A. 中国有多少CEO
中国到底有多少CEO？中华英才网最近的一项调查表明，目前中国敢自称CEO的至少有1．2万人。 调查表明，大部分传统产业的“老总”们反对CEO的形式：那是IT产业里赶时髦、炒概念，纯粹是那些经营者们自封的、在转洋词。而IT产业的领导者们则认为，不管你接不接受，CEO是中国企业向国际靠拢的一个信号。他们说，事实上传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，随着我们一些大企业业务的拓展，决策层和执行层之间存在的信息沟通障碍，致使决策成本增加，已经严重影响了对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。 CEO与传统的董事长、总经理有何不同呢？CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人，大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。 据权威管理机构披露：有20．9％的中国上市公司的董事长兼任总经理，这个人就是中国的CEO，该类公司的决策和执行权高度统一；有34．3％的中国上市公司董事长不任总经理而且不是每天到公司上班，这种公司的决策权和执行权相对分离；还有一种情况是，董事长不任总经理但每天在公司上班，这种情况下，董事长和总经理都具有CEO的职能，这种运作中董事长和总经理一般是董事长强一些而总经理弱一些，有44．8％的中国上市公司是这种情况。 鉴于此，经济学家魏杰发表看法：目前有许多企业原来的总经理宣布自己是CEO，但一看其企业章程，就发现在治理结构上没有什么变化，实际上在权力和地位上还是总经理，不过叫了CEO而已，也可能是感觉CEO新鲜点儿，所以大家都改，但章程上还是董事会决策下的总经理日常负责的模式。魏杰提醒：引进外来管理经验或模式时，请考虑中国国情及与之在法律、法规环境上的匹配性，否则只能是搬来了皮，搬不来瓤儿！应该提及的是：总经理、总裁也好，CEO也罢，在企业中最重要的财富是员工，而凝聚员工在竞争中取得优势的是与众不同的企业文化。在成功的企业文化面前，任何企业领导者称谓都显得微不足道。（昊颖）新闻资料何为CEOCEO，即chiefexecutiveofficer（首席执行官），是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
B. 上海森灼电气设备有限公司招聘信息,上海森灼电气设备有限公司怎么样
钉钉企典数据来源于企业征信机构，包含企业风险数据，公司官网，公司简介，更多公司招聘信息详询公司官网，更多公司电话地址企业邮箱可在钉钉企典进行查询
• 公司简介：
上海森灼电气设备有限公司成立于2016-10-14,注册资本200.00万人民币元,法定代表人是魏杰,公司地址是上海市奉贤区环城西路3111弄555号2幢-532,统一社会信用代码与税号是91310120MA1HLJJU7R,行业是其他未列明电气机械及器材制造,登记机关是奉贤区市场监管局,经营业务范围是电气设备制造、加工（以上限分支机构经营）、批发、零售，五金交电的批发、零售，从事电子科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让，从事货物进出口及技术进出口业务。 【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海森灼电气设备有限公司工商注册号是310120003409666
• 股东：
魏杰,出资比例80.00%,认缴出资额是160.000000万
韩法英,出资比例20.00%,认缴出资额是40.000000万
• 高管人员：
魏杰在公司任职执行董事
韩法英在公司任职监事
C. CE0是即首席执行官,是什么职位在一个大公司里,CEO起什么作用
CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物。
由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事”会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题的首要一点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。CEO在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人————大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。
由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO作出总体决策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
但是清华大学教授魏杰说：“真正的CEO拥有100%总经理的权力和50%董事长的权力。”
D. 如何激励国有企业非正式员工
1． 非式员工的定义
非正式员是相对于在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的待遇。是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。
2． 非正式员工的类别
按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。
临时工：是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。当然更主要的是没有针对他们的激励机制。
兼职员工：是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。
租赁员工：又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。
特别聘用人员与顾问人员：他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。
二、 员工激励理论文献综述
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
（一） 国外激励理论研究
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。
罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
（二）国内激励理论的探讨
周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解"激励"理论的重要前提。
张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为"经营者"）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为"生产者"）。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。
刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。
李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。
魏杰认为，在企业中，"人力资本"专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。
吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。
兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本。
钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。
通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及国有企业非正式员工的激励研究了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。
三、 我国国有企业非正式员工激励现状与原因
（一）国有企业非正式员工激励现状
我国自改革开放以来，在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。企业管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的激励机制还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业员工的类别也呈现出多样化的特点，那么，如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢？显然，我们搞“一刀切”是不行的，笔者现仅就我国国有企业对非正式员工的激励现状做以分析，以探讨中国特色的激励问题。
1、激励政策的严重倾斜。虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式员工的激励问题进行研究的学者，并且很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。
2、对非正式员工的激励难度较大。通过上面对非正式员工的特点分析，我们可以看出，由于其自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另一方面企业很难准确定位非正式员的有效需求。因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。
3、非正式员工激励方式的单一性。对非正式员工的激励问题是很多企业面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。从需求层次理论来讲，企业对非正式员工需求的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。所以企业对非正式员工采取的激励方式缺乏多样性。
4、企业人事制度改革的表面化。我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非式工”比较敏感。记得十多年前，我们就在喊“打破铁饭碗”，那么“铁饭碗”打碎了吗？每个人的“饭碗”一样吗？现在看来，人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。其实这才是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。
在我们身边有很多关于非正式员工激励问题的探讨，笔者现就某研究所对非正式员工的任用和管理进行举例，来说明国有企业对非正式员工进行有效激励的重要性和迫切性。
某研究所2003年正式在编职工1100人，正式在岗职工450人，占所有正式在编职工的41%，非正式职工80人，占在岗职工的15.1%。在编不在岗的大部份为离退休职工，研究所要为其支付退休金和相关的福利。也就是说，加上非正式职工，在岗的530人要支撑1180人这个大家庭，并且还要完成繁重的科研任务。这是本单位在人员构成上的基本情况，现在我们再来看看本单位非正式员工的情况。在这里，非正式员工与正式员工存在着很大的区别，他们享受不到正式职工的很多待遇。由于不是正式职工，他们不能加入工会组织；由于不是正式职工，他们想申请加入中国共党存在很多问题；由于不是正式职工，他们没有晋升的机会；由于不是正式职工，国家在一次又一次涨工资时，他们不能；甚至由于不是正式职工，他们不能被评为年度优秀职工。这样严重地打击了非正式职工的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关。由于非正式员工一般都工作于生产一线，对其施行的计时工资或计件工资，这样大多数人也就缺乏了工作积极性，他们对企业的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。对于正式职工来说，他们觉得有一种优越感，认为自己劳动关系固定，不会因一些失误而失去工作。这样长时间以来，就对企业整体工作绩效产生了影响，人员的工作热情低下。由此，引起人员流失严重，尤其是非正式员工更换频繁，生产一线工作很难保证质量，人工成本不断没有降低反而上升（因为每一次人员更换就要重新进行上岗前培训）。当然，不排除有其它因素的影响，但是非正式职工的任用和激励问题在本单位的确成了一个大的问题。如果不进行人事制度改革，现有职工老龄化比较严重，用不了几年退休人员将会更多，不招聘非正式职工，企业的负担会越来越重。在这种情形下，本单位大胆尝试新的用人制度，建立正式职工人员分流制度，对不能胜任本岗位要求的正式职工进行分流，大胆任用非正式员工，走现代企业人事管理的路子，只要你有能力，你就上。逐渐拉近正式员工与非正式员之间的差距，为非正式员工提供丰富的工作内容，完善非正式员工的各项社会保障制度。在有的部门非正员工的比例已超过50%，有的已成为骨干力量，甚至在有些部位非正式员工的工资待遇超过了正式员工。除此之外，本单位根据实际需要还聘请岗位顾问和兼职人员，既满足需要又节约了人工成本。经过如此大的人事制度改革，企业形成了一个良好的工作氛围，工作绩效大大提高，人才也保持了合理的流动。
通过上面的例子也许会给我们的企业，尤其是国有企业带来一些启示。在非正式员工群体越来越大、人才市场化的今天，我们不能停留在老的激励模式下，应结合自身的实际情况，创造性地设计出自己的一套东西来。
（二）原因
非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：
1．宏观经济方面的因素
（1） 经济模式的转型。我国自1979年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。
（2） 产业结构的变化。1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。
2．国家政策方面的因素
我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式员工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。
3．国有企业方面的因素
市场经济体制下的国有企业完全面向的是市场经济，要走市场化道路。企业用工需求完全取决于生产经营的客观需要，而与计划经济下的运作模式是大相径庭的。为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，非正式用工的人工成本明显低于正式用工。因此，越来越多的国有企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。同时，很多国有企业有这样的现象——存在很多与其职位不相匹配的员工，其素质已不能满足其职位的要求，或者是由于行业的特殊性，不能满足企业需要的问题，企业只能从本来就较稀缺的外部人才中来雇佣非正式员工。另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后，其工作技能已和正式员工无异。
4．员工个人方面的因素
（1） 下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。
（2） 兼职、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。
（3） 高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。
四、国有企业非正式员工的特点与激励方式
（一）特点
国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。表现为：
1．流动性强，离职率比较高。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。
2．受金钱利益驱使明显。相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。
3．无稳定的劳动关系。他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。
4．薪酬弹性大，不稳定。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。
5．职业发展潜力小。一般说非正式员工进入企业后，他们将从事企业的临时性职位，而企业为了节约成本，也没有必要为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也大相径同，所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力。
6．暂时性。如顾问，由于他们工作的暂时性、短期性，工作只能随任务的结束而结束。另外，企业为了满足临时用工的需要才吸纳非正式员工，同样这也是出于成本的考虑，如果要招募新员工，不但要支付大量的招聘费用、培训费用，并且当工作完成后，这些人员便成为企业中的冗余人员，增加了企业的财政负担还造成了严重的隐性失业，对老员工的积极性也是一种打击。
7．市场性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。例如兼职者大多是被市场化较强的非国有单位及少数机制灵活的国有企业聘用，兼职者与兼职使用单位是纯粹的市场供求关系，兼职工资比本职工资更符合市场价格规律，更能反映劳动的价值。
非正式员工自身一系列特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论的指导思想，针对非正式员工的特点，我们应采取相应的激励方式。
（二）国有企业非正式员工的薪酬激励
薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励。并不是每一个公司都有针对非正式员工的薪酬政策，更难于利用薪酬政策达到激励的效果，但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬激励的指导思想。
1．薪酬水平激励。企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部的竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说，要建立成本节约型的薪酬政策，因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态，企业的薪酬水平可以牌同行业的中低水平；对于一些对企业贡献大、能力突出的租赁员工与兼职员工要施行能够稳定员工队伍的薪酬水平政策，企业的薪酬水平就可以在同行业中居中，鼓励员工对组织整体目标的认同，在减少他们流动性的基础上来挖掘他们的最大潜能；对于特别聘用人员与顾问人员要建立具有竞争力的薪酬政策，企业的薪酬总额与水平就要高于同行业其他企业的标准。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上，网罗大量复合技能的专家型人才，以满足企业对员工知识、技能的需要。
2．薪酬结构激励。薪酬结构是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。对于临时工与兼职员工可施行单一结构政策，对于特别聘用与顾问人员可施行复合结构政策。
3．差别激励。薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。
4．薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。当然，对于不同类别的非正式员工所采用的增长类型也应是不一样的。对于临时工可采取限制增长政策，对兼职人员租赁人员则可采取平稳增长政策。
（三）非正式员工的工作激励
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在大多数国有企业已经有了自己的一套激励方法，但其几乎所有都是针对正式员工而言，而非正式员工也是需要激励的，工作激励更是必不可少。
1．非正式员工良好的工作环境。非正式员工作为企业的一员，同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用非正式职工只是为了完成任务，只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生副面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。
2．非正式员工的技能特点与岗位条件的一致性。企业无论招聘临时工还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。我们可以假想一下，让一个高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事，结果会是怎样？二者都不会满意，也就更谈不上工作对他们的激励性了。
E. 企业人力资源与人力资本的关系是什么
“人力资源”与“人力资本”之区别
这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。
中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。
事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义
人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。
二、一根金线
管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。
管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。
人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。
“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。
“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。
这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。
三、问题和合理性
经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？
但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？
粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性。
=======================================
下边网址是另一个文章
人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。