煤礦信託

Ⅰ 信託產品，保險與信託是否能合作的顧慮，下一步怎麼走

一、引言
在監管政策對信貸資產轉讓、同業代付相繼收緊之後，信託受益權轉讓業務逐漸成為商業銀行資產業務的新熱點。銀信、銀證、銀保之間的資產管理合作越來越深入，跨機構、跨市場、跨境交易更加頻繁，資金在市場間的橫向流動大大提高了金融風險的識別和防範難度。有效整合被分割的數據和信息、壓縮監管套利空間、加快資產證券化進程、建立完善以整個金融體系穩定為目標的宏觀審慎管理，應成為應對商業銀行資管業務不斷變換的必由之路。
二、信託受益權轉讓的相關研究
信託受益權轉讓是指信託受益人將其所享有的信託受益權通過協議或其他形式轉讓給受讓人持有。信託受益權轉讓後，轉讓人不再享有受益權，受讓人享有該受益權並成為新的信託受益人。《信託法》第48條規定，受益人的信託受益權可以依法轉讓和繼承。信託受益權轉讓業務在我國經濟領域的實踐早已存在，如2003年中國華融資產管理公司就曾在國內以信託受益權轉讓模式進行不良資產處置，但其快速發展卻是因為2010—2012年銀行資金的大量介入。銀行投資信託受益權是商業銀行資產業務、中間業務的創新，其產生和發展均可以在約束誘導、規避管制以及制度改革等金融創新理論中得到解釋。
三、信託受益權轉讓：某商業銀行地礦集團融資案例
（一）業務流程
某地礦集團為當地城市商業銀行（簡稱A銀行）的授信客戶，2012年12月向該行申請28億元人民幣貸款用於投資和開採煤礦資源。該企業為省國資委下屬的全資子公司，資信、經營及財務狀況良好，還款能力和擔保能力較強，屬於A銀行的高端客戶，A銀行決定滿足其資金需求。但A銀行對該筆信貸投放存在種種顧慮，一是A銀行貸款總量不足300億元，28億元的信貸投放將會觸及銀監會關於最大單一客戶貸款比例不超過10%的監管紅線；二是貸款資產的風險權重高，直接發放貸款將大幅降低資本充足率。A銀行要穩固客戶資源和追求資金收益，就必須繞過上述制約。A銀行採用的方法就是以信託受益權為平台，由信託公司、券商和其他銀行（簡稱B銀行）在出資方和融資方之間搭建融資通道。該交易主要涉及A銀行、B銀行、券商、信託公司和地礦集團五個主體，在提前對交易具體內容、利潤分配、風險承擔、各方權利和義務等協商一致的情況下，五方
進行下列交易：
1.簽約券商資產管理。B銀行作為委託人與券商簽訂《定向資產管理合同》，要求券商成立定向資產管理計劃C，約定對該計劃投資28億元，並要求券商根據B銀行的投資指令進行投資。
2.成立信託計劃。券商作為定向資產管理計劃C的管理人，按照B銀行的指令與信託公司簽訂《××國投·地礦集團股權收益權投資單一資金信託合同》，委託給信託公司28億元資金。信託合同生效後，信託公司與地質勘查局簽訂《地礦集團股權收益權轉讓及回購合同》，以全額信託資金受讓其持有的地礦集團100%股權的收益權，期限兩年，合同存續期內，信託公司憑其受讓的股權收益權參與地礦集團的利潤分配。該信託為自益信託，券商代表其管理的定向資產管理計劃C獲得信託受益權。
3.成立理財產品。B銀行根據A銀行委託，發行單一機構非保本浮動收益型理財產品，並從A銀行募集資金28億元。理財產品成立後，B銀行將理財資金投資於定向資產管理計劃C。由於資產管理計劃C的投資標的是自益信託產品，因此B銀行的理財產品實際投資的是信託受益權。至此，28億元的A銀行資金經過層層流轉後進入地礦集團的公司賬戶，融資過程結束。從具體交易過程看，該業務中的所有合同包括定向資產管理計劃C的投資指令均在同一天簽訂和下達，A銀行、B銀行、券商和信託公司之間的資金劃轉也在同一天進行，B銀行、券商和信託公司均未動用其自有資金，具體交易環節如圖1示。
（二）各交易主體的角色
盡管上述交易鏈條中涉及主體多，交易環節復雜，但交易實質仍是地礦集團以股權質押方式獲得A銀行信貸資金。交易鏈條的拉長和交易結構的安排掩蓋了真實交易目的，導致各交易主體的實際角色錯位。
1.A銀行：形式上投資，實際上貸款。A銀行是交易的起始環節和實際出資方，通過與B銀行、券商和信託公司合作曲線滿足地礦集團的融資需求，實現一舉三得：一是鞏固與地礦集團的合作關系，二是騰挪出信貸額度用於給其他企業放貸，三是將該筆資產業務的風險系數由發放貸款的100%下調至對金融機構債權的20%，避免對資本充足率的影響。因客戶和項目由A銀行自行選擇，B銀行在與A銀行簽訂的《理財產品協議》中明確指出，B銀行不對理財產品的本金和收益做任何保證，A銀行應充分調查和了解地礦集團的還款能力以及經營現狀，並要求A銀行對信託項目出具風險自擔回執函，因此A銀行最終承擔了地礦集團的融資風險。從收益看，A銀行表面獲得的是預期收益率為6.15%的投資理財產品的收益，但這種收益方式僅僅是法律形式上的安排，其真正獲得的是地礦集團使用A銀行資金產生的股權質押貸款利息收入。
2.B銀行：形式上理財，實際上過橋。B銀行成立理財產品、募集理財資金、選擇投資標的均是在A銀行的授意和委託下進行，B銀行發行的理財產品形式上是投資券商的定向資產管理計劃C，實際真正投資的是信託受益權。雖然券商、B銀行和A銀行未在信託公司進行受益權轉讓登記，但通過B銀行的理財產品對接信託受益權，A銀行實際成為信託計劃的真正受益人。B銀行作為交易鏈條中的過橋方，其收益主要來源於0.12%的理財產品銷售手續費。
3.券商：形式上資產管理，實際上過橋。券商代表旗下的定向資產管理計劃C委託信託公司成立信託計劃，其收益表面上來源於信託公司的資金運用，實際上來源於通過信託受益權的隱形轉讓從B銀行獲得的轉讓價款。該轉讓價款包括兩部分，一是信託計劃的本金，即定向資產管理計劃C委託給信託公司的資金28億元；二是高出信託計劃本金的溢價款，即券商在此次交易中按照0.08%收取的平台管理費。因定向資產管理計劃C的投資標的由B銀行指定，因此券商的風險很小，其收取的平台管理費實則為過橋費。
4.信託公司：形式上信託，實際上過橋。信託公司是上述一系列交易中至關重要的環節，信託計劃的設立將A銀行、B銀行、券商和地礦集團聯系起來，A銀行藉助信託公司之手控制地礦集團的股權作為抵押。因信託公司是按照券商的委託設立信託計劃，同樣不需要承擔信託資金運用過程中的任何風險，僅收取0.15%的信託費用作為過橋費。
5.地礦集團：形式上使用信託資金，實際上使用銀行資金。地礦集團最終獲得的資金以信託資金的形式出現，但透過環環相扣的交易環節，可以追溯其真正的資金來源是銀行。經過層層過橋後，地礦集團的資金成本為6.15%+0.12%+0.08%+0.15%=6.5%，基本相當於A銀行兩年期貸款基準利率上浮6%。各方角色、風險承擔、收益的情況具體如表1所示。
（三）在中央銀行金融統計體系中的反映情況
上述各交易主體中，納入人民銀行全科目金融統計指標體系的金融機構只有銀行和信託公司。其中，A銀行購買理財產品在全科目統計指標「投資」項下反映；B銀行發行理財產品在全科目統計指標「代理金融機構投資」和「金融機構委託投資基金」項下反映；信託公司受讓股權受益權在信託資產項下的權益類指標「股票和其他股權」反映。從統計指標的填報可以看出，地礦集團28億元的資金融通既未計入商業銀行各項貸款，也未作為信託公司信託貸款計入社會融資規模口徑。
四、信託受益權轉讓的主要模式
信託受益權轉讓主要分為買入返售模式和銀行理財計劃投資模式，其中銀行理財計劃投資模式操作更為靈活，上述案例就是銀行理財計劃投資信託受益權模式的演變。在現實操作中，信託公司除了以權益投資的方式為融資企業提供資金外，最常見的資產運用方式是信託貸款。兩種投資模式分別如圖2、3、4所示。
（一）買入返售模式
買入返售模式的操作流程是過橋企業與信託公司簽訂《資金信託合同》，委託信託公司向融資企業發放信託貸款，過橋企業獲得信託受益權。同時過橋企業與銀行A、銀行B簽訂《三方合作協議》，約定將信託受益權轉讓給銀行A，銀行B以買入返售方式買入銀行A的信託受益權，銀行A承諾在信託受益權到期前無條件回購。
（二）銀行理財計劃投資模式
1.銀行理財計劃對接過橋企業模式：操作流程是過橋企業與信託公司簽訂《資金信託合同》，委託信託公司向融資企業發放信託貸款，過橋企業獲得信託受益權。然後過橋企業將信託受益權轉讓給銀行A。銀行A與銀行B簽訂《資產管理協議》，銀行B購買銀行A發行的基於信託受益權的保本理財產品。在該模式下，銀行B是信託貸款的實際出資方，銀行A則相當於過橋方。
2.銀行理財計劃對接融資企業模式：操作流程是融資企業將自有財產權（如正在出租的商業物業）委託給信託公司，設立受益人是自身的財產權信託計劃，銀行成立理財產品，向個人或機構投資者募集資金用於購買融資企業的信託受益權。
五、信託受益權轉讓業務對金融監管及宏觀調控的影響
經過對上述案例和其他交易模式的分析表明，信託受益權轉讓業務作為跨市場、交叉性金融產品，打破了信貸市場、資本市場甚至債券市場和保險市場的界限，在為交易各方帶來經濟效益、提高資源配置效率、實現協同效應的同時，也給監管和宏觀經濟調控帶來了不利影響。
（一）信託受益權轉讓是商業銀行繞避銀信合作新規的監管套利
傳統銀信合作是銀行將理財資金直接投資於信託公司的信託計劃，信託公司將資金以信託貸款的形式發放給融資企業，或用於購買商業銀行的表內信貸資產和票據資產。為避免商業銀行藉助銀信合作業務將信貸資產移出表內，隱藏貸款規模，自2009年開始，銀監會下發了一系列規范銀信合作業務的通知（銀監發[2009]111號、銀監發[2010]72號和銀監發[2011]7號），銀信合作業務逐漸被叫停。
但融資需求旺盛的實體經濟以及商業銀行考核體制促使各商業銀行不斷創新產品，以規避監管，銀信合作新規中的漏洞為銀行藉助信託受益權轉讓業務進行監管套利提供了機會。首先，新規中將「銀信理財合作業務」界定為「商業銀行將客戶理財資金委託給信託公司，由信託公司擔任受託人並按照信託文件的約定進行管理、運用和處分的行為」，即信託計劃委託人僅限定為商業銀行，以第三方非銀行機構為主體發起設立信託計劃的操作模式（如案例中的券商資管）則不在新規監管范圍之內；其次，新規要求將理財資金通過信託計劃發放信託貸款、受讓信貸資產和票據資產三類表外資產轉入表內，而銀行受讓信託受益權並不在上述要求轉表的資產范圍之內。在傳統銀信合作產品中引入更多的過橋方和改變理財計劃投資標的設計形成了銀行對銀信合作新規的監管套利。
（二）信託受益權轉讓加大宏觀調控難度
一是銀行理財產品投資信託受益權實際是採用資金池—資產池的模式在傳統信貸業務之外製造出一個異化的信貸部，並通過證券公司、企業、信託公司甚至包括保險公司、金融租賃公司等機構形成的資金通道，以非信貸方式向各類實體經濟提供資金融通。這個過程為表內貸款移至表外、以風險系數較低的資產運用方式計量貸款等提供了操作空間，導致監管標准降低和監管指標優化。二是交易鏈條的延長使部分過橋方與融資企業之間存在信息不對稱，客觀上存在發起方利用自身信息資源優勢損害過橋方利益的行為。信託受益權轉讓業務中存在的不公平和信息不對稱易導致風險在不同機構和市場的交叉傳染。三是資金流向難以控制。如果不注重對信託受益權交易規模和資金流向的控制，會導致銀行資金變相流入房地產、政府融資平台等信貸政策限制的領域，影響宏觀調控。
（三）信託受益權轉讓業務影響社會融資規模的總量和結構
當前社會融資規模統計包括本外幣貸款、委託貸款、信託貸款、債券、股票融資等10項指標。信託資金的運用方式不同，會對社會融資規模的總量和結構有重要影響。若以信託貸款的方式融通資金，雖不影響社會融資規模的總量，但會改變社會融資規模的結構，使得原本以銀行貸款反映的資金以信託貸款的方式出現；銀行以自營資金直接購買或以理財資金間接投資信託受益權，或在表外反映，或在表內的「投資」、「買入返售資產」等指標反映，均不計入本外幣貸款，若信託公司也未反映在信託貸款中（如案例所示，其反在「股票和其他股權」中），則會造成社會融資規模的總量虛減。2011年以來，信託資產特別是信託貸款的快速增長，與銀行資金介入信託受益權交易密不可分。信託貸款在社會融資規模中的佔比不斷上升，數據顯示，2012年全國信託貸款增加1.28萬億元，增量是2011年的6倍之多，信託貸款在社會融資規模中的佔比為8.1%，比2011年提高6.5個百分點。

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Ⅱ 為什麼沒人買信託

是有人買信託的，因為信託何以進行理財規劃，獲得收益。信託是一種理財方式，是一種特殊的財產管理制度和法律行為，同時又是一種金融制度。

一、信託的基本職能：

1、管理內容上的廣泛性：一切財產，無形資產，有形資產；自然人、法人、其他依法成立的組織、國家。

2、管理目的的特定性：為受益人的利益。

3、管理行為的責任性：發生損失，只要符合信託合同規定，受託人不承擔責任；如違反規定的受託人的重大過失導致的損失，受託人有賠償責任。

4、管理方法的限制性：受託人管理處分信託財產，只能按信託目的來進行，不能按自己需要隨意利用信託財產。

二、信託的派生職能：

1、金融職能即融通資金：信託財產多數表現為貨幣形態。同時為使信託財產保值增值，信託投資公司必然派生出金融功能。

2、溝通和協調經濟關系職能：即代理和咨詢。信託業務具有多邊經濟關系，受託人作為委託人與受益人的中介，是天然的橫向經濟聯系的橋梁和紐帶。可與經營各方建立互動關系，提供可靠的經濟信息，為委託人的財產尋找投資場所，從而加強經濟聯系與溝通。包括：見證、擔保、代理、咨詢、監督職能。

3、社會投資職能：指受託人運用信託業務手段參與社會投資活動的職能，它通過信託投資業務和證券投資業務得到體現。

4、為社會公益事業服務的職能：指信託業可以為捐助或資助社會公益事業的委託人服務，以實現其特定目的功能。

Ⅲ 信託產品：基礎設施、房地產、集合資金類，哪類信託產品風險相對低些購買信託產品時應注意些什麼

地產 煤礦 房價還在漲 煤炭不可再生

找證券公司或者銀行代銷的 比自己隨便找個信託安全點。。

Ⅳ 投資人如何選擇信託理財產品

一、選擇期限合適的產品。 信託理財產品在期限設定上要比一般理財產品復雜一些，投資者必須明確自己資金的使用周期，有些信託理財產品標明可提前終止，這個終止權利是信託公司的權利，不是投資者的權利；有些產品標明是1加1年期，就是這個產品可能是1年期也可能是2年期，有些產品標明是1年期可提前半年結束，這樣的產品其實極有可能是半年期，因為監管要求信託產品不能少於1年期，所以信託公司在產品結構上為提前結束先打好了提前量。 客戶在選擇產品時一方面要解讀好期限的內容，另一方面一定不要選擇有可能產生錯覺的期限產品，例如：客戶資金是1年期不用，就一定不要選擇1+1年期的產品；客戶資金是1年期不用，就不要選擇1.5年可提前半年結束的產品，因為產品一旦延期或不能提前結束將影響客戶的資金使用。 二、選擇自己熟悉認可的領域。 信託理財產品非傳統理財，一定是對應相關的企業或業務領域，投資人應該選擇自己熟悉或認可的領域，例如：如果不看好房地產就不要參與地產信託理財產品，而且只要產品結構涉及土地、地產工程等內容的就都不要參加；如果不懂紅酒或普洱茶就不要參與此類信託理財產品，因為客戶熟悉才能有準確的判斷和客觀的理解，而一旦因沖動購買自己不熟悉不認可的投資領域，反而會在產品沒到期的階段中提心吊膽，這樣的理財反而得不償失。 三、選擇構架設計合理的產品。 信託理財產品的構架設計非常重要，一款好的信託理財產品一定有合理的風險控制措施，但由於評判產品構架需要相對專業的知識積累，很多從業經歷較短的理財人員都不能把信託產品說的清楚，所以還是建議找比較資深的業內人士幫助把關，這里舉幾種產品案例供參考： 1、地產信託項目：如果是一層風險控制不能參與，就是說只有土地或只有股權抵押一項的產品不能參與；凈地項目不能參與，就是這個地產項目還沒有開工，這樣的信託產品不能參與；期限超過2年期要謹慎參與，一款地產信託理財產品一旦時間達到3年，則說明企業方還款能力較弱，不是實力很強的表現； 2、礦產項目：鐵礦項目優於煤礦項目，因為煤礦有瓦斯爆炸的風險；露天礦優於探井礦，因為露天礦沒有塌方風險；多礦聯保優於單礦自保項目，因為多礦可以相互擔保，單礦抵押則容易出現風險而停工停產。四、選擇抵押擔保物流動性強的產品。 信託理財產品以抵押擔保為重要風險控制措施，抵押擔保物的足值和流動性是風險控制的兩個關鍵點，簡單來講就是擔保物的價值越高越好、擔保物越容易變現越好，從流動性分析，股票抵押和股權抵押流動性要強於固定資產，從價值評估分析金融機構的股權要優於企業股權，小面積土地多地塊抵押要優於大面積單一地塊抵押，土地加地面在建工程抵押要優於凈地抵押。 信託公司作為金融機構是一個國家金融體系不可缺少的重要環節，對經濟調節和合理梳理社會財富起到十分積極的作用，在十二五經濟轉型期間，信託公司將有效引導社會剩餘財富支持中小企業的穩健發展。作為普通投資人一方面要客觀認識信託對國家經濟的重要性，一方面可以積極參與信託理財，獲得較高且穩健的投資收益，當投資人在選擇信託理財感到迷茫時，更建議徵求專家的意見，一名資深的金融工作者會客觀的分析信託理財產品的構架和風險控制，為投資人選擇最為合適的信託理財產品。

Ⅳ 怎麼干好信託

在設計工資制度中要注意把握二個原則：
⒈公平原則。大家一定是很奇怪，你一定是受計劃經濟大鍋飯影響，上來就講公平，實際不是這樣，怎麼理解公平，公平不是平均，我們中國人走過極端，過去講大鍋飯，後來一講激勵，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設計企業工資制度的時候，首先要有公平原則，什麼是公平原則？公平原則要體現企業內的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設計中要體現公平也是非常難。因為我們國家長期實行計劃體制，員工的市場經濟觀念很差。北京中關村有一家台資，是搞計算機軟體的，他們在中關村，聘請了一批計算機研究所的人，搞了個軟體開發公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟體，不是大眾化的，當年盈利 100萬，老闆高興的回去過節了。回來後發現他被員工抄魷魚了，這些員工已經自己組建公司去了，他非常不理解。於是就一個一個去找，花了二個月時間去找他們，最後終於有人和他說實話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動創造價值？他說是啊，是大家勞動干出來的，我也給你們工資了，你們在研究所每月工資三四百元，而我每月給你們2000多元，高出這么多倍，我臨走時又給大家十幾萬分紅，這就很對得起你們了。員工說：不對，勞動創造價值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老闆非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報。他後來和我講，你們為什麼沒有這個觀念。我解釋：中國勞動者中、員工中沒有這個觀念，他覺得不公平，因為這是我們政治經濟學中長期教育的，所以，你創造的這 100萬，他們就認為應該回報他們。他說那應該回報多少，你給我個底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80％也不多，因為我們傳統的體制教育了這樣一代人。他們認為這都是他們創造的，應該回報給他們。我說這就存在一個問題，你當初的工資制度怎麼設計的。他說，就這么十幾個人，原來工資三四百元，我給他們2000多元，最後給個紅利的回報就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因為你沒有把這套工資制度和整個企業制度中的利益分配告訴職工，如果你 100萬投入是個方向錯誤，那麼有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風險投資沒有講清楚，這些高級知識分子是不理解這些問題的。雖然是知識分子，但他受的教育是計劃經濟的教育而不是市場經濟，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。後來老闆非常感慨，就是這么個工資制度反映了二地觀念的差別。在台灣我用不著講這個，因為他理解資本和勞動報酬問題，在大陸看來，尤其是對待高級職員必須講清楚，他才能和企業同心同德，所以公平原則，在企業里不是很容易的，特別是過去我們認為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強調公平，才能使員工在心理上與企業達成一個共識。

⒉激勵原則。如果一個工資制度不能實際激勵原則，那麼這個工資制度是失敗的。工資制度不同於人事制度。如果員工一直在你這個企業中工作，工資制度會伴隨你整個工作生崖。所以一個工資制度不是把他停在那裡，而是一個動態的，怎麼實現激勵，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什麼？就是缺少了一個激勵的機制，缺乏一個動態的東西。也就是說員工不知道在什麼情況下，他的工資可以增長；他怎麼做就可以增長，這是過去我們國有企業的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以後好一點了，企業的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現在可以說是企業的職工了，而不是國家的職工了，就員工個人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國營企業沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個國家和企業之間這樣一種工資增長方式，但現在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業內部員工，個人之間如何增長問題。沒有激勵，看不到前景。實現激勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的激勵，不同的方式，激勵的機制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個人的激勵機制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個員工對企業的重要性不一樣，你對他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵，但對不同的人激勵方式是不一樣的，手段不同。

二企業工資制度設計的兩種思路
世界上沒有完全一樣的二個企業，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業工資制度的設計是否有相同之處？企業內核心問題要解決什麼？要解決企內不同員工之間的工資關系，工資差別如何確定？如何體現公平原則和激勵原則？有二套思路：

⒈能力工資制思路
能力工資的來源：管理成為科學，即泰勒的科學管理，通過把人作為一種機器附屬工作的標准化，在此上實現機械化，使工作和勞動報酬聯系起來，這是歐洲發展的基礎。英國工業革命時開始推行報酬和貢獻掛鉤。因此對於白領實行職務工資，對蘭領實行計件工資。並遍及整個歐洲，蘇聯革命勝利後，前蘇聯建立的工資制度也來源於英國，後又傳到中國，幹部中實行職務等級工資制，工人實行技術等級制（八級工資制），通過技術考核來確定工資等級、工資標准、工資數量，這些都是能力工資。設計思想是：一個人能力大小，特別是表現出來的能力大小，與工資相對應。如果你公司採用能力工資制，那麼你這個企業整個運作機制，人事制度都應圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點：
①企業需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。如需一個三級車工，市場上的三級車工比我現有的要好，那麼就可以馬上把這個三級車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動力市場，因此外部勞動力市場很發達。
②企業內部員工的競爭非常激烈，由於外部勞動力市場很發達，引導著教育發展。比如計算機軟體，我在88年去訪問東德，他們當時認為計算機軟體很有發展前途，於是投資幾個億，但是沒能發展起來（當時他們的計算機硬體還不如我們學院先進呢）。從中我們看到他的機制與北美完全不一樣。北美看到了計算機的重要，先做計劃，下達到教育部門，培養計算機人員。然後這些人員再搞計算機。北美市場不一樣，一但發現計算機軟體市場很重要，軟體人才的價格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學校里的人員改行，中國留學生在北美有許多學物理的都轉到計算機。這個市場調節的非常靈敏非常快，很多人都轉過來了。但他們的價格也很快就降下去了。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調節靈敏度很大。由於外部市場很發達，對企業內部的競爭非常強，對於企業來講，如果市場上的勞動力比你現有的勞動力很廉價的話，那麼企業肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機感非常強，美國企業中有工會保護自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會非常強大的一個例子。另一條路是自我培訓，通過自我培訓來提高自己的技能。北美的自我培訓班很多，學習的人非常多，我非常吃驚。因為計算機人員很多。如果不採取自我培訓，那麼經過考核仍不能勝任的話，工會也無法保護你，只能被解僱。所以他們在不斷的培訓自己，到四、五十歲仍在培訓自己。因為發展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認為參加這些培訓的應該都是工人，或者是想進升，提職的人員。有很多中國去的留學生放假時我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎麼會沒時間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時，企業解僱一個中層雇員，相當解僱5個雇員。所以你在企業中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解僱你，解僱了你相當於解僱5個雇員。企業不採取降薪的辦法，因為企業不能這樣做，你也不會干。因為還有工會保護你，所以他採取我不要人了。辭退以後從勞動力市場再招。這樣人力價格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓自己。所以在美國，同事之間話題很多，但如果想問一些專業問題那就很困難了。如在美國某學院計算機系的一位新來的秘書，在一次使用計算機時出現了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最後新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鍾就解決了。我事後問老秘書，為什麼不幫幫他？他說這有個等級觀念問題，並涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現能力，人際關系必然很緊張，就向我們有些大學，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因為你職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應激烈競爭。
③流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業，學歷不是重要的，而工作經歷非常重要。流動次數多少，工作過的企業是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業的人事制度也要適應這種流動。
④這套工資制度在運行過程中不利於新技術的採用，使新技術的採用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的採用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經濟的發展。北海油田發現後就好像給經濟上打了強行針一樣，所以准備關閉所有煤礦而轉向開採石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業，反對引進新技術。最後政論只能和工會達成協議，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當地下雪時間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機後效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業。於是市政工人工會就組織罷工。最後達成協議，五年引進一部。五年意味著什麼，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進。
在日本，雖然日本不是機器人的發明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發，所以這套傳統的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。

⒉資歷工資制度的思路
資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點：
①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，注重個人潛能。在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解僱。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎麼辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。
②競爭不集中於工資。企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這么規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關系也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有抵觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。
以上二種思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業工資制度時哪種更適合於我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以後不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最後的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優、缺點就全亂了。能力工資體現的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就佔少部分。
我們講了兩種思路，那麼這兩種思路也不是說不變的。它的發展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什麼出現這樣一種趨勢？對於能力工資制來講，是從工業社會轉向後工業社會的產物，它適應了工業革命的過程但不大適應後工業革命的過程，即信息社會的需要。為什麼？因為隨著高新技術的發展，勞動者的生產地位越來越高，他不再向工業革命初期，人是機器的附屬，而是人在生產中的地位越來越高了。因此，企業能否干好，能否發展，就不在於你管的怎樣，而在於他們是否願意為你干。人的能力都是腦子里，他願不願意發揮出來，取決於這里（指腦袋）。即過去工業革命中看你能否把農民訓練成工人，能不能訓練成機器。那麼到後工業革命就取決於這個人能否把他的潛在能力都給你貢獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個後工業社會對能力工資制提出挑戰。
為什麼發達國家遇到的大問題是經濟越增長，而失業率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機器一樣的勞動力。美國的基礎教育不行，很多人的基礎教育太差，所以他的失業率高。日美之戰，日本就說，你們的不行，人的素質不行。美國人後來也認識到了，他的基礎教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游盪的什麼都不懂，只能幹些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛製造公司，工人罷工，他就將該企業轉到西安，老闆講在美國每小時要支付35美元，而到中國35美元是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質並不差，就是設備差，把設備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業造成很大損失，企業的技術密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發達國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應開始變動，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現在加入了一些資歷因素。同樣，對於資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題:
⑴和新技術有關。誰在掌握新技術？是年輕人，技術更新的越快，年輕人掌握的也越快。學校剛畢業的學生，國際網路掌握的快，肯定是剛畢業的學生，絕不是畢業5、6年的學生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術的年輕人去走台階，走續列年工工資制他是不幹的，所以他就要流動。因此日本也在考慮改進，他現在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。
⑵日本社會年齡結構的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業成長的時候，用年輕的勞動力來充實結構，使企業保持一個年輕結構，這樣的勞動力成本也就低了，企業金字塔結構（畫圖），老齡社會如果沒有年輕勞動力充實企業，就會加大產品的成本。過去是年工工資，增長到45歲。現在把年齡降低，很多企業已經到40歲了。靠年齡和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業老齡化問題。
這就有所變化，為什麼這兩種設計思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在於文化的差異，他們設計思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什麼？就是一個強調個體，一個強調集體。西方文化強調個體、個人。東方強調集體，東方的有些發明創造是誰，大家有的都不知道，因為他是集體的財富。而西方文藝復興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基於二種不同的文化，決定企業工資制度設計的原則，你要考慮面對的勞動者是誰？觀念是什麼？要脫離了這個，那麼你的工資制度就會失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業，原因是英國統治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。
工資制在設計中有很多技巧，但是大方向不能錯，如果錯了就不得了。中國的工資制度：
一取決於性質。不是所有制形式，而是企業本身。員工是干什麼的？如果是傳統的製造業，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長期服務和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；
二在一個企業里也可能有區別，根據不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業的推銷當然不能實行資歷工資制，因為實行能力工資制對推銷員來說很容易接受。而企業的保管人員，當然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個職業都是這樣。比如在美國，留學生為什麼不到餐館里打工就不叫留學生？原因很多，最現實的問題，就是到餐館打工可以不要就業證。打工者都年輕，老闆的想法是沒有一個人願意長期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。
中國往往是制訂制度時一板一眼，而執行起來就會變形，有人就會說情，下不為例吧。就像我們原來的工資制度是學蘇聯的，但最後弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休後去了。所以退休工人鬧，這是當年工資制度遺留問題。怎麼解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時間二種制度的思路對我們來說很重要。對於資歷工資制了解不夠，雖然現在日本很多企業在改變，但我覺得對於我們很多企業還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統教育的影響，實行能力工資制的話，並不一定很快就能適應，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，因為他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會提出來我們同時進廠為什麼會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，並不是你實行資力工資制就沒有干勁，就一定會失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎麼樣做好。 二、企業內工資水平的確定

一首先企業面臨著市場，他確定工資水平的時候有一種選擇，企業工薪的選擇，有三個策略。
⒈平行策略：企業工資水平也就是說我這個企業的工資水平既不冒尖，也不落後，與同類企業的工資水平保持平行。為什麼要實行這種策略，就是說這樣的企業可比性較強，這樣的企業比較多，員工的市場供給也比較穩定。不愁找不到人，不怕你流動，相當於一個競爭性比較強的企業。例如：有5家企業製造保溫杯，都在相距不遠的地區中，市場上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以採用平行戰略。假如已經有四家企業，我是第五家，那麼不要進行市場調查，看一下其他四家工資水平是什麼樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動力市場也好找。製造這種杯子的工藝並不復雜，技術人員，勞動力都好找，所以就採用平行戰略。 ⒉高薪戰略（策略）：什麼樣的企業來實行高薪，這是很關鍵的，這種企業的特點是：
①在整個成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產品，原材料就很貴，而工人的勞動成本並不高，所以多點少點對我的成本影響並不大。
②企業的效率很高，單位產品的成本比較低。如北京勞動局作過一次調查發現：所有合資企業的工資水平都高於國有企業。同類企業在一起比，單位產品的工資含量又低於國有企業。都是生產杯子的，人家一天生產三個杯子，拿了三十元錢。國有企業一天只拿十元錢，但你只生產了一個杯子，或者你還不到一個杯子，那就沒辦法了，人家絕對比你高。他有資格來選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產品的成本低。
③壟斷性的產品有可能選擇高薪戰略，中國最典型的是按裝電話，北京裝一個電話5千元，美國裝一個電話30美元，而且是求著你，是裝一個還是兩個？美國聽了死活不明白，為什麼要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰略。高薪戰略確實可以吸引優秀的人材，勢氣比較高。相對來講，如我們中國培養了很多博士到企業、銀行，什麼樣的博士都有，國外的博士大部分都是科研和教學，其他的沒必要，是人才資源浪費。而我們就不同了，因為高薪就吸引了好多的人。為企業培養了不少。這是一種高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保證企業正常運轉呢？不然，有些特殊的企業可以採取低薪策略。條件是：
①在市場經濟條件下，如果你的工作很穩定，崗位很保險，不會倒台，國營企業不會關閉，總有飯吃，在這種情況下，那麼你不必花高薪，就可以採取低薪策略。比如國外小學教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風險小，收益也就小。
②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補工資不足。這就象我們的國營企業。企業與社會要分離，其實這事得仔細分析，不能一概而論。有些邊遠地區，周圍沒別人，只有這個企業，他又要求員工連續工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什麼不好？有時分離反而加大了企業的運行程度。國外企業有時會給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們在的人民大學之所以能把教師留下來，一個重要的原因是他的小學、中學非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學和中學分離了，那麼人民大學的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那麼工薪似乎是低。比如在開發區工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰略。總之，這三種都是可以選擇的，要根據自己的情況考慮哪種戰略適合你的企業，因為你有一個工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應。所以工資制度要與其他一系列制度配套。

Ⅵ 中信信託貴能項目信託計劃，具體是怎麼樣的在哪裡購買

產品名稱： 貴能投資特定資產收益權投資集合資金信託計劃
募集規模： 12億
產品期限： 2+1年
起點金額： 300萬元
收益說明： 信託收益按年支付：前兩年11%。若延期，第三年增加0.5%的收益
發行機構： 中信信託
投資方向： 托資金主要用於購買五家煤礦企業的特定資產收益權
抵押擔保措施：
1、貴能投資、華源瑞豐、四季春、大田洗煤100%股權質押.
2、貴能投資新設的六個子公司的100%股權質押。
3、弘財礦、騰慶礦、荒田礦采礦權抵押。
4、華源瑞豐、四季春、弘財礦、騰慶礦、范家寨礦、荒田礦提供連帶責任擔保。
5、貴能投資全體自然人股東及配偶提供無限連帶責任擔保。
6、中能瑞豐商貿股東代恩虎及其配偶為回購提供無限連帶責任保證擔保。
本項目本益抵押率為24.24%,高度安全！

該項目優勢：
1、目前煤炭在中國能源消費中佔70%，煤炭需求旺盛是必然趨勢。
2、煤炭價格在整合過程中會供不應求，整合後，煤炭生產集中度提高，大型煤企話語權加重，未來煤炭價格將趨於穩定且易漲難跌。
3、貴州煤礦相比北方，距南方省市路程更近，運輸成本較低，因此貴州煤炭企業外銷周邊省市，在價格上擁有明顯的優勢。
4、貴能投資規模在貴州省民營煤企中排名前十，生產、安全技術水平都較高。
5、高管專業素質高：貴能高管擁有良好的專業知識背景和豐富的煤炭行業從業經驗。其中，專業技術部門負責人均來自國有大型煤炭企業。
6、煤礦地理分布相對集中，便於集中化管理；下屬各礦沒有發生一起瓦斯事故，瓦斯治理能力突出。

我們公司包銷該信託項目1億的額度，需要了解的朋友可以找我私聊。

Ⅶ 投資信託時要注意什麼

看門狗財富為您解答：

首先，注意產品流動性，要選擇期限合適的產品。信託理財產品的期限往往是1至3年，投資者必須明確自己資金的使用周期。有些信託理財產品標明可提前終止，這個終止權利是信託公司的權利，不是投資者的權利。有些產品標明是1加1年期，就是這個產品可能是1年期，也可能是2年期;有些產品標明是1年期可提前半年結束，這樣的產品其實極有可能是半年期。投資者在選擇產品時，最好不要選擇有可能產生錯覺的期限產品。

其次，要注意產品的風險控制和產品結構，投資者最好要選擇構架設計合理的產品。例如地產類信託項目，應該盡量選擇那些即將開工或者已經開工的項目，而不要參與那些還沒有開工的項目;也不要購買時限長達3年的地產類信託理財產品，時限長意味著企業還款能力不足。對於礦產項目，盡量選擇安全隱患較少的項目，例如，鐵礦、有色金屬礦比煤礦好，因為煤礦可能發生瓦斯爆炸;露天礦比探井礦好等。投資者最好選擇熟悉領域的信託產品，對於不熟悉的紅酒、藝術品、普洱茶等信託理財產品迴避為妙。

此外，抵押擔保物流動性強的產品也值得關注，比如股票抵押和股權抵押流動性要強於固定資產。從價值評估分析，金融機構的股權要優於企業股權，小面積土地多地塊抵押要優於大面積單一地塊抵押，土地加地面在建工程抵押要優於凈地抵押。一般情況下，收益率越高，風險就越大。因此，買信託不能只看收益率高低，更要看投向哪裡，抵押物是什麼，抵押率是多少，進而根據自己的風險承受能力選擇相應收益的產品。

最後，注意產品發起方的資質。目前我國有60多家信託公司，有央企系、銀行系、地方政府系、上市公司系等等。大型央企控股的「中」字型大小信託公司由於股東背景實力強，所以相對穩妥一些。另外，信託公司凈資本非常重要。根據《信託公司凈資本管理辦法》中的要求，信託公司凈資本不得低於2億元，信託公司凈資本不得低於各項風險資本之和的100%、凈資本不得低於凈資產的40%。因此，凈資本較大且投資比較穩健的信託公司應當作為重要參考之一。

Ⅷ 怎樣辨別好的信託產品和不好的信託產品

最近管理層已不斷提示金融產品風險，其中房地產信託和礦產信託蘊含較高專風險，投資須謹慎。
投資品屬一定要做風險評估和風險識別，一般而言要注意3點：
1、選擇優質品牌的信託公司；
2、信託最大的風險來自交易對手的違約，所以信託信息要全面；
3、評估還款來源，還款來源充分的項目違約風險概率就比較低。

Ⅸ 有出問題的信託項目嗎

信託產品發行方：中誠信託
涉及企業：振富能源
涉及資金：30億元
結果：兌付，但不支付第三期利息
2，2月19日 吉林信託·松花江【77】號山西福裕能源項目收益權集合資金信託計劃(第五期)
信託產品發行方：吉林信託
涉及企業：聯盛集團
涉及資金：1億元
結果：已逾期
3，2月21日 山西信託•山西聯盛能源投資有限公司權益投資集合資金信託計劃第三期
信託產品發行方：山西信託
涉及企業：聯盛集團
涉及資金：5億元
細節：該信託計劃前兩期在延期後清算兌付，該官網上並沒有第三期的詳細信息，此為媒體報道的綜合。
可能的結果：延期
4，3月11日 吉林信託·松花江【77】號山西福裕能源項目收益權集合資金信託計劃(第六期)
信託產品發行方：吉林信託
涉及企業：聯盛集團
涉及資金：1億元
可能的結果：延期
5，3月31日 中信信託·中信乾景套利型投資集合信託計劃
信託產品發行方：中信信託
涉及企業：重慶麥吉可房地產開發有限
涉及資金：1.96億元
細節：麥吉可房地產公司在去年年中陷入資金鏈緊張，中信信託試圖拍賣抵押房產但是計劃擱淺，因為開發商已經將抵押的房產出售，並再度抵押給了幾家貸款方。
可能的結果：開發商和信託公司將共同支付該筆款項
原因：1，在中信信託出售這款產品的時候，合同中並沒有明確地表明接下來的投資項目。2，為防止市場出現騷亂，地方政府已經出手干預。此前相關的一處房產因歸屬權不明，已導致當地的一位買家自殺。
6，5月14日
信託產品發行方：江西國際信託(現中江國際信託)
涉及企業：聯盛集團
涉及資金：該信託計劃的總規模為15億元
細節：中江國際信託是聯盛最大的信託債權人
可能的結果：延期
7，5月30日，中誠信託·農戈山鉛鋅礦股權投資集合資金信託計劃
信託產品發行方：中誠信託
涉及企業：四川農戈山多金屬礦業有限責任公司
涉及資金：1.96億元
細節：投資鉛鋅礦資源
可能的結果：違約
原因：1，相較於煤礦，鉛鋅礦的投資吸引力更低，開采難度大。2，根據不願具名的政府人士，中央能夠容許出現1-2億元的信託違約。
8，7月25日 中誠信託·誠至金開2號集合信託計劃
信託產品發行方：中誠信託
涉及企業：山西新北方集團有限公司
涉及資金：13億元
細節：新北方是山西另一家煤礦開采商
可能的結果：延期
原因：新北方正在與一家國企談判出售部分煤礦資產。
9，7月27日 金牡丹·融豐系列·宏盛聚德特定資產收益權集合資金信託計劃(第二期)
信託產品發行方：華融信託
涉及企業：山西宏盛能源開發投資集團
涉及資金：3.19億元
細節：華融還出售了另外一隻信託產品，9月4日到期，規模為6300萬元。
可能的結果：延期
10，9月7日 建信證大金牛增長集合資金信託計劃(第1期)
信託產品發行方：建信信託
涉及企業：證大投資
涉及資金：4億元
細 節：1，該信託通過投資金融市場獲得收益。2，該計劃的第一期在2013年3月到期，投資者損失38%，而預期的回報率為20-30%。投資者同 意將該產品的到期日展期到今年9月。3，該計劃的第二期規模為3.59億元，預期收益也為20-30%，在去年6月份到期時虧損31%，投資者同意將到期 日展期到今年12月。
可能的結果：信託公司和投資公司共同承擔損失
願意：1，證大投資在產品最初到期時拒絕全額補償投資者，因此信託公司可能不得不參與進來。2，到今年1月，第一期產品的虧損情況收窄至24%，第二期浮虧減少至13%。3，為了聲譽，證大可能不讓違約發生。
11，11月15日 長安信託·煤炭資源產業投資基金3號集合資金信託計劃(第一期)
信託產品發行方：長安信託
涉及企業：聯盛
涉及資金：2億元
可能的結果：延期
12，11月20日
信託產品發行方：中建投信託
涉及企業：聯盛集團
涉及資金：該信託計劃的總規模為6億元
可能的結果：延期
13，12月23日 華潤信託•焱金2號孝義德威集合資金信託計劃
信託產品發行方：華潤信託
涉及企業：山西省孝義市德威煤業有限責任公司
涉及資金：11億元
細節：該信託產品原本在2013年12月到期，但是延期到了2014年12月。
可能的結果：有可能違約
原因：在最開始的到期日，信託公司和融資方都拒絕全額償還投資人，近來也沒有該公司變賣資產的相關報道。
14，2015年1月15日
信託產品發行方：五礦信託
融資方：宏盛能源實際控制人屈全大
涉及資金：12億元
細節：該信託產品用以受讓屈在京所控房產和土地的收益權。
可能的結果：被新的信託產品替代
美銀認為，今年第二季度和第三季度集合信託產品到期的高峰時段：
我們認為信託市場是主流金融市場中最脆弱的一部分，借款人的質量越來越不如貸款、公司債等市場的參與者，他們幾乎是市場中風險最高、償付能力最差的一群主體。
而在信託市場內，集合信託產品(可以向多個投資者募集資金)的風險要高於單一信託，因為單一信託的投資者資源更豐富更牢固，所以他們對風險的把控更加老練。但如果償付能力是一個系統性問題，單一信託最終也會違約。