交易型人力資本

A. 人力資本增值能力是什麼概念

人力資本指人們花在學習、培訓的成本,所以說人力資本越大,一般就認為其能力越強

B. 人力資本投資的特點是什麼

人力資本投資的特點:第一，人力資本投資的影響因素較多。人力資本投資的對象或客體不是非生命的物體，而是具有一定的智力、體力、精力和生命的人。所以，人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決於個人先天的智商、偏好、行為與性格特徵等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

第二，人力資本投資具有多元性。人力資本投資取向受諸如社會經濟體制、個人及家庭收入、企業管理方式等多種因素的影響。在傳統計劃經濟體制下，我國形成人力資本的基礎途徑??教育的投資者主要是政府；計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌後，高等教育的投資者開始轉向個人，但政府還繼續承擔義務教育的投資；同時，人力資本再投資，諸如在職技能和專業培訓等，其投資主體由企業擔當。所以，人力資本投資者包括個人，企業和政府等，是多元的。

第三，人力資本投資者與投資對象交織。人力資本載體自己是天然的投資者，即人力資本載體自身要投入智力、體力、精力、時間等，但是，同時又是被投資者的對象，所以，投資者與投資對象集中於承載者一身，這一點與物質資本投資有著顯著的區別。

第四，人力資本投資含有非物質形態的投入，即時間投入。人力資本是一種時間密集型的資本，所以時間也就自然成為人力資本投資的投入資源。對於大多數人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，甚至十幾年或幾十年的時間。人力資本投資的時間成本受時期和地域的影響，時期不同，地點不同，時間成本也不同，部分人力資本投資，如遷移與流動，其時間成本就較少除此之外，絕大多數的時間投資成本都比較高。

第五，人力資本投資具有相繼性。由於人力資本投資需要花費的時間較長，所以呈現出明顯的階段上的相繼性，即後期投資必須以先前的投資為基礎或前提條件。嚴格意義上說，人力資本投資是由幾個階段相繼完成的，典型的如小學教育、初中教育、高中教育（包括中等專業教育）和高等教育，全部教育過程有著明顯的階段性及其相繼性。人力資本投資的相繼性特點，使人力資本投資主體復雜化了。一般情況下，小學和中學教育是義務教育，投資主體是政府。作為福利性投資，政府放棄投資所形成的人力資本產權：高中教育和高等教育投資主體是個人（包括家庭成員）或企業，根據投資主體的構成，或者個人擁有全部人力資本產權，或者多元投資者對產權共同分享；人力資本進入企業或接受企業培訓後，作為功利性投資，新增的人力資本產權應歸屬於企業所有。

從人力資本的形成過程看，福利性投資通常為功利性投資奠定了重要的基礎，功利性投資是建立在福利性投資基礎之上的，沒有福利性投資也就沒有功利性投資。先期的福利性投資演變為後期的功利性投資，進而形成專用性人力資本，人力資本承載著具有了普遍性和專用性人力資本。

對策

針對以上問題，我們要想以工業化和市場經濟的後來者身份趕超先行者，迎接經濟全球化和知識經濟的挑戰，就必須充分發揮人力資本在經濟增長中的作用，為此提出以下建議：

第一，加強教育投入，改善不合理的教育投資體制，建設終身教育體系。

由於人力資本是一種稀缺資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用。因此，必須加大教育投入以培養人才。為了解決教育經費短缺的問題，各級政府除了應繼續加大對教育的財政支出外，還應廣開籌資渠道，真正形成一個以國家辦學為主體，多種力量共同辦學的教育新體制。同時還應看到，由於人力資本存量不可能是由一次性投資而形成的（無法畢其功於一役），是不斷進行多次投資的結果，所以必須不斷地勞動者進行再教育和培訓，加快社會化終身教育，建設終身教育體系，構築學習型社會。這些工作主要涉及：（1）、根據社會發展進程，通過正規的教育體系進行有層次有系統的培養開發；（2）、通過用人單位或人才資源開發機構，適時地進行實用性、短期性的技能開發；（3）、通過各類繼續教育網路，進行更新知識及技能，適應未來需要的後續開發。客觀上，由於積累人力資本過程中的投資具有時滯性，在一定時間內可能只有投入而沒有產出，因此對於這樣一種戰略性投資必須克服短期化行為，要作長遠打算，制定好相應的人力資本開發戰略規劃，營造尊師重教、求知好學的社會氛圍。

面對下個世紀的發展，以及產業結構調整和企業工作內容的變化，加強職工教育培訓是企業進行有效准備的最重要領域。隨著社會的快速發展，技術不合格的勞動力將會逐漸被淘汰。因此與現代企業發展相配套的必須是全面強化企業的職工培訓，把崗位培訓放在現代企業生存和發展的重要位置。強化教育培訓應抓住兩點：一是職業技術教育培訓要力求達到正規化、實用化、優質化；二是要注意加強對人的社會教育、創造教育、生涯教育與適應性教育，全面提高勞動者的素質。

首先，要大力發展國民教育

發展國民教育是人力資本生成和發展的基礎。社會生產的實踐表明，勞動生產率的高低與勞動者文化程度的高低呈正相關關系。在人力資本投資中，教育投資是最重要的投資，是形成人力資本最基本的途徑。教育投資是指各機構部門為改善人力資源的受教育程度所進行的投資總額。人力資本中的教育投資是指勞動力人口所負擔的總教育成本，它包括學校教育成本和學生所放棄的收入。教育投資是一種對人力資本的長期投資。教育投資種類有：普通教育投資、成人教育投資、社會教育投資等。教育投資與生產性投資，尤其是流動性生產性投資不同，教育是一種長期性投資。目前，世界各國，尤其是發達國家為了取得經濟發展的優勢，將大力發展國民教育作為其最重要的政策和措施。教育是增加社會人力資本的基礎產業，國民受教育的程度標志著一個國家發達的程度。教育的長期任務是全面提升國民綜合素質，變人口負擔為智力財富；教育的近期目標則是培養社會所需要的各種專門人才。我國作為發展中的社會主義市場經濟國家，發展國民教育的任務非常艱巨。長期以來，我國的教育投資基本上屬於政府行為，投資來源面狹小，投入嚴重不足，造成我國人口總體素質不高，勞動者文化程度偏低的國情。今後我們進一步深化教育體制改革，改善高等教育的模式，以適應知識經濟的發展要求；要加強中小學生科學知識和技能的教育，變「應試」教育為素質教育，培養中小學生的思考、創新和動手能力；大力開展科普宣傳和教育，鼓勵發展各種職業學校、成人教育及各類業余學校；制定相關的政策和措施，積極鼓勵和提倡民辦教育的發展，大力吸收企業、民間、國外投資基金等多種來源的資金，調動社會各方面辦學的積極性。國家和地方政府應加大教育財政支出，逐步改善教育經費短缺的局面。

其次，發展終身教育和職業培訓

社會經濟的高速發展，使得學校正規教育越來越顯示出其局限性的特徵，這種教育已無法滿足日益增長的各種教育需求。近年來，發達國家和一些發展中國家已將發展終身教育作為其教育、教學改革的重要內容，並漸成一種趨勢。終身教育的目標是：改革教育及其體系，將階段性的學歷教育和學習，變為終身教育和學習，這樣，勞動者在自己的一生中的任何時候都可以自由地選擇繼續學習、進修的機會，並且這種學習的成果可以得到社會的承認與評價。實行終身教育是人力資本實現有效增值的重要手段，終身教育中的崗位，職業培訓是使勞動者為滿足工作中知識、技能的更新而不斷接受新的培訓，從而提高其智能和體能的重要途徑。企事業單位的勞動者可以根據工作的需要，進行定期崗位職業培訓。培訓的形式主要有各種級別的部門、企業、學校或社會單獨組織或聯合舉辦的各種在職培訓班、科技推廣項目班等。勞動力再培訓投資是人力資本投資的重要組成部分，按其性質而言，這種投資旨在不斷提高在職職工的勞動生產率，盡管這種投資必須保持經常性，但其仍是短期性的。

第二，控制人口數量，提高人口質量

人口是形成人力資本的基礎。人口增長過快，會使大量的人力資源出現閑置而不能得到充分、有效地利用，同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平，制約了國民素質的整體水平，甚至造成人力資本的相對不足。因此，在控制人口數量、提高人口質量，尤其是提高勞動力的教育水平和科技水平，不論是對發達中國家還是發展中的國家而言，都是至關重要的。許多國家為改善和提高人口質量紛紛在教育、醫療、就業等方面制定了一系列的相關優惠政策，以確保其在人口總量基本穩定的過程中，實現國民整體素質的不斷提高。

第三，改善人口健康和營養狀況，提高勞動者健康水平

進行全民衛生健康教育，改善和增強勞動者的營養和健康狀況，這是國家有效增加人力資本存量的重要保障，要將其作為一項基本的國策長期堅持下去。勞動者良好的健康狀況是社會人力資本的重要組成部分，也是人力資本實現保值和增值的重要保證。我們要把對勞動者的衛生健康投資作為一種生產性投入，納入國家和地方政府的議事日程，不斷提高勞動者的健康水平，不斷改善醫療、衛生、保健服務體系，為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎，以增強綜合國力和國際競爭能力。

第四，建立完善統一的勞動力市場。

必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態，以促進勞動力的自由流動。有人擔心，勞動力市場的更加開放會引起農村人口大量湧入，土地無人耕種。但是人力資本理論告訴我們，即使是開放城鄉勞動力移民，也依然會有足夠的勞動力留在農村。同時，在戶籍制度、人才引進政策等眾多方面可以進行大膽的改革，以刺激人力資本的流動。

第五，建立起良好的人力資本激勵機制。

人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別，它只屬於個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易「偷懶」，非「激勵」難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實出，從分配製度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配製度。一方面，永許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、注冊和經營。不應限定比例過低，也不要規定上限（只能30%多），而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定；另一方面，對優秀的企業家、經理也要根據其業績使其合理參與企業的收益分配。加上年功工資制和股權授予制等等措施，取消對於人力資本也實行60歲退休的官本位制度，改變企業家能上不能下的現狀，一定能充分發揮其積極性。

C. 人力資本投資有哪些特徵

人力資本投資的特點:
第一，人力資本投資的影響因素較多。人力資本投資的對象或客體不是非生命的物體，而是具有一定的智力、體力、精力和生命的人。所以，人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決於個人先天的智商、偏好、行為與性格特徵等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。
第二，人力資本投資具有多元性。人力資本投資取向受諸如社會經濟體制、個人及家庭收入、企業管理方式等多種因素的影響。在傳統計劃經濟體制下，我國形成人力資本的基礎途徑??教育的投資者主要是政府；計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌後，高等教育的投資者開始轉向個人，但政府還繼續承擔義務教育的投資；同時，人力資本再投資，諸如在職技能和專業培訓等，其投資主體由企業擔當。所以，人力資本投資者包括個人，企業和政府等，是多元的。
第三，人力資本投資者與投資對象交織。人力資本載體自己是天然的投資者，即人力資本載體自身要投入智力、體力、精力、時間等，但是，同時又是被投資者的對象，所以，投資者與投資對象集中於承載者一身，這一點與物質資本投資有著顯著的區別。
第四，人力資本投資含有非物質形態的投入，即時間投入。人力資本是一種時間密集型的資本，所以時間也就自然成為人力資本投資的投入資源。對於大多數人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，甚至十幾年或幾十年的時間。人力資本投資的時間成本受時期和地域的影響，時期不同，地點不同，時間成本也不同，部分人力資本投資，如遷移與流動，其時間成本就較少除此之外，絕大多數的時間投資成本都比較高。

D. 人力資本投資種類有哪些

1.按照人力資本的類型同質型人力資本 異質性人力資本2.按照人的能力劃分四種：一般型人力資本 技能型人力資本 管理型人力資本 企業家型人力資本3.按照人在企業中的地位和層次劃分四個層次：各類專業技術人員的技能型人力資本;以客戶經理為主體的市場營銷型人力資本；各級管理人員的組織管理型人力資本；企業家型人力資本。

E. 人力資本核算方法有哪些

人力資本的計價是一個非常復雜的工作。計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質修養情況、對本行業的熟悉程度以及與企業工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優缺點作簡單分析歸納。
1．歷史成本法
歷史成本法是布魯梅特(Brummet)、弗蘭霍爾茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)於1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等於為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發揮和維持其價值發生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等。該方法的優點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、准確、可靠，並使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但並沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事後估計值，同樣具有隨意性。例如，培養一個機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利於合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，並且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。如：兩個同樣是計算機軟體專業畢業的大學生，且都是軟體工程師，工作能力都很強，並各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。
3．機會成本法
機會成本法是赫奇曼(Hekimmian)和瓊斯(Jones)於 1967年提出的。該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，而應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂的人力資本的機會成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難實現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4．未來收益貼現計量法
人力資本投資是人力資本價值產出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等於人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業服務期內的各年不同的價值產出，將其折現並求出合計值來確定其價值。這里的價值產出標准可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產，不同的標准會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益並不準確，而工資收入中哪些部分屬於人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業剩餘分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創造價值而無視物力資源的作用是不科學的，並且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本佔全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。
5．隨機報酬法
隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。他認為個人對組織提供的服務量是由其生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來預期。該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發揮入的潛能。但也同時存在著准確性較差的問題。
6．公允價值法
公允價值(fair value)是一個很廣義的概念，是指一項資產或負債在自願雙方之間，在現行交易中，不是強迫或清算銷售所達成的購買、銷售或結算的金額。通常情況下，最符合公允價值定義的是市場價格。正由於市場價格是會計計量的基本屬性，國際會計准則(LAS39)中把市場價格 (活躍在市場上的公開標價)作為公允價值的首選標准。美國財務會計准則委員會(FASB)於2000年2月頒布了第7號財務會計概念公告《在會計計量中應用現金流量信息與現值》，著重推薦了在缺乏市場價格的條件下應用未來現金流量的現值來確定公允價值；並且補充和更正了第5號財務會計概念公告《企業財務報表的確認和計量》第67段關於「未來現金流量(或貼現值)」中不夠充分、不夠確切的部分。第5號財務會計概念公告曾稱未來現金流量的現值 (present value)或折現值(dimout value)是計量屬性之一，第7號財務會計概念公告則認為未來現金流量的現值只是一種資產或負債的攤銷方法。我國於20世紀90年代中期開始研究探索公允價值計量問題，並在90年代末新頒布的部分具體會計准則中引入了公允價值概念。
公允價值作為一種新的計量方法，最大的特徵就是來自於公平交易市場的確認，是一種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正是由於公允價值是理性雙方自願達成的交易價格，其確定並不在於業務是否真正發生，而在於雙方一致同意就會形成―個價值。人力資本具備公允價值計量的特點。首先，人力資本潛存於作為載體的勞動者體內，只有通過生產活動才能體現出他的價值。其次，人力資本的價值及人的能力價值是可變的，價值受企業管理水平、組織結構等客觀條件的影響，還受勞動者個人的能力、性格和對新技術的掌握能力等主觀條件的影響；歷史成本計量只能反映取得人力資源的原始交易成本，人力資本本身包含著這些不確定性，在不同的地方、不同的時間入的價值不一樣，具有時間性和動態性。當然，也受區域的影響，不同區域對於人的價值衡量標准也不一樣。因此，需要公允性價值來彌補歷史成本計量屬性的不足。
公允價值引入人力資本計量存在的問題表現在：首先，公允價值確定的主觀性較強。人力資產的價值不可能全都顯現在表面，包括人的健康、知識不n技能的增加。只有當這些人力資源投入到生產中，才能間接看到他們為企業創造了多少效益，這些信息難以獲得，難免會造成主觀判斷，還會使信息的可靠性減弱。其次，公允價值計量的實際操作難度大。要實現公允價值計量在人力資本會計上的成功「嫁接」，在理論上仍有進一步深入探討的必要，如何找准公允價值在人力資源會計上的切入點，是公允性價值能否在人力資源會計計量實現突破的關鍵。再次，人力資本本身具有時效性特點。這種時效性一方面表現為與生命過程相聯系的過程，另一方面表現為與技術進步相聯系的過程，從生命過程看，超過生命過程的階段就會失去時效，從技術進步來看，人力資本所具有的知識與技能不更新就會失去時效。
除以上幾種常談到的計量方法之外，還有如評估計量法、報表及統計資料結合計量法等。

F. 人力資本和人力資源分別是什麼,有什麼區別謝謝啊

一、定義：

1、人力資本（human Capital），亦稱「非物質資本」，是體現在勞動者身上的資本。

2、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。

二、區別如下：

1、價值關系不同：

（1）人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。

（2）人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。

2、研究問題的角度和關注的重點也不同：

（1）人力資本是通過投資形成的存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題。

（2）人力資源是將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。

3、計量形式不同：

（1）人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

（2）人力資本往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

(6)交易型人力資本擴展閱讀：

1、人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

2、最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。

G. 人力資本由哪些部分構成

人力資本主要由顯性人力資本和隱性人力資本兩個部分構成。傳統的人力資本分析往往注重於顯性人力資本而忽視了隱性人力資本。 所謂的顯性人力資本是指不具有知識產權的、普遍傳播的能以較低成本和方法獲得的人力資本要素。是構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。 如在大學和企業中能夠以某種編碼形式傳播的知識和技術，學習者和勞動者將可以通過較低的成本獲得，可以認為具備某種普遍性要求的能力、能夠勝任具體工作的勞動者屬於都顯性人力資本。顯性人力資本價值的衡量和激勵措施可以通過外在的勞動成果等來進行，如各種計件工資、產量銷售額獎勵、年薪制、股權期權以及人力資本再投資等方式，激勵人力資本創造更多的價值。 顯性人力資本價值容易衡量、補償和激勵，技術的進步和市場環境的復雜對於人力資本的依存度上升，人力資本的發揮不再具有清晰的易衡量的付出，對人力資本價值的衡量也具有了新的形態和方式。[1] [編輯] 顯性人力資本的價值形成 顯性人力資本的價值形成，是通過對人自身投資所形成的，包括對人力進行的教育和培訓支出、衛生保健支出、國內人力資源流動支出、移民入境支出等。 [編輯本段]人力資本的定義 人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱「非物力資本」。由於這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本--------------人力資本。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為「活資本」的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。 [編輯本段]人力資本理論 人力資本理論的起源、形成與發展
一 、人力資本思想的萌芽（古典經濟學家對勞動價值的研究）
最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。亞里士多德也認識到教育的經濟作用以及一個國家維持教育以確保公共福利的重要性。但在他們眼中教育仍是消費品，其經濟作用也是間接的
重農主義的代表人物魁克是最早研究人的素質的經濟學家，他認為人是構成財富的第一因素，「構成國家財富的是人」。英國古典經濟學的創始人威廉·配第最先提出和論證了勞動決定價值的思想，奠定了勞動價值論的基礎。並提出「土地是財富之母，勞動是財富之父」。他認為由於人的素質不同，所以才使勞動能力有所不同。當然，配第的勞動價值論還處於萌芽形態，有許多地方還要商榷。
第一個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當·斯密，一代經濟學宗師亞當斯密在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。斯密認為經濟增長主要表現在社會財富或者國民財富的增長上，財富增長的來源取決於兩個條件：一是專業分工促使勞動生產率的提高，因為分工越細人們勞動效率越高。二是勞動者數量的增加和質量的提高。
李嘉圖繼承並發展了斯密的勞動價值學說，堅持了商品價值量決定於勞動時間的原理。他還把人的勞動分為直接勞動和間接勞動。直接勞動是指投在直接生產過程中的勞動，它創造商品的價值；間接勞動則指間接投在所需生產資料上的物化勞動，它不創造價值，只是把原有的價值轉移到商品中去。李嘉圖曾明確指出機器和自然物不能創造價值，只有人的勞動才是價值的唯一源泉。
穆勒也繼承了斯密的一些思想，穆勒認為技能與知識都是對勞動生產率產生重要影響的因素，他強調取得能力應當與機器、工具一樣被視為國民財富的一部分。穆勒富有創造性的論點是：從傳統經濟增長與資源配置的生產性取向出發，指出教育支出將會帶來更大的國民財富。
法國經濟學家薩伊的某些觀點盡管曾經受到馬克思的嚴厲批評，但他也是提出人力資本思想萌芽的經濟學家之一。薩伊認為，花費在教育與培訓方面的費用總和稱為 「積累資本」，受過教育培訓的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應包括培訓時所付出的資本的利息，因為教育培訓支出是資本。特別是他提出的科學知識是生產力的一部分的思想，無疑是非常重要的劃時代的理論貢獻。
古典經濟學的集大成者、19世紀末英國著名經濟學家馬歇爾也提出知識和組織是資本的重要組成部分，是最有力的生產力。在進一步的研究中，馬歇爾指出知識和組織是一個獨立的生產要素，他認為教育投資對經濟增長起重要作用
二、馬克思的人力資本理論—－勞動價值論
盡管馬克思沒有進行專門的人力資本理論研究，但他關於勞動的許多理論觀點卻是人力資本理論的重要思想基礎。馬克思的資本理論包括勞動價值理論、貨幣理論、資本生產理論、資本積累理論、資本循環與周轉、社會總資本的再生產理論、生產價格理論、商業資本理論、借貸資本理論和地租理論。他認為，勞動是創造社會財富的主要源泉，人類的具體勞動創造商品的使用價值，抽象勞動創造商品的價值。馬克思把人的勞動分為復雜勞動和簡單勞動，前者具有較高的價值，是多倍的簡單勞動。進而，他把可以提高人的智利和技巧的科學技術於教育看成是生產力的重要來源。同時，馬克思還提出了勞動力的價值構成理論，在此基礎上，他又把勞動分為生產性勞動和非生產性勞動，非生產性勞動就是指勞動者受教育、培訓以及保持勞動能力的那部分勞動。馬克思不僅繼承了古典經濟學家的某些理論，還創造性的提出了許多新觀點。
三、人力資本理論的形成與發展（現代經濟學家對人力資本的研究）
1979年度諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W· 舒爾茨在1960年美國經濟學年會上的演說中系統闡述了人力資本理論。在此之前，費雪在1906年發表的《資本的性質與收入》一文中首次提出人力資本的概念，並將其納入經濟分析的理論框架中。與舒爾茨同時代及以後對人力資本理論作出突出貢獻的主要有貝克爾、明賽爾、丹尼森等，他們從不同的角度對人力資本進行了論述。
舒爾茨對人力資本的最大貢獻在於他第一次系統提出了人力資本理論，並沖破重重阻力使其成為經濟學一門新的分支。舒爾茨還進一步研究了人力資本形成方式與途徑，並對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻做了定量研究。因此，舒爾茨被稱為「人力資本之父」。
貝克爾彌補了舒爾茨只分析教育對經濟增長的宏觀作用的缺陷，系統進行了微觀分析，研究了人力資本與個人收入分配的關系。貝克爾學術研究特點在於他把表面上與經濟學無關的現象與經濟學聯系起來，並運用經濟數學方法進行分析。
愛德華丹尼森對舒爾茨論證的教育對美國經濟增長的貢獻率做了修正，他將經濟增長的余數分解為規模經濟效應、資源配置和組織管理改善，知識應用上的延時效應以及資本和勞動力質量本身的提高等等，從而論證了1929至1957年間美國的經濟增長中教育的貢獻率應是23％，而不是舒爾茨所講的33％。
雅各布明賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯系起來，並給出了完整的人力資本收益模型，從而開創了人力資本研究的另一個分支，同時他還研究了在職培訓對人力資本形成的貢獻。
總之，人力資本理論作為經濟學的一門分支已經形成並發展起來，把它運用到微觀企業層次中，特別是與我國國有企業改革結合起來，會起到預防國有資產流失，解決國家所有者虛擬、轉軌時期國有企業的內部人控制等問題，激勵企業員工，最終會形成更完善的企業治理結構。
人力資本理論的內容
人力資本理論主要包括:
（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。
（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。
（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。
（4）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
人力資本理論的意義
人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含於人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，製造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。
人力資本對經濟增長與社會發展發揮著重要作用
人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多，發達國家是最明顯的例子。美國在1990年人均社會總財富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的59%。其他幾個發達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。1978—1995年，勞動力數量增長對於中國經濟增長的貢獻略低於勞動力質量提高的貢獻。但是到20世紀末，這種情況發生重大轉變，人力資本繼續保持較高增長率，而勞動力數量增長率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預計未來20年勞動力增長率還將繼續下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，並且成為勞動力貢獻於經濟增長的主要方式。經濟增長的這種模式轉變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉化為人力資本，關鍵在於提高人力素質，其重要途徑在於形成全民學習、終身學習的學習型社會，把中國建成世界最大的學習型社會。中國如果能夠在全面建設小康社會的歷史機遇期中全面強化人力資本投資，全面建設學習型社會，全面提高人民的素質和能力，就有可能使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結構更加合理、質量更加提高、體系更加完善，人民學習能力和就業能力更加發展。 [編輯本段]人力資本理論不足 首先，教育與經濟發展的實踐表明，教育增長與經濟增長並不總是成正比的。
其次，教育、教育產品不能像商品、經濟組織那樣進行嚴格而准確的成本核算和費用分攤，更難以計算它的即時「利潤」。
再次，經濟增長是受多因素變數制約的，教育水平僅僅是其眾多因素之一，而且相當多的時候也不是決定性因素。
最後，人力資本理論著重從經濟角度衡量和研究教育問題，容易沖擊、忽視教育的主體價值。正是因為這些缺陷，當許多國家發現教育投資並沒有像人力資本理論所預言的那樣帶來豐厚利潤的時候，從20世紀80年代中期開始削減教育投入，人力資本理論也有所勢衰。 [編輯本段]人力資本需要三種激勵 第一，產權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，「誰出資誰擁有產權」，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產權激勵。
第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現新的概念叫首席執行官。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會產生之後，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關系，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬於人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
第三，企業文化激勵。 企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬於企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。
這三種激勵機制，充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性

H. 「交易性人力資本」出於哪裡面

界定人力資本產權，首先要清楚兩個重要概念：產權及人力資本產權的涵義。全面地看，產權的涵義有五個層次：第一，產權是某個行為主體對某個經濟物品、某種稀缺資源或某種可交易對象物的一種排他性權利，即財產權。第二，就某一種財產，產權不是單項權利，而是一組（束）權利，包括對財產的所有權、使用權、收益權及處置權等。第三，產權是有主體的，而且有相應的權能及利益，可稱為利益主體。對財產的各項權利和職能都是通過利益主體來實現的。產權的利益主體既包括產權的歸屬主體，也包括產權的各種權利在分解條件下的承擔者。產權主體不是單一的，而是多元的。第四，產權是有限的，即產權的外部影響使得產權必須有一個界限。第五，產權是被法律認可的行為關系，即產權主體要通過行使財產權力和職能的行為來實現自身的權力和利益。這種行為既體現產權主體的意志和相應的行為能力，同時也是產權主體獲得利益的根據和保障。

人力資本就其本質而言是體現在勞動者身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等等。如果說勞動者本身是有形資源，那麼體現在勞動者身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等就是無形資源。根據以上分析，本文對人力資本產權作如下定義：人力資本產權是指對勞動者在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力。

二、人力資本及其產權的特徵

雖然人力資本與物質資本一樣均需要通過投資才能形成，但與物質資本相比人力資本有其自身的特點：1、投資主體存在差異。人力資本與物質資本不同，它除了與物質資本一樣可以通過另一方（外界）投資形成外，人本身還可以對自己進行投資，從而增加自身的人力資本存量。而物質卻不能從事自身的投資活動。2、投資客體存在差異。人與物質最本質的差別特徵在於，人具有主觀能動性。人的學習積極性等對其資本的最終形成和積累起著關鍵作用。外界對人力資本的投資與其投資客體資本量的增加並非一定成正相關關系，也就是說，對人力資本的投資效果關鍵還在於其投資客體的積極性和努力程度。3、人力資本的形成離不開人力資本承載者的投人。所謂人力資本承載者是指人力資本蘊藏於其中的個人。無論是外界（社會、企業或其他團體、個人、家庭）還是人力資本承載者本人對人力資本的投資，都需要人力資本的承載者本人付出其體力、精力和時間，或者放棄某些收入和機會。4、人力資本的形成時間跨度大，其投資者多元且復雜。人力資本的形成是一個長期累積的過程，尤其是作為人力資本主要構成要素的知識、經驗、技能等，需要長時間的投資，需要人力資本承載者本人不斷地學習和投入。在人力資本形成及其存量不斷增加的過程中，人力資本的投資者是多元化的，有社會、政府、企業及其他團體、家庭、個人等，但每一方的投資與人力資本存量究竟呈何種關系及其之間的比例很難確定。5、人力資本的構成內容多元化。按照舒爾茨「人力資本」的概念，人力資本一般包括體現在勞動者身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等。這些內容有些可以移植、傳授，如其中的知識、經驗、技能，有些只能依附於人力資本承載者本人，如智力、健康狀況。6、人力資本效能的發揮受人力資本承載者本人的主觀能動性及積極性的影響。

與物質資本產權一樣，人力資本產權也是一組權利，包括對人力資本的所有權、使用權、收益權及處置權等。但人力資本和物質資本之間的不同特點，決定了人力資本產權也具有一定的特徵：1、人力資本產權所涵蓋的所有權，只能作用於依附在勞動者身上的無形資源，而不能作用於勞動者本人；對人力資本的處置權，也是對這些無形資源的處置權，而不是對勞動者即人力資本承載者本人的處置權。2、人力資本產權主體是多元的，而人力資本承載者本人是人力資本必然的所有者之一。這是由人力資本投資主體多元化以及人力資本承載者是人力資本「天然」投資者所決定的。3、並非所有的人力資本投資者都追索對人力資本的產權，如社會或政府對人力資本進行的投資更注重人力資本的社會效益和整體經濟效益，著眼於全民素質的提高，屬於福利性質的投資；而家庭對於人力資本進行的投資，其「應獲」產權自然轉移給人力資本承載者本人，至於人力資本承載者對其家庭的貢獻則屬於道德及相關法律規定的范疇。目前，人力資本產權界定的矛盾主要集中在人力資本承載者與從事功利性質投資的人力資本所有者之間。所謂對人力資本進行功利性質的投資是指以直接獲取經濟效益或社會效益為目的的投資，其投資者包括個人、企業和其他社會團體。4、人力資本產權的任何主體所擁有的人力資本產權呈現非完整性，換言之，人力資本產權的任何主體不能擁有完整的人力資本產權。對於非人力資本承載者本人的其他產權主體來說，不可能佔有人力資本的智力、健康狀況等。對人力資本的使用權還需要人力資本承載者的積極配合，否則其所有權的實現將遇到極大的障礙。對於人力資本承載者本人來說，雖然是人力資本的必然所有者，但其對人力資本的收益權、使用權、處置權必然要受到相關產權主體的制約，譬如使用權，人力資本承載者未經相關產權主體的許可利用自己的知識、經驗、技能為其他主體及自己謀取利益，則要遭受相關產權主體的抵制，甚至懲罰。5、人力資本承載者的意志和行為對人力資本產權的實現及效能發揮起決定性作用。人力資本效能的發揮受人力資本承載者本人的主觀能動性及積極性的影響，沒有人力資本承載者意志和行為的支撐，人力資本的效能無從發揮，任何人力資本產權也就失去了意義。6、人力資本產權不可繼承性。人力資本任何產權包括所有權、使用權、收益權及處置權將隨著人力資本承載者勞動能力的喪失、退休及死亡而失去意義或滅失。

I. 人力資本通過哪些形式表現出來

備課就是教師根據教材內容和學生現實基礎確定教學目標。並在查閱教學資料、准備有關教學器具的基礎上，設計師生活動方式、形成課堂授課方案的教學准備行為。教師備課的過程也是課堂教學設計的過程。在此過程中，教師個體需要投入一定的體力、智力。因此，教師個體的備課行為是其人力資本投資的外顯形式，課堂授課方案是其人力資本投資的主要收益。有效地改善教師個體人力資本在備課行為上的投資方式是提高教育教學質量的基礎一、教師個體人力資本在備課行為上的投資意向分析個體的人力資本主要包括個體行為能力和理性思維能力。教師個體的人力資本則包括教師的教育教學能力、課堂管理能力、班級管理能力、教育教學科研能力、與學生的交往和溝通能力。教師個體人力資本在備課行為上的投資，其實質就是教師個體運用自己對學生認知結構的判斷能力、對教材知識結構的分析能力、對教學活動模式的設計能力，產生一定的備課行為，形成一定的備課成果。教師個體的備課行為決定著備課的質量。備課的質量又一定程度地影響著教育教學的服務質量。教師為學生提供優質的教育服務，是教師職業價值的體現，也是提高教師個體人力資本投資回收效益的依據。備課行為與教育服務的質量關系，只能使教師個體的人力資本在備課行為產生了潛在的投資需求。投資多少？既決定於教師在備課行為投資的邊際成本與獲取的邊際收益之間關系的主觀判斷。如果，教師的主觀判斷是「邊際成本小於邊際收益」。那麼，教師個體的人力資本在備課行為上就有了投資的有效需求。但是，有效需求並不一定會產生投資的行動。還決定於教師個體在其他行為上投資相同的人力資本是否會獲取更多的邊際收益。只有當教師個體認為，當投資的人力資本一定的前提下，在各種行為的選擇中，備課行為上可以獲取的邊際收益最大時，教師個體才會在此進行人力資本的投資。因為，每一個人人力資本的投資都遵循實現「個體效用的最大化」這一個體行為的動力機制。當然，個體對「效用」、「收益」的理解是存在差異的。有的只關心物質收益、有的更注重精神收益；有的只滿足於低層次的精神收益、有的更追求高層次的精神收益；有的著眼於近期收益、有的更放眼於遠期收益。這既是人體「效用」觀的外部表現，也是人體價值觀的本質所在。總之，教師個體在備課行為上，其人力資本投資成本與收益之間的關系是決定其投資意向的直接因素。二、教師個體人力資本在備課行為上的投資方式分類由於「個體效用最大化」是一種極具個性化的主觀判斷，或者說，對投資成本和投資收益的理解是極其「因人而異」。因此，教師個體之間在備課行為上，其人力資本的投資方式上存在著一定的差異。根據投資的動力機制和投資選擇可作如下的分類：1、教師個體的人力資本願意投資在備課行為上（1）從課堂教學中獲取的內心愉悅，作為主要投資收益：在課堂教學過程中，教師追求創造一種師生「互動、共鳴」的教學環境，從而，使教師自己能享受到師生「共情」的內心愉悅，獲得學生的美譽，以實現教師個體教育理想的追求（教育理想的實現也是教師個體投資收益）。為此，教師會仔細研究學生認知水平，以便教學的教學起點紮根於學生的現實基礎，以提高學生的可接受性；教師也會精心設計課堂教學情景，以提高學生課堂的興奮度；教師還會用心構築教學活動模式，以實現師生、生生間的有效交流。這種備課行為和動機是直接通過教學過程的本身，實現著「自我的實現」，享受著「快樂的人生」。這種對備課質量的提高有著永無止境的追求。這種行為動力不會受到是否有統考等應試教育因素、以及個人物質收益的影響。有時，還會由於個人備課時的不周全，沒有達到自己理想的課堂氛圍，而產生一種內疚感。（2）從學生學業中獲得的社會尊重，作為主要投資收益：為了提高學生的考試成績，並以此能夠給教師個體帶來社會的尊重和物質的獎勵。學生考試成績既是教師教育服務質量的結果的標志，也是教師個體教學理想的目標追求。在這種備課動力的推動下，教師個體在備課行為的著眼點是在學生的現實學習基礎和考試要求上，並以提高學生的應試能力為目的。具有這種動力機制的教師個體，在備課行為上投資的人力資本既與是否有統考有關，又與投資的人力資本的邊際成本與統考成的績邊際提高值有關，也與這次統考本身的「實用性」價值有關，還與統考成績的高低能給教師個體帶來的物質收益有關。為此，教師會在邊際成本與由於上述各因素而獲得的邊際總收益之間「精打細算」。（3）把人力資本增值的自我實現，作為主要投資收益：盡管教師個體沒有擁有足夠的人力資本，用於以創造良好的課堂教學氛圍，或者使學生應試能力的有效提高。但是教師個體從長遠收益的角度出發，在備課行為上投資足夠的人力資源，作為「技改」投資。以此，使自己的人力資本的存量得到有效的增加。2、教師個體的人力資本更多地投資在其他教育教學行為上（1）把人力資本投資在其他教育性行為上：教師個體把人力資本更多地投資在其他的教育教學行為上。例如：班主任把人力資本更多地投資在班級管理上。因為教師個體認為，這樣的人力資本投資方式可以實現「個體效用的最大化」。（2）把人力資本投資在通識性教育研訓上：教師個體把人力資本更多地投資在「一般意義」的教育教學准備行為上，而不是某節課的准備上。例如：學習教育教學理論，閱讀教育案例、現代教育技術的培訓等。以此實現其自身人力資本存量的增加。（3）把人力資本投資在其他教師的提高上：教師個體把人力資本更多地投資在幫助其他教師人力資本的積累上。例如：幫助青年教師有效地開展教育教學活動。3、教師個體的人力資本更多地投資在非教育教學行為上（1）把人力資本投資在非教育性學習上：教師個體把人力資本更多地投資在與自身教育教學工作幾乎無關的行為上。例如：閱讀其他與教育教學幾乎無關的書籍，以積累自己的非教育性人力資本。從而，為自己職業的更換，職業風險的降低做准備。此類情況在年青教師上有更多的表現。（2）把人力資本投資在「閑暇」性消費上：教師個體把人力資本更多地投資在娛樂活動上，以獲得「閑暇」性投資收益。例如:上班時間上網游戲、聊天等。（3）把人力資本投資在非本職性工作上：教師個體把更多人力資本間接或直接地投資在投資在第二職業上，以提高自己的物質收益。例如：上班期間，通過電話聯系第二職業的業務或在進行有償家教的准備上。另外，還有一種特例，願意在備課上配置人力資源，但是不知道怎樣配置。對於這些教師學校組織要加強課堂教學設計能力的培訓，提高他們的課堂教學設計能力。值得注意的是：就具體某一位教師個體，其人力資本在備課行為上投資方式是一個結構性問題。並非是哪一位教師個體對應哪一種投資方式。學校組織要求教師在教育教學行為上投資一定的人力資本，其最終目的是為學生提供優質的教育教學服務。這不僅能促進學生的可持續發展，也給學校組織帶來經濟的、聲譽的收益。教師個體加入學校組織，其人力資本的投資數量、方式以及最後所獲得的投資效益在滿足個人利益的同時，不能損害學生群體和學校組織的根本利益。顯然，投資方式之一、之二是有利於學生群體和學校組織的根本利益。都應該得到學校組織的認同。當然，對於教師個體在各種教育教學行為之間，人力資本投資比例的「失衡」，學校組織也應該作指導性的忠告。而投資方式之三是一種損害學生群體、學校組織利益的投資行為。與學校組織的意志相違背，理應受到學校組織的譴責。三、教師人力資本在備課行為上投資方式的現狀及原因分析從現實的教育教學看，雖然教學資源在日趨豐富、教學手段在逐漸改進。但一般地講，「現代」教師與「過去」教師相比，人力資本在備課行為上的投資數量偏少、投資方式在「粗放」、投資的功利主義傾向比較嚴重。根據筆者求學期間對老師教育教學情況的回憶，即使在「文革」時期，雖然宏觀的教學秩序不穩定，更沒有什麼統考，但教師們的備課、上課等還是非常認真。而現在，經常可以聽到有統考任務的教師對沒有統考任務的教師說「你們真輕松，沒有統考任務。不象我們統考把我們壓得喘不過氣」。此話隱含的內涵不必多言。究其原因主要有：1、社會經濟體制的轉型：從計劃經濟向市場經濟轉軌，使我國的經濟得到迅猛的發展，人民生活水平得到了一定的提高。同時，也使人們更加註重個人的物質收益。實行市場經濟，豐富了人們致富的渠道，給國民創造了無限的「商機」。同時，也拓寬機會主義行為的空間，功利主義傾向蔓延。因此，市場經濟也是一把「雙刃箭」。其中的「毒氣」也不可避免污染著學校那清新的空氣。一定程度上，教師個體比過去更注重對功利性收益的追求。或者在功利性收益一定時，會盡可能節省自己的人力資本在教育教學行為上的投資。2、國家人事制度的改革：我國人事制度的改革，勞動力市場的建立，使人們的擇業更加「自由」，選擇的空間拓寬。從而，使人們職業變更的意識增強、崗位「跳槽」頻率加大。教師隊伍中，也不可避免地出現耐不住教師崗位的「清平」，蠢蠢欲動地為職業的變遷、崗位的變更作準備。3、學生尊師意識的減弱：學生學習積極性欠高（職業學校顯得更加突出）、尊師意識不強等，創造師生「共情」的課堂氛圍難度加大，教師很難從中獲取事業的成就感和教學的愉悅感。從而，影響著教師個體在備課等其他教育教學行為上人力資本的投資積極性。4、學校辦學規模的擴大學校辦學規模的擴大，使教師個體的投資成本對整個學校組織收益的貢獻比例下降了。同時，學校組織利益分解到每個教師個體身上的投資收益比例也下降了。總之，教師個體的利益與學校組織的利益之間的「關聯度」下降。由此導致教師個體對學校組織利益的「關注度「下降。5、教師年齡結構的變化：年輕教師一方面有遠大的人生理想、旺盛的工作熱情。但是，職業興趣不穩定、職業性格不健全。由於生活（購房、婚戀等）大事的辦理，貨幣性支出較大。由此，會增強年青教師對物質收益追求的情緒強度。近幾年來，由於教育事業的發展，特別是高中段的快速發展，大批應屆大學畢業生充實到教師隊伍中，使學校組織的教師平均年齡迅速下降。6、學校分配製度的調整：學校以「結構工資制」為內容的分配製度改革，刺激了教師工作的積極性。但任何事情都有兩面性。由此，也會使教師在人力資本的投資成本上「精打細算」，在物質收益上「斤斤計較」。四、教師個體人力資本在備課行為上投資的機會主義行為分析教師個體按「規定」地把自己的人力資本投資在教育教學行為上（起碼在規定上班時間，要把自己的人力資本有效地投資在教育教學行為上。否則是一種損害學校組織的利益的行為，或者說是對不起自己這份工資的行為），並根據自己的實際，在備課行為上投資必要的人力資本。使自己的人力資本在各種教育教學行為上的投資有一個合理的分配比例和恰當的投資方式。最終使教育教學質量能夠得到全面的有效的提高。這是學校組織的利益所在。然而，教師個體加入學校組織，雖然，學校組織擁有了教師個體人力資本的使用權。但是，教師個體與其擁有的人力資本具有天然的合一性，或者說不可分離性。因此，學校組織對教師個體的人力資本的投資數量和投資方式沒有絕對的支配權，甚至有時完全沒有支配權。因此，使教師個體的人力資本在備課行為上存在著機會主義行為發生的可能。教師個體的備課行為是一種腦力活動。腦力活動具有不可視性，使學校組織無法直接了解教師個體在備課行為上投資的人力資本。於是，機會主義行為的發生可能，就會轉化為發生現實。1、學校組織不實行備課檢查制度時的機會主義行為：由於學校組織對教師的備課行為本身沒有實行監控和檢查。因此，教師個體的備課行為處於「自由」狀態。這就有可能產生形形式式的機會主義行為。用「老教案」上課、無教案上課、不備課上課等等。2、學校組織實行備課檢查制度後的機會主義行為：為了防止教師個體在備課行為上的機會主義行為，學校組織就會實行備課檢查制度。教案是教師個體備課行為的書面成果，因此，教案——備課書面成果檢查就成為學校組織檢查教師個體備課的內容和形式。並對沒有備課書面成果的教師採取一定的懲罰手段。雖然，教案檢查在一定程度上，縮小了教師個體產生機會主義行為的空間。但是，檢查行為只能防止教師個體「不寫教案」這一機會主義行為的產生。由於教案質量的個性化，判斷質量的復雜性，給檢驗其質量造成了一定的艱巨性。於是，學校組織往往只檢查數量，而部分放棄了對質量的檢查機會。這給教師個體留下了新機會主義行為產生的空間。把「寫教案」變成了「抄教案」，以盡量節約在備課行為上人力資本的投資。而且，教案的檢查往往是採取「事先預告式」抽查。這又會使教師個體產生「臨時突擊式抄教案」的機會主義行為。。教案只是教師備課行為的書面表達形式。教案檢查是一種間接檢驗教師備課行為的方法，是一種「治標不治本「的教學檢查行為。另外，檢查本身還會使教師個體產生「學校組織對其不信任」的內心體驗。而且，由於沒有增加相應教師個體在備課行為的投資收益。更會使教師個體產生一定的「對立「情緒。3、學校組織實行「教案補貼」後的機會主義行為：針對教師個體對「事先預告式」備課備課檢查的不良情緒放應，學校組織可以採取發放「教案補貼」式的教案「普查」活動，「教案補貼」按照實際形成的教案數統計。這對於原來沒有機會主義行為的教師，沒有增加成本，反而增加一點物質收益，應該沒有什麼不良反應。由於本活動是「普遍參加」而且又有一點收益，這對於有產生機會主義行為動機的教師個體帶來了一定的「壓力成本」。因為對於寫了教案的教師來說，「不花成本式的收益不要」顯然是不合常理的。因此，一般教師是不願意承擔這一「聲譽成本」的。於是，就產生了絕大多數教師自覺的「備課」行為。但是，又會產生新的機會主義行為的產生。雖然，不會產生「臨時突擊式抄教案」的機會主義行為。但是，「抄教案」的行為仍然存在著機會主義行為的潛在條件。由此可見，「教案補貼」式的備課檢查只是「消滅」不寫教案的機會主義行為產生的空間，並不能改變「抄教案」機會主義行為的存在。而且，「學校組織對其不信任」的情緒體驗也不能在教師個體內心消除。同時，由於教師周備課數的不等，使教師個體的「教案補貼「數量上出現相對的不平衡性，並由此給部分教師帶來新的心態不平衡。有些周教案數較多的教師個體隨著在備課行為上人力資本投資的增加，使投資在其他教育教學行為上的人力資本減少，也給教育教學工作的總收益帶來了一定的不利影響。五、教師人力資本在備課行為上投資方式的改善策略教師的備課是課堂教學准備性行為。教師充分地預設課堂教學的內容組織、情景創設和活動模式，以實現課堂教學三維目標的有效達成。對於學校組織而言，這些既是教師人力資本投資的目的，也是投資效益的主要指標。因此，改善教師人力資本在備課行為上的投資方式不僅要從備課行為的書面成果著手。更應該從改變有關備課行為的「源頭」——、行為能力、行為態度、行為結果抓起。1、提高課堂教學的設計能力課堂教學的設計能力部分地反映著教師「教學性」人力資本的存量。為了迅速提高教師課堂教學的設計能力，使教師「教學性」人力資本的存量快速增加。學校要積極開展以「課堂教學設計」為內容的校本培訓。具體途徑是：（1）傳授陳述性知識：「通過傳授「設計方法」，使教師獲取有關「課堂教學設計」的陳述性知識。使教師知道什麼是「課堂教學設計」。（2）掌握程序性知識：通過撰寫「設計方案」，使教師掌握有關「課堂教學設計」的程序性知識。使教師知道怎樣設計「課堂教學」。（3）領悟策略性知識：通過實施「設計方案」，使教師領悟有關「課堂教學設計」的策略性知識。使教師知道怎樣的「課堂教學設計」方案更有效，怎樣設計「課堂教學」更理想。另外，在實施「設計方案」後，教師之間還可以相互討論，使「教學性」人力資本在教師之間「流通」。通過提高「教學性」教師人力資本的「周轉率」，促進教師「教學性」人力資本存量的增加。2、轉變課堂教學的設計態度態度是個體行為反應的准備狀態。態度由認知、情感和行為傾向三種成分構成。其中，情感是核心。情感在具體情境中的表現形式稱為情緒。具體情境中情緒反應的累積，形成個體的情感特質。情緒有正、負之分。高興、快樂等稱為正向情緒，痛苦、憤怒等稱為負向情緒。如上所述，人力資本的投資收益可以分為物質收益和精神收益。個體在具體情境中，產生的情緒反應，從投資收益角度講，就是個體的精神收益。正向情緒反應使個體獲取正的精神收益；負向情緒反應使個體獲取負的精神收益①。從人們的投資意向看，資本總是傾向性地投資於收益良好的項目上。教師在備課行為上的人力資本投資，若能使教師在課堂教學中，產生正向情緒體驗，獲取正的精神收益。則會高漲教師個體在此的投資積極性。使教師的備課行為、教學行為、教學結果之間形成良性的「循環經濟」。逐漸使教師個體通過愉悅教學過程的創造，實現自己人力資本投資收益的最大化。最終，使教師個體人力資本在備課行為上的投資動機、數量和方式得到有效的改善。把備課質量的提高、課堂情境的優化、教學質量的提升作為教師個體人力資本投資收益的永恆追求。這既是學校組織和教師的教育理想，更是學校組織和教師努力的方向和追求的目標。3、優化課堂教學的組織形態課堂教學的組織形態與教師人力資本在備課行為的投資方式有著密切的關系。學生既是教育教學服務的接受者，也是感受者。從學生中獲取課堂教學的有關信息，是幫助教師改善人力資本投資方式的有效策略之一。具體措施有：（1）給予學生對課堂教學的知情權：具體的辦法是：由學校教務處編制學生學習手冊，使學生明確各門學科的教學目標、學習內容和教學進度。（2）給予學生對課堂教學的評價權：學校組織學生參與課堂教學過程的評價，拓寬獲取教師個體課堂教學狀況的渠道，並為教師改進課堂教學行為提供參考。（3）給予學生對課堂教學的選擇權：從交易成本經濟學的角度講，學校組織不是直接提供教育教學服務的實體,而是協調教師之間的生產性交易行為，協調教師與學生及其家長之間的市場性交易行為的一種機制。學校組織的建立為降低教育教學服務的生產性「交易」成本創造了條件。但同時也減小了學生對教育教學服務提供者的選擇權。因此，學校組織要逐步推行教師「掛牌授課」、學生「選師聽課」的學校教育選課制度。值得指出的是，上述方法一般應用於高中階段，相對要更為有效些。另外，健全統考機制，對教師人力資本在備課行為上的投資方式的改善，也可以起到一定的間接和積極的作用。總之，對於教師個體的備課行為，「個體效用最大化」是決定教師個體人力資本投資意向的基礎。個體「效用」觀和價值觀是教師個體人力資本投資方式的核心。優化課堂教學的組織形態、提高課堂教學的設計能力、轉變課堂教學的設計態度是促進教師改善人力資本投資方式的有效策略。

J. 通用性人力資本投資是什麼

基礎性教育、基礎科研性的人力資本投資會波及社會的方方面面，全社會都分享這方面的收益。全社會收益的典型例子是受教育者的讀寫能力。 社會收益也可以從時間,