融资和hr

❶ 职位名称有哪些

职位名称有：产品副总裁、总经理、总裁、董事长、首席执行官、副总经理、人力资源总监、财务总监、首席财务官、营销总监、市场总监、销售总监、生产总监、运营总监、首席运营官、技术总监、首席技术官、总经理助理等。

人力资源职位名称：人力资源经理、人力资源助理、人力资源专员、招聘主管、员工培训与发展主管、培训师、培训专员、.绩效考核主管、.薪资福利主管等。

财务与会计职位名称：财务经理、财务助理、预算主管、财务成本控制主管、应收账款主管、会计主管、资金主管、投资主管、融资主管等。

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部分职位职责介绍

一、产品副总裁

岗位职责：

1、全面负责事业部管理与运营，并对公司业绩指标及经营成本负责。

2、制定产品开发流程、执行高标准为客户提供高品质服务；

3、负责事业部市场渠道的开拓和维护；

4、负责客户关系管理与维护，组织中、大型高端客户聚会活动；

5、审核营销的各项策略及方案的制定，实现品牌组合最优化及收益最大化；

二、财务经理

1、 协助财务总监管理财务中心内部各项事务，协调处理内部及外部的关系，对财务总监负责，领导下属依法开展财会工作。

2、 组织公司下属部门公司的财务管理、应收账款方面工作，合理筹划收入与应收款项、预收账款的管理，监督资金收入的合法及完整性，提高资金利用率。

3、 组织配合绩效管理体系，制定财务内部相关指标，负责下属的绩效考核，并组织下属按要求完成各项任务指标。

4、 对票据、凭证的真伪予以鉴别，对不合理票据、虚假票据、凭证进行监督和控制。

5、 组织制定本部门年度及季度财务预算。

❷ 求助高级HR。薪资结构含期权什么叫一年后

简单的说这相当于一种权利，对未来的一种选择权，公司给你期权，或者也可以说是一种投资，看你自己怎么理解了。
再通俗易懂的来说一下，就相当于我现在卖哈红肠（当然，我不卖哈红肠哈），10元一根，因为物价上涨，到时候可能会涨价，你们现在可以买也可以不买，然后你花100元买了这个权利，之后如果物价上涨，哈红肠30元一根了，到时候你们还是可以10元购买我的哈红肠，而且我必须要卖给你哈红肠，以10元一根的价格，这是一种条约似的东西。如果物价下跌，哈红肠1元一根了，那么你肯定就赔了，但是你可以不买，等到物价再上涨的时候再去买。
好啦，我觉得大家能大概的了解这个期权啦，那么对我们到底有什么用，企业说的给我们多少期权又到底对我们有多大帮助呢？
先说用处：到底对我们有什么用，说直白了，就是公司赚钱，你就赚钱，一般可能会给员工一些条件，我列出几点：
1.分期
需要工作满多久才可以
2.外界因素
说白了就是公司的因素，公司的发展情况，业绩水平，个人的绩效考核等等，肯定的是还要满足法律的要求。
3.行权
一般来说会有一个行权价格，上市之后一般就说成是股票了，没上市的话一般以估值来计算。
那么问题来了，到底对我们有何用处？
说直白点，其实没有太大的用处。。。总体来讲，公司承诺的期权大多为忽悠人的，但是我没有说所有哈，很讲信用的公司还是很棒的，可以使用期权的，不过即使能行使，大多数兑换的条件也比较多，一般要四年才能给完，退出途径也不多，所以好多刚入社会，入公司的宝宝看到了公司承诺期权就觉得是很大的一个优待，甚至作为一个非常大权重的考虑标准，其实是不理智的，这样了解了之后就能心中有个谱啦~

❸ 信用等级HR是什么意思

用户的信用分数是在通过人人贷审核后获得的，信用等级由信用分数转化而来，每个信用等级都对应的信用分数范围，信用分数和信用等级是借款人的信用属性，也是理财人判断借款人违约风险的重要依据之一。通常来讲借款人信用等级越高，其违约率越低，相应的借款成功率越高。目前信用等级由高到低分为AA、A、B、C、D、E、HR，具体请参考信用等级的分数区间 。

其中，AA为信用水平最高级，代表极低的违约率，同时，这类借款人通常接受的利率也较低。反过来，HR则代表低信用水平，潜在的违约风险也较其他信用等级为高，所以需要提供更高的利息来弥补出借人承担的风险。具体分数线以及等级的划分可以参考“我的帐户”内的“信用审核”页面。

❹ 最厉害的HR是什么样子

了解并应用大数据
大数据应用的行业越来越广，企业管理也不例外。很多企业开始用算法去匹配人才，用大数据去分析组织，了解员工的工作状态。即使不用自己的企业去做这么一套东西，或者公司不能采用这样一套系统，但至少应该有这样的意识。
哪个招聘网站约来的面试最匹配？员工的工作数据是不是可以看出员工的状态？这些都可以通过大数据来分析总结。HR会面临的是如何用数据分析的方法去寻找事实，并且用数据支撑企业的决策。
深度理解业务及行业趋势
HR除了要懂法懂理懂情，平衡好企业与员工的关系，还要更懂专业，更懂业务。
这个问题相信之前就有很多人探讨过。你可能觉得无非就是多和业务部门沟通，多参加业务会议，多从业务的角度来思考人力资源等等。但这只是了解业务的起点。
公司产品定位在哪里？消费者核心痛点是什么？公司产品是如何解决这些痛点的？公司在每一轮融资过程中的业务发力点、组织结构变化和人员规模变化的规律是什么？熟悉这些内容，会让HR更了解老板所处的心理位置，人才需求。
另外，对于业界的人力资源、人才管理、组织发展的新动向，组织的最佳实践，学者提出的新思想，都需要时刻保持关注。
懂业务让你更会花钱，懂专业趋势让你更能省钱，而能够帮助老板省钱的HR，甚至能够把人力资源花钱和挣钱的关系、人力资源如何影响到公司的利润明确分析给老板看，一定很讨人喜欢。
学会建立关系并且利用资源
现在，一般人都有几个微信群、行业交流群。工作中遇到问题，或者花大价钱找咨询顾问也解决不了的问题，有没有想过找业界的同行，或者学术界的朋友聊一聊，或许这些问题在心理学和组织行为学里早就有答案了，只是你一直还不知道。
所以，为了随时都能有这样的良师益友，这样的人脉，平时多注意积累，在关键时刻一定能派上用场。
工作之后，接触过一位这样的HR，她在接到（创业）公司的Offer并进行抉择之前，不仅和HR聊，和创始人聊，她还会咨询投资人的意见，让投资圈的朋友从投资的角度来看这家公司的前景。而这些选择，不仅在于她有丰富的人力圈资源，还在于自己通过各种途径认识了一批VC界达人，并建立良好的私交。
随时让自己掌握主动，先发才能制人
曾经听朋友分享过这样一个故事：他的好友在入职没多久就遇到了行业系统性风险。在当时别的同事还在体制内随遇而安时，他已经开始寻找新目标，在半年时间内去了一家更优秀的企业。等公司出台各种“刁难性”制度，大家都怨声载道的时候，他在继续自己的梦想。
其实你会发现，这个朋友只是比别的人做了更多的准备。无论是员工培训，还是薪酬版块，除了把自己本职工作做好之外，都可掌握一些周边的过硬技能，在公司你是HR，在外你也可以是一位兼职摄影师。把“随时可以离开公司”当成目标，摆脱舒适区，提前储备多项足以立身的能力。
时刻保持好奇心
无论什么年代，如果心态开放，乐意和不同的人沟通，学习积累不同领域的知识，而不是固步自封，这个人一定是年轻而不脱离时代的。
有幸遇到过一位本科毕业后就从事HR的女生，5年时间年薪达到百万。你可能会惊讶，这可是HR呀，工资怎么那么容易那么高？
在和她聊天的过程中，发现了她身上有些和一般HR完全不同的特质：极其精通业务，熟知高层博弈，深刻理解人性，老板非常信任，而且懂得除了人力资源之外的投资、财经、商业等领域的知识。看到她身上的这些特质时，我也就能理解她为什么可以有这样的成绩了。就算面临淘汰，像她这样的人才肯定不会是最先被淘汰的。

❺ 股票里hr是什么意思

R代表该股可以融资融券，H代表该股有在香港上市的H股，T代表该股是沪港通股票。
有三个的标志就是三者皆有，两个的就两个含义。

❻ 公司里说的BP是什么意思

职场上的BP是业务伙伴的意思。

BP中的指的是Business，是业务、商业的意思，P指的是Partner，是伙伴、同伴、同伙的意思，连起来就是业务伙伴。

HR BP的全称为HR BUSINESS PARTNER，称为人力资源业务合作伙伴。实际上是指企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

(6)融资和hr扩展阅读：

情理关系管理

企业之间的合作关系，是由人与人之间的合作关系体现的。情理关系也就是把利益关系置于情理联系之中。凡事用情理自我审定，超越情理，尽管合法但伤害合作伙伴的事也不能为之。这也就要求：

在合作关系的建立和维护上，必须避免处处以法律关系为调节合作利益关系的准绳，而仅仅以法律为最后底线，更不能经常把权利、义务挂在嘴边。在合作关系结成之前和合作实施过程中，必须事事用情理来评判，以通过情理关系的建立和维护来深化和巩固合作的利益关系。

情感关系管理

合作关系也就是人与人之间的关系，情感是纽带，是粘合济。情感关系管理就是让合作的双方相互尊重、相互信任、相互理解，把合作伙伴的利益和需要置于自己思考的范围之内。结成了情感关系，合作双方也就不再会患得患失，斤斤计较于利益关系上的一时一事之得失。这也就要求。

❼ 股票中通HR表示什么

1.
国家规定的费率有三类:(国内有两家交易所,即上海证券交易所和深圳证券交易所,在过户费方面略有不同) 印花税:卖出金额的0.1%,只在卖出时收取,此为国家税收,全国统一. 券商佣金:佣金0.3%-0.015%,一般都会根据资金量多少及交易频次由客户经理和投资者协商确定,但是佣金最低收取标准是5元.比如你买了1000元股票,实际佣金应该是3元...
2.
买入: 小明买入10000股,每股票价格为10元,买入股票所用金额:10元/股*10000股=100000元. 过户费:10000*1‰=10元(沪市股票计算,深市为0); 交易佣金:100000*3‰=300元(按最高标准计算,正常情况下都小于这个值); 买入总成本:100000元+300元+10元=100310元(买入10000股,每股10元,所需总资金) 2、卖出: 卖出不亏损情况下...
3.
每一支股票的“成本价”不是你每次操作的成本价,而是综合了你第一次开始所有操作(如果你连续操作没有空仓过)的总的盈利或亏损情况,再除你的本金得出来的. 22元买进400股, 跌倒8元补仓500股的时候,成本价是这样算的:(22*400+500*14)/900=14.2222元.当你卖出400股的时候成本价是这样计算的:[(22*400+500*14)-400*14]/500=14.4元.

❽ 融资经理薪酬结构

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❾ 怎么和HR谈工资

和HR谈薪资，是校招面试的最后一个阶段，却也是最磨人的阶段…眼看着距离offer只一步之遥，很多人却陷入了两难的境地：薪资报的太高怕直接被pass掉，说的太低，又觉得自己太委屈。

那么，应届生的薪资究竟该如何谈？

其实，经过前几轮面试的考察，用人方早已对应聘者有了综合的判断，并且正规公司都会有一套非常明确的薪酬体系，作为应届生一般都处于Entry level。

换句话说，不管你的回答如何，HR的心里都有一个明确的薪酬范围，这个范围几乎不会改变。

所以，能否皆大欢喜地回答好“你期望的薪酬是多少？”这个问题，无外乎在于你提出的数字是否正好符合HR心中薪酬范围的最高值。

如何给出一个不易被拒绝的价格？

曾经有一位HR总监曾说过：“我们的团队招聘时，只要应聘者意向薪资在合理范围内，我们从来不去砍价，这么做的目的只有一个：你要薪资的时候我很痛快，我要产品质量的时候你也要痛快。”

可见，在HR眼中，谈薪资并不可耻，可耻的是自不量力的要价。你开出的价格既取决于应届生在公司薪酬体系的级别定位，又取决于你个人在面试中表现出的能力。前者限定了你要价的范围，后者则限定了你要价时的资本。

所以，想要开出一个让HR无法拒绝的价格，并不是脑补出一个年薪百万，而是结合个人资历，在HR能接受的心理范围内，争取到一个极大值。

要争取到这个极大值，首先应该在谈薪之前对这三件事心中有数：

（1）打听公司该岗位的薪资标准

一般来说，公司的薪资都需要根据员工的工作能力去评级，而对于0工作经验的应届生而言，大多数公司每年开出的薪资基本上变化不大，这种情况下，你可以通过网络等各种渠道，去联系该公司的学长学姐了解往年的薪资情况，甚至可以去打听一下其他公司该岗位的薪资情况。这些收集来的消息基本上能够总结出一个薪资范围，可以作为你最终“报价”的依据。 （2）梳理出个人优势

应届生虽然没有工作经验，但可以从学校学历背景、实习经验、个人能力等三个方面去总结自己的优势。在确定HR可接受的薪资区间后，提前梳理好你的个人优势，是争取区间上限的“谈资”，也能够让你更加有底气。

要知道，有些HR谈薪酬的目的，除了去寻求用人单位与应聘者心理预期之间的平衡，更是想借此机会来评估应聘者的自我认知有多强，从人力资源管理的角度来看，一个自我认知和工作目的都很明确的人，更容易在未来保持持续的工作热情。

（3）了解公司的福利体系

一份工作的薪酬，除了明码标价的税前工资，还有一部分“隐性薪资”不容忽视，这就是公司的福利体系，包括：五险一金、单双休、绩效奖金、年终奖金、各类补贴金等。可别小看这部分福利，很多时候能够为你省下一大笔钱。如果没能打听到这部分福利体系的具体情况，不妨在和HR谈薪时大胆地问清楚，并据此调整自己意向薪酬的标准。

做好以上这些功课，你基本能够在心里有一个价格的定位，这个价格可以是HR能接受的上限，只要你能够说得有理有据。

如何尴尬而不失礼貌地回答这个问题？

当HR问：“你的期望薪酬是多少？”说到底，会出现的无非是三种回答：

（1）开门见山式，比如：“我看到贵公司给出的薪酬范围是5-10k，我期望的薪资是8k”

（2）婉转回避式，比如：“你觉得我值多少钱？”、“你们这个可以给我的薪酬范围是多少？”

（3）无欲无求式，比如：“我对薪酬没什么要求，我更看重这个平台”、“我相信公司能给我一个合理的薪酬，我都能够接受”

很明显，第一种回答最有利于双方的高效率沟通，因此最受HR的欢迎，相应的HR的回答也会更加直接。如果HR没有表示反对，那恭喜你得到了一个自己心满意足的薪酬；如果HR说：“对不起，我们可能无法满足你的要求，我们最多只能给到XX”，也不要担心，不管这个薪资你能不能接受，都要记得向对方了解清楚公司具体的薪酬结构和福利待遇，之后再去权衡是否需要再争取一下更高的薪资Level。

如果你之前总结的个人优势很明显，并且面试中和面试官交流地感觉很不错，那完全可以再无伤大雅的提上一句，比如：“我有两份500强相关的实习经验，我相信自己能够快速的担负这个岗位的工作，所以才提出了XX的期望薪资。”剩下的机会，就需要你随机应变的做决定了。

第二种回答最不可取，因为你的回答很可能让HR认为你对这个岗位以及自身都缺乏基本的了解，并且避而不答的反问非常不礼貌，甚至会有耍小聪明的嫌疑，建议避免。

第三种回答看似中立，但需要根据具体情况去回答，绝不能出现“我对薪资没有什么要求”之类的话语，这会让HR感觉你的自我认知和目标感很弱，会对你的印象分大打折扣。但如果公司在宣讲会中已经明确说明过应届生的薪资，这种情况下是可以采取这类中立的回答，不过应该注意提出自己已经了解过公司的薪酬体系。

总而言之，作为一名初出茅庐的应届生，不要“坐地起价”，但也不必顾忌失去offer而勉强接受，公司挑选人才的标准是匹配度高，而不是花钱少。能够进入谈薪阶段，说明你个人能力已经能得到公司的认可，一个令双方都满意的谈薪结果，也是双方关系稳定发展的必要条件。只要你给出的意向薪酬恰好处于HR的期望区间内，同时整个过程表现出你的自信和诚意，最终一定可以和HR达成一个薪资双赢的局面。

❿ 什么时候是融资的最好时机

种子轮融资
现在你的公司已经有了一个产品原型，一些粘性用户以及约为25万英镑的种子资金。这笔资金已经可以供你支付员工一些较低的薪水。因为现在你们的人数已经多到无法在一个卧室中装下了，你们会开始在共享工作空间租用一些桌椅或向更大的创业公司求助办公场地和设施。
你们已经走了很多捷径，但看起来还是有惊人的工作量要做。那些你以前不认识的人开始使用你们的产品，这让你们感觉很棒。你们非常努力的试图传播信息，甚至可能开始试图从你们的第一个付费用户身上赚取一些利润。
你在这个阶段加入公司会得到3%的股权和能满足你基本生活需要的底薪。你们会谈论等到公司股份卖了之后你们会在哪个城市买房。
你可能是作为第一个专业工程师或设计师加入的，但在这个阶段或多或少你还是要依靠自己来完成工作。在你加入公司后，因为没有专员来操心订购设备的事儿，所以你的第一项任务就是去Apple专卖店给自己买一台笔记本电脑。这里没有任何来自更有经验同事的指导培训，也没有代码检查，就是因为公司规模还是太小了。
“市场活动”包含了你们公司的创始人之一发了封关于你们融资声明的邮件给TechCrunch(美国科技类博客)。
作为公司的一员，虽然公司应采用的商业模式在你心里也在大幅转变着，但你对公司前进方向仍具有一定的话语权。就算你没有参与到作出决定的过程中，你也能立刻知道结果。
当然这个公司也很可能因为没有找准合理的产品-市场定位而融不到更多的钱，走向破产。你的妈妈会告诉你你当时应该继续做你在Oracle那份薪水丰厚的工作。
A 轮融资
这个阶段的公司已经从一家著名的VC募集了大约300万英镑左右的资金，同时团队也扩张到了10-15人。你们会拥有门上印着自己logo的自己的办公场所，再不济也能在共享工作空间中有你们自己的区域。
投资人会让你们提交季度现金流量表，所以你们第一次开始记账。这项任务将会由任何一个电脑上安装了Excel的人来完成。
这家公司终于聘请了一个办公室主任来减轻创始人们管理行政上的负担。他们开始提供工资单并开始做工作状况调研。
你加入这家创业公司来做一个特定的职位，但是你花了1～2周来搞清楚你真正应该做的事是什么。不过至少他们记得给你买了笔记本，桌子和椅子。
团队里大概有3到4个工程师，所以你们开始做代码检查并设立了持久工作的集成服务器。你为在你之前进公司的“蠢货”们积累下的各种技术错误深感悲痛，这极大的减缓了需求的开发速度。
公司新产品的发展方向会在三个创始人的小规模会议中决定，然后在12个人的“全员大会”中宣布。公司提出了按季度发布的产品路线图，你被询问你觉得哪个应该被优先排序。最后你选择了你最感兴趣的那个项目。
你肯定能在大公司赚取更多的工资，但目前的薪水也足够你活的不错了。你拿到了0.5%的期权以及低于市场价10%～30%的底薪。但你推测这值得冒险——如果把公司的股权卖了，你可以在伦敦买一套很棒的房子。当然，感觉这一天还很远。
市场职能由一个全职员工全部包揽，工作内容包括PR，付费广告和社交媒体。公司的创始人再也不亲自运营公司的Twitter帐号了。你们公司的名字会时不时出现在科技媒体关于“值得关注”的文章里。
你们获得了成千上万个付费用户，时不时能看到人们在公共场所使用你们的app，这种感觉太赞了。你妈妈到现在也不是很明白你们公司具体是干什么的，但是因为你开始拿像样的薪水还是让她很开心。
B 轮融资
现在这个公司已经成立了2-3年并募集到了约1～2千万英镑的融资。公司用这笔钱来扩张团队，团队人数已经升至约60人。
创始人们受够了昏暗简陋的办公环境，他们花了大手笔买下了有暴露在外的混凝土结构以及透明玻璃墙的办公场所，每一个人都坐在Herman Miller牌椅子上。你可以在线上查到每一把椅子大概都要1000英镑左右。
财务和人力资源相关岗位的员工大概有3～4人，当你加入公司的时候你会拿到公司的介绍手册。你会参与几天的培训，但只有在工作过程中你才会慢慢了解所有情况。
市场方向现在已经有了数字广告专员，员工在职能上也细分出PR管理，内容管理和社区管理。你们已经在不同国家有了几百万个付费用户，而你们公司也已经成为了各种媒体上商业版面的常客。
工程团队被拆分成2～3个独立的团队，他们都开始招聘应届毕业生来提前完成自己的招聘计划。
你被某一个团队负责人招进来的时候你已经被分配到一个职责明确的岗位。你在面试的时候见过创始人们，但当你加入后他们不是总能记住你的名字。CEO会每两周见一次管理层主管。
一个新的产品方向会在董事会上被争论，然后由CEO传达给高层管理人员。管理层们再让他的组员们知道改变即将发生。公司的大部分人都把精力放在 “重复性的流程” 和规模扩张上。
公司渐渐不再频繁推出新功能，但是你们的app已经开始被你妈妈的朋友们使用了，这让你的妈妈非常自豪。
你的工资和市面上其他公司给的差不多，你会拥有0.05%的期权。你早就决定好了等到股权卖出去的时候你要把存款用来买哪套房子。看起来再某个阶段被收购是一定会发生的。
C 轮融资
你加入了一家 “独角兽” 公司!经过5年的发展，这家公司已经募集了将近 1亿英镑左右的资金并被估值为10亿英镑左右。在交易结构了有一些你闻所未闻的奇怪条款，但是 HR 部门表示这些都是 “法律相关事项”。
在你加入公司的时候，你被给予价值5万英镑的期权，折算下来大概是公司期权池的0.005%。你在其他创业公司的朋友提醒你要搞清楚投资人的清算优先收益是多少，然而公司里好像没人能告诉你这个。公司里的同事们都忙着猜测公司什么时候能够上市。你觉得任何一种分红都是挺好的福利，反正薪水待遇已经非常不错了。
你加入了公司新成立的都柏林办公室，这是公司国际化战略的一部分。你是作为负责欧洲市场的6个销售助理之一入职的。在你被允许和任何一个客户交谈之前你会接受为期4周的高强度入职培训。
新办公室一开始感觉有点空，但很快你就被新员工入职坐满办公室的速度震惊了。你问市场部门应该坐哪里，得到的答案是他们都在另外一间办公室。
你看见CEO的照片出现在《福布斯》杂志的封面，但是你其实从来没有见过他。
你的妈妈早就开始使用这款app，不过跟那些TechCrunch上展示的新成立创业公司开发的新产品相比，这款app已经开始变得有些过时了。
根据被披露出来的商业内幕，这家公司已经开除了新任命的产品VP并开始跟进新的产品方向。她6个月前才刚刚从 Twitter 转到这家公司。一份几天前 HR 发布的内部备忘录表示公司正在进行小幅度的内部重组。
你看到咨询顾问坐在会议室里，但是你不知道他们正在做什么。
一个月后，你们被集合起来参加了一个由电视转播的全员大会，第一现场在公司总部。CEO发表了一篇简短的演讲告诉大家公司已经被Oracle收购了。他还解释了这样做为什么能够加速公司实现愿景的能力。最后他感谢了每一位员工能够成为公司神奇旅程中的一部分。这时观众席中有人开始哭泣。
紧接着HR解释到作为此次收购中的一部分，一些部门会被裁员。你被告知你的期权会 “缩水”。当你在google上搜索这代表什么的时候，你发现你的期权已经毫无价值了。你有一些在工程部门的朋友被给予一些Oracle的股票作为 “留任奖励”，但是这一福利都不对销售部门的人生效。你想问自己当时为什么要加入一家创业公司。