题，主要是股权定价的问题，我们来看下如何来确定一个对于公司和员工来说都比较合理的一个价格。

【股权激励】老板你说，一股一毛还是一元呢？

股权激励的目的是为了激励人，也就是激励公司的员工或者高管，甚至包括合伙人，所以如何来确定一个创业项目在某个股权激励阶段，你应该给哪些人做股权激励就变得非常重要。同样的问题也出现在一个传统项目，如果你做股权激励，应该对哪些人在哪个阶段做什么样的股权激励。在我们有律服务客户的过程中，我们发现大多数创业者、老板、企业家对于股权激励的价格是非常在意的，因为这涉及到企业和激励对象之间根本的利益问题。从公司的角度来说，价钱定得低了，公司的价值没有体现出来，价钱定的高的话又担心激励对象不能接受，而价格定的低了，他又会觉得公司可能本身就不值钱，所以对激励对象和公司来说，找一个双方都能够认可的价格就变得十分重要。

那么怎么样来定一个比较合理的价格？

各位首先要知道，股权激励有三种形式，一种形式是工商股的股权激励，第二种的是股权期权的股权激励，第三种是虚拟股权的股权激励。这三种形式的股权激励都涉及到定价的问题。

对于工商股的股权激励：就是指我们把工商的股权，直接给到被激励对象，而这种被激励对象通常是公司的高管或者公司的小的合伙人，因此，我们怎么来给这个工商股进行定价呢？

其实你会发现，如果一个公司，它需要用工商股来进行股权激励，这个项目通常处于偏早期，换句话说，很多时候，这个公司还没有拿到融资，因此对用于股权激励的工商股，我们就无法按照公司的估值来对它进行定价，那么我们应该怎么办呢？

有律创始人，有律律师事务所主任，著名股权专家王英军律师是这么认为的：

一般来说，以协商为主，也就是说由公司和激励对象之间进行协商，来确定这个工商股的价格应该是多少？协商的基础是什么呢？就是原来的股东或者创始人，他们已经出资的金额是多少，公司的营收状况是什么样的？公司的业务发展状况如何？以及如果公司想融资，公司的估值是多少？把这些因素整合到一起，那么双方协商出一个价格来，从有律服务5000+机构的经验来说，更多的情况下，如果以工商股来进行股权激励，通常来说，出资金额是双方协商的一个重要的依据。很多的项目都是根据前面的创始人已经投资的金额，来决定后面的加入的高管或者小伙伴，他应该出资的金额多少来决定他能够拿到那个工商股的股权价格是多少。

股权期权的股权激励应该如何定价呢？

我们曾经做过这样一个股权激励的项目，这个项目从来也没有拿过融资，但比较有特殊性。这个项目呢？他们做了4到5年的时间，在找我们做股权激励的时候，它每年的营业流水在三个亿左右，它的利润率在15%左右。那么对于这样一个项目，它进行股权激励的时候，我们帮他们做的股权激励的模式就是进行股权期权的股权激励。

我们帮他们设计的股权激励方案就是，股权期权的股权激励，定价成为我们在这个方案设计中的关键因素之一。实际上在解决定价问题之前，我们首先要解决的问题就是，我们要把这个股权分多少股，然后才是每股多少钱。

如果你拿到了融资，你可以考虑按照估值来，如果你没有拿到融资，那么就必须要考虑你的收入一定的倍数，如果你有一定的利润，就可以考虑按照利润的一定的倍数来。比如说我们按照收入的3到4倍，按照我们的利润的8到10倍来计算出企业的真正的价值。当我们确定了企业的真正价值，我们再去确定我们应该一共有多少份的股份期权，用我们的价值除以我们的股份期权的数量，就能够得出每一股的股权期权应该是多少钱。

总结一下，如果你的项目进行的是股份期权的股权激励，第一，价值的判断以你最近一轮的融资为基本预计是更有价值的。股份数量的划分也可以跟你公司的估值对应的上，当然一般来说，对于一个初创的项目，有律创始人、有律律师事务所主任，著名股权专家王英军律师通常建议你股份的划分不要超过1亿股，哪怕你估值有2个亿，也建议在1亿股范围内来进行股权激励。这样到B轮C轮的时候，你就可以扩充你的股份数量，上市之前你也可以扩充你的股份数量，给你后面的股权激励以及上市留下余地。

㈣ 股权激励不得低于发行价的多少比例

根据《上市公司股权激励管理办法》，上市公司在授予激励对象限制性股票时，应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：(一)股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%；(二)股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。

㈤ 财税（2016）101号文股权激励中的公平市场价格如何确定

根据国家税务总来局自关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告(国家税务总局公告2016年第62号)规定：“一、(四)《通知》所称公平市场价格按以下方法确定：
1.上市公司股票的公平市场价格，按照取得股票当日的收盘价确定。取得股票当日为非交易日的，按照上一个交易日收盘价确定。
2.非上市公司股票(权)的公平市场价格，依次按照净资产法、类比法和其他合理方法确定。净资产法按照取得股票(权)的上年末净资产确定。”

㈥ 300183东软载波股份有限公司2017年股权激励的价格是多少

300183东软载波股份有限公司，2017年股权激励的价格是¥3.87

㈦ 如何设计股权激励方案

我们是专门帮企业做股权激励的咨询公司，在为一家企业设计股权激励之前，都需要全面的收集资料，然后在内部经过多次讨论、修正，与客户不断沟通，最终才能得出一套完整的激励方案。但这并不意味着企业做股权激励无规律可循，接下来是我们经过实践总结的股权设计做法，简称“12定”：
定目标：做股权激励之前，首先要设定一个清晰的目标。这个目标可以按时间跨度分为：年度目标、季度目标、月目标、日目标；也可以按性质分为个人目标、部门目标和公司目标。一旦目标定下来，激励者就要与企业签订责任书，保证目标的实现。
定方法：股权激励方法比较多，如现股激励、期权、在职分红、技术入股、员工持股等。实际应用时，最好采用股权组合的方式，针对企业实际情况，定制化设定和实施。
定时间：定时间不仅包括股权激励开始的时间，也包括结束的时间、考核时间、分红发放时间。
定对象：一般来说，股权激励重点对象是公司董事，企业核心骨干；当然，主要是结合企业实际情况进行选择，正常来说激励对象都是对公司业务发展影响较大的员工。
定数量：确定激励对象之后，你就要开始分配股权了。定数量要注意两方面：一是确保激励对象能够真实感受到激励；二是保证公司控制权不丧失。
定来源：定来源指的是确定激励股份的来源和购股资金的来源。激励股份的来源直接影响原有股东的权益、控制权等，而购股资金的来源直接影响激励对象是否行得起权。
定性质：分为虚拟股和实股。虚拟股的话只有分红的资格，并没有决策权，由于不需要到工商登记，因此不会影响到股权架构。实股的话是指非上市公司直接以该公司在工商登记的股权作为激励目标，因此具有分红与决策权，激励力度会大很多。
定价格：分为三种方法，现值等利法、现值有利法与现值不利法。等利就是净资产与股份的比例是一致的，如净资产100w，股份100%，5%购买价即为5w。有利则是购买价低于股票实际价值，如5%购买价为2.5w。不利则是高于购买价格，如用10w买到5%的股份。
定权利：不同股份的属性有不同的权利。像AB股拥有不同的决策权；虚拟股只有分红权等。
定条件：针对你想留住的人，你希望他做出什么业绩，在这前提下设定绩效考核，当激励对象达到规定条件时，企业便给予激励。
定规则：制定好进入与退出机制。只有做好这一点，才能保证最大限度激励员工，且保护企业利益不受损害。
定合同：只是非常关键的一步，你之前的股权激励设计都做好之后，只有在白字黑字的合同上才可以保证激励计划的有效实施，且发生问题的时候也有据可循。
以上便是链股团队为您总结的方法，如果有进一步的需求，可以私下与我们取得联系，希望我们的回答可以对您的企业有所帮助！