黃金管理制度

『壹』 請問中國的哪條法律對開放個人黃金業務做出了規定和指引

看到你這個問題，其實我蠻慚愧的，作為一名從事黃金行業多年的從業者，我專真的還不知道到底哪條屬法律給我們行業的規范性做了指引。但其實我可以給你舉個例子，例如大家都愛炒股，但是很少有人會去關注法律上對於炒股合法性的指引。法律之外我說點別的。希望能幫到你

上海黃金交易所是國家正廳級別的國家機構，象上海證券交易所是副廳級的。銀行的紙黃金 上海期交所的期貨黃金 上海黃金交易所的現貨黃金和黃金T+D都是完完全全符合法律的正規軍。除了國際金你需要多關注合法性和資金安全性外。其他黃金業務基本上都沒有問題。除去法律性，各個品種的業務我建議你都去了解一些，全額投資的，用保證金方式投資的，可以交割實物的，不能交割實物的，種類很多。選擇最適合自己的。

good luck

『貳』 關於上海黃金交易所交易方面的規章制度

您好，您應該是做的黃金延期AU（T+D）的品種吧，這樣的話，您如果是開倉買入黃金，版相對於您只是花一定的保權證金買了一份黃金合約，相當於是定金，等價格漲上去了，您的獲利目標也達到了，就可以將它賣掉，這樣您就可以賺錢差價；同時，如果您想提取實物黃金，您只需要以當時買的價格補足余額就可以提取黃金。也就是說您有權利選擇是賺取差價還是買實物，空單也是一樣，可以賺錢差價，目前金交所沒有回收黃金的政策。

『叄』 國家對金礦開采有什麼要求和規章制度

金礦既是一種礦產，有需要進行項目建設，還涉及林業、環保、水利、工信委（發改委）、公安、稅務、醫療衛生等，有許多的法律、制度（條列）、規范和文件等。示例如下：
1、產業結構調整指導目錄（2011年樣本，主要是發改委和工信委政策，國土部也有一個。各省市區有的也制定了，如：雲南省工業產業結構調整指導目錄2006），主要是對於小規模或者河流沙灘上面採金礦進行備案、核准或審批，分為限制類別、禁止類別和支持鼓勵類別進行甄別。涉及辦理土地和貸款等
2、《國家發改委辦理<開采黃金礦產批准書>管理規定》及《國家發改委<開采黃金礦產資質認定行政許可>程序》。
3、《中華人民共和國礦產資源法》、《礦產資源開采登記管理辦法》、《國務院關於對黃金礦產實行保護性開採的通知》。
4、國土資源部、財政部關於徵收黃金礦產資源補償費有關問題的通知（1999年12月24日國土資發[1999]510號）、礦產資源補償費徵收管理規定(1994年2月27日國務院令第150號發布根據1997年7月13日國務院第222號令發布的《國務院關於修改<礦產資源補償費徵收管理規定>的決定》修改）、《雲南省礦產資源補償費徵收管理實施辦法》
5、采礦權和探礦權價款評估、礦山儲量動態管理暫行辦法
6、國土部在2012年又出台一個對於黃金礦山三率指標的文件。
非常多，難以一一列舉。

『肆』 黃金及其製品進出口准許證的管理規定

1．列入《黃金及其製品進出口管理商品目錄》的貨物進出口通關時，海關驗核中國人民銀行總行或其授權的中國人民銀行分支機構簽發的中國人民銀行黃金及其製品進出口准許證，並按規定辦理通關驗放手續。
2．保稅區、出口加工區及其他海關特殊監管區域、保稅監管場所與境外間進出口的黃金及其製品，海關特殊監管區域、保稅監管場所之間進出口的黃金及其製品，免於辦理中國人民銀行黃金及其製品進出口准許證，由海關實施監管。
3．從保稅區、出口加工區及其他海關特殊監管區域、保稅監管場所進入境內區外的黃金及其製品，應當辦理中國人民銀行黃金及其製品進出口准許證。
從境內區外進入保稅區、出口加工區及其他海關特珠監管區域，保稅監管場所的黃金及其製品，應當辦理中國人民銀行黃金及其製品進出口准許證。
4．捐贈進口黃金及其製品，海關驗核中國人民銀行總行授權分行簽發的批件，並按規定辦理通關驗放手續。
5．進出口金幣（僅限於硬幣或紀念幣，不包括具有錢幣學收集意義的硬幣及紀念幣），海關驗核當地中國人民銀行分行出具的進出口黃金證明文件和蓋有中國金幣總公司印章的進出口貨物報關單，並按規定辦理通關驗放手續。金幣的進出境僅限北京、沈陽、上海、廣州、深圳、拱北口岸。
6．中國人民銀行總行准許進口黃金的批件和授權書當年有效。
7．加工貿易進出口黃金及其製品，不需提交中國人民銀行的批件。加工貿易進出口黃金及其製品經批准內銷時，需驗核中國人民銀行的批件，並按規定辦理內銷手續。
8．黃金及其製品進出口准許證在報關單「隨附單據」代碼欄填報監管證件代碼「J」，編號欄填報黃金及其製品進出口准許證編號。

『伍』 商場黃金專櫃的管理制度

統一標價
這就需要出台一套制度了,比如專人專櫃,也可以店內顯眼處打上標語

『陸』 唐朝對於黃金有什麼管理制度有沒有防走私和私販黃金的規定

唐朝時銅錢比黃金要貴重 黃金並不是很流通的 所以 管理制度沒有具體的 倒是有「金器鑒」主要是管理黃金飾品以及器皿貢品等的製造上面的 沒有關於走私的管理條例

『柒』 黃金t+d有哪些風險管理制度

黃金t+d風險管理制度有：限倉制度以及還有大戶報告制度交易所實行大戶報告制度，希望對你有用，祝投資順利。

『捌』 黃金店-員工守則

員工守則 管理原則（六項原則）：
（一）服從原則：每位員工應接受一位直接上級的領導，特殊情況公司可越級指導工作或經公司特殊授權的授權人的指導。員工必須無條件接受。
（二）分工負責原則：每位員工對待自己的工作崗位負全面責任。
（三）友好協作原則：各部門有義務為兄弟部門提供所需的協作和幫助。這將是對各部門負責人考核的重要依據，協調方式由各部門協調或經公司辦公室協調。
（四）全員監督原則：每位員工對發生在公司任何人身上的過失，均有權向公司總經理反映。
（五）民主參與原則：每位員工均有權就公司的經營管理提出口頭或書面建議，對合理化建議公司將立即做出回復，並作出相應的獎勵。
（六）獎優罰劣原則：每位員工的功績都將受到表揚或獎勵，過失者也將受到相應的懲罰。 員工的基本要求（四愛）：
（一）愛祖國：遵紀守法、不做有損國格、人格之事 ，要有正義感。
（二）愛公司：忠於職守、努力學習，尊敬領導，奮發努力，艱苦創業，處處維護公司利益。
1.嚴守公司財務紀律不得擅自故意拖欠公司的物資和貨款。財務部按年息10%計提，在工資中分一次或多次連本息扣還。
2.嚴守公司的商業機密，盡心盡力做好本職工作，不得從事第二職業，不允許配偶和親屬朋友注冊成立與公司相關的企業，經公司發現後立即除名。
3.不得接受廠商贈與的禮品、禮金及回扣，更不能以公司利益為條件索要禮品、禮金謀取私利。對於無法推脫的禮品、禮金，一律上交公司辦公室，按50%獎勵給部門或個人。
4.員工在經營活動中的經營活動費應如實報支，對超支、虛支部分按100%退還並處以罰款。
5.勇於承擔責任，員工在經營活動中的過失，給公司造成的重大經濟損失的將承擔賠償義務。
（三）愛同事：同事之間相處要有禮有節、不卑不亢、豁然大度、相互尊重、揚長避短，對同事所犯的錯誤、缺點，不隱瞞，不護短，不庇護，及時幫助指正，同事相要在有原則的基礎上，充分發揮群體的作用。
（四）愛自己：
1.穿著整潔大方、各崗位員工上崗或上班，應服裝干凈，著裝整潔、挺刮、無破損、無污跡。一線銷售人員必須穿工作制服，佩戴工號牌。
(1)上班時：面容整潔、大方，精神飽滿。
(2)不得將頭發染成多種顏色。
(3)站姿優美，表情自然，面帶微笑。
(4)一線銷售人員為客人服務時，正確使用手勢。
2.禮貌待人、自覺維護自己和公司的形象
(1)公司員工尤其銷售人員要做到禮貌用語不離口「您好」、「請」、「對不起」、「不好意思」、「稍等一下」、「謝謝」、「再見」等等。做到接待顧客有三聲：來有迎聲、問有答聲、走有送聲。
(2)服務顧客有耐心，不急躁、不厭煩、操作規范、動作優雅大方。
(3)說話和氣，文靜高雅、工作時間不閑談、嬉笑、不談論他人、不議論與公司無關的人和事。工作時間，公司員工間不直呼其名，必須稱呼職務或老師（年長）或小姐、先生、女士（同輩）。
3.注意學習文化和職業技能，注意不斷提高自己的道德素養和職業技能水平。
4.員工應自覺地以良好的職業道德規范自己的行為。
(1)講信譽，對顧客及客戶誠實公正、童叟無欺、質量第一、信譽第一。
(2)發揮團隊精神，互幫互助、大局為重、不推諉扯皮、責任明確、是非分明。
(3)堅守崗位，不串崗脫崗，不遲到早退、不曠工、不做私活、不吃零食，工作期間不扎堆聊天、大聲說笑、不在工作場所用餐、不將私人物品帶入場所。工作場所不得打牌下棋等其他娛樂活動。
(4)拾到物品、錢財，及時上交登記，不私藏隱匿，據為己有。
(5)提高工作效率：接受工作任務時要明確內容，按時完成任務，具有強烈的時間觀念；上級布置任務有交待，執行任務有督導、完成任務有結果，任務明確，完成及時。銷售人員現場操作要點：
（一）售前：
1.每天上班在售前必須先將櫃台清理干凈，飾品應按區分分類擺放，商品陳列整潔有序，美觀豐富，重點突出。
2.櫃窗布置要體現經營特色，指導消費，做到介紹商品與陳列藝術統一。
3.搞好商品櫃架、飾品盤、道具、營業用具及器械的清潔。
4.各類商品標識牌應擺放明顯價格，一目瞭然。銷售人員必須對貨品非常熟悉，做到心中有底。
5.經常護理好並保養好各類商品，飾品確保商品100%良好率.
6.店堂內外,框架內外保持清潔衛生、營業場所不準堆放貨物。
7.每天上班提前10分鍾到店堂，整理個人儀容、穿著工作服、佩帶服務證。
8.備好工作營業用具（如：零錢、發票、計算器、書寫工具、包裝材料等）並檢查是否在規定位置上。
（二）售中：
1.主動出樣引起顧客的滿意感，滿足不同層次的要求。
2.要有吸引顧客的能力，認真介紹本公司品牌及商品的特點。介紹飾品的成色、款式、造型、規格及品牌。
3.必須說明售後服務的承諾及飾品的保養知識，讓顧客放心。
4.對不買的顧客，要認真了解顧客不買的原因，並說歡迎下次光臨。
5.主動向顧客做各類促銷活動的說明。
6.顧客所需飾品缺貨時，應主動留下顧客的聯系方法以便貨到時及時通知和聯系。
7.必須每筆銷售交待清楚，售出商品認真核對，防止報錯。
8.必須做好贈品的如實記錄工作，需有顧客、店長簽字。
9.嚴格服從公司價格管理，不得擅自銷售最低折扣。
（三）售後：
1.遇到商品出現質量問題時，應根據公司保養手冊承諾履行相應的售後服務。
2.遇到商品出現簡單質量問題時，應根據保養手冊所述方法予以保養，如無法恢復原狀，退回公司處理。
3.採取多種靈活機動的方法處理。
4.准點關門，但必須以接待好最後一位顧客為前提。
5.每次交接必須做好贈品的記載工作。公司的人事管理:
（一）招聘：
1.由公司辦公室編制公司的用工編制，如編制不夠則由各部門（分公司）負責人向辦公室提出申請，報公司經營委員會批准。
2.各部門要在編制允許的范圍內提交招聘計劃及要求，公司辦公室則根據其要求在公司內或公司外尋找合適人選，供其選擇。公司的招聘原則時：先內後外、擇優錄取、任人唯賢。
3.招聘人員必須如實填報個人履歷：電話、住址、學歷、專長、工作經歷等，如發現不實，立即除名。
（二）用工：
1.新招員工必須通過公司的崗前培訓。
2.培訓合格的員工公司將與其簽訂試用合同。員工必須提交公司規定的有效證件，以便公司備檔。
3.公司的試用期為：應屆畢業生四個月、一線銷售人員（不包括應屆畢業生）一個月、公司管理人員三個月，對試用期內表現優異的經過門考核後可提前錄取，試用期內只享受試用期工資，並必須交納培訓押金。
4.試用期滿，考核合格，經部門同意，報公司辦公室提交公司總經理同意，簽訂勞動合同，成為公司正式員工，並確定其工資待遇。不合格者予以辭退，並退還其培訓押金，對試用期內自動離職的將不予退還押金。
（三）實行全員勞動合同制，一年一訂，提供公司所需的就業證件，雙方訂立勞動合同並嚴格遵守。
（四）培訓：
1.新員工必須接受崗前技能培訓，考核合格後方可試用。
2.公司對員工將進行不定期的技能、晉升前的培訓。
3.對工作時間超過3年，對公司有突出貢獻的員工公司將對其針對性的保送帶薪培訓。
（五）晉級和任免：
1.實行公司幹部聘用制，一年一聘，擇優錄取，任人唯賢。
2.根據員工的德、能、勤、績和公司的需要，員工享有均等的晉升機會，其待遇隨職務的變動而變更。
3.店、櫃長或向等職務的管理人員由各部門的經理提名，報辦公室，經過規范的選拔方式後交總經理批准。部門正副經理由總經理直接提名，經過正常選拔後交公司經營委員會批准。
（六）人員調動、辭職或辭退：
1.公司根據工作需要隨時調整組織機構和員工崗位，員工內部調動，必須按時到調入部門報到，逾期按曠工懲處。員工調動時必須履行必要的手續，辦理好物品的退還，交接手續。
2.員工辭職必須提前一個月向所在部門提交辭職書面申請，報總經理批准後，辦理辭職手續，辦理好物品退還交接手續，並停發工資和一切福利待遇。員工在合同期內辭職應承擔相應違約責任。
3.員工在勞動合同期內，違反勞動紀律或嚴重違反公司規章制度，危害本公司聲譽或泄漏公司商業機密者，公司可隨時予以辭退。
4.員工辭職或辭退時，須將公司所發的服裝、用具、證件及其他物品退還公司，並向公司財務部退還其借款。
（七）解除和續簽合同：
1.合同期滿續簽合同與否，公司應提前一個月書面通知員工本人。
2.合同期滿員工是否願意續簽，也應提前一個月書面申請。
（八）工資：
1.按照公司的工資發放標准進行發放。
2.在每月固定的發薪時間由公司財務部發放當月工資，公司不得無故拖欠工資，有特殊情況財務部必須向員工解釋。
3.員工工資根據公司經濟效益決定是否加薪。員工福利：
（一）法定假：按國家規定執行春節三天，五一勞動節三天，元旦一天，國慶三天共10天有薪假日。
（二）事假：員工請事假應以書面形式，不得電話請假或委託他人代請假，事假不發工資，事假2天/月以上扣除職貼及獎金20%/月，事假5天/月以上扣除職貼及獎金的50%，事假10天/月以上者扣除當月全部職貼及獎金。
（三）事假二天者向有關部門負責人請假，二天以上者由部門經理簽字同意後報辦公室批准備案，事假三天以上者報總經理批准同意交辦公室備案。
（四）病假：須持醫院的診斷證明、病歷方可生效，急診除外，事後及時補辦手續。否則按曠工處理。病假2天/月，扣除當月職貼及獎金10%，病假3天/月，扣除當月職貼及獎金20%。病假5天以上/月扣除當月職貼及獎金30%，病假10天以上/月者扣除當月全部職貼及獎金。
（五）喪假：凡在公司工作一年以上的員工享受：直系親屬（配偶、父母、子女）給予三天有薪假，祖父母、外祖父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹給予一天有薪假。
（六）婚假：享受三天有薪假期。
（七）工傷假：員工工傷不能出勤者，由指定醫院證明，填寫事故報告單，按工傷處理，由於自身違章造成的傷害按事假處理。
（八）社會統籌金補貼：
1.凡在公司工作並和公司訂立勞動合同的員工可享受社會統籌金補貼。
2.社會統籌金享受標准：按當地市政府規定的標准執行。
（九）由於工作需要享受通訊及交通補貼的員工，由財務部按照享受等待遇，列支到其工資單中。作息時間及考勤：
（一）員工的工作時間基本按國家規定，公司各部門按照各工作地點和崗位的實際需要制訂作息時間表報公司辦公室備案。
（二）員工延長工作時間、加班、加時安排補休或給予加班費。
（三）法定假日，公司對加班的員工按照國家規定支付節日加班費。
（四）員工休息，如部門要求加班，員工必須100%不得借故推諉，否則做曠工處理。考核制度：
1.本部員工考勤由公司辦公室負責，各商場店櫃考勤表由店長、櫃長填寫，於當月28日之前交業務部審核，簽字後交公司辦公室備案，財務部按照考勤表造工資單。公司規定的考勤人員必須及時考勤、不得拖延考勤記錄時間不得弄虛作假，如公司發現上述行為，立即除名，決不姑息。
2.遲到早退，每次以5分鍾為限，超過30分鍾視為曠工，連續或累計每月遲到早退3次為曠工半天。
3.曠工：凡遲到超過30分鍾到60分鍾以內的為曠工半天，當天曠工4小時以上為1天曠工，扣除兩天工資。連續曠工2天者/月或累計曠工3天者/月，扣除10天工資，並扣除月獎金及職貼費50%，連續曠工3天者/月或累計曠工5天者/月即除名處理。安全管理規定：
（一）不準在公共場所談論公司的經營項目和經營內容。
（二）不準在公共場所和無關人員面前談論自己的工作單位、地址、電話號碼。
（三）不準用本公司的商品包裝袋或豪華箱包攜帶公司貨物。
（四）財務人員去銀行大額取款必須與兩人同行。
（五）員工送貨物，必須送達第一目的地（途中不準逗留）。
（六）不準將無關人員、親戚朋友帶到公司辦公地。
（七）未經批准不準將無關人員帶入庫房。
（八）下班時，必須關好門窗、切斷電源。防止意外事故發生。
（九）公司各機動車要安全行駛，注意保養，借用有手續，使用保管好，慎防失竊、損壞。
（十）住宿過夜必須先將貨物送到商場店內後才能到旅館住宿。獎懲條例：
（一）獎勵：
1.獎勵條件：（凡符合下列條件之一者給予獎勵）
(1)嚴格遵守員工守則表現突出者；
(2)努力完成各項任務者；
(3)對改善經營管理、提高經濟效益，作出突出貢獻者；
(4)工作中勇於開拓、創新、刻苦鑽研業務取得成果者；
(5)提出科學合理化建議、並行之有效取得顯著成效者；
(6)為保護人民生命、財產安全或消除重大隱患者；
(7)一貫忠於職守、勤奮工作、成績優秀者；
(8)有其他特殊貢獻者。
2.獎勵措施
(1)給予書面通報表揚。
(2)評定優秀員工。
(3)給予經濟或物質獎勵。
(4)晉升或加薪。
3.獎勵程序
對員工實行獎勵，由部門上報事跡材料，總經理批示，交辦公室備案一年申報一次，特殊情況及時上報，並將獎勵材料存入個人檔案。
（二）處罰：
1.處罰條件（凡違反下列之一者給予處罰）：
(1)違反本員工手冊任何一條款產生惡劣影響者;
(2)違反本手冊任何一條款，造成較大經濟損失者；
(3)違反本手冊任何一條款，輕微過失月累計三次者；
(4)違法亂紀，受到司法機關處理者；
2.處罰措施：
(1)口頭警告
(2)書面過失處罰單
(3)通報批評
(4)降級降薪
(5)經濟處罰
(6)勸退
(7)開除
3.處罰程序：
由各部門或部門經理開具過失單，交過失人一份，交辦公室一份備案，留過失部門一份，需經濟處罰的由辦公室通知財務部門扣發，嚴重過失者報總經理審核。

『玖』 什麼是企業經營管理的黃金規則

一、建立企業的遠景目標
許多小公司都埋頭發展業務，卻從未靜下心來想一想，我們的使命是什麼?我們的遠景目標是什麼?
也許老闆會認為，公司走一步算一步，因為最終能夠發展到什麼地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有
一個宏偉而可行的戰略目標，公司員工又怎能齊心協力地朝著這個遠景目標奮斗?優秀的員工又怎會樂於
投身在這個目前還未壯大的企業之中?工作的熱情首先來自於對企業充滿信心，對未來充滿希望。一個雄
心勃勃但決非遙不可及的遠景目標，將吸引一批對事業充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過自己的耕耘
使一家默默無聞的小企業成長為行業中的知名大企業是對人才的極大誘惑。
遠景目標並不是一句簡單的口號，而應該是幾經斟酌的奮斗目標。比如，有一家企業曾把自己的遠景定為，爭創世界一流的通訊企業，這樣的遠景給人的感覺多少就有點口號的味道一一爭創是不一定需
要達到的。如果改為成為世界一流的通訊企業，這樣的遠景給人的激勵效果顯然更大。
二、注重企業文化
不少小企業根本沒有企業文化。有的認為這是大企業才需要考慮的事;有的雖然知道企業文化的重要性，但不知道自己公司應該具有怎樣的企業文化或如何去建立這樣的企業文化;有的雖然在員工手冊上寫
上了公司的企業文化，卻從未在實際管理中體現過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而
已口然而，企業文化卻是企業獲得競爭優勢的基礎，對大企業和小企業都是如此。例如，美國杜邦公司
的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因為在這個製造炸葯起家的公司里，安全意
識早已深深銘刻在每位員工的心裡了。而我國海爾集團也因可以創造價值能力的特殊內部資源的企業文
化而成為中國家電業的老大，企業文化的重要可見一斑。
每個企業都應建立自己獨特的，競爭對手難以模仿的企業文化，但有一點應該成為現代企業文化的共同核心，那就是以人為本。二十一世紀的管理是以人為中心的管理。企業即人、企業為人、企業靠人，小企業往往更能體會到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，並將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。
三、建立正確的人才觀
只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現以人為本的企業文化，使其不流於口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業應該以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能乾的人的想法都將阻礙小企業的發展。
正確的人才觀，還包括在管理上切實體現對人才的尊重。現代管理理論中有兩個著名的理論：經濟人與社會人口經濟人的假設認為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作：不願承擔責任等;而社會人的假設則認為人都是勤奮的。人們可以自我激勵、自我控制，在人群中存在著高度的想像力和創造性。經濟人的假設，必然導致胡蘿卡加大棒的管理方式。而這正是一些小企業的管理方式一一時刻監督，處處防範，懲罰嚴厲，常常喜歡殺一儆百。然而，按社會人假設，管理者應採取的是截然相反的管理方式一一創造適宜的工作環境：滿足職工的尊嚴需要和自我實現需要：讓職工擔負更多的責任，使他們發揮潛力，自我控制，以達到個人與組織目標的一體化。雖然社會人假設僅是一種理想狀態，但是真正尊重人就會把人性好的一面發揚光大，同時使企業的利益最大化。如果是把員工當作經濟人，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會真的變成經濟人，對工作不滿，能少干就少干，並時刻醞釀離開這個大棒常現的地方。
正確的人才觀，還包括合理的人才流動政策。人才流動雖是每家企業都會遇到的，但當員工跳槽頻繁時，就應該引起小企業的注意了，決不應拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口。可採取的措施包括：通過科學的評估合理配置人才，使優秀的人才不致因工作過於簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產生流動的願望。而對於那些能力較差的人員，也應給予一定的培養，或將其調換到與之相適應的崗位。有些小企業一方面為優秀人才不斷流失而發愁，一方面又為了節省成本而常常通過某些手段使其認為能力不夠的員工流向外部勞動力市場。其實，在某個崗位上發揮不力的人員不一定在另一崗位也無所作為。一些小企業招了人就要馬上用，一不合適就立即將之剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會感到企業的人情味不夠。員的新陳代謝應該建立在河蟹的基礎上。如果流動並不能使企業的人力資源結構越來越合理有效，則這樣的流動對企業將是有害無益的。
四、採取激勵措施
激勵員工並非易事。在不同場合運用不同的激勵措施往往能產生較好的效果。與大企業一樣，小企業可採取的激勵措施也包括目標激勵和榜樣激勵等。而以下的激勵措施雖然不是小企業所獨有，但相對來說是小企業更常用因而也是更重要的。
1.情感激勵
現代領導科學認為，領導的本質就是一種人與人的關系。一個好的領導，就是要透過這種人與人的關系，以自己的模範行為影響他人，激勵員工的積極性，並通過對員工無微不至的關懷，使他們感受到企業的溫暖，從而增強主人翁責任感。比如，如果小企業領導能夠在員工生日的時候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，並對領導充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業工作。
2.榮譽激勵
榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的。如IBM公司設有100%俱樂部，每當有員工超額完成銷售額時，他就被批准成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。有的時候，領導一句當著其他員工面的贊揚也是對優秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無須成本，但激勵效果卻相當顯著。
3.物質激勵
雖然激勵有多種形式，但是物質激勵對於人的重要作用是不可否認的。物質獎勵並不是萬能的。許多國外企業的員工在工作中做出了貢獻或取得一定成績時，在物質獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。但是，這通常是在物質已經有了保障的前提下。很難相信，一個得不到物質保證的企業能使勞動者的積極性持久發揮。對於起步不久的小企業來說，想在物質激勵上與優秀的外資企業媲美是不太可能的，但是決不能因此就忽視物質激勵的重要程度，應該把有限的資金用在刀刃上口比如，在選擇是用加薪還是發放獎金時就應該綜合考慮各因素。如果員工對現有薪水己頗多微詞甚至十分不滿，那麼加薪遠比獎金有用，有利於增加員工的向心力。而對一個月薪2000元的員工來說，一次性發放5000元獎金，對他的剌激肯定遠比每月加薪400元來得深刻。
4.事業激勵
台灣著名的鞋業大王、台灣環隆企業集團創始人蔡長汀在防止人才外流方面做得相當出色。他的做法是，用自己的錢使一些人成了股東或企業主。每當他看見自己認准並確有才乾的人要離開時，就說：別走了，留在環隆，我給資金，你自己干，成功了企業歸你，失敗了算是我出的培訓費。結果，想走的不走了，從而更激勵出企業內部的活力。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長汀的為人。環隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來。有了這些小蘭花，我們的人才就保住了，事業就發展了，何樂而不為之。
小企業要留住真正優秀的人才確實有一定的難度，但是如果能讓優秀的人才在此基礎上開創自己的事業，這種事業激勵作用是巨大的。當然，這也要求小企業的老闆有如蔡長汀般全無私心一一創辦企業不是為自己事受，而是一種人格上的升華和事業上的追求。
五、給予足夠的信任
信任首先體現在給予員工自主管理的權利。現代人力資源管理的焦點是以人為中心，主張情、理、法二者的有機結合，追求無為而治的管理最高境界。管理學家麥克格雷在《企業中人的因素》中寫道：人們普遍存在著解決問題的智力、創造力和想像力，如果條件適當，人們不但不會逃避責任，相反會主動承擔責任。當企業為員工提供了良好的自主管理制度時，人們會產生由衷的歸屬感和責任感，提高積極性，充分發揮能動作用，有利於提高企業生產效率。1987年美國的福特公司和通用公司同時取消了監工這一職位，這是企業對員工自主管理及其效應的充分肯定。此外，充分信任還體現在公司資源的分享上。當員工學識提高，資訊科技普及時，員工對企業的期望值也提高。企業的資訊必須較大程度地公開，增強透明度以加強員工的信心，使員工真正感覺到自己是企業的主人。
充分信任還包括合理的授權。敢不敢放權，是衡量一個領導者用人藝術高低的重要標志。小企業有一個很大的通病就是老闆對部下不夠信任。如果領導者對部下不放權，或放權之後又常常橫加干預、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性;同時部下還會產生依賴心理，出了問題便找領導，使領導者疲於奔命，誤了大事。
六、注重溝通
按理來說，小企業由於人員少，下屬和領導的溝通是比較方便的，溝通不應該成為薄弱環節。然而事實上，一些小企業的領導的思想並不開放，以一家之主自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認為既然自己的意見不被採納，也就沒有溝通的必要了。然而，事實上集體創造力往往比人的創造力要強得多。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。下面的例子可以證明這一點：德國西門子公司曾收購陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。幾年後，SNI公司的員工從5。3萬人削減到3。5萬人，焦慮與恐懼在公司蔓延。 SNI公司的副總裁到任後，立刻與1萬名員工展開一連串大小會議，分享他的救亡圖存願望，希望每個員工都一齊加入，扭轉公司的逆境。舒密勒如實訴說SNI公司的處境並不樂觀，進一步的裁員勢在必行。各部門如果不能展現自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明確嚴格的決策規則，然後征詢志願改革者的意見。在接下來的幾個月內，志願者由最初的30人增。加到最後的9000人。在整個改革的過程中，員工與經理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。盡管20%-30%的提議會被否決，但是員工覺得大家都能表達意見的過程很公平，SNI公司在處境艱難時卻令員工滿意度大幅提升，並創造了歐洲企業史上的一個奇跡。
一個對工作積極開拓的人，他的潛力和所創價值可能是無法估量的。顯然，一個老闆能不能使其屬下的每個員工都貢獻出構想、創造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個有前途的創業者，應知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創卓越。
七、設計合理的分工
小公司往往有一個共同的特點，即沒有正規的崗位說明書。一是認為員工人數不多，沒有必要搞這些條條框框。二是小公司也沒有這么多人力物力去摘。於是便常有分工不明，工作不清楚應落實在誰頭上，相互推脫的事情發生。在一家還未建立起員工歸屬感的企業里，或在一家獎金與業績掛鉤工作並未作得很好的企業里，員工有希望承擔責任越少越好的想法是正常的。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此，筆者認為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老闆隨意更換崗位職責，引起員工內心不滿。當然，崗位說明書也不應一成不變，而應隨時在實踐中考驗這樣的設計是否合理，並在一段時期後在與員工共同商議的基礎上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發事件，可以由某個授權人員具體安排工作，並將職責承擔的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些突發的未明確分工的任務，員工也樂意多積極承擔一些而不是相互推脫。
八、重視員工培訓
有些小企業以經費不足為理由而不願意對員工進行培訓。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。企業不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用於培訓職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機器製造部門的勞動生產率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業部門將平均增長1.1%-2.1%。可見，員工培訓從經濟的角度考慮也是值得的。
九、創造河蟹的工作環境
河蟹的工作環境不僅包括良好的辦公環境，還包括良好的人際關系所創造的辦公氛圍。而後者往往更為重要。美國的管理學家孔茨指出：管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創造滿意的工作條件的同時，還應注意協調公司員工的人際關系，創造團隊合作的氣氛，及時調解員工間的不滿口在這樣的環境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。
十、領導者的個人魅力
在小公司要建立起凝聚力，領導者的個人魅力可以說也是至關重要的。當小公司還未發展到一定的規模，薪酬也不高的情況下，要讓員工願意與公司同甘共苦，一同成長，領導者首先必須應讓員工相信自己是個優秀的舵手，能夠帶領大家駛往成功的彼岸。此外，他還應以自己的一言一行感染員工，使大家願意把公司當作自己的家，並為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力，主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領導者的特質，小公司的員工就不可能打心底佩服領導並願意與他同舟共濟，而員工跳槽也會成為家常便飯了。
知識經濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應付的。小企業的領導也應該明白這樣一個道理：思路決定出路。小企業在人力資源管理上雖然有大企業所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它並找到一條適合小企業的人力資源管理方法，打破傳統思維模式的束縛，小企業一樣可以成為人力資源管理的典範，一樣可以充分發揮人才的潛能，使其與企業共同成長.