⑴ 分析一家企業為什麼成功，通過數據顯示描述個層次戰略及戰略管理
中國12類緊缺人才，也許有你喜愛的
電子信息類 電子信息產業是一項新興的高科技產業，被稱為朝陽產業。根據信息產業部分析，「十五」期間是我國電子信息產業發展的關鍵時期，預計電子信息產業仍將以高於經濟增速兩倍左右的速度快速發展，產業前景十分廣闊。 未來的發展重點是電子信息產品製造業、軟體產業和集成電路等產業 ；新興通信業務如數據通信、多媒體、互聯網、電話信息服務、手機簡訊等業務也將迅速擴展；值得關注的還有文化科技產業，如網路游戲等。目前，信息技術支持人才需求中排除技術故障、設備和顧客服務、硬體和軟體安裝以及配置更新和系統操作、監視與維修等四類人才最為短缺。此外，電子商務和互動媒體、資料庫開發和軟體工程方面的需求量也非常大。 相關專業 電子信息工程、通信工程、信息對抗技術、信息工程、信息與計算科學等。 2.生物技術類 21世紀是生物的世紀，生物科技經濟發展起來是必然趨勢。據了解，目前在全國年產值過億元的生物技術企業已蓬勃發展起來，各地把生物技術作為經濟發展的突破口。但生物技術的開發需要具有獨立工作能力和良好科學素質，特別是具有創造能力和付諸實現能力的新型人才。生物科研人才近年來一直是國際人才競爭的焦點之一。我國目前無論是生物技術的研究人員，還是生物技術產品開發的人才，都存在嚴重不足的問題，未來一段時期我國對生物技術人才有極大需求。有關專家預計，隨著基因技術、生物工程等領域的發展和產業升級，這類高技術專業人才的缺口會越來越大。 相關專業 生物技術、生物工程、生物資源科學等。 3.現代醫葯類 全球現代醫葯技術產業繼續呈高速增長態勢，現代生物技術產業已經成為醫葯產業新的國際競爭焦點。有關專家指出，面對日趨直接而激烈的國際化市場競爭，我國發展現代中葯及生物醫葯技術產業已是勢在必行。特別是現代中葯產業不僅在世界發展較快，而且在我國也是增長較快的產業之一，目前已成為我國一項具有較強發展優勢和廣闊市場前景的潛在的戰略性產業。科技部已將「創新葯物與中葯現代化」列為「十五」期間國家12個重大科技專項之一。 相關專業 葯物制劑、制葯工程、生物醫學工程、中葯學等。 4.汽車類 隨著汽車逐漸成為我們生活中的必需品，汽車專業也成為了社會上十分走俏的專業。汽車類專業人才成為了炙手可熱的「搶手貨」，汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點，比如精通外語的汽車設計人才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保險等金融人才年將繼續走俏。此外，熱能與動力工程、工業設計等相關專業人才需求也將持續看漲。 相關專業 車輛工程專業、汽車服務工程、熱能與動力工程、工業設計等。 5.物流類 加入WTO後，隨著我國在公路貨運、倉儲、海上搬運運輸、船舶代理等方面進一步開放市場，我國的相關行業和企業與國外物流企業將開展全面合作，這意味著，我國的現代物流將進入快速增長、全面發展的新時期。專家預計，今後10年乃至更長一段時間，我國物流業將接近或趕上發達國家的物流發展水平。目前，國內需要600多萬中高級物流專業人才，物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一。到2010年我國大專以上物流人才的需求量約為30萬至40萬，而目前各類大專院校物流專業年培養規模在5000人左右，物流規劃咨詢、物流外向型國際、物流科研這三種人才在業內最為缺乏。
相關專業
物流管理、現代物流等。 6.新材料類 新材料的應用范圍非常廣泛，發展前景十分廣闊，其研發水平及產業化規模已成為衡量一個國家經濟發展、科技進步和國防實力的重要標志。「十五」計劃開始以來，國家產業政策導向明顯向以新材料產業為代表的高新技術產業傾斜，這對新材料產業發展無疑將產生重要的推動作用。同時，國內支柱產業及高技術產業發展對新材料的需求不斷擴大，機械製造業、電子信息製造業、汽車工業、建築業等支柱產業的快速發展對原材料在質量、性能與數量等方面都提出了更高的要求；高新技術產業將帶動新材料需求的增加，特別是電子信息材料以每年20%至30%的速度增長，生物醫用材料以約20%的速度遞增。此外新型能源材料、生態環境材料、航空航天材料等新材料的需求將隨著社會經濟的發展而迅速增加；復合材料的需求將有較大幅度的增加，特別是樹脂基的復合材料。 相關專業 高分子材料與工程、復合材料與工程、再生資源科學與技術、稀土工程等。 7.環境能源類 環保產業被稱為21世紀的朝陽產業，有著巨大的發展潛力。隨著環境保護投入的大幅度增加，我國環保產業發展較快，成為國民經濟的重要組成部分。環保產業的發展之快，效益之顯著，無疑是環保技術人員的研究與開發的結果。但目前，我國環保產業面臨嚴重人才不足，現有的環保技術人才難以適應國民經濟的發展。如果環保技術人員按環保從業人員的5%計算，將需要50萬人。而我國現有的環保技術人員離實際需求相差甚遠，培養環保技術人才的任務十分艱巨。同時，開發利用可再生能源也成為世界能源可持續發展戰略的重要組成部分，政府的政策支持、社會的認可以及中國豐富的可再生資源，使得我國新能源產業發展前景十分廣闊。 相關專業 環境科學、環境工程、能源與環境系統工程、資源環境與科學等。 8.管理類 因為加入WTO和申奧成功將直接帶動我國外經外貿的大發展，所以，管理類專業人才社會需求大增將指日可待。在現代企業中，一個優秀企業家的作用超過了100名優秀工程師、1000名優秀工人。目前我國越來越多的轉換企業產權、機制以及企業法人實行招標制、年薪制，實際上就是將企業的管理大權交到職業企業家手中。而據我國近三年的統計資料顯示，外方代理人正以每年500%以上的速度遞增，目前在不少大城市已形成一個職業階層。不管是外企還是國企，高層管理人員的價值越來越看漲。所以，盡管企業管理專業的學生剛畢業的時候可能做的並不是管理的工作，但是過幾年之後，有管理專業背景的人將會成為搶手貨，MBA仍將是企業爭奪的對象之一。 相關專業 工商管理類、人力資源管理、工程管理等。
9.法律類 目前我國律師人才十分缺乏。據不完全統計，目前我國取得律師資格的專職律師還不到2萬人，平均每10萬人口只有兩名律師，而聘請律師的企業也只佔全部企業的千分之幾，無論是數量還是質量都遠遠不能適應社會的需求。由此可見，我國律師人才的供需矛盾十分突出。同時，隨著全民的法律意識逐漸在增強，企業的法律意識也在增強，合同化的概念深入人心，對法律專業人才的需求將會大大提高。法律專業因此成為未來熱門專業之一。 相關專業 法學、國際法、國際經濟商業法、國際商法等。 10.營銷類 由於我國市場經濟不斷完善，市場營銷已經滲入到各種各樣的企業，人們對市場營銷的觀念也將有更深的認識，所以對這方面人才的需求將繼續看好，並有繼續升溫的可能。而隨著我國住房制度的商品化發展和商品房信貸業務的日益紅火，購買商品房已成為絕大多數國人的首選投資，房產商之間的競爭也越來越激烈，其中最有效的促銷手段就是聘用房產推銷員。而隨著小轎車的大幅降價及國民收入的逐年增加，小轎車在21世紀進入中國三分之一以上家庭已不再是神話，因此，汽車營銷人員也將走俏職場。再有保險推銷人員在經歷了20世紀90年代的「艱苦創業」之後，也將成為21世紀的熱門職業。所以，對市場營銷專業人才的整體需求會增大。
⑵ 成功企業的優劣分析論文怎麼寫
淺析中小企業的優劣勢及發展策略
內容摘要：中小企業的特徵決定了其既具有管理費用較低、滿足市場特定需求、內部激勵相容的優勢，同時又存在著抗風險能力較低、資金不足、人才缺乏的劣勢。為推動我國中小企業發展，中小企業應准確定位市場和產品、提升自身管理水平、加強人才隊伍建設；政府應為中小企業營造良好的發展環境、引導中小企業集群的形成發展、推動促進中小企業發展的社會服務體系建設。
關鍵詞：中小企業 優勢 劣勢 發展
中小企業發展不僅會增強經濟活力、增加國民收入，而且能創造更多的就業崗位，促進社會穩定和進步。眾多國家的發展經驗表明，發展中小企業是解決許多經濟和社會問題的重要切入點。近年來，我國中小企業發展迅速，並在國民經濟中發揮著日益重要的作用，但仍面臨許多困難和挑戰。推動我國中小企業的發展，應在分析其優劣勢的基礎上尋求發展對策。
中小企業的內涵及特徵
中小企業在理論上就是中型和小型規模的企業，其特徵通常表現為：企業資產規模不大、銷售額不大、從業人員不多、管理跨度較小。不同國家針對不同時期經濟發展的特點，對中小企業進行了具體的界定。界定通常從質的標准和量的標准兩個角度進行。在質的標准方面，主要是從企業資本來源、企業治理結構、企業目標、企業的法律形式等方面進行的。在量的標准方面，選取的指標主要有企業人數、企業資本額和年營業額等。
就我國而言，中小企業的界定先後經過幾次調整。根據2002年6月頒布的《中華人民共和國中小企業促進法》規定，中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的有利於滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬於中小型的各種所有制和各種形式的企業。2003年2月《關於印發中小企業標准暫行規定的通知》（國經貿中小企[2003]143號）中規定，中小企業標准暫行規定結合行業特點對工業、建築業、交通運輸和郵政業、批發和零售業、住宿和餐飲業制定了中小企業的具體量化標准。自此，我國企業類型的確認以國家統計部門的法定統計數據為依據。
中小企業優劣勢分析
（一）中小企業的優勢
管理費用較低。不同規模企業長期並存的現象說明，企業對最優規模的要求是不同的。美國經濟學家科斯從企業管理費用與交易費用的關系角度認為，企業邊界取決於企業和市場的均衡，即企業的邊際管理費用等於邊際交易費用。盡管企業規模的擴大有利於降低外部交易費用，但隨之而來的是內部管理費用遞增，因而企業的最優規模不一定就是大規模。這為中小企業的存在與發展提供了依據。相比大企業，中小企業規模不大，組織結構簡單，管理內容相對較少，管理難度相對較低，從而管理費用也相對較低，這就使得中小企業在管理費用方面具有較強的競爭優勢。
經營機動靈活。企業內部信息傳遞因企業規模不同而要求不同。相對大企業，中小企業管理跨度較小，職能部門較少，內部信息對稱程度較高，因而決策鏈短，協調簡單，信息上下傳遞速度快、失真度低，在企業快速決策和准確決策方面具有自身的優勢。此外，中小企業所需投入較少，進入門檻較低，資本和技術構成較低，因而產品生產及投放市場時間短、見效快，產品轉型成本低，適應新環境較為容易，在生產經營上具有很大的彈性。
滿足市場特定需求。 隨著經濟社會的發展，人們生活水平不斷提高，需求多樣化明顯，市場日益細分。中小企業能憑借其在技術、資源方面的特有優勢，按特定顧客群的需求提供具有針對性的商品和服務，滿足市場化的特定需求。在技術革命的推動下，專業化分工日益細化，產業鏈不斷延伸，中小企業能夠發揮其在某一領域的技術與經驗優勢，承接其他企業零配件的生產或為其他企業提供服務，從而發揮其生產經營特定商品的優勢，與其他企業形成互惠共生關系。
內部激勵相容。企業內部激勵相容主要是指企業中經營者追求自身利益的行為與實現所有者利益最大化的目標相吻合。在企業所有權與經營權分離的情況下，所有者和經營者之間目標是不一致的，由此產生了委託-代理問題。其中，所有者是委託人，經營者是代理人。由於信息不對稱，所有者難以掌握經營者的所有信息並進行有效監督，因而經營者有通過損害所有者利益來增加自身利益的動機。中小企業的所有者和經營者多是合為一體的，因而所有者與經營者的目標沒有偏差，不存在內部激勵相容問題。即使在所有權與經營權分離的中小企業，由於內部信息量較少，所有者監督經營者的效率遠比大企業要高。可見，在內部激勵相容方面，中小企業是有優勢的。
（二）中小企業的劣勢
抗風險能力較低。 隨著市場經濟的發展，在大多數領域形成了買方市場，市場競爭日益激烈。中小企業在利用經濟資源、獲取市場信息、爭取外部支持等方面明顯比大企業遜色。同時，中小企業生產經營領域的技術、資本等進入壁壘較少，競爭主體多，大量中小企業的存在使其之間的競爭也日益激烈。因而，在市場出現劇烈動盪的時候，在金融危機出現的時候，受到沖擊最重的往往是中小企業。抗風險能力較低的劣勢使得中小企業，尤其是創辦時間不長的中小企業失敗率較高。
資金不足。 中小企業在貸款方面，由於資本實力較弱，符合銀行偏好的抵押物或質押物不足，使得中小企業信用等級普遍偏低，取得銀行貸款困難較大。與大企業相比，中小企業貸款規模不大，銀行對中小企業貸款缺乏規模經濟效應，單位經營成本相對較高，這無疑降低了銀行向中小企業提供融資的積極性。此外，中小企業不惜通過損害自身信用來獲取短期利益，存在欠息、逃債、賴債、惡意偷稅欠稅等行為，從而影響了中小企業的整體信用形象，進一步加重了中小企業的融資難度。
人才缺乏。 中小企業人數較少，實力較弱，社會影響力較小，相比大企業缺乏吸引高素質人才的優勢，造成員工素質較低，管理和技術人才匱乏。大量中小企業屬於家族式企業，企業決策、管理等重要崗位通常都由企業主及其家族成員，或是關系密切人占據，企業用人的封閉性特徵較為明顯，外部人才遭到一定程度的排斥。其結果是，獨斷決策、經驗管理較普遍，現代管理、民主管理、戰略管理較缺乏。隨著企業的發展，人才缺乏帶來的中小企業經營管理水平不高、業務能力不強等問題凸現出來。
促進我國中小企業發展的對策
（一）企業視角
對市場和產品准確定位。 在企業實力和資源有限的客觀約束下，中小企業應避免盲目的貪大求全，在滿足大企業顧及不到的市場需求以及加強與大企業的合作中發展壯大自己，特別應在「專」、「特」、「精」、「協」等方面做好文章。「專」就是避免多元化，使企業將有限的資源用於某一項產品或服務；「特」就是集中企業及所在地的優勢資源辦出自己的特色，更好地滿足市場特定需要；「精」就是企業充分挖掘自身的核心技術，做出精品，確立自身的核心競爭優勢；「協」就是與其他企業進行協作，既包括為關聯企業提供配套的生產與服務以借勢發展，也包括加強與同類企業的相互協作以避免惡性競爭。
提升自身管理水平。改革開放以來，中小企業在我國的快速發展主要得益於歷史機遇和靈活的經營機制。隨著我國經濟由封閉、短缺狀態轉變為開放、過剩狀態，中小企業發展與管理滯後之間的矛盾變得突出。對此，中小企業應注重管理創新：一要強化企業戰略管理，明確企業戰略目標，制定出適合自身實際、有一定彈性的發展戰略；二要健全企業管理制度，規范管理者行為標准，明確管理職能，切實做到企業管理工作有章可循；三要改進企業管理方式，規避經營管理決策權高度集中的風險，實現由專斷向民主、由經驗向科學、由粗放向精細的轉變，並注意利用現代科學技術，及時掌握各種先進的管理手段。
⑶ 企業成功的因素有哪些
企業成功最主要的因素有兩種：
1.企業核心競爭力是企業必不可少的因素。
2.企業成功的管理因素。
⑷ 請問如果要分析一個企業電子商務成功的原因，應該從那幾個方面來分析謝謝！！
1.產品實質分析（是否符合網路營銷平台）
2.平台可行性分析（對應產品與之匹配度）
3.電子商務解決方案評估
4.運行數據分析（訂單，成交量，點擊訪問率，平台應用匹配等）
5.數據挖掘分析（平台信息收集，產品研發策略與營銷策略匹配加上事
實數據做對比分析）
⑸ 分析一個公司的競爭，具體應該從哪些方面來寫
1.大的行情來著手分析，a.國家政策方面是否扶持這個行業，有什麼具體規定專和補助條款；b.公司所處屬行業是屬於朝陽行業還是夕陽行業，處於行業哪個階段；c.公司所處行業的知名企業有哪些？怎麼運作的？
2.就公司本身而言，分析a.市場情況怎麼樣？產品市場佔有率；b.公司產品有什麼優勢；c.公司管理是否過硬，團隊是否優質，在同行當中企業文化有什麼不同之處；d.未來的一個規劃怎麼樣？有沒有思路清晰？
⑹ 分析中國企業類型總結公司成功經驗(舉例子)
一、沒有等級就沒有管理
一個中國人最熟悉不過的場景是：無論是吃飯、開會總要論資排輩，講究個排位，有句老話說得好「吃得好不如坐得好」。嫁娶有嫁娶的禮法，就是死了人，連披麻戴孝都是有長幼序列之分的。
如果分不出高低上下、君臣長幼來，中國人就不會管事了、也不會做事了。這就是中國式管理的最鮮明的特徵。
數千年的嚴格的宗法體系下的歷史，使一代又一代的中國人，對權利的渴望與崇拜如同發情期的公獸對母獸般的近乎宗教式偏執與狂熱，權利等級中至高無上的當然是皇帝，然後在此基礎上又分生出諸如「老爺」、「老大」、「老闆」等等尊稱，巾幗不讓須眉，同時還有「老娘」之自稱，千年的飢渴驅使下的中國人，一旦條件具備立即就要「稱王稱霸」，畫地為牢，也來個過把「普天之下，莫非王土；率土之濱；莫非王臣。」的癮。
中國現如今是「一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教書」，做官不成退而次之做生意，中國的企業家是既想做富人，又想過官癮的一群人，而且不僅僅是為了過官癮，而且骨子裡都是為了過「皇帝」癮。
於是企業就成了個王國，裡面有國王、有臣子、更有臣民，管理者為官、被管理者為民，一切都與官場一樣，有論資排輩之序，也有長幼尊卑之列，從級別、資歷、工資、待遇、權利等等，一切都沒有能逃脫那部「根本大法」《禮記》的魔咒，管理者為了維護「王者」的利益，為了管理的方便、為了管理者的利益，往往都只能犧牲或侵犯員工的利益為代價。在企業中，尤其是靠出賣勞動力為生的員工，地位只相當於數千年以前的「奴隸」，唯一的區別是現代奴隸是有人生自由的，可以隨時逃跑，但是出了狼窩一樣的還要入虎穴。因為相同的文化背景下，製造生產出來的管理者，僅僅是大同小異，都是一群來過官癮並指望有朝一日能過「帝王癮」的管理者。
在這種思想和文化基因的作用下，製造不平等的人與人之間的關系、製造不平等的生產關系，是從企業投資者、決策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行動和追求。官理者追求的首要目標不再是經濟效益而是「唯我獨尊」，是如何讓自己的意志在企業各個角落開花結果，就像一頭公獅子一樣，不管有無必要在自己的領地里到處撒上自己的尿。於是這個王國中的所有的人都和機器一樣，成為了其意志的工具與奴隸。所有的人都要像機器一樣沒有思想地躺著，像奴隸一樣有思想地跪著，等級社會並由此開始，「分封制」與「井田制」開始盛行，不平等的人身關系與生產關系就像生產線一樣產品一樣，年復一年、日復一日地在被生產著。
二、管理是一場「自家人」與「外人」的戰斗
中國企業里的怪現象，不懂經營的人可以做經理，不懂財務的人可以做財務主管，大字都認不全的人都可以做行政主管，連加減乘除都不會做的也許會負責采購與倉儲，如此等等，企業總是讓外行領導內行，外行為了顯示自己的權威，就要不斷地製造錯誤的決定，外行為了把事做好，就要不斷地對外行的錯誤決定進行阻止、抗爭、反擊、戰斗，於是管理就成了一場永遠沒完沒了的戰爭。
原因其實很簡單，沒有能力的人往往都是老闆自家的人或者被打上「兄弟」、「自己人」記號的那一群老闆最信賴的「食客」。
而有能力的人往往是外人，不易被老闆所信任，如果放權給外人做事，還是的條件的，一定要有一個「自己人」在旁邊監督方才讓老闆放心。
「打仗親兄弟、上陳父子兵」這種現象在民營企業中表現得特別明顯，而在國企中則表現得相對含蓄，由於有才能的人得不到重用，沒有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足敗事有餘的事，於是在企業內部有才能的人與有管理權的戰斗就成為了中國企業中家常便飯的事，也是中國式管理中的一道最「亮麗」的景觀。
一旦公司出了問題，老闆做的第一件事就是把回來「自家人」痛罵一通，責令他們要嚴防死守，不要讓「不懷好意的」外人鑽了空子，然後開上自己的車出去談「大生意」了，管理依然混亂、戰爭依然在繼續。類似於這樣的情況，在中國的企業中，司空見慣，「自家人」與外人的這場沒有硝煙的戰爭，一直要打到企業關門倒閉為止。
人與人之間的關系即使在現代企業依然沒有能擺脫數千年來宗法社會的君君、臣臣、父父、子子的關系模式，「親親而尊」基因在現代社會中就像一個癌細胞一樣，侵蝕著企業的肌體，幾乎成了中國企業的不治之症，一旦泛濫，必死無異。
三、沒有「熟人」就不會做事
中國人的熟人文化可謂是根深蒂固，幾乎可以上溯到我們的老祖宗還在樹上生活的時代，幾事對熟人可以格外開恩，原則與規距可以放在一邊，如果是對陌生人，善者公事公辦，嚴格按制度和規距辦事，惡者則是橫挑鼻子豎挑眼，如此導致中國人幾乎只能生活在熟人圈裡，沒有熟人就不會做事了。這種固疾至今陰魂不散，導致一切的制度、規章往往只對某些人有用，對某些享有特權的人總是沒有用。傳統文化與現代文明的差異與對立造成的沖突，使中國的企業就像魔鬼附體一樣，處於一種不可思議的狀態之中。
表現在：
1、在對內關系中，企業管理層中，制度往往是保護自己人對付陌生人的工具。
2、在對外關繫上，企業在尋找方方面面的熟人，因為有了熟人好辦事，企業的經營狀況往往由企業的熟人的數量和質量來決定。
3、為尋求對內對外關系中的熟人，必須要犧牲原則、制度、法度來謀求不可告人的熟人的關系，如此使企業始終處於法律或制度風險的邊緣，往往熟人犯事企業失火。
4、拉大旗作虎皮，企業需要花費很大的人力、物力、財力去攀高枝、拉大旗，同時企業內部關系也會在外部尋找靠山，讓老闆不敢小看自己，更不可以隨便動手動腳。企業的經營者管理者不得不花費大量的精力來平衡內外關系，以至於無力顧及企業長遠的發展。
四、沒錢的時候做夢都想錢，有錢後連夢都不會做了
這是中國民營企業家，那部分先富起來的人面臨著的通病和心病，沒錢的時候天天做夢都想錢，結果一旦有了錢，卻不知道怎麼活了，使得企業也失去動力和目標。
中國的企業家，只要學會做金錢的主人，有了錢後夢就會越來越多。
大紅鷹公司案例分析
建立一套科學的既有激勵，又有約束的企業運行機制，是促進企業發展的重要手段。成功的企業領導者要較好地掌握激勵的觀點與技巧。
1.問題背景
中國加入WTO後企業面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經驗的企業領導者都知道，企業最後的興衰取決於人。企業要加快進步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。我國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出：「中國有極具潛力的人才市場，但企業用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。」因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業員工激勵問題就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關繫到企業的發展壯大，有時甚至關繫到企業的生死存亡。
2.研究的動機及目的
激勵是人力資源管理科學中的主要內容。人力資源管理是運用現代管理的科學方法，對企業組織內的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現企業的目標。而激勵是人力資源管理的一個主要內容，激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的願望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。每一個企業管理者都希望在通過實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。從企業的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發，有效激勵的效果便是工作效率的提高。中調網通過對大紅鷹公司員工激勵機制的研究，旨在解決企業管理中，員工「對人不感激，對事不盡力，對己不剋制，對物不珍惜」的問題，使員工的動機、行為、目標成為一個有機的整體。
3.企業激勵所面臨的問題
（1）在應用薪酬計劃的時候未能結合企業發展戰略，也沒有融入整個企業管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業的戰略偏離，對企業目標的完成有事倍功半的負面影響。
（2）沒能選擇正確衡量標准作為薪酬發放基礎，激勵的方法與員工價值脫節，許多企業實際上是在獎勵那些不利於企業的行為。
（3）大部分企業的管理者的薪酬不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。
（4）沒有完全擺脫國有企業計劃經濟的激勵模式，還存在「大鍋飯」的問題，既干多干好一個樣，干好乾壞一個樣。
（5）以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。
4.民營企業員工激勵存在的主要問題
（1）以「經濟人觀」看待全體員工。這在類似企業中相當普遍。在這種觀點支持下，企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。
（2）「靈活性」與「隨意性」劃等號。代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有「鞭打快牛」的不良效果。組織效率的下降是必然的。
（3）人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。
（4）缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由於員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中採用「強制分檔，末位受損」的危險規則，員工不僅得不到「雙因素論」中所謂的「激勵」，就連「保健因素」都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。
5.民營企業激勵機制的建立與完善
當前，民營企業已經在整個國民經濟中佔有十分重要的地位。要使民營企業機制的靈活性充分發揮作用，應從以下幾個方面人手：（1）建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利於充分發揮組織效率。不少中小型民營企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在於將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利於組織的協調，堅決摒棄「末位淘汰制」之類嚴重挫傷員工積極性的制度。
（2）關心員工發展和成長，引入員工「職業生涯設計」等導向機制。在了解員工個人願望的前提下，企業幫助員工設計好自己的職業目標並努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業的歸屬感。對於一部分高級人才，可以用「期權制」等方式來處理他們與企業的關系，這將有利於企業的長期穩定、發展和壯大。
（3）充分認識和利用非正式組織，增強企業活力。作為中小型企業，它的一切資源都很有限，因此，領導層在關心工作的同時，必須高度重視人際關系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統一的目的，以便使企業最終成為低工作、低關系的成熟型組織。
（4）建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是中小型民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織「能量」的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。
6.大紅鷹公司對員工激勵現狀分析及激勵機制的運用
公司成立後，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。
企業通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質量管理體系認證。公司現為中國水泥製品工業協會會員單位、遼寧省水泥製品工業協會副理事長單位；被遼寧省質量監督檢驗協會評為產品質量信譽單位；被遼寧省水泥製品工業協會評為產品質量信得過企業；在遼寧省質量萬里行評比中獲得優勝企業。企業實現了管理的規范化、標准化和科學化，綜合實力明顯提高。
6.1 大紅鷹公司組建後的狀況分析
6.1.1 大紅鷹公司組建後組織機構狀況公司組建後，按照股份制企業的管理模式進行了重組。本著精幹、高效的原則，壓縮機構，減少人員，提高效益，適應市場。詳見圖1示意。
6.1.2 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數的13%；工程技術人員3人，占總數的7%；後勤服務人員2人，占總數的4%；生產工人34人，占總數的76%。 6.1.3 生產效益分析由於機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。
6.2 大紅鷹公司對激勵的認識6.2.1 大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業帶來的影響。充分認識到了企業的生存與發展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業與員工的動機、行動、目標達到真正的統一，才能使企業在市場的競爭中立於不敗之地，否則企業將被淘汰出局。
6.2.2 大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經愈發感到激勵對企業的重要性，在沈陽市的城市建設中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經越來越規范，只要我們將激勵理論運用於企業的管理中，那麼企業所擁有的發展空間是無限的。
6.3 大紅鷹公司員工激勵採取的措施與策略
6.3.1 激勵措施（1）目標激勵。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
（2）示範激勵。通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
（3）尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
（4）參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
（5）榮譽激勵。對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
（6）關心激勵。對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。
（7）競爭激勵。提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
（8）物質激勵。增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
（9）信息激勵。交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
（10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
（11）處罰。對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
6.3.2 激勵策略企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
（1）激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
（2）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
（3）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
（4）激勵要公平準確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
（5）物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。
（6）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
（7）構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
3年的工作實踐證明，任何一個企業要在市場經濟的大潮中求得生存、求得發展，對員工的激勵是至關重要的。大紅鷹公司之所以發生了巨大的變革，在短時期內就取得了成功，這得益於董事會充分分析了過去國有企業中管理的弊病，並從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，並認真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨於規范化、科學化和人文化，同時充分認識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。
7.結論與建議
7.1 結論
當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每一個企業管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關系的本質是一種不言而喻的心理契約，並在不斷演進。員工在組織內部以及組織之間的活動日益「自由化」，結構、時間、區域和權力的傳統界限日益模糊。在全球經濟中竭力競爭的各個企業都在減小規模，實行兼並，轉變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰，舊的傳統和體系必須要打破，以超出常規的方式思考，並以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。
（1）激勵也是一種人力資源的開發，是人力資源管理科學中的主要內容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發是有別於傳統的思想政治工作，激勵貫穿於企業人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發活動。因此企業的激勵要始終樹立起「開發」的理念，確立符合本企業實際的激勵運行機制，提高企業人的質量，充分調動企業人的活力和智慧，企業應根據自己所處的位置及企業員工的差異，確定適合本企業員工的激勵政策。
（2）樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業提高競爭力的關鍵。企業是由人組成的，而激勵具有特殊的規律性，要有效地激勵員工去實現企業的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人採取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO後，我們的企業要面臨世界范圍內的競爭，學習領會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經營思想到企業機制全面解放與變革，是一個當務之急。
（3）激勵要以人為本。人是企業最主要的資源，企業應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是「人的問題」，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業發展與規劃管理。
（4）建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業發展的重要手段。事物的發展規律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業存在激勵與約束不對稱，重監督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性、創造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。
7.2 後續研究的意義
本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業的發展，國際國內經濟形勢的變化需要進一步對員工激勵進行不斷的探討。以下是今後需要繼續研究的課題：（1）企業要實行股權激勵。實施股權激勵的主要目的是為了對企業管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業本身也可以從這種股權安排中受益。在我國民營企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題。調整企業內部結構，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。實施股權激勵還有助於解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。由於我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股權激勵制度具有操作上的可行性。
（2）構建富有競爭力的內部薪酬體系。薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會，因此要構建有競爭力的內部薪酬體系。①讓員工獲得高績效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬參數保持行內競爭力；③將主要員工管理理論引入薪酬體系；④把人性化融入薪酬體系。
（3）企業績效評價體系研究。績效評價系統是促進建立企業激勵與約束機制的重要手段。績效評價的核心是經營者對企業的全面經營管理，按照量化和非量化的雙重指標，對照一定標准進行對比分析，判斷企業優勢，作為獎勵依據。開展全面績效評價，通過對經營者的業績進行全面、客觀、正確的評價，剔除影響企業績效的干擾因素，有助於做好對經營者和員工業績的考核，建立有效的激勵與約束機制。
（4）資訊系統的開發。資訊系統是為企業組織服務的。當今，信息技術的飛速發展使企業的組織和管理面臨嚴峻的挑戰。開發與之相適應的資訊系統必將伴隨著組織結構的優化和管理流程的改造，資訊系統更顯其在組織中的重要性。
⑺ 你認為一個企業經營成功的因素有哪些並分析1500字
一個企業要想長久也要從自己的實際出發制定正確的經營戰略。那麼一個企業應該從哪幾個方面來制定符合自己的戰略，經營走向成功呢？
一、適當的規劃
適當的規劃是必要的，因為經營模式對企業的經營環境產生了影響，尤其是組織結構和管理模式，所以企業必須在做好電子商務實施規劃的情況下，調整好組織結構和管理模式，以便適應新的經營模式。
二、塑造網路品牌
在經濟全球化和日益激烈的國際市場競爭中，品牌的作用已十分突出，品牌知名度的高低和影響力的大小，直接影響企業進出口商品的售價和銷量，甚至是市場佔有率。網路品牌起著指引客戶訪問企業網頁的重要作用，是吸引訪問者注意力的重要武器。
三、資源的合理配置
中小企業實施電子商務缺乏物流、資金以及技術方面的支持，觀察成功實施電子商務的中小企業，發現資源的合理配置可以幫助中小企業很好的解決這個問題。
一般而言，大型企業在資金、技術以及人才等資源方面優於中小企業，所以中小企業在供應鏈中，可以和自己的上游或者下游企業達成合作協議，藉助它們的優勢開展電子商務方面的合作。
四、良好的客戶關系管理
客戶關系管理是企業做好經營環節中的最後一環，但絕不是不重要的一環，尤其是在電子商務經營環境下，客戶品牌忠誠度容易轉移的情況下，良好的客戶關系維護尤其重要。
五、優秀的人才
一個成功的餐飲企業，離不開三類人才。其一是戰略型人才。這類人才有獨特的創新思維能力和預見未來變化的能力；其二是戰術型人才。一旦企業的發展戰略確定，就需要有這類人才去設計和實施戰略方案。在溝通、決策等方面，他們的能力都需要比較突出；其三是企劃營銷人才。
⑻ 誰能給我個企業成功的案例分析及決策
別人給你的只是參考，一切應該以實際為出發點，你要的就在你的身邊。你的一線部門特別是接觸市場的一線員工，他們的意見很有價值。如果你是聰明人的話。
⑼ 一個企業成功的原因應從哪幾方面進行剖析
產品、銷售渠道、經營團隊、品牌塑造推廣、資金財力