團隊資金管理

A. 團隊經費管理

團隊經費管理由員工管理，輪流每人每月管理一個月，團隊活動也是有負責的人組織，這是日本企業最常使用的方法。請參考【親歷日本企業管理】一書。這本書上也寫到了。

B. 團隊建設必須要有足夠的資金嗎

一、強化自己的專業影響力

強者什麼時候都會受到尊重，讓自己成為專業權威，別人不懂的你都懂，別人不會的你都會，別人解決不了對你都是小菜一碟。

二、強化自己的業務支持力

每個人都想成功、每個人都需要幫助、每個人都需要資源支持，如果你能幫助他人解決業務障礙、為他人爭取更多的業務資源，誰都會喜歡和你合作。

三、構建團隊的利益協同機制

把每個人的績效和團隊目標捆綁在一起，只有團隊的整體目標達成時，員工的利益才能最大化，否則即使個人做的再好，團隊目標達不成，自己都會受影響。

四、勇於擔責、知道推功攬過

要有帶領大家創造輝煌的勇氣，「兵是將之膽，將是兵之魂」，沒有膽氣魅力的領導，誰會跟你走？成績是大家的支持與努力、失敗是自己的組織失誤，有擔當才有信任。

五、為團隊發現機會創造機遇

每個人都存在著一份夢想，但不是每個人都知道如何實現夢想，作為管理者要努力讓自己成為下屬實現夢想的推手，幫助下屬解決業務障礙，實現高績效，當組織有學習與提升機會的時候，能夠為下屬積極的爭取，當下屬迷茫的時候，幫助下屬一起分析前進的方向、規劃成長路徑，你的心貼近了下屬，下屬就會把心交給你。而不在於你是否真正有足夠的能力，有時心比能力更重要。

六、把事管好、創造績效神話

沒有錢權，你缺少了管人的一種資本，但你有把事做好的責任，如果你能把每項工作都梳理井井有條、讓團隊能舒服快樂的創造高績效，讓老闆對團隊贊賞有加，沒有下屬會願意離開你，因為你正在帶著他們走向成功。走在成功的道路上是對員工最大的激勵！

七、做好策劃，先有信後有權

錢與權在任何一個組織中都是非常敏感的事情，他的授予是基於領導對你的信任，領導對你的信任越大、授予你的權力越大，而這種信任不只是來自於你的忠誠、你的盡職，更在於你有完成目標、做出成績的方法，讓領導知道你「能夠依賴、值得託付」，信任有了，作為方案的一個附屬物「錢與權」也不是奢望。

八、尊重、支持、群策群力

少點自以為是，哪怕有了自己成熟的方案，也要多徵求一下團隊的意見，對於遇到的問題，坦率承認自己的不足，積極尋求大家的幫助。尊重哪些哪些有能力的人，授權他們去承擔工作，他如果能做好，自己又能輕閑、何樂而不為？因為：下屬的成績永遠都是領導的成績。

九、放低身段，讓自己有點價值

真正的管理者不會高高在上，也不是只有當他人都沒有辦法的時候，才是施展自己身手的機會，當團隊都在忙的時候，自己做點小事，幫下屬打個飯、給下屬查找個資料、復印個文件，不丟人，身邊的支持是一種情感！

十、同理心，都是這樣走過來的

消極的改變，先要從自身的管理方式改變開始，想想當你做下屬時會怎樣，想想你的上級現在是什麼樣的狀態，一切的行為都好理解，如積極、陽光的心態看問題，看到的就是一種機遇！

C. 如何進行資金管理和風險管理

資金管理是指控制每筆交易投入的資金量，以此控制風險，保存交易的實力。專
沒有什麼100%每次交易都賺錢的系屬統，各種系統各有各的優點，各有各的缺點，最關鍵的問題是它們都無法閉開因方向做錯而導致的虧損，畢竟市場本身決定一切。作為一個交易者，首先必須牢記的一點就是「虧損是不可能在交易過程中被避免掉的。」

止損點的設立和執行非常重要，但不要以為有了這個你就萬事無憂了，滑移價差，閣夜跳空，市場里總會出現你意想不到的事情發生。

所以資金管理是比交易系統更加重要的一節，再好的系統，配上糟糕的資金管理，可以在一夜之間讓你傾家盪產，可是反過來，嚴格謹慎的資金管理計劃再配上個不算太爛的交易系統，卻能讓你穩健的累積起屬於你自己的財富。

其實資金管理也沒什麼特別高深的地方，你只要記住，把每次投入的資金固定一個比例就可以了，不過說實在的我也不知道有沒有什麼固定的最佳比例，太大的話風險過高，太小的話資金又沒有使用的效率，星雅龍趨勢追蹤交易體系分享。

D. 如何搭建優秀的PE基金管理團隊

私募股權投資基金的運作過程，實際上就是基金管理機構根據協議和相關制度規定，用募集的資金進行投資，並將投資回報按照協議在投資者之間進行分配的過程。而這個過程的最終目的是使集合投資獲得資本的增資。為實現前述資本增資的目的，需要有一個具備發現價值和控制風險能力的團隊來管理基金。因此，從技術層面看，一支優秀的私募股權投資基金管理團隊應該是一群能夠從茫茫大海中發現潛力企業及其價值、能夠合理預測風險並能合理規避風險的專業人士組合。

從發現潛力企業及其價值方面看。市場經濟條件下，所屬行業眾多，不同行業其未來前景不一而足，有些是朝陽產業，有些是夕陽產業，有些雖尚未形成產業，但後續發展前景很好；同時，即使是相同行業，其內部競爭也是異常大，從事相同行業的不同企業之間的差別也是很大的。因此，對於私募股權投資基金來說，能夠從眾多的行業中發現具有投資潛力的行業是一門學問，而從相同行業的不同企業中發現具有創新能力、競爭力和發展潛力的企業以及其潛力之所在更是一門大學問。因此，私募股權投資基金應當配備對相關行業有一定敏銳度和眼光的人員，以從眾多的融資需求企業中發現具有投資價值的企業及其價值之所在，並進行分析，再在此基礎上初步判斷是否進行投資。

從預測風險和規避風險方面看。在向具體目標公司進行投資前，投資基金對創業企業以及創業者是毫無了解的，這就使得投資者和創業者之間信息不對稱，這種信息不對稱可能導致投資者的投資是建立在對事實了解不充分或不真實的情況下做出的錯誤投資行為。同時，因市場等外部環境因素不可預計和控制以及企業本身在不斷發展變化，創業企業在後續發展上存在很多可能性，這些可能性相應給投資者帶來了不同風險。再者，因私募股權投資基金本身基本上不會太深地介入目標企業的日常經營和管理，因此在完成投資後，投資者還會面臨與創業者之間的信息不對稱以及創業者不道德行為引發相關風險的問題。因此，需要有專業人員介入，以幫助投資者更全面和真實地認識和分析目標企業，更科學地預測目標企業後續經營中可能出現的非市場性風險、其他因信息不對稱引發的風險以及創業者和目標企業管理層不道德行為引發的風險並通過制度設計進行合理的防範。因此，私募股權投資基金應當配備專業能力較強的計財人員和法務人員（或律師）。在投資前，由計財人員對目標企業的財務和資產狀況進行分析，由法務人員（或律師）對目標企業進行法律層面的剖析，以便基金能在信息相對充分和真實的基礎上做出投資決定。在投資完成後，由計財人員對目標公司的財務情況進行分析，以便基金能夠針對對目標公司的財務狀況變化採取合理的措施。另外，由法務人員（或律師）根據投資前企業的實際和後續可能的風險進行合理的協議和制度設計，並在投資完成後針對目標公司或創業者的可能損害基金的行為提出處理建議和採取必要措施，以此規避相應的風險。

另外，值得注意的是，在投資基金決定投資時，基金與目標企業以及創業者之間的交易對價的確定也是很重要的事情。簡單地說，就是如何確定對價才更符合利益最大化原則或者不至於遭受財務上的損失。一般說來，對價的確定考慮基金進入時企業本身的資產情況、投資期的長短、預計基金退出時的企業價值和與其相應的凈現值、機會成本以及內部收益率等等因素。而能夠將這些因素綜合考慮並據此確定基金投資時應支付的公允對價的工作極具專業性，而這項工作對基金來說異常重要，因此，為管理團隊配備專業的計財人員必不可少。

綜上所述，一支優秀的私募股權投資基金管理團隊應當至少包括一定數量的行業人士、法務以及計財人員，而這些人員是構成團隊的基礎和核心。當然，一個優秀的團隊不僅僅是這些人員在物質層面的組合，成員之間只有很好地協作和配合才符合優秀團隊的實質。因此，基金還需要一個經驗豐富的綜合性管理者，以協調好各類專業人才之間的合作關系。

另外，結合基金運作本身的特點、基金投資項目的多寡、基金管理公司管理的基金的多寡以及管理人員的多少等，基金管理團隊內部還可以根據情況採取項目組制和部門制等方式運作，以便管理團隊能夠更加有效地對基金進行管理。

E. 如何提高團隊管理能力

工作團隊是由致力於共同的宗旨和績效目標、承擔一定職責。技能互補的異質成員所組成的群體。群體中的成員是具有多種技能的「多面手」，並享有高度的自主權和決策柔性。在這種多功能型的工作團隊中，人性假設和人的基本需求發生了根本性變化，這就需要對組織中人的因素進行再思考。

一、 工作團隊管理對傳統管理理念的挑戰

一般觀點認為，傳統的層級組織中，各部門在經營過程中，爭奪經營資源和權力，對知識、技能與信息封鎖，不願與其他部門積極配合。毫無疑問，這種部門割據式的管理造成了人為的封閉，使得智力資源因得不到共事而大量浪費，無法適應信息社會瞬息變幻的外部環境。

與傳統管理相比，工作團隊所面對的因素發生了重大的變化，突出表現為：（1） 管理上的變化，表現為行政權力的淡化，人員之間關系的平等化和協作的自動化；（2）工作方式與人員素質要求的變化，員工被授權執行一套工作范圍更廣泛的任務，然而很少有人來監管員工的日常工作行為。這就要求員工應當是自勉、自律和自覺的，木僅僅是精通某一方面技能的專才，而且應該是熟悉多層次知識的通才，並能夠實現相互溝通；（3）培訓重心的變化，培訓的重心從被動培訓轉向主動學習，也就是說，僅僅培訓員工如何做好工作已不再重要。相反，新的通才型員工需要不斷接受新的信息和新的工作方式，員工學習的重點在於洞察和理解問題的分析、解決思路，並能夠知道工作如何做和為什麼這樣做。

二、 工作團隊管理中有關「人」的問題

人們在重視工作團隊正面效果的同時，卻忽視了工作團隊管理中，必要條件的缺位和觀念的變化可能導致的矛盾和問題。正如羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在「什麼使現代企業團結一致？」中指出的那樣，「在網路型組織中，網路型文化並非以缺乏等級制度為特徵，而是以有很多避開等級制度的辦法為特徵。」「網路型組織產生兩種關鍵的能力：收集和有選擇地傳播軟信息的能力；在公司獲得支持者的能力。」但是，「它們的團結一致程度低，意味著管理人員在行使職能或使公司協作工作時往往會遇到麻煩。同事之間要對重點問題達成一致變得很困難。」工作團隊出現「高度的和睦交往，低度的團結一致」的現象。因此，其中的許多問題和症結應該引起足夠的重視和認識。

問題一：如何改變員工的工作習慣？在傳統管理中，考核標准非常明確，人們習慣於專注自身「份內」的工作，工作進度已經被安排妥當，遇到疑難問題，完成自行安排的工作，更重要的是要擁有高度的溝通技巧，與相關人員進行廣泛的交流與合作。但現實的情況是，適合於實行工作團隊管理的組織是高技術性和知識密集型組織。而傳統教育中，科技人員善於溝通者為數不多，他們更願意按自己的工作方式去完成「份內」的工作。這種情況如何改變？一種可能的方法，就是通過非正式群體方式，營造一種寬松的環境，來縮短人員之間的距離，從而解決這個問題。但是，非正式群體更多強調的是情感滿足問題，而解決工作關系方面還尚存在疑問。

問題二：為什麼人們願意進行信息和知識的共享？工作團隊管理的前提基礎是，人們願意讓自己所擁有的信息和知識實現共享，互相學習。但關鍵問題是，什麼動機使他們願意這么做呢？有的觀點從經濟人假設出發，強調讓所有員工理解，只有實現知識和信息的共享，才有利於整體利益的最大化，從而個人才能獲得利益的依靠。否則，只會將出現「全輸」的結果，誰也無法得到優厚的收入。還有的觀點認為，隨著生產力的提高，高素質人群的需要層次已經達到自我實現需要，人性假設已經發生變化，在單個人員無法完成復雜任務紛情況下，為了共同目標的實現，人們願意這么做。值得注意的是，知識和信息曾經一直是作為一種權力的資本，只有對知識和信息保密，才能維持個人的權力和威望。天生就具有競爭性的員工則認為，擁有比別人多的知識與技能就可以獲取更高的職位和更多的收入，將知識和技能與別人共事則意味著將自己的職位置於風險之中。因而無論管理者還是員工對知識與信息保密近乎一種不自覺的行為。面對這種矛盾，如何認定人們的合作動機，要採取什麼樣的手段加以改變？

問題三：如何解決團隊中的「搭便車」行為？在工作團隊管理中，「賦權」意味著傳統的權力基礎發生根本性的轉移，將權力下放到個人手中。但是，大量資料表明，團隊中人員間的合作經常被部分成員的機會主義行為所破壞，即所謂的「搭便車」行為。同時，團隊合作意味著整體的行動，考核形式必然是以團體工作結果為對象的團體考核。但是，如果遇到團隊中存在不稱職的人員，又會出現什麼樣的後果？「搭便車」問題無疑是團隊管理中的又一難題。

問題四：如何解決團隊的穩定性要求與創新性要求的矛盾？工作團隊管理的出發點在於創新。然而，合作默契是長期協作的結果。為了能夠形成緊密的合作關系，團隊組合要求具有相當的穩定性。但是，穩定性與創新性往往又是一對矛盾。那麼，團隊管理中又如何把握兩者的「度」呢？

三、 工作團隊管理中入力資源管理工作的設計

首先，為適應高素質員工的管理，人力資源部門本身需要擁有高素質的多技能型的工作人員，方可與其他團隊進行有效的溝通；其次，為適應人員替代性的要求，對不合格人員要能及時給予鑒別和替換，人力資源部門要能夠提供快捷及時的服務支持，與團隊形成和諧的節拍；再就是，「以人為本」的管理思想要充分得到體現，在每個管理環節中，充分尊重員工的自我選擇，將員工追求個人事業的活動，納入到人力資源管理的全過程。

1．人力資源管理工作的整體把握。工作團隊管理需要良好的管理基礎。不具備條件的企業，實行團隊管理只會導致管理的紊亂和工作的低效率。因此，在確定具備相應的信息技術條件後，人力資源部門需要全面分析企業人員的素質狀況，確定人員素質方面是否具備實施的條件。同時，進一步明確是否實施全面性的團隊管理，還是採取局部實行，並將團隊的高要求和高回報作為激勵的一種手段。
2、人員招聘。招聘除了對個人教育培訓的背景和技術能力的嚴格要求外，更要注重團隊個性的優化組合效果。尤其是，在權力淡化後，要選擇出一個具備足夠影響力的領導者，顯得比以往任何時候都重要。同時，為減少和避免「搭便車」行為的出現，錄用人員必須持有相同的信念和價值觀。另外，對不合格人員要設立靈敏的檢測和淘汰機制，並為此准備充足的合格人員「蓄水池」，以保證人員的可獲得性。

3、人員激勵。（1）物質方面，除了高水平生活條件保證外，還可通過股票期權等方式，增強員工的歸屬感；（2）工作設計方面，認識到團隊成員的激勵動力主要來自於工作本身，應採用合理的工作方式，使員工體會到工作的意義和價值。（3）容許失敗的激勵，團隊管理的另一特點是鼓勵創新，而創新和失敗是相伴隨的。因此，必須設計合理的容錯規則，規定可允許人員創新失誤的資金支持范圍。

4、人員培訓。在工作團隊管理中，人員對新知識和信息的接受至關重要。這樣，培訓已經不是傳統意義上集中時段的訓練，而應該是全方位、隨時性的學習。要讓員工感覺到學習的緊迫性，並把每個學習機會轉變成交流和合作的機會。為此，必須制定周密的培訓計劃，來實現培訓思路的根本轉變。

5、團隊文化建設。團隊文化建設可以貫穿到管理的各個環節。比如，在績效考核和薪酬管理方面，充分體現團隊的特點，以集體的成果來決定創造的價值；把團隊價值觀貫穿於培訓的始終；在寬松的環境中，樹立團隊的榜樣等。總之，要持之以恆地把工作團隊管理必需的理念滲透到每個團隊成員的行為。

F. 資金管理部應該做什麼

1、第一類：企業的財務人員。企業的財務管理部門在企業的生產運作中發揮著版越來越重要權的作用，財務管理專業的同學畢業進入企業的財務部門有很大的發展空間。

2、第二類：進入專業的財務公司。專業的財務公司比如會計師事務所等，這也是財務管理專業同學大量就業的一個領域，在財務公司可以作為理財顧問，財務顧問等對企業實踐進行策劃、指導、輔助、咨詢。

3、第三類：進入金融機構，比如銀行、證券公司等。財務管理的專業知識涉及到許多經濟金融方面的知識，因此在金融機構就業也是財務管理專業同學比較不錯的選擇。

4、第四類：可以成為會計專家，教授學者。如果本科學習以後，想對財務管理進行科研等，也可以考財務管理研究生，側重研究和規范財務會計制度、准則、理論和教學等。 急速通關計劃 ACCA全球私播課 大學生僱主直通車計劃 周末面授班 寒暑假沖刺班 其他課程

G. 資金管理團隊主要工作

一、按輕重緩中國先處理完昨未完工作 二、今要做工作內容列應安排 三、跟蹤檢查工作進度及反饋工作效、指導調整工作 四、檢查工作結並總結經驗 5、制定明工作計

H. 團隊管理思維分享：年底獎金到底如何發

年終獎是指每年度末企業給予員工的除工資之外的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定

一、年終獎的數額確定

包括獎金總額測算及個體的測算。即今年公司要拿出多少資金用於獎金發放，每個部門，每個崗位獎金基數是多少。

確定獎金額度，需要考慮以下幾個因素：

1、公司效益情況。畢竟公司利潤是所有薪酬獎金的根本來源。這也是發獎金需要考慮的第一因素。

2、當地薪酬水平。獎金要有一定的激勵性，因此必須考慮到當地的薪酬水平。在本地企業平均會發多少獎金，當地員工年終一般會發到多少額度。公司再結合經營目標，人力資源需求，選擇最合適的獎金策略。

3、同行業獎金額度。要想留住核心員工，讓員工在行業內有自豪感，就要調研同行業的獎金水平。即使公司現在盈利情況不屬於領先企業，在獎金水平上也不能相差太多，否則容易造成人才流失。

4、本公司歷史數據測算，即公司前幾年獎金額度是一個什麼樣的水平，本年度保持一個什麼樣的增量。

5、人力資源策略。未來公司的人力資源策略是怎麼樣的？哪些崗位急需人，需要吸引外部人才，哪些崗位現有人才不穩，需要激勵和保留，哪些崗位人才充裕。

綜合考慮以上幾個因素，設定企業能承受、對員工有一定激勵作用、符合企業發展規劃的獎金總額及每個層級、序列的獎金基數。

三、年終獎發放形式

根據相關機構的調查分析結果來看，80%的人員希望年終獎勵是現金，但是企業在實際操作的時候，也可以考慮採取多種形式，比如旅遊、深造、禮品、公司股份等。在確定具體形式時，應當選擇員工最需要的，而且企業能提供的，確保投入產出比最大化。

在發放除了現金之外的年終獎時，首先要考慮的就是員工的情感體驗，例如禮品不求最貴，但求用心；旅行中的酒店、餐飲一定要盡量舒心；深造一定要含金量十足，並且員工確實需要。其實，非現金形式的年終獎做好了，激勵效應遠遠超出你的預期，甚至有可能起到四兩撥千斤的效果。

四、年終獎的發放時間

目前，大多數公司的年終獎安排在每年十二月底至一月初之間發放。也有企業更為人性化，知道員工過年需要錢，把年終獎提前到春節前發放。當然，也有的企業為了防止年後出現離職潮，把年終獎拖到3-4月份才發放。

作為HR，我們需要根據公司目前的情況、明年的人力資源規劃、員工的當前狀態等進行合理的時間安排了。

I. 如何管理好一個團隊,從哪幾方面管理

1、要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對您信服，要把優良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

2、要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。

3、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的，要端正好良好的游戲心態。

4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂，及時的把他們的困難於以解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。

5、要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法，只有有了目標才會有前進的動力。

6、作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

應答時間：2020-11-25，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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