交易型人力资本

A. 人力资本增值能力是什么概念

人力资本指人们花在学习、培训的成本,所以说人力资本越大,一般就认为其能力越强

B. 人力资本投资的特点是什么

人力资本投资的特点:第一，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

第二，人力资本投资具有多元性。人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等，是多元的。

第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。

第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

第五，人力资本投资具有相继性。由于人力资本投资需要花费的时间较长，所以呈现出明显的阶段上的相继性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。严格意义上说，人力资本投资是由几个阶段相继完成的，典型的如小学教育、初中教育、高中教育（包括中等专业教育）和高等教育，全部教育过程有着明显的阶段性及其相继性。人力资本投资的相继性特点，使人力资本投资主体复杂化了。一般情况下，小学和中学教育是义务教育，投资主体是政府。作为福利性投资，政府放弃投资所形成的人力资本产权：高中教育和高等教育投资主体是个人（包括家庭成员）或企业，根据投资主体的构成，或者个人拥有全部人力资本产权，或者多元投资者对产权共同分享；人力资本进入企业或接受企业培训后，作为功利性投资，新增的人力资本产权应归属于企业所有。

从人力资本的形成过程看，福利性投资通常为功利性投资奠定了重要的基础，功利性投资是建立在福利性投资基础之上的，没有福利性投资也就没有功利性投资。先期的福利性投资演变为后期的功利性投资，进而形成专用性人力资本，人力资本承载着具有了普遍性和专用性人力资本。

对策

针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用，为此提出以下建议：

第一，加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系。

由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的（无法毕其功于一役），是不断进行多次投资的结果，所以必须不断地劳动者进行再教育和培训，加快社会化终身教育，建设终身教育体系，构筑学习型社会。这些工作主要涉及：（1）、根据社会发展进程，通过正规的教育体系进行有层次有系统的培养开发；（2）、通过用人单位或人才资源开发机构，适时地进行实用性、短期性的技能开发；（3）、通过各类继续教育网络，进行更新知识及技能，适应未来需要的后续开发。客观上，由于积累人力资本过程中的投资具有时滞性，在一定时间内可能只有投入而没有产出，因此对于这样一种战略性投资必须克服短期化行为，要作长远打算，制定好相应的人力资本开发战略规划，营造尊师重教、求知好学的社会氛围。

面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。随着社会的快速发展，技术不合格的劳动力将会逐渐被淘汰。因此与现代企业发展相配套的必须是全面强化企业的职工培训，把岗位培训放在现代企业生存和发展的重要位置。强化教育培训应抓住两点：一是职业技术教育培训要力求达到正规化、实用化、优质化；二是要注意加强对人的社会教育、创造教育、生涯教育与适应性教育，全面提高劳动者的素质。

首先，要大力发展国民教育

发展国民教育是人力资本生成和发展的基础。社会生产的实践表明，劳动生产率的高低与劳动者文化程度的高低呈正相关关系。在人力资本投资中，教育投资是最重要的投资，是形成人力资本最基本的途径。教育投资是指各机构部门为改善人力资源的受教育程度所进行的投资总额。人力资本中的教育投资是指劳动力人口所负担的总教育成本，它包括学校教育成本和学生所放弃的收入。教育投资是一种对人力资本的长期投资。教育投资种类有：普通教育投资、成人教育投资、社会教育投资等。教育投资与生产性投资，尤其是流动性生产性投资不同，教育是一种长期性投资。目前，世界各国，尤其是发达国家为了取得经济发展的优势，将大力发展国民教育作为其最重要的政策和措施。教育是增加社会人力资本的基础产业，国民受教育的程度标志着一个国家发达的程度。教育的长期任务是全面提升国民综合素质，变人口负担为智力财富；教育的近期目标则是培养社会所需要的各种专门人才。我国作为发展中的社会主义市场经济国家，发展国民教育的任务非常艰巨。长期以来，我国的教育投资基本上属于政府行为，投资来源面狭小，投入严重不足，造成我国人口总体素质不高，劳动者文化程度偏低的国情。今后我们进一步深化教育体制改革，改善高等教育的模式，以适应知识经济的发展要求；要加强中小学生科学知识和技能的教育，变“应试”教育为素质教育，培养中小学生的思考、创新和动手能力；大力开展科普宣传和教育，鼓励发展各种职业学校、成人教育及各类业余学校；制定相关的政策和措施，积极鼓励和提倡民办教育的发展，大力吸收企业、民间、国外投资基金等多种来源的资金，调动社会各方面办学的积极性。国家和地方政府应加大教育财政支出，逐步改善教育经费短缺的局面。

其次，发展终身教育和职业培训

社会经济的高速发展，使得学校正规教育越来越显示出其局限性的特征，这种教育已无法满足日益增长的各种教育需求。近年来，发达国家和一些发展中国家已将发展终身教育作为其教育、教学改革的重要内容，并渐成一种趋势。终身教育的目标是：改革教育及其体系，将阶段性的学历教育和学习，变为终身教育和学习，这样，劳动者在自己的一生中的任何时候都可以自由地选择继续学习、进修的机会，并且这种学习的成果可以得到社会的承认与评价。实行终身教育是人力资本实现有效增值的重要手段，终身教育中的岗位，职业培训是使劳动者为满足工作中知识、技能的更新而不断接受新的培训，从而提高其智能和体能的重要途径。企事业单位的劳动者可以根据工作的需要，进行定期岗位职业培训。培训的形式主要有各种级别的部门、企业、学校或社会单独组织或联合举办的各种在职培训班、科技推广项目班等。劳动力再培训投资是人力资本投资的重要组成部分，按其性质而言，这种投资旨在不断提高在职职工的劳动生产率，尽管这种投资必须保持经常性，但其仍是短期性的。

第二，控制人口数量，提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都是至关重要的。许多国家为改善和提高人口质量纷纷在教育、医疗、就业等方面制定了一系列的相关优惠政策，以确保其在人口总量基本稳定的过程中，实现国民整体素质的不断提高。

第三，改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平

进行全民卫生健康教育，改善和增强劳动者的营养和健康状况，这是国家有效增加人力资本存量的重要保障，要将其作为一项基本的国策长期坚持下去。劳动者良好的健康状况是社会人力资本的重要组成部分，也是人力资本实现保值和增值的重要保证。我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。

第四，建立完善统一的劳动力市场。

必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。有人担心，劳动力市场的更加开放会引起农村人口大量涌入，土地无人耕种。但是人力资本理论告诉我们，即使是开放城乡劳动力移民，也依然会有足够的劳动力留在农村。同时，在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行大胆的改革，以刺激人力资本的流动。

第五，建立起良好的人力资本激励机制。

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实出，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。一方面，永许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。不应限定比例过低，也不要规定上限（只能30%多），而是按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定；另一方面，对优秀的企业家、经理也要根据其业绩使其合理参与企业的收益分配。加上年功工资制和股权授予制等等措施，取消对于人力资本也实行60岁退休的官本位制度，改变企业家能上不能下的现状，一定能充分发挥其积极性。

C. 人力资本投资有哪些特征

人力资本投资的特点:
第一，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
第二，人力资本投资具有多元性。人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等，是多元的。
第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。
第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

D. 人力资本投资种类有哪些

1.按照人力资本的类型同质型人力资本 异质性人力资本2.按照人的能力划分四种：一般型人力资本 技能型人力资本 管理型人力资本 企业家型人力资本3.按照人在企业中的地位和层次划分四个层次：各类专业技术人员的技能型人力资本;以客户经理为主体的市场营销型人力资本；各级管理人员的组织管理型人力资本；企业家型人力资本。

E. 人力资本核算方法有哪些

人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度，等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法，以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1．历史成本法
历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，且都是软件工程师，工作能力都很强，并各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。
3．机会成本法
机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想，但操作却相当困难。
4．未来收益贴现计量法
人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行，但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。
5．随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。
6．公允价值法
公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性，国际会计准则(LAS39)中把市场价格 (活跃在市场上的公开标价)作为公允价值的首选标准。美国财务会计准则委员会(FASB)于2000年2月颁布了第7号财务会计概念公告《在会计计量中应用现金流量信息与现值》，着重推荐了在缺乏市场价格的条件下应用未来现金流量的现值来确定公允价值；并且补充和更正了第5号财务会计概念公告《企业财务报表的确认和计量》第67段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第5号财务会计概念公告曾称未来现金流量的现值 (present value)或折现值(dimout value)是计量属性之一，第7号财务会计概念公告则认为未来现金流量的现值只是一种资产或负债的摊销方法。我国于20世纪90年代中期开始研究探索公允价值计量问题，并在90年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。
公允价值作为一种新的计量方法，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先，人力资本潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资本的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响；历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资本本身包含着这些不确定性，在不同的地方、不同的时间入的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此，需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。
公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在：首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。
除以上几种常谈到的计量方法之外，还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。

F. 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别谢谢啊

一、定义：

1、人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。

2、人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

二、区别如下：

1、价值关系不同：

（1）人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

（2）人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

2、研究问题的角度和关注的重点也不同：

（1）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。

（2）人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

3、计量形式不同：

（1）人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（2）人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

(6)交易型人力资本扩展阅读：

1、人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

2、最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。

G. 人力资本由哪些部分构成

人力资本主要由显性人力资本和隐性人力资本两个部分构成。传统的人力资本分析往往注重于显性人力资本而忽视了隐性人力资本。 所谓的显性人力资本是指不具有知识产权的、普遍传播的能以较低成本和方法获得的人力资本要素。是构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。 如在大学和企业中能够以某种编码形式传播的知识和技术，学习者和劳动者将可以通过较低的成本获得，可以认为具备某种普遍性要求的能力、能够胜任具体工作的劳动者属于都显性人力资本。显性人力资本价值的衡量和激励措施可以通过外在的劳动成果等来进行，如各种计件工资、产量销售额奖励、年薪制、股权期权以及人力资本再投资等方式，激励人力资本创造更多的价值。 显性人力资本价值容易衡量、补偿和激励，技术的进步和市场环境的复杂对于人力资本的依存度上升，人力资本的发挥不再具有清晰的易衡量的付出，对人力资本价值的衡量也具有了新的形态和方式。[1] [编辑] 显性人力资本的价值形成 显性人力资本的价值形成，是通过对人自身投资所形成的，包括对人力进行的教育和培训支出、卫生保健支出、国内人力资源流动支出、移民入境支出等。 [编辑本段]人力资本的定义 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 [编辑本段]人力资本理论 人力资本理论的起源、形成与发展
一 、人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究）
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。
李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。
穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。
法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之一。萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为 “积累资本”，受过教育培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所付出的资本的利息，因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡献。
古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用
二、马克思的人力资本理论—－劳动价值论
尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智利和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。
三、人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
人力资本理论的内容
人力资本理论主要包括:
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论的意义
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。
人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。 [编辑本段]人力资本理论不足 首先，教育与经济发展的实践表明，教育增长与经济增长并不总是成正比的。
其次，教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊，更难以计算它的即时“利润”。
再次，经济增长是受多因素变量制约的，教育水平仅仅是其众多因素之一，而且相当多的时候也不是决定性因素。
最后，人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题，容易冲击、忽视教育的主体价值。正是因为这些缺陷，当许多国家发现教育投资并没有像人力资本理论所预言的那样带来丰厚利润的时候，从20世纪80年代中期开始削减教育投入，人力资本理论也有所势衰。 [编辑本段]人力资本需要三种激励 第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。
第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
第三，企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。
这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性

H. “交易性人力资本”出于哪里面

界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。

人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。

二、人力资本及其产权的特征

虽然人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：1、投资主体存在差异。人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。而物质却不能从事自身的投资活动。2、投资客体存在差异。人与物质最本质的差别特征在于，人具有主观能动性。人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。3、人力资本的形成离不开人力资本承载者的投人。所谓人力资本承载者是指人力资本蕴藏于其中的个人。无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。4、人力资本的形成时间跨度大，其投资者多元且复杂。人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其他团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。5、人力资本的构成内容多元化。按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力资本承载者本人，如智力、健康状况。6、人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响。

与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：1、人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。2、人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。3、并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。目前，人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资，其投资者包括个人、企业和其他社会团体。4、人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说，虽然是人力资本的必然所有者，但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权，人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。5、人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用。人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响，没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥，任何人力资本产权也就失去了意义。6、人力资本产权不可继承性。人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。

I. 人力资本通过哪些形式表现出来

备课就是教师根据教材内容和学生现实基础确定教学目标。并在查阅教学资料、准备有关教学器具的基础上，设计师生活动方式、形成课堂授课方案的教学准备行为。教师备课的过程也是课堂教学设计的过程。在此过程中，教师个体需要投入一定的体力、智力。因此，教师个体的备课行为是其人力资本投资的外显形式，课堂授课方案是其人力资本投资的主要收益。有效地改善教师个体人力资本在备课行为上的投资方式是提高教育教学质量的基础一、教师个体人力资本在备课行为上的投资意向分析个体的人力资本主要包括个体行为能力和理性思维能力。教师个体的人力资本则包括教师的教育教学能力、课堂管理能力、班级管理能力、教育教学科研能力、与学生的交往和沟通能力。教师个体人力资本在备课行为上的投资，其实质就是教师个体运用自己对学生认知结构的判断能力、对教材知识结构的分析能力、对教学活动模式的设计能力，产生一定的备课行为，形成一定的备课成果。教师个体的备课行为决定着备课的质量。备课的质量又一定程度地影响着教育教学的服务质量。教师为学生提供优质的教育服务，是教师职业价值的体现，也是提高教师个体人力资本投资回收效益的依据。备课行为与教育服务的质量关系，只能使教师个体的人力资本在备课行为产生了潜在的投资需求。投资多少？既决定于教师在备课行为投资的边际成本与获取的边际收益之间关系的主观判断。如果，教师的主观判断是“边际成本小于边际收益”。那么，教师个体的人力资本在备课行为上就有了投资的有效需求。但是，有效需求并不一定会产生投资的行动。还决定于教师个体在其他行为上投资相同的人力资本是否会获取更多的边际收益。只有当教师个体认为，当投资的人力资本一定的前提下，在各种行为的选择中，备课行为上可以获取的边际收益最大时，教师个体才会在此进行人力资本的投资。因为，每一个人人力资本的投资都遵循实现“个体效用的最大化”这一个体行为的动力机制。当然，个体对“效用”、“收益”的理解是存在差异的。有的只关心物质收益、有的更注重精神收益；有的只满足于低层次的精神收益、有的更追求高层次的精神收益；有的着眼于近期收益、有的更放眼于远期收益。这既是人体“效用”观的外部表现，也是人体价值观的本质所在。总之，教师个体在备课行为上，其人力资本投资成本与收益之间的关系是决定其投资意向的直接因素。二、教师个体人力资本在备课行为上的投资方式分类由于“个体效用最大化”是一种极具个性化的主观判断，或者说，对投资成本和投资收益的理解是极其“因人而异”。因此，教师个体之间在备课行为上，其人力资本的投资方式上存在着一定的差异。根据投资的动力机制和投资选择可作如下的分类：1、教师个体的人力资本愿意投资在备课行为上（1）从课堂教学中获取的内心愉悦，作为主要投资收益：在课堂教学过程中，教师追求创造一种师生“互动、共鸣”的教学环境，从而，使教师自己能享受到师生“共情”的内心愉悦，获得学生的美誉，以实现教师个体教育理想的追求（教育理想的实现也是教师个体投资收益）。为此，教师会仔细研究学生认知水平，以便教学的教学起点扎根于学生的现实基础，以提高学生的可接受性；教师也会精心设计课堂教学情景，以提高学生课堂的兴奋度；教师还会用心构筑教学活动模式，以实现师生、生生间的有效交流。这种备课行为和动机是直接通过教学过程的本身，实现着“自我的实现”，享受着“快乐的人生”。这种对备课质量的提高有着永无止境的追求。这种行为动力不会受到是否有统考等应试教育因素、以及个人物质收益的影响。有时，还会由于个人备课时的不周全，没有达到自己理想的课堂氛围，而产生一种内疚感。（2）从学生学业中获得的社会尊重，作为主要投资收益：为了提高学生的考试成绩，并以此能够给教师个体带来社会的尊重和物质的奖励。学生考试成绩既是教师教育服务质量的结果的标志，也是教师个体教学理想的目标追求。在这种备课动力的推动下，教师个体在备课行为的着眼点是在学生的现实学习基础和考试要求上，并以提高学生的应试能力为目的。具有这种动力机制的教师个体，在备课行为上投资的人力资本既与是否有统考有关，又与投资的人力资本的边际成本与统考成的绩边际提高值有关，也与这次统考本身的“实用性”价值有关，还与统考成绩的高低能给教师个体带来的物质收益有关。为此，教师会在边际成本与由于上述各因素而获得的边际总收益之间“精打细算”。（3）把人力资本增值的自我实现，作为主要投资收益：尽管教师个体没有拥有足够的人力资本，用于以创造良好的课堂教学氛围，或者使学生应试能力的有效提高。但是教师个体从长远收益的角度出发，在备课行为上投资足够的人力资源，作为“技改”投资。以此，使自己的人力资本的存量得到有效的增加。2、教师个体的人力资本更多地投资在其他教育教学行为上（1）把人力资本投资在其他教育性行为上：教师个体把人力资本更多地投资在其他的教育教学行为上。例如：班主任把人力资本更多地投资在班级管理上。因为教师个体认为，这样的人力资本投资方式可以实现“个体效用的最大化”。（2）把人力资本投资在通识性教育研训上：教师个体把人力资本更多地投资在“一般意义”的教育教学准备行为上，而不是某节课的准备上。例如：学习教育教学理论，阅读教育案例、现代教育技术的培训等。以此实现其自身人力资本存量的增加。（3）把人力资本投资在其他教师的提高上：教师个体把人力资本更多地投资在帮助其他教师人力资本的积累上。例如：帮助青年教师有效地开展教育教学活动。3、教师个体的人力资本更多地投资在非教育教学行为上（1）把人力资本投资在非教育性学习上：教师个体把人力资本更多地投资在与自身教育教学工作几乎无关的行为上。例如：阅读其他与教育教学几乎无关的书籍，以积累自己的非教育性人力资本。从而，为自己职业的更换，职业风险的降低做准备。此类情况在年青教师上有更多的表现。（2）把人力资本投资在“闲暇”性消费上：教师个体把人力资本更多地投资在娱乐活动上，以获得“闲暇”性投资收益。例如:上班时间上网游戏、聊天等。（3）把人力资本投资在非本职性工作上：教师个体把更多人力资本间接或直接地投资在投资在第二职业上，以提高自己的物质收益。例如：上班期间，通过电话联系第二职业的业务或在进行有偿家教的准备上。另外，还有一种特例，愿意在备课上配置人力资源，但是不知道怎样配置。对于这些教师学校组织要加强课堂教学设计能力的培训，提高他们的课堂教学设计能力。值得注意的是：就具体某一位教师个体，其人力资本在备课行为上投资方式是一个结构性问题。并非是哪一位教师个体对应哪一种投资方式。学校组织要求教师在教育教学行为上投资一定的人力资本，其最终目的是为学生提供优质的教育教学服务。这不仅能促进学生的可持续发展，也给学校组织带来经济的、声誉的收益。教师个体加入学校组织，其人力资本的投资数量、方式以及最后所获得的投资效益在满足个人利益的同时，不能损害学生群体和学校组织的根本利益。显然，投资方式之一、之二是有利于学生群体和学校组织的根本利益。都应该得到学校组织的认同。当然，对于教师个体在各种教育教学行为之间，人力资本投资比例的“失衡”，学校组织也应该作指导性的忠告。而投资方式之三是一种损害学生群体、学校组织利益的投资行为。与学校组织的意志相违背，理应受到学校组织的谴责。三、教师人力资本在备课行为上投资方式的现状及原因分析从现实的教育教学看，虽然教学资源在日趋丰富、教学手段在逐渐改进。但一般地讲，“现代”教师与“过去”教师相比，人力资本在备课行为上的投资数量偏少、投资方式在“粗放”、投资的功利主义倾向比较严重。根据笔者求学期间对老师教育教学情况的回忆，即使在“文革”时期，虽然宏观的教学秩序不稳定，更没有什么统考，但教师们的备课、上课等还是非常认真。而现在，经常可以听到有统考任务的教师对没有统考任务的教师说“你们真轻松，没有统考任务。不象我们统考把我们压得喘不过气”。此话隐含的内涵不必多言。究其原因主要有：1、社会经济体制的转型：从计划经济向市场经济转轨，使我国的经济得到迅猛的发展，人民生活水平得到了一定的提高。同时，也使人们更加注重个人的物质收益。实行市场经济，丰富了人们致富的渠道，给国民创造了无限的“商机”。同时，也拓宽机会主义行为的空间，功利主义倾向蔓延。因此，市场经济也是一把“双刃箭”。其中的“毒气”也不可避免污染着学校那清新的空气。一定程度上，教师个体比过去更注重对功利性收益的追求。或者在功利性收益一定时，会尽可能节省自己的人力资本在教育教学行为上的投资。2、国家人事制度的改革：我国人事制度的改革，劳动力市场的建立，使人们的择业更加“自由”，选择的空间拓宽。从而，使人们职业变更的意识增强、岗位“跳槽”频率加大。教师队伍中，也不可避免地出现耐不住教师岗位的“清平”，蠢蠢欲动地为职业的变迁、岗位的变更作准备。3、学生尊师意识的减弱：学生学习积极性欠高（职业学校显得更加突出）、尊师意识不强等，创造师生“共情”的课堂氛围难度加大，教师很难从中获取事业的成就感和教学的愉悦感。从而，影响着教师个体在备课等其他教育教学行为上人力资本的投资积极性。4、学校办学规模的扩大学校办学规模的扩大，使教师个体的投资成本对整个学校组织收益的贡献比例下降了。同时，学校组织利益分解到每个教师个体身上的投资收益比例也下降了。总之，教师个体的利益与学校组织的利益之间的“关联度”下降。由此导致教师个体对学校组织利益的“关注度“下降。5、教师年龄结构的变化：年轻教师一方面有远大的人生理想、旺盛的工作热情。但是，职业兴趣不稳定、职业性格不健全。由于生活（购房、婚恋等）大事的办理，货币性支出较大。由此，会增强年青教师对物质收益追求的情绪强度。近几年来，由于教育事业的发展，特别是高中段的快速发展，大批应届大学毕业生充实到教师队伍中，使学校组织的教师平均年龄迅速下降。6、学校分配制度的调整：学校以“结构工资制”为内容的分配制度改革，刺激了教师工作的积极性。但任何事情都有两面性。由此，也会使教师在人力资本的投资成本上“精打细算”，在物质收益上“斤斤计较”。四、教师个体人力资本在备课行为上投资的机会主义行为分析教师个体按“规定”地把自己的人力资本投资在教育教学行为上（起码在规定上班时间，要把自己的人力资本有效地投资在教育教学行为上。否则是一种损害学校组织的利益的行为，或者说是对不起自己这份工资的行为），并根据自己的实际，在备课行为上投资必要的人力资本。使自己的人力资本在各种教育教学行为上的投资有一个合理的分配比例和恰当的投资方式。最终使教育教学质量能够得到全面的有效的提高。这是学校组织的利益所在。然而，教师个体加入学校组织，虽然，学校组织拥有了教师个体人力资本的使用权。但是，教师个体与其拥有的人力资本具有天然的合一性，或者说不可分离性。因此，学校组织对教师个体的人力资本的投资数量和投资方式没有绝对的支配权，甚至有时完全没有支配权。因此，使教师个体的人力资本在备课行为上存在着机会主义行为发生的可能。教师个体的备课行为是一种脑力活动。脑力活动具有不可视性，使学校组织无法直接了解教师个体在备课行为上投资的人力资本。于是，机会主义行为的发生可能，就会转化为发生现实。1、学校组织不实行备课检查制度时的机会主义行为：由于学校组织对教师的备课行为本身没有实行监控和检查。因此，教师个体的备课行为处于“自由”状态。这就有可能产生形形式式的机会主义行为。用“老教案”上课、无教案上课、不备课上课等等。2、学校组织实行备课检查制度后的机会主义行为：为了防止教师个体在备课行为上的机会主义行为，学校组织就会实行备课检查制度。教案是教师个体备课行为的书面成果，因此，教案——备课书面成果检查就成为学校组织检查教师个体备课的内容和形式。并对没有备课书面成果的教师采取一定的惩罚手段。虽然，教案检查在一定程度上，缩小了教师个体产生机会主义行为的空间。但是，检查行为只能防止教师个体“不写教案”这一机会主义行为的产生。由于教案质量的个性化，判断质量的复杂性，给检验其质量造成了一定的艰巨性。于是，学校组织往往只检查数量，而部分放弃了对质量的检查机会。这给教师个体留下了新机会主义行为产生的空间。把“写教案”变成了“抄教案”，以尽量节约在备课行为上人力资本的投资。而且，教案的检查往往是采取“事先预告式”抽查。这又会使教师个体产生“临时突击式抄教案”的机会主义行为。。教案只是教师备课行为的书面表达形式。教案检查是一种间接检验教师备课行为的方法，是一种“治标不治本“的教学检查行为。另外，检查本身还会使教师个体产生“学校组织对其不信任”的内心体验。而且，由于没有增加相应教师个体在备课行为的投资收益。更会使教师个体产生一定的“对立“情绪。3、学校组织实行“教案补贴”后的机会主义行为：针对教师个体对“事先预告式”备课备课检查的不良情绪放应，学校组织可以采取发放“教案补贴”式的教案“普查”活动，“教案补贴”按照实际形成的教案数统计。这对于原来没有机会主义行为的教师，没有增加成本，反而增加一点物质收益，应该没有什么不良反应。由于本活动是“普遍参加”而且又有一点收益，这对于有产生机会主义行为动机的教师个体带来了一定的“压力成本”。因为对于写了教案的教师来说，“不花成本式的收益不要”显然是不合常理的。因此，一般教师是不愿意承担这一“声誉成本”的。于是，就产生了绝大多数教师自觉的“备课”行为。但是，又会产生新的机会主义行为的产生。虽然，不会产生“临时突击式抄教案”的机会主义行为。但是，“抄教案”的行为仍然存在着机会主义行为的潜在条件。由此可见，“教案补贴”式的备课检查只是“消灭”不写教案的机会主义行为产生的空间，并不能改变“抄教案”机会主义行为的存在。而且，“学校组织对其不信任”的情绪体验也不能在教师个体内心消除。同时，由于教师周备课数的不等，使教师个体的“教案补贴“数量上出现相对的不平衡性，并由此给部分教师带来新的心态不平衡。有些周教案数较多的教师个体随着在备课行为上人力资本投资的增加，使投资在其他教育教学行为上的人力资本减少，也给教育教学工作的总收益带来了一定的不利影响。五、教师人力资本在备课行为上投资方式的改善策略教师的备课是课堂教学准备性行为。教师充分地预设课堂教学的内容组织、情景创设和活动模式，以实现课堂教学三维目标的有效达成。对于学校组织而言，这些既是教师人力资本投资的目的，也是投资效益的主要指标。因此，改善教师人力资本在备课行为上的投资方式不仅要从备课行为的书面成果着手。更应该从改变有关备课行为的“源头”——、行为能力、行为态度、行为结果抓起。1、提高课堂教学的设计能力课堂教学的设计能力部分地反映着教师“教学性”人力资本的存量。为了迅速提高教师课堂教学的设计能力，使教师“教学性”人力资本的存量快速增加。学校要积极开展以“课堂教学设计”为内容的校本培训。具体途径是：（1）传授陈述性知识：“通过传授“设计方法”，使教师获取有关“课堂教学设计”的陈述性知识。使教师知道什么是“课堂教学设计”。（2）掌握程序性知识：通过撰写“设计方案”，使教师掌握有关“课堂教学设计”的程序性知识。使教师知道怎样设计“课堂教学”。（3）领悟策略性知识：通过实施“设计方案”，使教师领悟有关“课堂教学设计”的策略性知识。使教师知道怎样的“课堂教学设计”方案更有效，怎样设计“课堂教学”更理想。另外，在实施“设计方案”后，教师之间还可以相互讨论，使“教学性”人力资本在教师之间“流通”。通过提高“教学性”教师人力资本的“周转率”，促进教师“教学性”人力资本存量的增加。2、转变课堂教学的设计态度态度是个体行为反应的准备状态。态度由认知、情感和行为倾向三种成分构成。其中，情感是核心。情感在具体情境中的表现形式称为情绪。具体情境中情绪反应的累积，形成个体的情感特质。情绪有正、负之分。高兴、快乐等称为正向情绪，痛苦、愤怒等称为负向情绪。如上所述，人力资本的投资收益可以分为物质收益和精神收益。个体在具体情境中，产生的情绪反应，从投资收益角度讲，就是个体的精神收益。正向情绪反应使个体获取正的精神收益；负向情绪反应使个体获取负的精神收益①。从人们的投资意向看，资本总是倾向性地投资于收益良好的项目上。教师在备课行为上的人力资本投资，若能使教师在课堂教学中，产生正向情绪体验，获取正的精神收益。则会高涨教师个体在此的投资积极性。使教师的备课行为、教学行为、教学结果之间形成良性的“循环经济”。逐渐使教师个体通过愉悦教学过程的创造，实现自己人力资本投资收益的最大化。最终，使教师个体人力资本在备课行为上的投资动机、数量和方式得到有效的改善。把备课质量的提高、课堂情境的优化、教学质量的提升作为教师个体人力资本投资收益的永恒追求。这既是学校组织和教师的教育理想，更是学校组织和教师努力的方向和追求的目标。3、优化课堂教学的组织形态课堂教学的组织形态与教师人力资本在备课行为的投资方式有着密切的关系。学生既是教育教学服务的接受者，也是感受者。从学生中获取课堂教学的有关信息，是帮助教师改善人力资本投资方式的有效策略之一。具体措施有：（1）给予学生对课堂教学的知情权：具体的办法是：由学校教务处编制学生学习手册，使学生明确各门学科的教学目标、学习内容和教学进度。（2）给予学生对课堂教学的评价权：学校组织学生参与课堂教学过程的评价，拓宽获取教师个体课堂教学状况的渠道，并为教师改进课堂教学行为提供参考。（3）给予学生对课堂教学的选择权：从交易成本经济学的角度讲，学校组织不是直接提供教育教学服务的实体,而是协调教师之间的生产性交易行为，协调教师与学生及其家长之间的市场性交易行为的一种机制。学校组织的建立为降低教育教学服务的生产性“交易”成本创造了条件。但同时也减小了学生对教育教学服务提供者的选择权。因此，学校组织要逐步推行教师“挂牌授课”、学生“选师听课”的学校教育选课制度。值得指出的是，上述方法一般应用于高中阶段，相对要更为有效些。另外，健全统考机制，对教师人力资本在备课行为上的投资方式的改善，也可以起到一定的间接和积极的作用。总之，对于教师个体的备课行为，“个体效用最大化”是决定教师个体人力资本投资意向的基础。个体“效用”观和价值观是教师个体人力资本投资方式的核心。优化课堂教学的组织形态、提高课堂教学的设计能力、转变课堂教学的设计态度是促进教师改善人力资本投资方式的有效策略。

J. 通用性人力资本投资是什么

基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。 社会收益也可以从时间,