大東南集團招募投資者

A. 東南汽車招工要求

暈大專的,大專的來東南汽車就只有到現場干苦力的份,還想搞什麼確定發展方向,就只能到裝配打打槍,到焊裝扛扛槍,到塗裝拿拿噴槍,到物管開開碰碰車,到品管數數螺絲,到車品聞聞尾氣.工資只夠吃餓不死...........................

B. 如何激勵國有企業非正式員工

1． 非式員工的定義
非正式員是相對於在編的正式員工而言的，他們沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，享受不到正式員工的待遇。是人事制度改革社會主義市場經濟不斷發展的產物。隨著勞動和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊伍也不斷的日益發展壯大。
2． 非正式員工的類別
按照非正式員工的人員素質、工作特點、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將非正式員工分為四類：臨時工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員。
臨時工：是企業的臨時性用工，是指國有企業中的下崗職工、失業人員和進入城鎮從事臨時性或季節性勞動的農村剩餘勞動力。這種勞動力的使用，總體上是臨時性的，但有的也長達數月乃至數年。他們所從事的工作大多數勞動安全衛生條件差，具有苦、臟、累、險的特性，職業危害嚴重，工作時間也比較長，但是公司不會給他們補償性的津貼，也不會給他們基本工資以外的福利、獎金。當然更主要的是沒有針對他們的激勵機制。
兼職員工：是指在多個企業從事工作的人員，從企業角度來看，他們從事的多是非全日制工作，他們或者是有其他有固定勞動關系或者沒有勞動關系。
租賃員工：又稱為派遣雇員，是人才與其所屬單位（或中介）在勞動關系存續期間，根據用人單位的工作需要，由所屬單位將人才租賃給人才承租單位；承租單位對人才享有使用權並向其所屬單位（或中介機構）支付使用費。人才不用轉戶口、人事檔案，可避免因對行情不了解而讓人才利益受到侵害，能夠使人才的聰明才智得到有效發揮，提高收入實現價值。
特別聘用人員與顧問人員：他們通常是社會上學歷高、收入高的知識分子或有特殊技能的人員，常與用人單位建立經濟合同關系，並具有一定經濟實力並為社會提供合法的服務性勞動，從而獲取勞動報酬。

二、 員工激勵理論文獻綜述

激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，尤其是國有企業的激勵機制還不是很完善。盡快形成結合中國企業實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業界的當務之急。
隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由於開放時間較晚，管理理論和經驗落後，相對發達國家在國際競爭中處於弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。
（一） 國外激勵理論研究
國際學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，並已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的"需要層次理論",他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統。馬斯洛的發現因符合一般的觀察結果，因而在企業界與學術界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應用，有許多管理者根據馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐，信度不高。
耶魯大學的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關系，即維持重要的人際關系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發展的內部需要，包括馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現需要的一些特徵。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現而成為主宰，同樣規律也存在於情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那麼滿足低層次需要的願望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關於需要層次的一種更為有效的觀點。
麥克里蘭的"成就需要理論"，把與工作有關的需要分為成就、情誼與權力三類，前兩者相當於馬斯洛的自我實現與社交需要，後者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，並且提出了系列的激發員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權力需要與管理者的成功有密切的關系。
赫茲柏格的"雙因素理論"指出，一部分因素和工作環境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發員工的積極性。
弗隆的"期望理論"認為，決定激勵強度有三個重要變數：1、期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標付出努力後，能達到所期望的績效水準的主觀概率；2、工具值（I），指達到期望的績效水準後，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；3、獎酬效價（V），指不同獎酬在當事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標獎酬的積極性（激勵強度）是E、I、V三個變數的乘積。
亞當斯的"公平理論"認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當的人的貢獻與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。
羅伯特豪斯的"綜合激勵模式理論"是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調任務本身的內在激勵作用，兼顧因完成任務而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產生到採取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。
（二）國內激勵理論的探討
周其仁提出，第一，人力資本天然屬於個人；第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或盪然無存；第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。這是理解"激勵"理論的重要前提。
張維迎認為，對於一個企業來說，人力資本所有者可以分成負責經營決策的人力資本所有者（簡稱為"經營者"）和負責執行決策的人力資本的人力資本所有者（簡稱為"生產者"）。改革的當務之急是盡快建立一種穩定的制度，以保證經理激勵的一致性和持續性。但是激勵機制主要取決於產權和所有制結構，因此為了解決經理激勵的持續性和穩定性問題，就必須給予經理相應的剩餘索取權和控制權（至少是部分地），最終的改革仍然要歸結到所有制改革上來。
劉正周認為，激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或激勵客體）之間相互作用的方式。他認為激勵機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規劃制度。
李忠民通過將能力劃分為一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力、資源配置能力，而將人力資本分成四個層次：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業家型人力資本。
魏傑認為，在企業中，"人力資本"專指技術創新者和職業經理人。當人力資本作為一種資本形態存在後，公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。激勵機制是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵機制包括：經濟激勵機制，地位和權利的激勵，企業文化的激勵。約束機制包括：內部約束和外部約束。
吳敬璉認為，好的經理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬於相對稀缺的資源。為了保持高級經理人員的穩定，驅動他們除了保持一個一般良好的聲譽和業績之外，願意承擔一定的風險，不斷地為股東博取更大的價值，利用股權激勵，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩餘索取權是行之有效的辦法。股權激勵就是著眼於未來，把經理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻聯系起來。
蘭艷澤認為，人力資本應該分為准人力資本和人力資本。
錢穎一認為，市場經濟研究激勵問題是和研究信息、產權聯系在一起的。激勵機制是市場經濟中很重要的一點，改革開放以來，人的積極性同改革前相比，其變化天翻覆地。前15年通過放權讓利，使得人們追求利益，激勵起到了非常大的作用。產權也好，公司治理結構也好，最終還是為了要提供一個非常強有力的激勵機制，同時對決策人提供約束機制。激勵起一個發動機的作用，約束起一個剎車的作用。在前15年缺乏對約束的強調；在過去的5年，比較偏頗地強調管理和約束，對於激勵沒有給予充分的重視。
通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經形成系統性，並經歷了幾個不同的發展階段。相對而言，我國的研究還剛剛開始，並且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統化。即使是有針對性，但對目前我國企業現狀的員工激勵也沒有一個完整的理論成果，更不用談及國有企業非正式員工的激勵研究了。那麼學術界和企業界的當務之急應該是結合企業實際，系統總結國內外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制。

三、 我國國有企業非正式員工激勵現狀與原因

（一）國有企業非正式員工激勵現狀
我國自改革開放以來，在不斷引進先進科學技術的同時，也吸收了大量的先進的企業管理理念。企業管理中的激勵問題也已被越來越多的企業作為一個戰略性的問題，但是，我們也必須清楚的看到，我國要建立一套完善的適合中國特色的有效的激勵機制還面臨著許多困難，還有很多問題需要解決。我國是多種經濟成份並存，企業所有制形式多元化，而企業員工的類別也呈現出多樣化的特點，那麼，如何針對各自的特點，建立有效的激勵機制呢？顯然，我們搞「一刀切」是不行的，筆者現僅就我國國有企業對非正式員工的激勵現狀做以分析，以探討中國特色的激勵問題。
1、激勵政策的嚴重傾斜。雖然非正式員工的群體不斷擴大，但是他們並沒有得到社會的廣泛關注，到目前為止，還沒有對非正式員工的激勵問題進行研究的學者，並且很多問題還未明確，對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意，沒有形成有效的管理方式。因此非正式員工與正式員工相比，在激勵問題上存在著較大片面性，企業往往只注重正式員工的激勵及職業生涯規劃等，而忽視了非正式員工的主觀需求。
2、對非正式員工的激勵難度較大。通過上面對非正式員工的特點分析，我們可以看出，由於其自身的一些特點如工作的臨時性、流動性、市場性等，他們不像正式員工那樣有比較穩定的勞動的關系，因此企業在考慮人力資源開發時，一方面有所顧慮，擔心其對企業的忠誠度；另一方面企業很難准確定位非正式員的有效需求。因此在對其實施激勵並達到有效激勵，存在較大的困難。
3、非正式員工激勵方式的單一性。對非正式員工的激勵問題是很多企業面臨的一個突出的問題，就目前來看，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作性是最常見和最常運用的方法。企業之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要，一般具有臨時性，企業很少考慮其工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性，也不會為其制定職業生涯規劃。從需求層次理論來講，企業對非正式員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而不重視較高層次的需要。所以企業對非正式員工採取的激勵方式缺乏多樣性。
4、企業人事制度改革的表面化。我國這些年來一直在不斷深化企事業單位的人事制度改革，尤其是對國有企業人事制度的改革，雖然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相應的政策措施上還不能跟上當前形勢的需要。目前還有相當一部分人對「正式工」和「非式工」比較敏感。記得十多年前，我們就在喊「打破鐵飯碗」，那麼「鐵飯碗」打碎了嗎？每個人的「飯碗」一樣嗎？現在看來，人們的認識還不夠，思想覺悟還要進一步提高。其實這才是困擾和阻礙我國國有企業非正式員工激勵問題的根本原因所在。
在我們身邊有很多關於非正式員工激勵問題的探討，筆者現就某研究所對非正式員工的任用和管理進行舉例，來說明國有企業對非正式員工進行有效激勵的重要性和迫切性。
某研究所2003年正式在編職工1100人，正式在崗職工450人，占所有正式在編職工的41%，非正式職工80人，佔在崗職工的15.1%。在編不在崗的大部份為離退休職工，研究所要為其支付退休金和相關的福利。也就是說，加上非正式職工，在崗的530人要支撐1180人這個大家庭，並且還要完成繁重的科研任務。這是本單位在人員構成上的基本情況，現在我們再來看看本單位非正式員工的情況。在這里，非正式員工與正式員工存在著很大的區別，他們享受不到正式職工的很多待遇。由於不是正式職工，他們不能加入工會組織；由於不是正式職工，他們想申請加入中國共黨存在很多問題；由於不是正式職工，他們沒有晉升的機會；由於不是正式職工，國家在一次又一次漲工資時，他們不能；甚至由於不是正式職工，他們不能被評為年度優秀職工。這樣嚴重地打擊了非正式職工的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢以外，其它事與我無關。由於非正式員工一般都工作於生產一線，對其施行的計時工資或計件工資，這樣大多數人也就缺乏了工作積極性，他們對企業的歸屬感很差，經常只重視工作的數量而忽視工作質量。對於正式職工來說，他們覺得有一種優越感，認為自己勞動關系固定，不會因一些失誤而失去工作。這樣長時間以來，就對企業整體工作績效產生了影響，人員的工作熱情低下。由此，引起人員流失嚴重，尤其是非正式員工更換頻繁，生產一線工作很難保證質量，人工成本不斷沒有降低反而上升（因為每一次人員更換就要重新進行上崗前培訓）。當然，不排除有其它因素的影響，但是非正式職工的任用和激勵問題在本單位的確成了一個大的問題。如果不進行人事制度改革，現有職工老齡化比較嚴重，用不了幾年退休人員將會更多，不招聘非正式職工，企業的負擔會越來越重。在這種情形下，本單位大膽嘗試新的用人制度，建立正式職工人員分流制度，對不能勝任本崗位要求的正式職工進行分流，大膽任用非正式員工，走現代企業人事管理的路子，只要你有能力，你就上。逐漸拉近正式員工與非正式員之間的差距，為非正式員工提供豐富的工作內容，完善非正式員工的各項社會保障制度。在有的部門非正員工的比例已超過50%，有的已成為骨幹力量，甚至在有些部位非正式員工的工資待遇超過了正式員工。除此之外，本單位根據實際需要還聘請崗位顧問和兼職人員，既滿足需要又節約了人工成本。經過如此大的人事制度改革，企業形成了一個良好的工作氛圍，工作績效大大提高，人才也保持了合理的流動。
通過上面的例子也許會給我們的企業，尤其是國有企業帶來一些啟示。在非正式員工群體越來越大、人才市場化的今天，我們不能停留在老的激勵模式下，應結合自身的實際情況，創造性地設計出自己的一套東西來。
（二）原因
非正式員工的出現並不是偶然的，究其原因，主要有以下幾個方面的因素：
1．宏觀經濟方面的因素
（1） 經濟模式的轉型。我國自1979年開始進行社會主義市場經濟制度的改革，由從前的計劃經濟模式轉入市場經濟模式，使人們的思維方式和就業方式也發生了很大變化。而人才的流動也成為社會發展的一個必然。
（2） 產業結構的變化。1992年1月18日鄧小平的南巡講話，對我國產業結構有著深遠的影響，第三產業從此迅速崛起，這也為非正式員工的出現提供了契機。
2．國家政策方面的因素
我國勞動力市場供求失衡，失業下崗現象嚴重，因此，為了減少城鎮人口的失業率，保證非正式員工的合法權益，我國勞動保障部門陸續制定了有關非正式用工的政策規定，將非正式用式納入制度化、規范化的軌道上來，鼓勵企業使用非正式員工，突破了國有企業傳統的、單一的正式用工模式，適應了市場經濟發展的客觀要求，通過推廣非正式就業方式，使勞動者分享有限的就業崗位，以擴大就業容量，增加就業機會。
3．國有企業方面的因素
市場經濟體制下的國有企業完全面向的是市場經濟，要走市場化道路。企業用工需求完全取決於生產經營的客觀需要，而與計劃經濟下的運作模式是大相徑庭的。為追求利潤的最大化，也要盡可能降低人工成本，而實際上，非正式用工的人工成本明顯低於正式用工。因此，越來越多的國有企業採用包括非正式用工在內的一些靈活用工方式。同時，很多國有企業有這樣的現象——存在很多與其職位不相匹配的員工，其素質已不能滿足其職位的要求，或者是由於行業的特殊性，不能滿足企業需要的問題，企業只能從本來就較稀缺的外部人才中來僱傭非正式員工。另外，非正式員工的素質不一定比正式員工差，二者可以相互替代，非正式員工經過了一般培訓和實際工作之後，其工作技能已和正式員工無異。
4．員工個人方面的因素
（1） 下崗職工、失業人員、農民工的就業競爭能力較差，而各種各樣的靈活就業形式便成為他們尋求出路的手段。
（2） 兼職、SOHO族的出現及其他們技能的通用性或追求自由的工作方式決定了他們的非正式就業方式。
（3） 高技能專業人士、稀缺人才等，他們通常被作為一種「資源」，從社會追求資源共享這個角度來看，非正式就業成為他們的必然。

四、國有企業非正式員工的特點與激勵方式
（一）特點
國有企業非正式員工激勵方式的指導思想是根據其特點進行激勵。雖然非正式員工和正式員工共同為企業服務，但是非正式員工整個群體對於正式員工群體有自身明顯的特點。表現為：
1．流動性強，離職率比較高。這是非正式員工的最顯著的特點，這是符合勞動力市場的人才流動的規律的，不但可以優化企業人才的配置，這也是人力資本投資的方式之一。例如顧問人員他們所做的工作越多、經驗越豐富，他們的人力資本價值也就越高，而企業要僱用他們就要花費更多的資金，當然這也是顧問人員人力資本投資得到回報的體現。因此他們在完成一個項目時，就會離開公司到另外的公司繼續工作，隨著工作的變動而經常在不同的城市、行業、單位間流動以增加人力資本得到更多回報。
2．受金錢利益驅使明顯。相對於正式員工來說，他們本身沒有穩定的勞動關系，因此他們一般是享受不到正式員工的社會福利的，或者說社會福利對他們可能是一種負擔。所以他們本身很少注重社會福利、工作環境、人際關系、職業發展潛力等因素，往往更注重眼前的金錢利益，這一點在臨時工的身上體現的最為明顯，他們便是向工資高的地區流動，東南沿海的產業帶粘性也就是由此而形成的。
3．無穩定的勞動關系。他們通常不與用人單位簽訂長期的勞動合同，相反長期的勞動合同也可能是對他們的一種限制，影響他們的正常流動。同時，企業也不願與更多的非正式員工簽訂長期勞動合同，因為如果企業與非正式員工簽訂長期的勞動合同，企業就要為他們支付更多的人工成本，而影響對非正式員工的使用數量，當企業使用一定量的非正式員工時，企業會考慮到增加一個員工的邊際效益，也就是直到邊際效益為零時，達到收益最大化，企業才會停止僱用。
4．薪酬彈性大，不穩定。非正式員工的薪酬受他們在勞動力市場供給的影響很大，如當一個地區或公司的工資比較高時，大量的人員便會湧入市場，導致勞動力市場供過於求，工資水平又開始下降，相反，當勞動力供不應求的時候，工資水平就會上漲，就是在這樣的此消彼長的過程中達到一個動態的均衡。
5．職業發展潛力小。一般說非正式員工進入企業後，他們將從事企業的臨時性職位，而企業為了節約成本，也沒有必要為他們專門制定職業生涯計劃，同時，他們進入企業所從事的工作的內容、實質也大相徑同，所以他們不在乎晉升機會、職業發展潛力。
6．暫時性。如顧問，由於他們工作的暫時性、短期性，工作只能隨任務的結束而結束。另外，企業為了滿足臨時用工的需要才吸納非正式員工，同樣這也是出於成本的考慮，如果要招募新員工，不但要支付大量的招聘費用、培訓費用，並且當工作完成後，這些人員便成為企業中的冗餘人員，增加了企業的財政負擔還造成了嚴重的隱性失業，對老員工的積極性也是一種打擊。
7．市場性。非正式員工的出現是市場經濟發展的產物，是個人與單位雙向選擇的結果，是市場對人才資源起配置作用的一種表現形式。例如兼職者大多是被市場化較強的非國有單位及少數機制靈活的國有企業聘用，兼職者與兼職使用單位是純粹的市場供求關系，兼職工資比本職工資更符合市場價格規律，更能反映勞動的價值。
非正式員工自身一系列特點決定了對其採取的激勵方式的差異性，依據相關激勵理論的指導思想，針對非正式員工的特點，我們應採取相應的激勵方式。
（二）國有企業非正式員工的薪酬激勵
薪酬激勵就是企業運用薪酬水平政策、結構政策、差別政策、增長政策對員工進行有效的激勵。並不是每一個公司都有針對非正式員工的薪酬政策，更難於利用薪酬政策達到激勵的效果，但每個使用非正式員工的企業都要有對他們的靈活的薪酬政策作為薪酬激勵的指導思想。
1．薪酬水平激勵。企業要根據自身的利潤、支付能力、企業文化及人力資源戰略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業中的地位來達到企業的外部的競爭性。一般說，薪酬總額與水平可高於或等同於同行業的其他企業。對不同類別的非正式員工也應採取不同的薪酬水平政策。對於臨時工來說，要建立成本節約型的薪酬政策，因為他們的勞動力市場經常處於供過於求的狀態，企業的薪酬水平可以牌同行業的中低水平；對於一些對企業貢獻大、能力突出的租賃員工與兼職員工要施行能夠穩定員工隊伍的薪酬水平政策，企業的薪酬水平就可以在同行業中居中，鼓勵員工對組織整體目標的認同，在減少他們流動性的基礎上來挖掘他們的最大潛能；對於特別聘用人員與顧問人員要建立具有競爭力的薪酬政策，企業的薪酬總額與水平就要高於同行業其他企業的標准。把薪酬重點放在吸引、保留有價值人員的目標上，網羅大量復合技能的專家型人才，以滿足企業對員工知識、技能的需要。
2．薪酬結構激勵。薪酬結構是指將員工的薪酬分為不同的幾個部分，如基本工資、福利、獎金、津貼等，針對不同員工的特點再調節這幾個部份在薪酬總額中的比例，以達到相應的效果。比如在薪酬結構中，基本工資比重大，薪酬的外部競爭性比較強；獎金比例較大，薪酬的激勵性比較強，更注重個人績效；福利比重大，那麼薪酬穩定性比較強。一般可分為單一結構政策和復合結構政策。對於臨時工與兼職員工可施行單一結構政策，對於特別聘用與顧問人員可施行復合結構政策。
3．差別激勵。薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到不同的內部競爭和激勵的效果。在施行的過程中，要注意非正式員工與正式員工之間、非正式員之間的薪酬差別，同時非正式員工的不同素質水平、不同工作業績也應在薪酬差別中有直接的體現。
4．薪酬增長激勵。薪酬增長是指企業根據員工能力、勞動力市場供求狀況和企業自身情況的不斷變化來制定員工的合理的收曲線及薪酬增長幅度。這同樣可以提高企業薪酬的競爭性，保持長期的激勵效果。當然，對於不同類別的非正式員工所採用的增長類型也應是不一樣的。對於臨時工可採取限制增長政策，對兼職人員租賃人員則可採取平穩增長政策。
（三）非正式員工的工作激勵
任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在大多數國有企業已經有了自己的一套激勵方法，但其幾乎所有都是針對正式員工而言，而非正式員工也是需要激勵的，工作激勵更是必不可少。
1．非正式員工良好的工作環境。非正式員工作為企業的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。很多企業認為任用非正式職工只是為了完成任務，只關心工作本身而忽略他們同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。若環境對其心理產生副面影響，他們就會只是單純地完成一定數量的工作，而不去考慮工作質量和任務協調等問題。
2．非正式員工的技能特點與崗位條件的一致性。企業無論招聘臨時工還是租賃專業人才，都是從企業自身的工作需求出發的。企業只有先確定了需要什麼專業、什麼類型的員工後，才去聘用相應的人員。所以企業在聘用非正式員工時一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結合。我們可以假想一下，讓一個高素質的人才去干一份平淡、簡單的工作或讓一個低素質的人去干他力所不能及的事，結果會是怎樣？二者都不會滿意，也就更談不上工作對他們的激勵性了。

C. 東南大學的MBA招多少人復試內容是什麼

東南大學MBA每年錄取人數大約在400人左右。學費為：14.2萬元/生，分三次交納（第一、第二學年各5萬元，第三學年4.2萬元）。

根據「東南大學碩士研究生復試錄取工作辦法」，結合具體情況，特製定本工作細則。

一、專業復試線

EMBA接收校內調劑，相關要求及實施辦法詳見《東南大學EMBA接受校內調劑公告》。

二、復試形式、內容和要求

復試包括政治理論考試和面試。

政治理論考試考題由題庫中抽取，筆試閉卷方式，滿分100分，考分不計入綜合成績，60分以上為合格，不合格者不予錄取。考試范圍將在東南大學MBA中心網站和經濟管理學院網站公布。

面試主要有二個方面內容：（1）英語聽力與口語測試。主要考核考生英語聽說能力；（2）綜合能力測試。主要考核考生的語言表達與溝通能力、對管理問題的分析與思維能力、已有業績及發展潛質等綜合素質。滿分150分，其中英語聽力與口語測試佔40分。

面試以題庫抽題和隨機提問相結合，口試方式。考生獨立面試，由專人負責記錄，面試專家現場打分，並簽字確認。

面試成績=（去掉一個最高分和一個最低分後各位面試教師成績之和/面試專家數-2）×組別系數。

面試90分以上為合格。面試不合格者，不予錄取。

三、擬錄取原則

綜合成績= [初試成績/300] ×150×60%+面試成績×40%。

復試合格的考生是否錄取以綜合成績排名為主要依據，根據招生計劃、復試錄取細則以及考生的思想政治表現和身體健康狀況等確定擬錄取名單。

來源：HZMBA

D. 為什麼說露梁海戰決定了東亞三百年政治格局（高手進）

東亞主要是中、日、韓。三國的政治態勢就是一種均衡，此戰挫敗了日本侵佔朝鮮的野心，保持了東亞地區的穩定，朝鮮仍然獨立，所以這樣說。

朝鮮近代一直是中國的藩屬國，就是中國的勢力范圍，如果日本戰勝，那麼以這個島國的民族性，得寸進尺是肯定的，這已為日後九一八侵華歷史所證實。露梁海戰使朝鮮沒有脫離中國控制，直到甲午戰爭，朝鮮才被日本侵佔並淪為殖民地。

明朝出兵朝鮮抗倭是晚明，甲午戰爭是晚清，晚明到晚清，三百年。

E. 江蘇30億元招收6003名博士後

是的。9月15日從江蘇省人力資源和社會保障廳獲悉，2020-2021年度，江蘇991家博士後站點將面向全球招收6003名博士後，計劃投入引才經費高達30億元，涉及科研經費120億元。

從第一產業領域需求看，58家博士後站點提出了552個需求，占總招收需求9.2%。從第二產業領域需求看，圍繞江蘇13個先進製造業集群，共有758家博士後站點提出了3928個需求。從第三產業領域需求看，圍繞會計、經濟、金融、人力資源服務、食品安全等現代服務業領域，175家博士後站點提出了1523個需求，占總招收需求25.4%。

本次招收需求中，很多都是緊緊圍繞國家重大戰略和省市主導產業，聚焦一批關鍵核心領域的頂尖人才項目，如集成電路、生物醫葯、人工智慧等方面。圍繞集成電路相關領域，135家博士後站點提出了953個崗位，占總招收需求15.8%。圍繞生物醫葯領域，82家博士後站點提出了814個需求，占總招收需求13.6%。圍繞人工智慧領域，65家提出了358個需求，占總需求的6%。

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優惠政策舉措

為體現引才、聚才、用才的誠意和誠心，各博士後設站單位紛紛提出系列硬核優惠政策舉措，對頂級人才，提供頂級支持、發放頂級「禮包」。

在薪酬待遇上，博士後科研流動站開出的年薪一般在20萬元以上，20%的博士後科研工作站開出的年薪在30萬元以上。其中，蘇州大學提出統招博士後人員聘期績效評估優秀者的年薪高達100萬元，績效評估良好者的年薪為80萬元，績效評估合格者的年薪為60萬元；南京擎天科技有限公司博士後科研工作站，年薪50萬元，科研經費上不封頂，並對高水平研究成果予以額外資助和獎勵。

在職稱評價上，東南大學提出從事博士後研究滿3年，經考核進入第二聘期後，可申報參加學校副高級職稱評審，經學校入職審核通過，可獲得進入學校專任教師隊伍資格。

在住房、交通等生活保障上，中國電子科技集團公司第十四研究所博士後科研工作站，在不低於35萬元的年薪外，還提供面積不小於80㎡博士後公寓一套、每年餐飲補貼6000元、每月交通補貼1000元、出站留所工作可享受65萬元安家費。

F. 東南大學有MBA項目嗎在蘇州有招生嗎學費是多少一般會招收多少人謝謝

對的 有的 預計招生120人左右 學費為9.8萬 每年只需要過國家東部線基本上就會被錄取的
好好加油哦

G. 有誰知道中國汽車人才網3月3日在武漢國際會展中心舉辦的汽車專場招聘會，主要有哪些類性的企業去參加呀

「中國速度」系列汽車專場招聘會 受到廣大求職者和參會企業的認可！carjob出品，必屬精品 — 這是我們對所有信任和支持中國汽車人才網的朋友衷心的承諾。我們將一如既往，邀請汽車製造行業內的知名企業參加，並將組織和邀請管理、生產、研發、設計、技術、銷售、維修等專業人才參會擇業，確保每一次專場的品質，行業價值，專業實現！
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H. 南京比較著名的企業招聘渠道銷售的

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I. 東南大學MBA的報考難度怎麼樣招多少人復試考什麼

東南大學是985工程院校，在國內的綜合師資比較好。每年MBA的招生人數160人左右。
2016年MBA的聯考初試分數線為178分/綜合110/英語50。
MBA復試以面試的形式考查，內容和要求：
①英語聽力與口語測試，主要考核考生英語聽說能力；
②綜合能力測試，主要考核考生的語言表達與溝通能力、對管理問題的分析與思維能力、已有業績及發展潛質等綜合素質。
滿分150分，其中英語聽力與口語測試佔40分，語言表達與溝通能力佔30分，對管理問題的分析與思維能力佔50分，綜合素質佔30分。
最終成績按綜合成績排名，擇優錄取。綜合成績=初試成績(按滿分150分折算) ×60% + 復試成績×40%。

J. 江蘇招收6003名博士後提供了哪些優惠舉措

近日，從江蘇省人力資源和社會保障廳獲悉，2020-2021年度，江蘇991家博士後站點將面向全球招收6003名博士後，計劃投入引才經費高達30億元，涉及科研經費120億元，在薪酬待遇、職稱評價和住房等生活保證都有優惠措施。

1、在薪酬待遇上

博士後科研流動站開出的年薪一般在20萬元以上，20%的博士後科研工作站開出的年薪在30萬元以上。其中，蘇州大學提出統招博士後人員聘期績效評估優秀者的年薪高達100萬元，績效評估良好者的年薪為80萬元，績效評估合格者的年薪為60萬元；南京擎天科技有限公司博士後科研工作站，年薪50萬元，科研經費上不封頂，並對高水平研究成果予以額外資助和獎勵。

2、在職稱評價上

東南大學提出從事博士後研究滿3年，經考核進入第二聘期後，可申報參加學校副高級職稱評審，經學校入職審核通過，可獲得進入學校專任教師隊伍資格。

3、在住房、交通等生活保障上

中國電子科技集團公司第十四研究所博士後科研工作站，在不低於35萬元的年薪外，還提供面積不小於80㎡博士後公寓一套、每年餐飲補貼6000元、每月交通補貼1000元、出站留所工作可享受65萬元安家費。

(10)大東南集團招募投資者擴展閱讀

省級政策「大禮包」

據悉，除各用人單位提供的優惠待遇外，省級層面還有很多含金量十足的政策「大禮包」：

1、申請進入企業博士後科研工作站、中國（江蘇）自由貿易試驗區企業類博士後設站單位的博士後，年齡可放寬至40周歲。引進或出站後留在江蘇工作的博士後，可由用人單位或地方財政給予適當的生活補貼，享受地方高層次人才政策。

2、進站博士後除了可申請國家博士後創新人才支持計劃、中國博士後科學基金等國家級資助外，還可申請省資助招收博士後人員計劃、省博士後科研資助計劃，以及各設區市各具特色的博士後支持計劃等。對於世界百強名校博士後，開設資助綠色通道。多項計劃加持，助力博士後人才成長。

3、在站博士後可直接申報副高職稱，具有副高職稱的可直接申報正高職稱。出站博士後在教學、科研等專業技術崗位工作滿1年、業績突出的，可直接申報認定副高或正高職稱。在事業單位工作的在站和出站博士後申報評審或認定高級職稱不受單位崗位職數限制。

4、支持博士後創新創業、創業孵化和轉化科技成果。支持在站博士後參與科技鎮長團、科技副總、參加人才科技項目對接和學術交流活動。我省在蘇州建有全國首家博士後創投中心，為全省博士後、博士後設站單位的創新科研項目產業化提供政策咨詢、創業輔助、創業孵化、融資對接等服務，著力打通博士後創新創業「最後一公里」。