青岛海尔关键业绩指标

❶ 关键业绩指标的三大内容

关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。
三大内容：

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同

1、上山型岗位
上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。

2、平路型岗位
平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。

3、下山型岗位
下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等

❷ 关键业绩指标的如何选择

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同 上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。 平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。 下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等

❸ 关键业绩指标怎么写

1、关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。

2、指标概述：
最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

3、说明：
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

温馨提示：以上内容仅供参考。
应答时间：2021-02-18，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
[平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

❹ 简述确定关键业绩指标时应遵循的原则是什么

1.目标一致性原则

绩效指标应与绩效管理的目的和考核对象的系统运行目标保持一致。这一点是我们在选择绩效考核指标时应遵循的最重要的原则之一，这种一致性不仅包括内容上的一致性，同时还包括了完整性的含义，考核指标应该能够完整地反映考核对象系统运行总目标的各个方面。

2.绩效指标要使员工能够控制

如前所述，绩效具有多因性，造成绩效结果的既有个人因素，又有组织因素，而作为组织因素，个人是无法控制的，因而在绩效标准的设定中，就应该避免这些个人不能控制的因素，尽量使指标体系建立在个人控制的基础之上。

3.绩效考核的指标应不冗余、不缺失

在考核的过程中，既不能漏掉重要的考核指标，又不能添加多余的、与员工工作无关的绩效指标。能够表明一个岗位绩效状况的绩效指标是很多的。从绩效考核的成本、效率、效果和效益方面考虑，我们没有必要也没有可能把所有的内容都包括在绩效考核之中。绩效指标只要能够反映考核的目的，就是合理的，也就是说，在设计绩效考核指标体系时应避免一切不必要的复杂化，结构简单的考核指标体系能够有效地降低考核成本，提高工作效率。更重要的是考核者能够比较容易地了解绩效考核系统，掌握相应的考核方法和技术，提高考核工作的质量。同时简单的考核系统比较容易让被考核者接受，简化了考核者与被考核者之间的沟通交流问题，大大提高绩效考核的工作效果。

4.定量指标和定性指标相结合

在绩效考核中，定量化的绩效指标，能提高绩效考核的客观性、准确性和可操作性。但是定量指标在员工绩效考核中并不是绝对适用的，有的岗位的工作性质决定了用定量指标反映其工作业绩是不现实的，员工的绩效考核除了工作业绩外，还包括工作态度和工作能力，显然，用定量指标去评价工作态度和工作能力是比较困难的，而且有时是片面的和不准确的。所以我们必须坚持定量指标与定性指标相结合的原则。

5.合理确定不同指标在指标体系中的权重

对于不同的岗位来说，由于其工作性质的区别，同一个评价指标所反映的内容对不同岗位的绩效影响程度不同。所以，有必要规定每个评价指标在整个评价体系中所占的比重。

❺ 海尔集团的青岛海尔和海尔电器两家上市公司的业绩有没有交叉的部分

你好！
怎么会没有交叉的呢?而且里面还有一些斗争呢，你看他们现在的总裁……
仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

❻ 简述个人关键业绩指标完成情况与自我评价怎么写

写作思路及要点：现根据实际情况写出一定的计划，然后给出自己的实际经验，最后在做出一定的总结。

一、店头活动的策划及执行;两场点头活动：10月12号的“蛋蛋有现金、锤锤中大奖”，10月19日的“永天杯成麻争霸赛”，两场活动总结及改进办法已交至领导。

二、各种物料的设计、制作;本月各部门物料制作需求多，厂方mot物料、店头活动物料、售后物料的制作基本满足各部门所需，只有售后的物料因排版、制作(与店头活动物料制作时间冲突)及广告公司选择上出现了拖延。改进办法：各部门交物料制作申请单，必须与市场部确认制作完成时间，避免因市场部手头工作繁多导致物料制作拖延。

三、网络后台、微博发帖及信息推送;本月两场活动，市场部暂时管理了网络后台，在发帖及推送上大幅度提升，以永天成麻争霸赛为例，太平洋、易车网、大渝网均在活动前3天内饱和推送(如太平洋20次推送)，最大保证了活动的曝光率。

四、市场部工作的点检及总结;9月份制定了市场部工作职责，10月份正好进行了第一步的试岗工作，如活动流程、月度核销、库房盘点、物料制作等均按照工作职责及时间规定按期完成。所有工作职责将在以后的时间里得以强化执行。

本月工作，我继续努力达成工作流程的通畅，保持与销售部、售后部的沟通协调，共同营造良好的工作氛围。

并在带领员工陈晨工作上，取得较大的进步，陈晨在工作中能够自发自动，按期完成既有工作，并在物料设计、活动流程设置中提出自己的想法。达成了本人希望的工作第一，兼顾和谐，我也希望与大家共同创造良好的工作氛围。

❼ KPI（关键业绩指标）和KO（关键任务指标）有什么区别

外国佬没有中国的文字有智慧。 KPI 考核更细腻些，每月部门要完成多少KPI指标。KO 就是核心指标。比如我店这个月的营业额KO指标：实际利润是20万。KPI指标营业额是45万。

❽ 关键业绩指标的概述

最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

❾ 如何确定企业的关键绩效考核指标

一、概述
1、概念
关键绩效考核指标(KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2、关键绩效指标的SMART原则
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。
1、建立评价指标体系
可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
2、设定评价标准
一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。
3、审核关键绩效指标
对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。
二、KPI设计的基本思路
1.鱼骨图分析法
运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
(2)根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。
(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
(4)关键绩效指标的分解。
2.工作量化的灵活处理
有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
3.PDCA循环
运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:
(1)关键绩效指标由专业人员设计。
(2)设计稿上报公司领导班子审议。
(3)根据公司领导班子的意见进行修订。
(4)将修订稿交各职能部门讨论。
(5)将讨论意见集中再修订。
(6)上报批准下发。
其中(1)—(5)项，实际工作中会有几个来回。
4.KPI考核的支持环境
有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
(1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。
(2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。
(3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
(4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。
三、KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

❿ 关键业绩指标kpi表怎么考核成绩

KPI表只是绩效考核的一种形式，所谓的怎么考核成绩，应该是指的KPI表里的内容。
KPI表主要包含这些内容：
考核指标、指标定义、考核标准、数据来源、自评、主管评价等。
考核指标需要从上往下分解，及结合被考核者的工作职责设定，做什么考什么；
指标定义是对考核指标的说明，
考核标准衡量各项考评指标得分的基准，考核标准的设定要依据被考核者的实际情况，不能定的太高也不能定的太低，最好是跳一跳够得着。考核标准还要分几个等级。
数据来源是指考核指评价标准的数据提供，考核指标是需要能衡量的，可以控制和影响的，这需要相关部门的支持。
一张KPI表背后需要公司有绩效管理的环境，基础。比如，公司战略目标年度计划，数据管理系统，另外，各级管理者有目标分解的能力，各部门联动机制比较好。这些都是绩效考核成功与否的重要影响因素。要想真正实现绩效管理的目的，获得较好的绩效结果，需要上级的支持，各部门的配合，考核者与被考核者充分有效的沟通。绩效考核是牵一发而动全身的工作。