裁员也是一种投资原因

⑴ 裁员的裁员原因

一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。 尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。
我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。 虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。
专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。

有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。 “企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。”人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。
保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种：一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然；三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。
与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。
在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能——裁。

⑵ 公司人员优化和裁员区别

一、赔偿金额差距：

1、人员优化是根据公司制度，排出能力差达不到预期要求的员工属于辞退员工，根据辞退员工性质的不同，支付不同金额的赔偿金。

2、企业裁员是根据《劳动合同法》规定与员工解除劳动关系，达到降低成本，公司整改的目的。需要支付员工经济补偿。

二、法律定义不同：

法律依据：《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、结算方式

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

(2)裁员也是一种投资原因扩展阅读：

人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发，认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构，更好地发挥人才群体的作用，

使人才群体内各种有关因素形成最佳组合，或者说，是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整，以提高群体的整体功能。

对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:

1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力；

2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性；

3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展。

主要分类

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。

在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。

第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。

第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。

其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。

再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。

第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

裁员原因

一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

并非经营惨淡

尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。

我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。

这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。

⑶ 为什么公司中，面临问题首先就会裁员

每年都会听到经济寒冬这个词，每年也都会看到大公司在裁员，而今年更甚阿里、京东、平安、三星各个领域的代表都在优化裁员，经济的寒冷凌冽刺骨。

但另一方面也要考虑为什么优化、裁员一定是大公司在寒冬要活下去的生死操作？

人工成本的控制我认为是企业任何时候都要考虑的，不仅仅是因为它在企业任何时候都占比很重的成本比例，同时当企业不好的时候去优化淘汰就是伤筋动骨的事情，给员工团队带来很大的冲击，更是无法谈及社会责任感，当企业复苏过来再像重建自己的形象就更难了。

⑷ 什么是裁员意思解释清楚点

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

⑸ 企业裁员意味着什么

第一、企业裁员的原因主要分为以下几种情况：
1、企业经营不善，造成企业运营成本增加，如果长期的运营效果差，那么会不断的加大其负担，进而会产生恶性循环的状态。
2、企业会提到工作效率，减少人员冗余所造成的不良影响。我国改革开放以前那种体制，造成机构人员非常多，一个人的工作几个人做，效果可想而知。
3、战略性的裁员。其实这也就是反映在很多的方面，比方说预测到未来市场发展的防线，有计划进行改革，要有原有的产业向新的产业转变，所以就很有必要需要对原有的产业进行裁员的操作。
第二、裁员的要求
1、因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。
2、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
第三、法律依据《劳动合同法》
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

⑹ 指出企业裁员的原因。

一般来说企业裁员有这几个原因，一、生产经营状况不佳，裁员减少成本，二、企业员工自身也业务素质不满足要求，三、企业生产效率提高，但生产规模并未有很大改变，也就是不需要这么多人也可以完成原有的工作，四、新技术的采用，只需要很少的人就可以提高效率，五、其他诸如企业整合的需要，不过最主要的是前几点。

⑺ 裁员的有哪些特点

经济性裁员是指什么,有什么特征这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。对于很多劳动者而言，相信都曾听说过裁员吧。其实裁员的全称应该是经济性裁员，这是单位在合法的情况下提前解除与员工之间劳动关系的一种行为。那从法律角度来看的话，到底经济性裁员是指什么呢？小编整理了相关资料，马上为你做详细解答。一、经济性裁员是指什么经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。二、经济性裁员特征有哪些(一)经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。(二)进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的;三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(三)经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。(四)构成经济性裁员必须要一次性解除法定数

⑻ 为什么裁员裁掉的不是利益而是负担

在经济危机席卷全球的今天，很多国有企业不得不采取裁员的政策来减轻企业的开支。这不仅造成了员工的强烈不满，同时也造成了社会上人心惶惶的局势。有时候人们认为裁员会裁掉企业员工的积极性，也会裁掉企业的效益，其实不是这样的。裁员是有目的有选择性地进行的，所以不会带来利益的损失，相反还会给企业减少负担。

如果你认为不是这样，那么就让我们来用经济学的角度来分析一下吧！

经济学认为，某种要素的贡献，也是由其边际的一单位的贡献决定的。这句话你可能有点不懂了，那么就让我们看一则农民种粮食的例子！看完后，你可能就豁然开朗了。

假如只有一亩地，如果让一个人种，可以收获1200斤稻米。如果两个人种，却不能收获2400斤稻米吧！有可能只能收获1000斤，三个人也许会收获900斤……想想，如果是1万个人，能收获多少斤？颗粒无收！因为1万个人一块上去只能排排站，没有水稻生长的地方了。

从上面的农民种地中，我们可以观察到一个规律：两个人种地没有一个人种地的时候收获的稻米多，三个人种地没有两个人种地的时候收获的稻米多。依此类推。总之，人越多收获的粮食就越少，这就和一首歌里唱的“一个和尚有水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理是一样的。经济学家把这个规律叫做“边际产量递减”，也就是说新 增加的人所增加的总产量越来越少。

边际产量递减，没法证明，但是也不能推翻，它是个公理。我们也可以这样理解，如果产量不递减，那就是递增或者不变，让我们实地来验证一下会是这样吗？

如果边际产量不变，那就可以这样理解：一个农民的产量永远和两个人、三个人的产量都是一样的。这样说来，只要用一亩地，就可以生产出养活全中国人需要的粮食，在不增加地的同时增加农民就行了。你说这可能吗？很显然是不可能的，更不用说产量会递增了。

假设有100个人来种这一亩地，那么应该发给每个农民多少工资，也就是多少稻米呢？因为每个农民之间并没有什么差异，所以他们得到的稻米应该是一样多的。但经济学上说起来该是这样：农民得到多少，取决于农民的劳动贡献有多大。

那么，这个所谓的贡献是指第一个人的1200斤的产量，还是所有这100个人的产量总和的平均数，或者其他呢？不可能是1200斤，因为所有的稻米都不到1200斤。

因此，平均数是一般人的想法，也就是把所有100个人的产量加起来，再除以100。这似乎很有道理，要想满足每一个人，况且还要很公平，当然得是平均数了。

如果是这样的话，那土地的主人怎么办呢？如果每一个农民拿走的都是平均产量，那农民就把所有的稻米都拿走了。对于主人来讲，他岂不是一粒稻米都拿不到，那主人会同意吗？不说别的，光是问你如果是主人你会同意吗？拿自己的财产让别人受益，你要知道济公只有一个，当然肯定不是你也不是我。

那么每个人到底能分得多少稻米？在解决这个问题的时候，我们必须进行边际考虑。也就是看最后一个人，即第100个人的产量是多少。

比如是12斤，也就是说，由于增加最后一个人所增加的产量是12斤，这个产量就叫“边际产量”。

经济学家说，每个人应该获得的稻米就是这个边际产量，即12斤。

这是为什么呢？因为每个人劳动的贡献只有12斤！

第一百个人对粮食的贡献只有12斤，对这个结果，我想大家都不会有疑问了吧？那我说，每个人，包括第一个人的劳动贡献也只有12斤。你如果不同意可以看下面的分析：

第一，稻米能生产出来，仅仅有农民的劳动是不够的，还要有土地。因此，在劳动和土地共同作用下产出了稻米，二者缺一不可。土地对总产量的贡献是不能忽视的，那结论只能是：产量不全是农民的贡献。

第二，如果让第一个农民最后一个来，他能打的稻米也只能是12斤，而不再是1200斤；让最后一个人第一个来，他打的稻米也将是1200斤，而不再是12斤。原来的第一个人打的稻米多，唯一的原因在于他是第一个来到土地上工作的。

那么农民种地的人越多，产量也不会增加了而有可能递减这个问题已经说清楚了。那么我们回到国企裁员的问题上来，国企裁员是不是真的把负担给裁掉了呢？

不管大部分企业裁员的主要原因是业绩衰败还是别的什么。总之，并购和局部业务调整也是造成企业裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非像多数人想象的那样——企业快要破产了，而多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽。对于裁员，尤其是大企业裁员，国人应该有一个平和、理智的心态，裁员并不等于惨淡经营。

随着越来越多的跨国公司杀进中国，裁员也会像产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，裁员是一种基于市场的理性行为，员工不要惊慌失措，媒体不要扭曲事实。专家分析，裁员越频频发生的地方，相对而言就业也会越容易。

从上面的例子和理论，我们似乎可以很容易就得出下面这个结论：

企业裁员并不会造成利益的损害，反倒在某种程度上来讲是裁掉了负担。既然真实的情况是这样，那么在面对经济危机的当口，对于企业裁员我们也就没有必要过度担忧了。

⑼ 2019年到处在裁员，全国经济状况都不好，想投资不知道如何下手，该如何选择

买房。
中国经济所以不好，因为房价提高了生产成本，房价也降低了消费意愿，很多人都在存钱买房。这时候，任何投资都不如房产更能实实在在的产生回报。这是一个循环，上瘾了是需要续费的。
中国楼市并没有那么的不堪，2018年末遇冷的房价在今年第二季度已经开始回暖。买房依旧是所有的投资项目中回报最好的项目。但是房产不应该买太多，因为各地都有限制购房的政策，所以，投资一套好房子，一套就行，房产在于精致，而不在于规模。多了会被政策限制住。要投资那些最抗跌的房产。
其次储蓄，有了房子，你可以银行储蓄。在经济不好的时候，不亏钱就是赚钱，因为经济不好，是大家都在亏钱，这时候你能不亏，就等于赚钱了。而储蓄是一个很好的渠道。但是储蓄也有上限。你可以配合一些债券，如国债，也是可靠的。
如果房产加储蓄加国债还不足以消耗光你的资本，还有一个渠道就是民间借贷。你可以把钱借给别人，注意要控制好风险，选择一些可靠的抵押物。在经济不好的时候很多企业需要输血，这时候，银行的利息又高，你以略低于银行利息的条件作为诱惑就可以给这些企业输血，然后万一企业换不上钱，你就可以以较低的价格收割抵押物。以小博大。
如果民间借贷还不够消化你的资本，那你就开个银行吧。
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在开银行之前，不要去碰股票，小资本在股市里和赌博一样，毫无逻辑可言。你看中的是人家的利息，人家看中的是你的本金。千万别去贪图高收益的投资，不管是股市还是理财什么的，不要碰。