黄金管理制度

『壹』 请问中国的哪条法律对开放个人黄金业务做出了规定和指引

看到你这个问题，其实我蛮惭愧的，作为一名从事黄金行业多年的从业者，我专真的还不知道到底哪条属法律给我们行业的规范性做了指引。但其实我可以给你举个例子，例如大家都爱炒股，但是很少有人会去关注法律上对于炒股合法性的指引。法律之外我说点别的。希望能帮到你

上海黄金交易所是国家正厅级别的国家机构，象上海证券交易所是副厅级的。银行的纸黄金 上海期交所的期货黄金 上海黄金交易所的现货黄金和黄金T+D都是完完全全符合法律的正规军。除了国际金你需要多关注合法性和资金安全性外。其他黄金业务基本上都没有问题。除去法律性，各个品种的业务我建议你都去了解一些，全额投资的，用保证金方式投资的，可以交割实物的，不能交割实物的，种类很多。选择最适合自己的。

good luck

『贰』 关于上海黄金交易所交易方面的规章制度

您好，您应该是做的黄金延期AU（T+D）的品种吧，这样的话，您如果是开仓买入黄金，版相对于您只是花一定的保权证金买了一份黄金合约，相当于是定金，等价格涨上去了，您的获利目标也达到了，就可以将它卖掉，这样您就可以赚钱差价；同时，如果您想提取实物黄金，您只需要以当时买的价格补足余额就可以提取黄金。也就是说您有权利选择是赚取差价还是买实物，空单也是一样，可以赚钱差价，目前金交所没有回收黄金的政策。

『叁』 国家对金矿开采有什么要求和规章制度

金矿既是一种矿产，有需要进行项目建设，还涉及林业、环保、水利、工信委（发改委）、公安、税务、医疗卫生等，有许多的法律、制度（条列）、规范和文件等。示例如下：
1、产业结构调整指导目录（2011年样本，主要是发改委和工信委政策，国土部也有一个。各省市区有的也制定了，如：云南省工业产业结构调整指导目录2006），主要是对于小规模或者河流沙滩上面采金矿进行备案、核准或审批，分为限制类别、禁止类别和支持鼓励类别进行甄别。涉及办理土地和贷款等
2、《国家发改委办理<开采黄金矿产批准书>管理规定》及《国家发改委<开采黄金矿产资质认定行政许可>程序》。
3、《中华人民共和国矿产资源法》、《矿产资源开采登记管理办法》、《国务院关于对黄金矿产实行保护性开采的通知》。
4、国土资源部、财政部关于征收黄金矿产资源补偿费有关问题的通知（1999年12月24日国土资发[1999]510号）、矿产资源补偿费征收管理规定(1994年2月27日国务院令第150号发布根据1997年7月13日国务院第222号令发布的《国务院关于修改<矿产资源补偿费征收管理规定>的决定》修改）、《云南省矿产资源补偿费征收管理实施办法》
5、采矿权和探矿权价款评估、矿山储量动态管理暂行办法
6、国土部在2012年又出台一个对于黄金矿山三率指标的文件。
非常多，难以一一列举。

『肆』 黄金及其制品进出口准许证的管理规定

1．列入《黄金及其制品进出口管理商品目录》的货物进出口通关时，海关验核中国人民银行总行或其授权的中国人民银行分支机构签发的中国人民银行黄金及其制品进出口准许证，并按规定办理通关验放手续。
2．保税区、出口加工区及其他海关特殊监管区域、保税监管场所与境外间进出口的黄金及其制品，海关特殊监管区域、保税监管场所之间进出口的黄金及其制品，免于办理中国人民银行黄金及其制品进出口准许证，由海关实施监管。
3．从保税区、出口加工区及其他海关特殊监管区域、保税监管场所进入境内区外的黄金及其制品，应当办理中国人民银行黄金及其制品进出口准许证。
从境内区外进入保税区、出口加工区及其他海关特珠监管区域，保税监管场所的黄金及其制品，应当办理中国人民银行黄金及其制品进出口准许证。
4．捐赠进口黄金及其制品，海关验核中国人民银行总行授权分行签发的批件，并按规定办理通关验放手续。
5．进出口金币（仅限于硬币或纪念币，不包括具有钱币学收集意义的硬币及纪念币），海关验核当地中国人民银行分行出具的进出口黄金证明文件和盖有中国金币总公司印章的进出口货物报关单，并按规定办理通关验放手续。金币的进出境仅限北京、沈阳、上海、广州、深圳、拱北口岸。
6．中国人民银行总行准许进口黄金的批件和授权书当年有效。
7．加工贸易进出口黄金及其制品，不需提交中国人民银行的批件。加工贸易进出口黄金及其制品经批准内销时，需验核中国人民银行的批件，并按规定办理内销手续。
8．黄金及其制品进出口准许证在报关单“随附单据”代码栏填报监管证件代码“J”，编号栏填报黄金及其制品进出口准许证编号。

『伍』 商场黄金专柜的管理制度

统一标价
这就需要出台一套制度了,比如专人专柜,也可以店内显眼处打上标语

『陆』 唐朝对于黄金有什么管理制度有没有防走私和私贩黄金的规定

唐朝时铜钱比黄金要贵重 黄金并不是很流通的 所以 管理制度没有具体的 倒是有“金器鉴”主要是管理黄金饰品以及器皿贡品等的制造上面的 没有关于走私的管理条例

『柒』 黄金t+d有哪些风险管理制度

黄金t+d风险管理制度有：限仓制度以及还有大户报告制度交易所实行大户报告制度，希望对你有用，祝投资顺利。

『捌』 黄金店-员工守则

员工守则 管理原则（六项原则）：
（一）服从原则：每位员工应接受一位直接上级的领导，特殊情况公司可越级指导工作或经公司特殊授权的授权人的指导。员工必须无条件接受。
（二）分工负责原则：每位员工对待自己的工作岗位负全面责任。
（三）友好协作原则：各部门有义务为兄弟部门提供所需的协作和帮助。这将是对各部门负责人考核的重要依据，协调方式由各部门协调或经公司办公室协调。
（四）全员监督原则：每位员工对发生在公司任何人身上的过失，均有权向公司总经理反映。
（五）民主参与原则：每位员工均有权就公司的经营管理提出口头或书面建议，对合理化建议公司将立即做出回复，并作出相应的奖励。
（六）奖优罚劣原则：每位员工的功绩都将受到表扬或奖励，过失者也将受到相应的惩罚。 员工的基本要求（四爱）：
（一）爱祖国：遵纪守法、不做有损国格、人格之事 ，要有正义感。
（二）爱公司：忠于职守、努力学习，尊敬领导，奋发努力，艰苦创业，处处维护公司利益。
1.严守公司财务纪律不得擅自故意拖欠公司的物资和货款。财务部按年息10%计提，在工资中分一次或多次连本息扣还。
2.严守公司的商业机密，尽心尽力做好本职工作，不得从事第二职业，不允许配偶和亲属朋友注册成立与公司相关的企业，经公司发现后立即除名。
3.不得接受厂商赠与的礼品、礼金及回扣，更不能以公司利益为条件索要礼品、礼金谋取私利。对于无法推脱的礼品、礼金，一律上交公司办公室，按50%奖励给部门或个人。
4.员工在经营活动中的经营活动费应如实报支，对超支、虚支部分按100%退还并处以罚款。
5.勇于承担责任，员工在经营活动中的过失，给公司造成的重大经济损失的将承担赔偿义务。
（三）爱同事：同事之间相处要有礼有节、不卑不亢、豁然大度、相互尊重、扬长避短，对同事所犯的错误、缺点，不隐瞒，不护短，不庇护，及时帮助指正，同事相要在有原则的基础上，充分发挥群体的作用。
（四）爱自己：
1.穿着整洁大方、各岗位员工上岗或上班，应服装干净，着装整洁、挺刮、无破损、无污迹。一线销售人员必须穿工作制服，佩戴工号牌。
(1)上班时：面容整洁、大方，精神饱满。
(2)不得将头发染成多种颜色。
(3)站姿优美，表情自然，面带微笑。
(4)一线销售人员为客人服务时，正确使用手势。
2.礼貌待人、自觉维护自己和公司的形象
(1)公司员工尤其销售人员要做到礼貌用语不离口“您好”、“请”、“对不起”、“不好意思”、“稍等一下”、“谢谢”、“再见”等等。做到接待顾客有三声：来有迎声、问有答声、走有送声。
(2)服务顾客有耐心，不急躁、不厌烦、操作规范、动作优雅大方。
(3)说话和气，文静高雅、工作时间不闲谈、嬉笑、不谈论他人、不议论与公司无关的人和事。工作时间，公司员工间不直呼其名，必须称呼职务或老师（年长）或小姐、先生、女士（同辈）。
3.注意学习文化和职业技能，注意不断提高自己的道德素养和职业技能水平。
4.员工应自觉地以良好的职业道德规范自己的行为。
(1)讲信誉，对顾客及客户诚实公正、童叟无欺、质量第一、信誉第一。
(2)发挥团队精神，互帮互助、大局为重、不推诿扯皮、责任明确、是非分明。
(3)坚守岗位，不串岗脱岗，不迟到早退、不旷工、不做私活、不吃零食，工作期间不扎堆聊天、大声说笑、不在工作场所用餐、不将私人物品带入场所。工作场所不得打牌下棋等其他娱乐活动。
(4)拾到物品、钱财，及时上交登记，不私藏隐匿，据为己有。
(5)提高工作效率：接受工作任务时要明确内容，按时完成任务，具有强烈的时间观念；上级布置任务有交待，执行任务有督导、完成任务有结果，任务明确，完成及时。销售人员现场操作要点：
（一）售前：
1.每天上班在售前必须先将柜台清理干净，饰品应按区分分类摆放，商品陈列整洁有序，美观丰富，重点突出。
2.柜窗布置要体现经营特色，指导消费，做到介绍商品与陈列艺术统一。
3.搞好商品柜架、饰品盘、道具、营业用具及器械的清洁。
4.各类商品标识牌应摆放明显价格，一目了然。销售人员必须对货品非常熟悉，做到心中有底。
5.经常护理好并保养好各类商品，饰品确保商品100%良好率.
6.店堂内外,框架内外保持清洁卫生、营业场所不准堆放货物。
7.每天上班提前10分钟到店堂，整理个人仪容、穿着工作服、佩带服务证。
8.备好工作营业用具（如：零钱、发票、计算器、书写工具、包装材料等）并检查是否在规定位置上。
（二）售中：
1.主动出样引起顾客的满意感，满足不同层次的要求。
2.要有吸引顾客的能力，认真介绍本公司品牌及商品的特点。介绍饰品的成色、款式、造型、规格及品牌。
3.必须说明售后服务的承诺及饰品的保养知识，让顾客放心。
4.对不买的顾客，要认真了解顾客不买的原因，并说欢迎下次光临。
5.主动向顾客做各类促销活动的说明。
6.顾客所需饰品缺货时，应主动留下顾客的联系方法以便货到时及时通知和联系。
7.必须每笔销售交待清楚，售出商品认真核对，防止报错。
8.必须做好赠品的如实记录工作，需有顾客、店长签字。
9.严格服从公司价格管理，不得擅自销售最低折扣。
（三）售后：
1.遇到商品出现质量问题时，应根据公司保养手册承诺履行相应的售后服务。
2.遇到商品出现简单质量问题时，应根据保养手册所述方法予以保养，如无法恢复原状，退回公司处理。
3.采取多种灵活机动的方法处理。
4.准点关门，但必须以接待好最后一位顾客为前提。
5.每次交接必须做好赠品的记载工作。公司的人事管理:
（一）招聘：
1.由公司办公室编制公司的用工编制，如编制不够则由各部门（分公司）负责人向办公室提出申请，报公司经营委员会批准。
2.各部门要在编制允许的范围内提交招聘计划及要求，公司办公室则根据其要求在公司内或公司外寻找合适人选，供其选择。公司的招聘原则时：先内后外、择优录取、任人唯贤。
3.招聘人员必须如实填报个人履历：电话、住址、学历、专长、工作经历等，如发现不实，立即除名。
（二）用工：
1.新招员工必须通过公司的岗前培训。
2.培训合格的员工公司将与其签订试用合同。员工必须提交公司规定的有效证件，以便公司备档。
3.公司的试用期为：应届毕业生四个月、一线销售人员（不包括应届毕业生）一个月、公司管理人员三个月，对试用期内表现优异的经过门考核后可提前录取，试用期内只享受试用期工资，并必须交纳培训押金。
4.试用期满，考核合格，经部门同意，报公司办公室提交公司总经理同意，签订劳动合同，成为公司正式员工，并确定其工资待遇。不合格者予以辞退，并退还其培训押金，对试用期内自动离职的将不予退还押金。
（三）实行全员劳动合同制，一年一订，提供公司所需的就业证件，双方订立劳动合同并严格遵守。
（四）培训：
1.新员工必须接受岗前技能培训，考核合格后方可试用。
2.公司对员工将进行不定期的技能、晋升前的培训。
3.对工作时间超过3年，对公司有突出贡献的员工公司将对其针对性的保送带薪培训。
（五）晋级和任免：
1.实行公司干部聘用制，一年一聘，择优录取，任人唯贤。
2.根据员工的德、能、勤、绩和公司的需要，员工享有均等的晋升机会，其待遇随职务的变动而变更。
3.店、柜长或向等职务的管理人员由各部门的经理提名，报办公室，经过规范的选拔方式后交总经理批准。部门正副经理由总经理直接提名，经过正常选拔后交公司经营委员会批准。
（六）人员调动、辞职或辞退：
1.公司根据工作需要随时调整组织机构和员工岗位，员工内部调动，必须按时到调入部门报到，逾期按旷工惩处。员工调动时必须履行必要的手续，办理好物品的退还，交接手续。
2.员工辞职必须提前一个月向所在部门提交辞职书面申请，报总经理批准后，办理辞职手续，办理好物品退还交接手续，并停发工资和一切福利待遇。员工在合同期内辞职应承担相应违约责任。
3.员工在劳动合同期内，违反劳动纪律或严重违反公司规章制度，危害本公司声誉或泄漏公司商业机密者，公司可随时予以辞退。
4.员工辞职或辞退时，须将公司所发的服装、用具、证件及其他物品退还公司，并向公司财务部退还其借款。
（七）解除和续签合同：
1.合同期满续签合同与否，公司应提前一个月书面通知员工本人。
2.合同期满员工是否愿意续签，也应提前一个月书面申请。
（八）工资：
1.按照公司的工资发放标准进行发放。
2.在每月固定的发薪时间由公司财务部发放当月工资，公司不得无故拖欠工资，有特殊情况财务部必须向员工解释。
3.员工工资根据公司经济效益决定是否加薪。员工福利：
（一）法定假：按国家规定执行春节三天，五一劳动节三天，元旦一天，国庆三天共10天有薪假日。
（二）事假：员工请事假应以书面形式，不得电话请假或委托他人代请假，事假不发工资，事假2天/月以上扣除职贴及奖金20%/月，事假5天/月以上扣除职贴及奖金的50%，事假10天/月以上者扣除当月全部职贴及奖金。
（三）事假二天者向有关部门负责人请假，二天以上者由部门经理签字同意后报办公室批准备案，事假三天以上者报总经理批准同意交办公室备案。
（四）病假：须持医院的诊断证明、病历方可生效，急诊除外，事后及时补办手续。否则按旷工处理。病假2天/月，扣除当月职贴及奖金10%，病假3天/月，扣除当月职贴及奖金20%。病假5天以上/月扣除当月职贴及奖金30%，病假10天以上/月者扣除当月全部职贴及奖金。
（五）丧假：凡在公司工作一年以上的员工享受：直系亲属（配偶、父母、子女）给予三天有薪假，祖父母、外祖父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹给予一天有薪假。
（六）婚假：享受三天有薪假期。
（七）工伤假：员工工伤不能出勤者，由指定医院证明，填写事故报告单，按工伤处理，由于自身违章造成的伤害按事假处理。
（八）社会统筹金补贴：
1.凡在公司工作并和公司订立劳动合同的员工可享受社会统筹金补贴。
2.社会统筹金享受标准：按当地市政府规定的标准执行。
（九）由于工作需要享受通讯及交通补贴的员工，由财务部按照享受等待遇，列支到其工资单中。作息时间及考勤：
（一）员工的工作时间基本按国家规定，公司各部门按照各工作地点和岗位的实际需要制订作息时间表报公司办公室备案。
（二）员工延长工作时间、加班、加时安排补休或给予加班费。
（三）法定假日，公司对加班的员工按照国家规定支付节日加班费。
（四）员工休息，如部门要求加班，员工必须100%不得借故推诿，否则做旷工处理。考核制度：
1.本部员工考勤由公司办公室负责，各商场店柜考勤表由店长、柜长填写，于当月28日之前交业务部审核，签字后交公司办公室备案，财务部按照考勤表造工资单。公司规定的考勤人员必须及时考勤、不得拖延考勤记录时间不得弄虚作假，如公司发现上述行为，立即除名，决不姑息。
2.迟到早退，每次以5分钟为限，超过30分钟视为旷工，连续或累计每月迟到早退3次为旷工半天。
3.旷工：凡迟到超过30分钟到60分钟以内的为旷工半天，当天旷工4小时以上为1天旷工，扣除两天工资。连续旷工2天者/月或累计旷工3天者/月，扣除10天工资，并扣除月奖金及职贴费50%，连续旷工3天者/月或累计旷工5天者/月即除名处理。安全管理规定：
（一）不准在公共场所谈论公司的经营项目和经营内容。
（二）不准在公共场所和无关人员面前谈论自己的工作单位、地址、电话号码。
（三）不准用本公司的商品包装袋或豪华箱包携带公司货物。
（四）财务人员去银行大额取款必须与两人同行。
（五）员工送货物，必须送达第一目的地（途中不准逗留）。
（六）不准将无关人员、亲戚朋友带到公司办公地。
（七）未经批准不准将无关人员带入库房。
（八）下班时，必须关好门窗、切断电源。防止意外事故发生。
（九）公司各机动车要安全行驶，注意保养，借用有手续，使用保管好，慎防失窃、损坏。
（十）住宿过夜必须先将货物送到商场店内后才能到旅馆住宿。奖惩条例：
（一）奖励：
1.奖励条件：（凡符合下列条件之一者给予奖励）
(1)严格遵守员工守则表现突出者；
(2)努力完成各项任务者；
(3)对改善经营管理、提高经济效益，作出突出贡献者；
(4)工作中勇于开拓、创新、刻苦钻研业务取得成果者；
(5)提出科学合理化建议、并行之有效取得显著成效者；
(6)为保护人民生命、财产安全或消除重大隐患者；
(7)一贯忠于职守、勤奋工作、成绩优秀者；
(8)有其他特殊贡献者。
2.奖励措施
(1)给予书面通报表扬。
(2)评定优秀员工。
(3)给予经济或物质奖励。
(4)晋升或加薪。
3.奖励程序
对员工实行奖励，由部门上报事迹材料，总经理批示，交办公室备案一年申报一次，特殊情况及时上报，并将奖励材料存入个人档案。
（二）处罚：
1.处罚条件（凡违反下列之一者给予处罚）：
(1)违反本员工手册任何一条款产生恶劣影响者;
(2)违反本手册任何一条款，造成较大经济损失者；
(3)违反本手册任何一条款，轻微过失月累计三次者；
(4)违法乱纪，受到司法机关处理者；
2.处罚措施：
(1)口头警告
(2)书面过失处罚单
(3)通报批评
(4)降级降薪
(5)经济处罚
(6)劝退
(7)开除
3.处罚程序：
由各部门或部门经理开具过失单，交过失人一份，交办公室一份备案，留过失部门一份，需经济处罚的由办公室通知财务部门扣发，严重过失者报总经理审核。

『玖』 什么是企业经营管理的黄金规则

一、建立企业的远景目标
许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?
也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有
一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于
投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄
心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘
使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创世界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需
要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。
二、注重企业文化
不少小企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写
上了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而
已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司
的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意
识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文
化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。
每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是以人为本。二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
三、建立正确的人才观
只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，使其不流于口号和形式。正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。
正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。
正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些小企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员的新陈代谢应该建立在河蟹的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。
四、采取激励措施
激励员工并非易事。在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。与大企业一样，小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。而以下的激励措施虽然不是小企业所独有，但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。
1.情感激励
现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。
2.荣誉激励
荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如IBM公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。
3.物质激励
虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。
4.事业激励
台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。
小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。当然，这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。
五、给予足够的信任
信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。
充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。
六、注重沟通
按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以一家之主自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。然而，事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比加薪更重要。下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲Nixdorf电脑公司，改名为SNI公司。几年后，SNI公司的员工从5。3万人削减到3。5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。 SNI公司的副总裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿望，希望每个员工都一齐加入，扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说SNI公司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规则，然后征询志愿改革者的意见。在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来龙去脉。尽管20%-30%的提议会被否决，但是员工觉得大家都能表达意见的过程很公平，SNI公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升，并创造了欧洲企业史上的一个奇迹。
一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
七、设计合理的分工
小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此，笔者认为，小公司人员虽少，但建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。
八、重视员工培训
有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。
九、创造河蟹的工作环境
河蟹的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
十、领导者的个人魅力
在小公司要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当小公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质，小公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工跳槽也会成为家常便饭了。
知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。小企业的领导也应该明白这样一个道理：思路决定出路。小企业在人力资源管理上虽然有大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合小企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长.