國企量化投資

1. 國企與私企在人力資源的使用上有何差異

我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。

一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。

（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。

1、開發形式單一。

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。

2、 開發管理未科學化。

國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。

3、 評估未社會化。

現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。

1、考評標准不規范。

由於我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。

2、 考評方法單一。

在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

3、忽視定量考評。

國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。

4、考評結果與使用脫鉤。

目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。

（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。

1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。

2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。

3、國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。

2. 該不該堅持黨的領導，實際上牽涉到國企的發展方向和道路的問題

近日，中共中央辦公廳印發了《關於在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）。有關專家學者在接受本報記者采訪時表示，《若干意見》是在深化國有企業改革的關鍵時刻發出的重要文件，為我國在加快建立中國特色現代國有企業制度進程中正確處理黨組織與公司治理結構的關系指明了方向，是完成全面深化國有企業改革任務的重要保障。
國有企業的性質決定堅持黨的領導只能加強不能削弱
國家行政學院研究員張春曉指出，國有企業的產權屬性和黨組織的根本屬性內在地統一於「人民」。人民投資了國有企業，中國共產黨實現人民的利益，在國有企業發展和改革中堅持黨的領導加強黨的建設是中國共產黨堅持全心全意為人民服務，實現全民利益的重要內容。當前，國有企業改革正處於攻堅期和深水區，黨的領導只能加強，不能削弱，這是國有企業產權屬性與黨組織根本屬性內在統一的要求。
中共中央黨校教授辛鳴表示，《若干意見》旗幟鮮明地提出要強化黨的意識、堅持黨的領導、加強黨的建設，要求在國有企業改革中堅持黨的建設同步謀劃、黨的組織及工作機構同步設置、黨組織負責人及黨務工作人員同步配備、黨的工作同步開展，實現體制對接、機制對接、制度對接和工作對接，充分發揮黨組領導核心作用、黨委政治核心作用、基層黨組織戰斗堡壘作用和黨員先鋒模範作用，這是由國有企業的性質決定的，國有企業離開了黨的領導其性質就會發生改變。
「國有企業黨組織作為中國共產黨的基層組織，具有先進的理論指導和價值追求、健全的組織體系和工作機制、嚴明的組織紀律和優良作風、廣泛的群眾基礎和影響力。」中國企業研究院首席研究員李錦認為，「黨組織和黨員隊伍作為政治資源，這種資源所體現的政治優勢，是中國國有企業（包括其他所有制的許多企業）獨有的。國有企業黨組織可以運用執政黨基層組織所擁有的思想政治建設、組織建設和作風建設等工作資源，來促進和保證國有企業的改革和發展。在各種優勢中，人的優勢是最重要的優勢，中國國有企業所具有的黨員隊伍優勢是企業發展最重要的優勢。」
黨的領導與公司治理結合是重大創新
專家普遍認為，這次《若干意見》在制度設計方面最大的亮點就是把加強黨的領導和完善公司治理統一起來，明確國有企業黨組織在公司法人治理結構中的法定地位。
辛鳴說，通過這樣的制度設計，有效地將黨建工作總體要求納入國有企業章程。使得國有企業將黨組織的機構設置、職責分工、工作任務納入企業的管理體制、管理制度、工作規范，明確黨組織在企業決策、執行、監督各環節的權責和工作方式以及與其他治理主體的關系，黨組織從而成為公司法人治理結構的有機組成部分。
李錦認為，強調「把加強黨的領導和完善公司治理統一起來，明確國有企業黨組織在公司法人治理結構中的法定地位」，也是對建立現代企業制度的補充。他指出，把加強黨的領導和完善公司治理統一起來，明確國有企業黨組織在公司法人治理結構中的法定地位，有利於發揮國有企業黨組織作用，正確處理國有企業黨組織與股東會、董事會、監事會和經理層的關系。這樣的定位，既能加強和改進黨對國有企業的領導，又適應了建立現代企業制度的要求，具有重大的創新意義。
辛鳴表示，《若干意見》把黨的領導內嵌到國有企業治理結構，我們所堅持的黨管幹部原則與市場化選聘、建立職業經理人制度相結合就有了基本的制度前提。在這一基礎上，《若干意見》所倡導的雙向進入、交叉任職的領導體制，也就是符合條件的國有企業黨組（黨委）領導班子成員可以通過法定程序進入董事會、監事會、經理層，董事會、監事會、經理層成員中符合條件的黨員可以依照有關規定和程序進入黨組（黨委）的模式就會發揮出良性的促進作用。而通過這種體制選出來的人，不僅懂經營會管理具有市場意識，而且也心中有黨，是政治上的明白人。
國企黨建要遵循問題導向，構建有效預防腐敗的「藩籬」
近年來，我國國有企業發展的形勢很好，但是存在的問題同樣很多。尤其前一段時間的巡視過程中更是暴露出一系列觸目驚心的問題，一些企業不僅存在嚴重的利益交換等腐敗問題，甚至其重大項目的投資立項都與國家的產業發展方向、經濟發展目標大相徑庭。「之所以會發生這樣的問題，原因固然很多，最根本的就是一些國有企業黨的領導被削弱，黨的建設被虛化，黨的作用被淡漠。」辛鳴指出，《若干意見》在化解國有企業發展弊端、校準國有企業發展方向上出台了若乾重大舉措。
張春曉舉例，從「要吸取過去國企改革經驗和教訓，不能在一片改革聲浪中把國有資產變成牟取暴利的機會」到「除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的『職務消費』，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須堅決根除」，從「加強黨對國有企業的領導，加強對國企領導班子的監督，搞好對國企的巡視，加大審計監督力度」到「中央堅持國有企業改革方向沒有變」，新一輪國有企業改革，就是要合理把握改革的尺度和邊界，努力強化企業的經營自主權，走向市場、自主經營，提防少數個人或小群體謀取私利，將國有資產據為己有。
李錦認為，《若干意見》的制定，為國有企業構建了與現代企業制度相適應的教育、制度、監督並重的懲治和預防腐敗體系，同黨風建設和反腐倡廉工作的客觀現實與規律相適應，與企業的改革和反腐倡廉歷史進程相適應，符合國有企業反腐倡廉工作健康發展的客觀需要，會為保障國企改革發揮更大的作用。「我們相信，國企改革的深入將有助於遏制腐敗。對於權力集中的領域和崗位，實行分事行權、分崗設權、分級授權，防止權力濫用。將國企推向市場，建立規范完善的現代企業制度，落實法人治理結構，使得股東會、董事會、經理層、監事會、職代會、黨組織等機構各司其職，內外部監督互相配合協調。通過科學規范的企業運營制度，讓國企高管不能腐敗；要設計完善的薪酬激勵和約束體系，讓其不願腐；繼續加大反腐查處力度，讓其不敢腐。」

3. 國有企業精益化管理中的缺陷及對策

存在的主要問題
（一）會計信息失真
企業財務人員不遵守企業會計准則，為了企業利益，隨意粉飾財務報表的現象較為突出，導致會計信息失真。主要表現在：一是為達到企業籌資的目的，不按會計准則的要求進行會計核算，沒有將負債全部記入賬內；二是企業為完成上級下達的有關經濟目標考核任務，少計成本費用；三是截留應上繳的財政收入，達到虛增利潤的目的。

（二）偷漏國家稅收
企業納稅意識淡薄，採取一些違反會計准則和會計制度的辦法，以逃避納稅。主要表現在：一是將收入記入往來，以達到少繳稅金的目的；二是將商品以低廉的價格銷售給關聯方，少繳稅金；三是未按《中華人民共和增值稅暫行條例實施細則》的規定，計繳視同銷售行為
所涉及的相關稅費。

（三）違規發放職工薪酬
一些領導幹部的法紀意識淡薄，為滿足企業職工要求，維護自己在職工中的威望，不顧工資總額的限制，採用多種形式，超額發放職工薪酬，造成國有資產流失。主要表現在：一是在正常工資外，以發放各種通訊費、交通費、津貼、獎金等形式，超額發放職工薪酬；二是利用下屬單位，重復發放職工薪酬。

（四）挪用公款和公款私存等現象較突出
由於企業對貨幣資金監管不嚴，致使出現挪用公款和公款私存等違規違紀行為發生。主要表現在：一是對貨幣資金的盤點間隔時間過長，同時又未實行不定期盤點制度，致使貨幣資金在盤點間隔期間失去監控，出現公款私存等違規違紀問題；二是企業未對工會和下屬單位的貨幣資金實施監管，致使出現挪用等嚴重違規違紀行為。

（五）以商務活動等名義浪費國有資產
企業以各種商務活動的名義消耗國有資產，造成國有資產流失的現象尤為突出。主要表現在：一是借洽談業務、接待參觀、考察等名義，搞公費旅遊和吃喝、玩一條龍，揮霍資產；二是在商貿活動中以各種名義報銷「接待費」、「協調費」，使國有資產被揮霍。

（六）長期擱置歷史遺留問題
企業領導對處理任前形成的歷史遺留問題，往往比較消極，致使一些遺留問題一屆傳一屆，時間越來越長，問題也越難解決。主要表現在：一是對可能導致利潤減少的歷史遺留問題從主觀不願去處理,以避免對任期內政績的不利影響。如：多年遺留的不良長期投資、多年形成的呆壞往來款、多年形成的潛在虧損等。二是對處理難度大，矛盾大的遺留問題，往來採取維持現狀，以迴避矛盾。如：企業三角債問題、歷史遺留的對外擔保、一直存在的超額發放職工薪酬問題、下屬公司改制問題。

（七）管理落後漏洞較多
國有企業的管理近年來雖然有一定改觀，但由於體制和人員素質的制約，一直在低水平徘徊。企業還存在跑冒滴漏等現象，尤其是企業的後勤和采購等環節是管理的薄弱環節，造成企業成本增高，效益降低。

（八）難以公平參與市場競爭
國有企業普遍成立時間較早，承擔的歷史包袱和社會責任較多，在與一些新成立的私有企業的市場競爭中處於劣勢。主要表現在：一是國有企業退休職工較多，企業需用一部分人力資源管理退休職工，同時企業還要承擔退休職工的一部分費用，增大了國有企業的成本；二是國有企業承擔的社會責任較多；三是國有企業遺留問題多。這些問題使國有企業和私營企業不能站在一個起跑線上，無形增加國有企業的競爭成本。

對策及建議 ：
（一）採取多種形式，加大綜合知識培訓力度
針對企業少數領導人員和部分職工對相關的經濟、法律、財務管理等知識了解的不夠，個別會計人員素質不高，造成本單位財務管理差、會計信息失真的問題。建議有關部門加強
對相關人員財務知識的培訓。通過培訓，使其認識到自己的責任，了解財經法紀、財務核算等方面的知識，加強企業的財務核算，強化管理意識，遵紀守法，自覺接受監督。

（二）建立健全內控制度，加強企業管理 加強企業管理是企業永恆的主題。一是引進科學的企業管理方法，為我所用，同時根據自己的具體情況，將一般原理和特殊情況相結合，制定適於自己企業的內控制度；二是強化企業各種規章制度的剛性，使企業各種規章制度得以順利實施；三是以財務管理為中心，從企業的預算、決策到成本的事前事中控制及業績考核，做到量化管理，使企業的多種經濟活動有可計量性與科學性；四是培養一支懂經營、會核算、悉心謀劃的管理隊伍，加強企業的監管。

（三）加強內部監督，防止違法違紀行為
企業領導應加強對內部監督工作的重視，強化企業內審部門的作用，提高內審機構的地位，同時充分發揮企業內部審計部門的監督功能，加大內審工作的力度，促進企業規范運作，防止違法違紀行為。

（四）充分發揮政府和社會監督職能
對國有企業的監管，僅有企業內部監督是不夠的，政府有關部門應通過審計、財稅檢查等途徑，檢查企業財務運作情況，監督評價企業經營效益和國有資產保值增值狀況，保證企業經營成果真實可靠。重處各種違規違紀違法行為，遏制國有資產流失。同時逐步引入輿論監督，發揮輿論監督的作用和威力，讓違規違紀違法行為暴露於陽光下，震懾違法人員。

（五）妥善處理解決歷史遺留問題
有關部門應將處理歷史遺留問題作為重要考核指標，全面衡量領導幹部的工作業績。通過制定完善領導幹部的職責范圍、工作目標、考核標准、獎罰制度等手段，促使領導幹部既要做好任期內的工作，有要積極處理前任遺留的問題，避免單位歷史遺留問題久拖不決、積重難返。

4. 招商證券屬於什麼企業合資國企民營

是股份有限公司。

招商證券是百年招商局旗下金融企業，創立於1991年，經過二十五年創業發展，已成為擁有證券市場業務全牌照的一流券商。

招商證券總部位於深圳，公司截止到2003年注冊資本100億元，在全國60個城市開設了96家營業網點，同時在香港設有分支機構。

全資擁有招商證券國際有限公司、招商期貨有限公司、招商資本投資有限公司，參股博時基金管理公司、招商基金管理公司，構建起國內國際業務一體化的綜合證券服務平台。

業務范圍包括為投資者提供證券代理買賣、證券發行與承銷、收購兼並、資產重組、財務顧問、資產管理、投資咨詢等證券投、融資全方位服務。

(4)國企量化投資擴展閱讀：

招商證券是百年招商局旗下金融企業，經過二十五年創業發展，各項業務和綜合實力均進入國內十強，是我國證券交易所第一批會員、第一批經核準的綜合類券商、第一批主承銷商。

全國銀行間同業拆借市場第一批成員以及第一批具有自營、網上交易和資產管理業務資格的券商，2007年8月, 公司經證監會評定為A類A級券商。

1、市場形象

招商證券恪守「勵新圖強，敦行致遠」為核心價值觀，以風險控制為前提，扎實建好技術支持平台和業務開發平台，力爭通過卓有成效的服務創新、產品創新、技術創新。

推動中國證券市場的進步。多年來，公司堅持合規、守法經營，構建穩健的業務組合，促使公司長期健康、穩定持續地發展，樹立起了「規范經營、創新發展、高速成長」的市場形象。

2、服務能力

公司擁有全面的證券投、融資服務能力。投資銀行在港口、交通運輸、生物醫葯、房地產領域具有明顯的競爭優勢，經紀業務以技術領先的電子化交易為特色，市場佔有率穩步增長。

「基金寶」、「現金牛」等集合資產管理產品創新，奠定了券商資產管理業務的領先地位；研發業務以量化研究為基礎，在港口、交通運輸、基建、能源、地產、生物醫葯等領域處於領先水平，綜合實力位居業內前列。

公司擁有技術領先、安全高效的證券交易平台。公司現有櫃台委託、電話委託、網上交易、移動證券等全方位覆蓋的交易手段。

在業內率先實現了「全國通買通賣」、「24小時委託」等功能，推動了市場的發展。2004年，公司完成了客戶資產獨立存管系統建設。

推出了國內第一個全國范圍的大集中交易系統，實現了券商交易、清算、財務管理、中心資料庫和風險控制五大系統的集中，為客戶打造了更加安全、高效的證券交易平台。

3、服務渠道

招商證券擁有完善的客戶服務渠道。公司先後推出了牛網、牛卡、E號通等基於現代通訊技術的客戶服務渠道，2005年，公司收購了招商證券（香港）有限公司。

成為首家經主管機關批准設立海外分支機構的券商，搭建起了國際化發展的平台。招商證券以客戶需求為導向。

按私人客戶、機構客戶、理財客戶的不同服務需求重構客戶服務體系，客戶服務的專業化、個性化優勢更加突出。

展望未來，招商證券將不斷提升管理能力、服務水平，強化風險管理，逐步擴展業務規模和業務種類，進一步優化盈利模式。懷抱著「服務至上、客戶為先」的理念，更好地服務廣大客戶。

5. 深圳市投資控股有限公司和深國投有什麼關系

深圳市投資控股有限公司和深國投是兩家獨立的公司，兩者之間沒有直接聯系。

1、深國投（華潤深國投信託有限公司）：2003年4月於深圳成立。中國領先的商業地產投資、開發及運營商。深國投是經中國人民銀行、深圳市人民政府批准正式成立的金融機構。

2、深圳市投資控股有限公司：是國有企業。是2004年10月在原深圳市三家國有資產經營公司的基礎上組建的獨資有限責任公司，是一家以產權管理、資本運作及投融資業務為主業的市屬國有資產經營公司。

(5)國企量化投資擴展閱讀：

深國投（華潤深國投信託有限公司）的主要業務：

1、在融資方提供足值擔保（優質上市公司股票質押、土地抵押、企業集團擔保等）的情況下，向上市公司限售股股東、優質房地產企業及其他資信優良的企業等融資方發放信託貸款等。

2、優質銀行信貸資產、附銀行擔保或大型企業集團擔保的穩定收益型資產包。

3、各種低風險、高流動性的短期金融產品，如貨幣市場基金、國債、企業債、金融債、國債逆回購、央行票據、銀行承兌商業匯票。

4、投資於風險較低、收益穩健的可分離式轉換債券、新股申購。

5、依託華潤信託的研究力量，利用數量化策略，積極發現並參與市場套利，如ETF套利、股指期貨套利等。

6. 學習量化交易如何入門

策 略 的框 架包 括擇 時 、選 股、 倉位控 制 、 止損 止 盈 。 因 為 量化的 框 架 太 大

7. 企業改制後原有資產和土地怎樣量化

國有企業改制

國有企業改制，是指國有獨資企業、國有獨資公司及國有控股企業（不包括國有控股的上市公司）改制為國有資本控股、相對控股、參股和不設置國有資本的公司制企業、股份合作制企業或中外合資企業（以下統稱企業改制）。即改變原有國有企業的體制和經營方式,以便適應於社會主義市場經濟的發展.
一、改制方案的制訂
(一)國有企業改制採取重組、聯合、兼並、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制等多種形式進行，包括轉讓國有控股、參股企業國有股權或者通過增資擴股來提高非國有股的比例等，必須制訂改制方案。
(二)國有企業改制方案可由改制企業國有產權持有單位或主管部門制訂，也可由其委託改制企業或者中介機構制訂，但向本企業經營管理者轉讓國有產權的改制方案不得委託該改制企業制訂。
(三)國有企業改制方案應包括以下主要內容：企業概況及近三年資產和財務狀況，改制的基本原則、目標和程序，資產處置和職工安置方案，改制後企業股權設置方案和企業發展規劃等。
(四)國有企業改制方案經職工代表大會或職工大會審議，並經企業主管部門審核後，按照浙國資企改〔2004〕10號文件的規定報經批准。改制方案未經批准不得實施。
(五)國有企業改制涉及財政、稅務、勞動保障、國土資源及政府社會公共管理等相關審批事項的，應先報經市有關部門審核，批准後報市深化辦協調審批。
二、資產清查和評估
(一)國有企業改制必須對企業進行清產核資和評估，按照「誰投資、誰所有、誰受益」的原則，認真核實和界定國有產權，嚴禁隱匿國有資產。企業法定代表人和財務負責人對提交的清產核資的范圍、資產及其財務會計報表的完整性、真實性、准確性出具承諾書，並對其結果負責。在前一次清產核資有效期內的，經市國資委同意，可不再進行清產核資。凡改制為非國有的企業，必須按照國家有關規定對企業法定代表人進行經濟責任審計。
(二)國有企業改制中清理出來的不良資產，經中介機構經濟鑒證後，按規定程序和要求向企業主管部門申報，經企業主管部門提出初審意見報市國資委審批。按照審批許可權，對申報核銷不良資產在200萬元(含200萬元)以內的，由市國資委審批。200萬元以上，由市國資委審核後報市政府批准。在批准核銷後，企業需建立「賬銷案存」管理制度，對「賬銷案存」收回的款項可給予一定的獎勵。
(三)國有企業改制，必須在清產核資和經濟責任審計的基礎上，依照《企業國有資產評估管理暫行辦法》（國務院國資委第12號令）聘請中介機構進行資產和土地使用權評估。企業的專利權、非專利技術、商標權、商譽等無形資產必須納入評估范圍。經濟責任審計和資產評估不得委託同一家中介機構進行。企業經濟責任審計和資產評估結果在出具正式報告前，必須由其國有產權持有單位或主管部門組織在改制企業內部進行公示，公示時間不少於7個工作日。資產評估結果經主管部門初審後，報市國資委核准或備案。涉及國有土地資產處置的，其評估結果應報市國土資源局確認。重大評估項目由市國資委組織專家評審。
（四）國有企業改制，由市國資委選聘和委託中介機構對改制企業實施清產核資、經濟責任審計和資產評估。
(五)企業改制涉及資產剝離的按有關規定執行。
三、國有產權轉讓
(一)改制企業國有產權轉讓要按照《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》(國務院國資委、財政部第3號令)，在具有國有產權交易資質的產權交易機構進行，並公開信息，競價轉讓。轉讓方式可以採取拍賣、招投標、以及國家法律法規規定的其他方式。當交易價格低於評估結果的90%時，應當暫停交易，在獲得相關產權轉讓批准機構同意後方可繼續進行。經公開徵集只產生一個受讓方或者經市國資委審核報市人民政府批準的，可以採取協議轉讓方式。實行協議轉讓的，對受讓主體的基本情況、交易價格的確定、受讓股權比例等進行公示。
(二)向本企業管理層轉讓國有產權必須按《國務院國資委、財政部關於印發企業國有產權向管理層轉讓暫行規定的通知》(國資發產權〔2005〕78號)的有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的主要內容包括受讓意向、參與人員、認購份額、參與形式等。經營管理者不得參與轉讓國有產權的決策、財務審計、離任審計、清產核資、資產評估、底價確定等重大事項，嚴禁自賣自買國有產權。經營管理者對企業經營業績下降負有責任的，不得參與收購本企業國有產權。
(三)轉讓國有產權的價款原則上應一次性支付，如確有困難的，經轉讓和受讓方協商，並經主管部門審核後報市國資委批准，可分期支付，但不超過一年，並且首期付款不得低於轉讓價款的30%，其餘價款應當由受讓方提供合法擔保，並按同期銀行貸款利率向轉讓方支付延期付款期間利息。凡轉讓國有產權的，一律不得採取一定比例的優惠。
（四）國有企業採取產權轉讓方式改制的，涉及職工養老、醫療費用和經濟補償金或生活補助費等，按規定核准後，經市國資委批准，從產權轉讓收入專戶中支付。
四、職工合法權益的維護
(一)企業改制方案必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中職工安置方案需經企業職工代表大會或職工大會審議通過後方可實施。改制企業理順職工勞動關系、社會保障及離退休人員的費用支付等，按有關政策執行。
(二)國有企業改制經提取的理順職工勞動關系的經濟補償金和補貼，應以現金形式一次性支付或以資產形式建立職工保障基金。
(三)企業法定代表人應對原留在改制後企業按規定提取的經濟補償金的安全性負責，建立保障機制，並接受市勞動和社會保障、工會等部門的監督，以確保職工合法權益不受損害。
五、加強組織領導
(一)國有企業改制是一項系統工程，要正確處理國有企業改革、發展與穩定的關系，從加快科學發展、構建和諧社會、維護穩定的大局出發，加強組織領導，落實工作責任，形成合力，努力做到在穩定中推進國有企業改革，在改革中促進穩定和發展。要建立競爭機制，積極鼓勵、引導社會資本、民營資本等多種所有制經濟參與國有企業改制，形成股權多元化，推動企業制度創新、機制轉換。要積極引入外部戰略投資人，引進先進管理、技術和人才，提升企業核心競爭力。
(二)各有關部門要加強聯系、密切配合，健全和完善國有企業改制工作的監督檢查制度。要加強對國有企業改制工作的指導和監督，建立重要事項通報制度和重大案件報告制度，及時發現和嚴肅查處國有企業改制中的違紀違法案件
參考資料：http://ke..com/view/1077269.htm

8. '國有企業工資待遇有具體規定嗎

主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。補助各單位不一樣，可能有：技術等級補貼、累積貢獻獎、高溫補貼、冬季採暖補貼、毒素補貼等。

(8)國企量化投資擴展閱讀：

薪酬設計要點：

1、固定工資

（1）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。

（2）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大於當地最低生活標准線。

（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。

2、績效工資

（1）月績效工資的設立目的：相對於年工資的延遲支付，屬於較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。

（2）月績效工資的上限：由於與考核結果相掛鉤，因此屬於浮動的不確定的收入，由於管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由於感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。

（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。

3、延遲工資

（1）年工資延遲支付的設立目的：

相對於月績效工資，屬於較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由於某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核，由於年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業日常現金流壓力。

（2）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放。

4、企業業績

（1）企業業績分享的設立目的：

體現內部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業績直接掛鉤，在企業超額完成既定計劃時，需要設置該科目協調內部公平.

體現員工收入與企業的業績呈正向關系：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。

（2） 企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。

應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。

收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。

企業業績分享屬於錦上添花，因此比重不宜過大。

5、工齡工資

（1）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比

（2）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為：

企業時刻都有成本控制的壓力；

人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；

企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。

（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小於15%。

6、補貼補助

（1）各類補貼或補助的設立目的：屬於保健因素，如果缺失將影響滿意度。

（2）各類補貼或補助的上限：由於屬於企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整。

（3）各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如在重點改善企業學歷結構的時期，可以增設學歷工資。

7、銷售獎金

銷售獎金的確定方式：

首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。

其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定。

8、計件工資

由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。

9. 國企人力資源薄弱原因有哪些

我國國有企業人力資源管理存在的問題

沒有把人力資源管理問題上升到戰略高度

把人力資源提高到企業戰略的高度，與企業戰略相互配合是實現企業經營目標、提高企業競爭力的關鍵所在。因此，企業為了保持已有的競爭優勢，必須聚焦人力資源戰略的創新，必須與企業戰略相互配合，世界許多知名企業的成功經驗正在於此。而目前，我國國企人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，人力資源管理工作還局限於操作層面，沒有上升到戰略的高度。

人力資源基礎管理工作欠缺

工作分析也即職務分析，是全面了解一項具體工作或具體職務的管理活動，它是人力資源管理的重要基礎工作。目前，我國大多數國有企業對工作分析這一基礎管理工作重視不夠。一部分國企根本沒有進行工作分析，而一部分國企雖然進行了工作分析，但工作分析沒有採取科學的方法去進行，制定的工作說明書也起不到真正作用，直接影響人力資源管理其他環節效用的發揮。

缺乏有效的招聘技術

國企的人員招聘沒經歷過市場化，招聘時用人標准死板，不實際：招聘時只要男不要女，年齡在35歲以下，碩士學位等，招聘到了這種地步是管理無知的表現。這不僅使國企的招聘無效，而且白白浪費了很多時間，也導致有用的人才沒有被及時吸納進來，直接影響國企人力資源管理工作的進行。

不重視員工的培訓與開發

國企由於長期經營效益不佳的問題，在職工培訓方面往往投資很少。有的國企不重視員工的培訓，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本；有的國企即便開設培訓，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學習提高的人感到失望。許多具有投資意識的國企的培訓體系也亟待完善，沒有專門的培訓機構和培訓人員，一般由各業務部門舉辦，且限於崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓陷於一種短期行為。

企業激勵機制問題突出

人力資源管理的核心問題就是激勵問題。一個具有激勵作用的薪酬體系，應該是根據報酬與風險匹配的原則制定的。中國歷來有「不患寡而患不均」的傳統思想，即使在今天這個市場經濟時代，由於企業經營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其創造的價值不掛鉤，造成了國企的薪酬體系結構單一，經營者、管理者與普通員工之間，普通員工與普通員工之間的收入水平沒有拉開，成為目前國企收入分配體制中的最大問題。

績效評估體系不完善

一是考評標准不規范。由於目前國有企業職位分類線條過粗，國企制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范，未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。
二是考評方法單一。在具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合應用，而是採取了單一的考評方法。這種方法有可能形成下屬人員只知「唯上」的壞作風，只顧及領導能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎實的工作。
三是忽視定量考評。考評只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，導致吃「大鍋飯」在國企內部盛行。
四是考評結果與使用脫鉤。目前很多國企對獲「優秀」與「稱職」等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了國企對優秀人員的吸引力，並且很多國企不能實事求是地確認「不稱職」等次，致使近90％的員工處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。

我國國有企業人力資源管理對策

制定有利於企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃首先要摸清企業戰略決策、經營環境和企業內外部人力資源的狀況，在此基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制定人力資源管理與開發的總體計劃和業務計劃。其次，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

加強國有企業人力資源基礎管理工作

國有企業必須按照本企業的實際情況，認真調查、研究、分析企業各崗位的特點要求，並採用科學的工作分析方法，制定本企業的工作說明書和工作規范書，規范國企人力資源基礎管理工作，使其扎實、有效。

採用科學有效的招聘方法並建立使人才脫穎而出的用人機制錄用人才是人才開發的關鍵，是實現企業目標的關鍵。對此，國企在選人方面做到以下幾點：

（1）確定科學的人才標准。國企應根據自身特點和發展需要，確立人才標准。市場經濟條件下企業人才的標准應該是熟悉科技知識、掌握某一領域的專業知識，具有創新能力、能夠終身學習、認同企業價值觀並忠誠於企業。

（2）科學公正地選人。變「經驗」選人為科學選人，變行政選人為市場化選人，用好的作風選作風好的人。

重視人力資源的培訓與開發

（1）遵循人才成長的一般規律，建立分級分類、循序漸進的培訓模式。要根據經營管理人才、專業技術人才和專門技能人才這三類人才的不同特點，採取不同內容和方法，開展好差別化、特色化培訓。

（2）整合培訓資源，建立資源共享、專業合理的培訓支撐網路體系。依託國家的各級培訓機構，對核心級和高級人員進行培訓；依託企業培訓機構，對中、低級和預備級人員進行培訓，優化配置，明確分工，建立優勢互補的培訓網路體系。

（3）創新培訓方法，切實提高培訓工作的有效性。在培訓過程中，堅持「課堂教學與實地考察相結合」「業務培訓與外語相結合」和「統一組織與個人自學相結合」，通過創新培訓方法，不斷提高培訓質量。

（4）切實加強培訓工作的制度建設。通過建立崗前培訓制度、在崗培訓制度、資質資格培訓制度、發展培訓制度等制度建設，真正使員工的選拔、使用、激勵和職業發展都與培訓有效結合起來，增強員工的職業競爭意識和風險意識，樹立終身學習意識和居安思危意識。

3．5 建立行之有效的激勵機制
國企應該區別不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案。至於工資的浮動，核心人才的工資應隨企業效益的好壞而浮動，保安、保潔類人員工工資則是隨市場價格的浮動而浮動。具體至薪酬方案的設計，也有很多可借鑒的方法：旨在激勵企業經營者、高層管理者的年薪制、股票期權計劃；旨在激勵中層管理者的與績效掛鉤的年度獎金；既鼓勵銷售人員培養企業長期客戶，又激勵其努力提高銷售額的底薪加傭金的復合薪資計劃，還有具有普遍激勵作用的績效薪資計劃等等。

建立規范完善的績效評估體系

要解決國有企業績效考評問題，建立規范的績效評估體系至關重要，為此，必須做到以下幾點：

（1）建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，減少考評人員的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的准確性和科學性。

（2）切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規定對所有國企人員進行全面考評。依據考評結果，按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。

（3）全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理經驗以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

（4）進一步完善國有企業人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業人員考評的有效制約監督機制，制定《國企人員考核監督條例》以及其他配套制度，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

總之，處於變革時代的國企人力資源管理必須保持與時俱進的前進步伐。作為人力資源管理工作者，應該拓寬人力資源管理的國際視野，站在企業發展的戰略高度上，既要走管理創新、制度創新的道路，又要務實求真，立足國有企業的現實狀況，採取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，使企業在市場競爭中取勝。

10. 為什麼國有資產會嚴重流失國有資產流失的機制或途徑是什麼

國有資產流失，通常所指的國有資產的流失是指：國有資產的出資者、管理者、經營者，因主觀故意或過失，違反法律、行政法規和規章，造成國有資產的損失。

國有資產流失已經出現了多種形式和多種渠道同時發生的現象，主要形式有：

股份制改造和拍賣過程中國有資產的流失；假破產真逃債形成的國有資產流失；在產權交易過程中，評估機構惡意低估國有資產價值；假合資進行套錢；決策失誤，造成巨額國有資產損失和流失；和國家工作人員乘企業關、停、並、轉、包、租、合、賣等機會，利用職權進行貪污犯罪等。

(10)國企量化投資擴展閱讀：

成因

決策失誤導致國有資產流失較為普遍，其成因：一是「區域利益」作祟，盲目引進，重復建設。據有關資料顯示，全國目前有上千億元的投資因決策失誤而造成損失。

我國幾乎每個省都有彩電生產線，然而，彩電生產線的利用率只有45% ；各地區為振興地方經濟，不注重實效，盲目引進冰箱、洗衣機生產線，但由於市場及產品本身質量等因素，只好紛紛停產，目前其生產線的利用率只有40%.

由於市場的暫時過熱，加上「區域利益」的驅動，從而鼓舞了地方政府、部門領導 及企業經營者的獲利信心，最終導致決策失誤。二是決策不民主，一言堂。為使企業能在更寬松的環境中發展，80年代後期，改革提出了新思路：政企分開。

政企分開後，企業擺脫了眾多婆婆的干預，得以快速發展。但同時暴露出來一個不容忽視的問題：法人代表一人說了算，即：一個腦袋、一個思想、一隻筆、一張嘴「。

某電視機廠，是我國最早的電視機生產廠家之一，1988年到1990年間，廠長一個決策，投資6000萬元與日本一家公司合資興建空調器廠，利潤分成與外方實行倒四六。

而後又投資3000萬元引進國外平繞行輸出變壓器生產線，由於選擇不當，無法使用，成了一堆費鐵；後又投資1 億元從美國引進紙箱生產線，因產品無市場，到目前為止設備仍無法啟動。