A. 永辉超市在员工激励方面是怎么做的
第一种模式：特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
KSF实操案例解析：
首先需要填好：岗位初级分析表（模板）
姓名：张三，入职时间：2010年10月，调到本岗位时间：2011年10月
1.管理关系图
2.岗位工作范围概述
3.岗位工作职责列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标、花费时间占比（备注：以月为单位测算）
续表
填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50%(月以26~27天计)；又例如，某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作，可以书写为“完成上司交办的工作，工作花费占比为10/26即38%”。各项合计应等于100%。
生产部管理层KSF薪酬绩效方案
岗位：生产部经理 单位：某有限公司
附：每项指标的数据来源必须是清晰的，明确的，无异议的，并写出每项指标的数据提供人！
二、对于二线员工来说，怎么设计他的薪酬绩效机制？
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。
一年后，她被公司调到电商部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
PPV量化薪酬模式应该如何操作？
三、合伙人激励法------适合核心人才
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
B. 欧尚超市内部股权激励机制是怎样的
工资2100-3200不等，关键看你的工作经验，学历，学校是否是名校。每月200元左右餐费，成为经理后每三个月一次业绩奖，每半年一次岗位奖（有指标），每周休息一天半。一年12天带薪年休假，年底13薪。工作半年后还可以发内部股份。\r\n如工作业绩好，管理水平高，并能代训新的见习经理，估计在2-3年内可以成为处经理。收入会有大幅增长。\r\n如果继续保持好的工作趋势，在4-5年内可以当上店长，待遇已经算的上相当给力了！
C. 股权激励的份额比例多少合适
这个问题必须兼顾3个因素:
1、激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；
2、需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即总额为15%时，一把手为5%以上；
3、公司规模和获利能力，如公司年度利润在1000万元人民币以上，15%股份得利为150万元以上，激励数量较为可观。如果公司利润仅一二百万元，则15%股份才15-30万元，作用有限了。
D. 非上市企业商贸超市的内部股权激励如何实施
有人会说，股权激励适用于上市公司，其实不然。
股权激励在非上市公司成功的概率更大。华为公司就是一个很典型的例子。当初任正非凭借着几万元钱，几个人开始创业，不过20多年的时间，华为已发展成为年产值上千亿，员工将近10万人的企业。在创业初期，华为没有一分钱的银行借贷，也无法从资本市场获得一分钱的收入，企业发展所需要的资金，全部凭借在内部实行股权激励，*终发展到今天这样的规模。
在非上市公司，员工不必过多关心宏观经济政策面，不必过多关心资本市场的牛与熊，不用担心今天股票是涨还是跌，只要一心一意做好本企业的业绩就行。
股权激励，在非上市的中小企业照样可以遍地开花，硕果累累。
至于如何实施，要看你企业遇到问题，一般要从你定对象、定时间、定目的、定价格、定条件……等等多个维度进行管控！希望对你有所帮助！！！
E. 股权激励的股份，一般是公司无偿赠与激励对象还是需要激励对象全额购买
股权激励一般是要被激励对象现金认购的，也可能无偿赠予，看具体的激励方案，
股权激励的股票什么时候可交易跟公司上市无关，上市公司的用于激励的股权比较容易兑现，非上市公司的会麻烦一些
在股权激励行权之后自然可以参与公司的分红，行权之前不可能有分红
F. 股权激励有几种形式啊具体是哪些呢
对于广大的民营企业，常用的股权激励方法有以下几种：
股权激励到底有没有用？
只要下定决心，方案合理、执行得当，一定有用！
在职分红激励法（中高层的动力）
1-3-5注册股激励法（核心高层激励）
创业股激励法（相当皇帝命的员工）
老员工激励法（公司元老昨日黄花）
股权顶层布局法（持股平台顶层设计）
上下游激励法（经销商供应商形成产业链）
股权溢价融资法（提高公司估值有效融资）
合伙人股权分配法（合理的股权架构设计）
公司治理法（通过公司章程董事会保护自己）
这样做的好处：
1、企业发展的任何阶段都有相应的激励方法
2、中小民营企业切记不要做全员持股，这样很容易做成股权奖励，最终消磨的员工的积极性。
3、股权是企业的核心，导入股权激励一定要系统学习，设计科学的方案。有什么不清楚的地方欢迎留言指正
G. 激励股与原始股东的股份有哪些不同
你说的不同是指的复什么呢制？
一般而言 股权激励的股权要想行权 都必须是有附加条件的 也就是说在这些附加条件符合的前提下 这部分股权激励的股权才能行权
而股东原始的股份 一般除了限售期是有所限制之外 全流通之后是没有什么限制的