復聚投資招聘

A. 中山大學哪些學院招經濟類

嶺南學院招經濟類，比如經濟學、財政學、金融學，也有物流管理專業。
管理學院招管理類，比如工商管理、財務管理、會計學之類。
國際商學院和嶺南學院差不多。
旅遊學院主要是旅遊管理類專業，以及酒店管理、會展經濟與管理等等。

B. 大家告訴我一下FRM：國內金融行業是如何招人的（社會招聘）

急求，金融風險人才！

10月20日，國務院金融穩定發展委員會再度召開以「防範金融風險」為主題的會議，lovely老師算了算，這已經是其第十次相關專題會議了。

目前，國內外金融環境錯綜復雜，隨時做好應對金融風險的准備和風險預判工作，成為我國的一重大任務。

一次次重要會議，一項項重要部署，我國防範化解金融風險的力度前所未有。僅從最近三個月的會議召開次數便可以一窺：

7月2日，新一屆國務院金融穩定發展委員會（下稱「金融委」）成立並召開會議，研究部署打好防範化解重大風險攻堅戰等相關工作。

7月17日，國務院國資委召開中央企業、地方國資委負責人視頻會議，會議稱，下半年央企降杠桿、防風險成發力重點。

7月31日舉行的中共中央政治局會議提出，要把防範化解金融風險和服務實體經濟更好結合起來。

8月24日，金融穩定發展委員會召開了防範化解金融風險的專題會議。此次會議首次聚焦了資本市場，「防風險」成為了關鍵詞。

8月29日，中國銀保監會召開銀行保險監管工作會議，明確了會議重點：繼續做好防範化解金融風險各項工作，防風險仍是下半年工作關鍵詞。

9月13日，新一屆金融委四次會議中頻繁出現的三個關鍵詞值得關註：防風險、聚合力、深化改革。

10月12日，《評新而論·中國經濟再出發》專題視頻出台，強調有效防範金融風險，讓金融更好地澆灌實體經濟。

10月20日，國務院金融穩定發展委員會召開防範化解金融風險第十次專題會議，研究做好進一步改善企業金融環境和防範化解金融風險有關工作。

而隨著我國「防風險」意識的不斷加強， 越來越多的人認識到風險管理的重要性，金融風險管理人才的需求越發旺盛起來。

10月10日，人民日報對此刊文發聲：我國需要大力培育高端金融風險管理人才。 人民日報：我國缺乏金融風險管理人才

日前，人民日報發文，建議大力培育金融風險管理人才。

此外，二者在所考知識內容上可以融匯貫通。就考試內容來說，CFA和FRM有相當大比例的內容是重疊的，CFA的知識覆蓋面廣，如果考過了CFA二級，再去參加FRM考試，所需要的增量復習時間是較少的。二者兼得，也未嘗不可。

總而言之，目前金融高端人才缺口巨大，CFA&FRM人才就業前景是十分不錯的。

前段時間，lovely老師聽說一朋友去平安面試，一部門30多人中有20多人有CFA證書的。lovely老師想，這大概可以說明了問題。

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C. 生完孩子的女人映遮投入職場有十招是什麼

你剛剛生完孩子，身份自然又多了一重，但你並不想放棄原有的工作，對工作的熱情絲毫未減，你已經把心理和生理的狀態都調整到了最佳，准備投人自己的崗位，大幹一場。但是你的上司和同事都投來了懷疑的目光，似乎斷定你已經把精力的重心回歸到了家庭、有了小寶寶的你已經不可能像以前那樣拚命。他們認為你不會有太高的工作熱情、眼前一定都是寶寶的模樣、只想著應付完工作趕快回家。
你的老闆還算仁慈，親切地告訴你不影響工作的情況下可以回家照顧孩子，或者某些時候可以在家裡工作。你長出一口氣，覺得可以既不耽誤工作，也不妨礙做好媽媽。
可是慢慢你會發現很多事情已經悄悄改變了。原本應該你去參加的重要會議換了別人，年終獎金你總比其他人少，還有，升職的問題再也沒有人跟你提起了，雖然你的工作和從前一一樣努力和優秀。
問題的症結可能就在於你已經不知不覺地進入「媽媽地帶」了——雖然你依舊敬業又能幹，但在周圍人眼裡，你已經被劃歸只關注孩子和家庭的媽媽范疇。所以現在當務之急是改變自己的形象：重新塑造自己優秀職業女人的形象。
1．把工作日程昭告天下如果你有幸碰到一個體貼下屬的老闆，對你的考勤管得不是太死，允許你有時因為孩子提前離開辦公室或者某些時間可以在家工作，那麼你必須明白，回報這種寬容的最好方法就是把你的工作日程公諸於眾。否則，你的老闆和同事會一遍遍問題：「你什麼時候有空?」「你什麼時候回來?」所以首先要制定一份條理清晰的日程表，而且內容應顯得充實(但不要不切實際，否則看起來不像是真的)。把這份日程表貼在盡量顯眼的地方，比如你辦公室的門上或是你的電腦屏幕上。
好好利用你在辦公室的時間，主動與見到的同事打個招呼，不要讓大家覺得很長時間沒有見過你了。
跟老闆的秘書保持密切聯系，告訴她你所有的聯系方式，讓她任何時間都可以找到你。
2．重新學會說話注意說話的方式方法，小心選擇你的用詞，使用那些可以強調你職業形象的話。你不是「請假回家」，而是「在家工作」。不是「不能參加下午的會了，因為要去見孩子的老師」而是「對不起，我下午已經約了客戶」。
你還得找周圍的人給你同樣的支持。31歲的李微是廣告公司的業務主管。在她不得不陪2歲兒子的時候，她會交代秘書這樣回答找她的人：「李總今天沒空，她要見一位重要的客戶。」對此她有聰明幽默的解釋：「這么說沒錯，難道我兒子算不上我的重要客戶嗎?」
3．電話答錄機的妙用電話答錄機可以幫上你很大的忙。為了達到最好的效果，你應該每天更換你的電話留言。你可以這樣說：「你好，今天是4月29日，星期四。今天我不在辦公室，但我會經常查詢這里的留言，並及時答復……」這樣就比你告訴別人「我周三、周四、周五不在辦公室」的效果要好得多。
你還可以用這樣的留言方式來讓你的客戶放心：「我會在9點、12點和下午3點查詢留言，並在一個小時內答復。」
4．用新技術讓自己發光一般的電話答錄機都會自動記錄來電的時間，你可以利用它來向別人展示你的工作激情和效率。「我通常會在早晨的工作時間開始之前先打幾個重要的電話，這樣客戶會一上班就首先聽到我的聲音。」做銷售的李季說。張寧的老闆最欣賞加班的員工，所以張寧對自己的電子郵箱做了設置，推遲了給老闆發送郵件的時間。而她的另一個朋友則買了個功能齊備的手機，在上下班的路上就可以收發郵件，以及完成許多需要聯絡的事情，當然，她不會跟對方說自己不在辦公室。
5．隨時都能找到你如果你正在負責一個大項目或者擔任一個部門的管理者，而又不得不經常為孩子的事情離開崗位，不用太擔心，就像你以前經常要出差或者整天開會一樣，你負責的事情還是一樣可以運轉。
你可以向你的下屬明確：如果有問題，他們隨時可以與你聯系。不論是中午還是晚上臨睡前，如果員工有問題找到你，你一定不可以表現出不耐煩，並且要盡量為他們提供明確的指示和適當的幫助。這樣，大家的感覺會是：你就在他們隔壁的辦公室辦公。
6．浪費一點能源這好像不是太環保，可是對某些在職場上非常有經驗的人來說，他們很願意在自己不得不離開的時候仍舊讓電腦或者房間的燈開著，這樣，別人會以為你只不過去洗手間了。
7．給上司洗腦你的上司是否知道，做了媽媽的你還是和從前一樣精力旺盛、有責任心和良好的工作狀態呢?如果你不告訴他，他恐怕是不會那麼想的。
所以你要時常提醒他，經常給他打電話，跟他溝通你的工作情況，你在辦公室的時候一定要到他眼前晃一晃。有時你需要站在上司的位置替他想一想：他關心的是工作業績，他的後面也有老闆在給他壓力，所以他難免會考慮你是不是會因為家務和孩子耽誤工作。這個問題是需要你來回答的。白天耽誤的時間你是否會晚上加班?是否會調整自己的安排來適應客戶的時間?上次的項目你是否按時完成了?這些事情你都需要經常與老闆溝通，要麼定期與他共進午餐，跟他聊聊，要麼就記得給他提交一份工作備忘錄。
所有這些事情的目的就是：在上司還沒有質疑你的工作能力之前，先給他一個積極的答復。
8．應付突發事件公司臨時得到一個緊急的項目，或者是什麼事情在操作過程中出了麻煩，或者上司對你的某次表現不太滿意，你需要重新給他個好印象。可是不巧，你的孩子偏偏病了，或者你答應了下班去幼兒園接他。這種突然的矛盾可不好應付，你註定要有所取合。最好的選擇是盡力滿足公司的需要，因為這種情況不太會經常出現，但往往給人影響深刻，你在同事眼裡的職業形象很可能就此一錘定音了。
所以，如果你所在的部門需要加班完成額外的工作，你最好保證與同事們同甘共苦。哪怕你以後可能要多請兩天假都沒問題，因為你在他們最需要你的時候出現了。
9．不要說「我5點必須走了」
至少不要經常說這種話。除非這間公司是你開的，否則你最好不要在大家都在加班的時候獨自離開。雖然你即使回到家也經常會在把孩子哄上床之後還得打開電腦工作，可是對於那些把加班視做家常便飯的公司來說，你天天准點離開難免要遭人側目。更糟糕的是，你可能會因此錯過大家在下班時間的閑談或者是非正式的會議，而這些恰好是與其他人交流和溝通的好機會。每周你可以有三天准時下班，另外兩天則提前跟丈夫或者保姆打好招呼，說你會晚點回去。這樣你既保證了大多數時間按時與你的寶寶團聚，又不會給同事留下什麼不好的印象。
10．堅持逛街的好習慣有了孩子之後，你可能無法像從前一樣有足夠的時間、精力和金錢來給自己買衣服了。你會發現自己總是停留在一年前的款式和風格。所以，就像一位職業咨詢顧問說的那樣：「如果你已經想不起來上次買新衣服是什麼時候，那麼說明你的形象已經被你忽略了。」而這樣造成的後果就是別人會認為你只是個操心媽媽，而不是職業女人了。
11．創造一個絕對職業的工作環境拿名片的時候掉出來孩子的小裸照，胸前可以看到隱約的奶漬，文件夾的封皮被孩子的蠟筆劃過……這些事情在你身上發生過嗎?一定要把工作和居家的感覺嚴格區分開。你可以放一張孩子的照片在辦公桌上，但一定不要在包里留著他的奶嘴。對孩子的教育也很重要，一定要讓他們明確地知道媽媽的辦公用品是絕對不可以隨便碰的。

D. 哪個招聘的方法好

一、率先垂範，以德管理 很多企業管理者常常抱怨員工，特別是年輕的員工沒有責任心，不願意加班，不願意犧牲個人時間投入到工作中。作為企業的經營者，如果不把謀所有員工獲得身心兩方面幸福為目的，而強求員工和企業老闆們一起奮斗，顯然是一廂情願。 在京瓷初創期，稻盛和夫曾經說過，京瓷的經營理念就是「在追求所有員工獲得身心兩方面幸福的同時，為人類與社會的進步和發展作出貢獻」。要讓員工知道，雖然這是經營者的公司，但並不是為了讓自己發大財而在役使他們，經營者的所作所為是為了大家，是一心想為大家提供更好的待遇才要求所有員工同仇敵愾，一起奮斗。為此，經營者必須自己到生產一線身先士卒，努力工作，才可能催生出積極向上的企業文化。同時能夠不斷磨礪自身能力，提升個人人格魅力，贏得下屬尊敬，企業員工就自然會朝著領導者所指示的目標，與領導者同心一體，奮力進取。而這無疑決定了企業未來發展的關鍵所在。 二、順勢育才，個性管理 企業用人時，要考慮根據每個人的不同特點去安排他適合的工作，物盡其用，人盡其才。特別是中小企業中有著越來越多的年輕員工，他們有著鮮明的個性特點，自我意識強，說輕了不管用，說重了就撂攤子不幹了。其實這種自我意識不是壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象徵，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發憤努力，才會爭取主動權和主導權。 記得一次關於郭德綱弟子曹雲金的訪談節目，其中他提到郭德綱對他的培養一直是採用打壓的方法。因為曹雲金雖然聰明，但性格張揚，有了一點成績容易滿足，所以郭德綱用「壓」來使他漸漸沉穩；而何雲偉性格比較內向，自尊心強，遇到挫折容易產生自卑心理，郭德綱就用「抬」的方法，多鼓勵，多贊揚，使之成才。要做到物盡其才，人盡其用，最重要的是要了解人才個體自身的特點。每個人的能力特點有所不同，不同特點的人才對他所從事的工作以及工作效績都有極其重要的影響。只有當特點和工作想匹配的時候，才能充分地發揮人的潛能，才能真正做到人盡其才。 三、尊重員工，感情管理 中國有句古話，士為知己者死，就是感情、義氣效應所產生的結果，作為中小企業公司的管理者，只要注意對下屬員工進行感情投資，在有些情況下，會比給予物質獎勵和提拔重用還能收到出乎意料，超乎尋常的效果。 東芝前任總經理士光敏夫使日本的東芝企業獲得巨大成功的秘訣，就是「重視人的開發與活用」。在他進入耄耋之年後，還乘火車到全國各下屬公司、企業視察。有時，即使是節假日，他也要到工廠去走走，同保衛人員和值班人員親切交談，了解他們工作和生活的情況與困難。這種拉家常式的閑聊，使他同公司的員工建立了深厚的感情。 有一次，他在去一家東芝的工廠路途中，碰上瓢潑大雨，趕到工廠下車後，也不用傘，同職工一樣站在雨里同大家講話，並且反復講述「人是最寶貴的」的道理，職工們深為感動，緊緊圍在他的身邊，傾心聆聽他每一句講話。 當士光敏夫講完話後，他的衣服早已濕透了。職工們把他送上車後，更加動人的一幕發生了，激動的女工們緊緊將他的車子圍住，一面敲著汽車的玻璃，一邊齊聲高喊： 「社長，當心別感冒，保重身體，更好的工作。」 「您放心吧，我們一定會拚命地做好自己的工作的」 坐在車上的士光敏夫流淚滿面，他深深地被這些為了自己企業興旺發達而拼搏的員工的真情所打動，深感自己責任重大：沒有這些忠誠的員工，哪有東芝事業的成功。 一切優秀的企業家，無不是確立「天地之間，莫貴於人」的觀念，遵循了這一點，企業經營者應該做到了解員工的基本情況，並讓員工知道自己在關心著他。比如每來一位新員工，人事部都應該詳細記錄員工的姓名，籍貫，生日，興趣愛好等基本情況，生日當天發送生日祝福郵件，或者訂購生日蛋糕共同慶生，每月將有著相同月份生日的員工聚集在一起，和同事們一起吃飯，做活動，既使員工感到自己在群體中的位置和價值，又提供了平台讓員工交流，溝通，這些都是非常有效的感情投資。
請採納答案，支持我一下。

E. 招代理商，怎樣才能招到啊

一、策劃和統籌
招商引資策劃要做到有準確的目標定位，要有戰略高度，綜觀全局，立足長遠。要知己知彼，把握優勢，要突破成規、另闢蹊徑，求新求實。同時要把握時機，適度超前。
1、確定招商目標
（1）要達到的招商目標；
（2）圍繞招商業態定位，廣泛搜集儲備潛在客戶；
（3）拓展招商渠道；
（4）制定詳細的招商方案。
要考慮兩方面因素：一是方案的可行性。制定的招商方案要切合實際，經過努力可以實現。二是方案可選擇性。制定不同的方案，以便決策者可以從中選出最優方案。
2、搜集信息
搜集信息是招商工作最重要的一環，信息量的多少、信息面的寬窄決定著招商的收獲量，及時高效提高轉化率轉變為招商果實。
把握的要點：（1）了解信息的針對性；（2）獲取信息的渠道；（3）信息及時處理能力。信息具有有時效性的，要提高對信息的提煉轉化提高信息的價值量。
二、建立招商機構的運作機制
一是要建立招商引資組織機制，沒有健全的組織機制，招商活動就無從有序開展，達不到預期效果。招商引資的組織機制，必須做好招商引資組織機構和組織行為兩個方面。
二是要建立健全招商決策機制、招商決策必須依據一定程序來進行，注重決策要素，講究一定的原則和藝術，必須符合招商總目標，順應經濟社會發展方向。
三是建立招商管理機制，根據招商工作開展的時間順序，主要做好目標管理、過程管理和績效管理，為提高招商引資的工作效率和工作秩序，形成後續優勢，提高招商引資的綜合潛力。
四是建立行之有效的招商激勵機制，調動各方面招商引資的積極性，促使目標效果最大化。
三、做好招商資源的宣傳推介
1、項目包裝
根據招商定位，將要推介的資源進行定性分析，製作操作性強的招商電子宣傳材料。內容包括：
（1）城市介紹、交通優勢、經濟狀況；
（2）推介資源介紹：資源位置圖、項目簡介、功能定位、規劃指標、平面圖、效果圖、cad電子圖、周邊常住人口情況及未來發展規劃；
（3）合作方式、扶持政策等。站在初來投資者的位置上，回答他們最關心的問題。
2、製作招商手冊
根據電子宣傳資料，製作精美的招商宣傳畫冊等。
3、媒體宣傳推介：
（1）廣告投放、新聞造勢。
引起社會、投資者初步興趣，推出擬推介資源的定位概念。
（2）舉行專家論談會。
舉行專家論壇會，在宣傳廣度、推廣深度、氛圍熱度等方面形成更好的宣傳效果。
（3）舉行資源推介會暨新聞發布會。
邀請有意向的投資者和潛在投資者以及新聞媒體參加，抓住投資商家聚焦的目光，提升影響力，延伸到本地投資工業項目，進行有針對性的推介宣傳、新聞發布。

F. 招商加盟外包，真實性有多高啊

門玉森將招商快車按效果收費的模式喻為「渠道風投」，認為其中的風險不亞於風險投資。 所謂「風險」，主要是指簽約的客戶「總是有好有壞」，前期投入人力、物力推廣之後，招不到商的項目，或者效果不理想的項目，對招商快車而言，就意味著虧錢。 關鍵是風險如何控制。 在招商快車，也設有項目評審委員會，每個進入評審會的客戶都要經過投票決定簽約與否。門玉森有一票否決權。邱總說，曾經有一個客戶，對方已經預付費了，又被門玉森退了回去。 招商快車的客戶，不分行業，也不論大小，用門玉森的話說，關鍵是商業價值大與小的問題。他這樣界定「商業價值」：其一，企業的產品面對的是小眾還是大眾？其二，商業模式是否可復制？其三，能不能規模化，是否可以在中國的遍地市場都能落地？ 門玉森稱，目前在招商快車外包招商的項目，「大多是投資額在幾十萬之內的」，投資金額越少，(簽約)越快。小眾市場的，需要的經銷商數量很少的，或者投資額較大、涉及環節比較多，溝通時間較長的項目，通常會被招商快車拒絕，「一年招十個八個的我們也沒有興趣」，門玉森說。

G. i黑馬：怎麼招聘一個靠譜的產品經理

以下是黑馬哥編譯的全文： 我在創業公司已經呆了好一陣子了，我發現招聘這個事兒在大公司和創業公司還真是截然不同。在雅虎搜索的時候，我們一直是持續的進行招聘的。我一周會進行大概5-8次的面試。簡歷、面試、offer，總是一個接一個，不間斷。現在我已經不做招聘經理的事兒了，我在創業公司只負責招很少一部分的產品經理。 但是總有人在招產品經理，而我也總是面試團隊的一員。你在大公司時會關注的第一件事情是各個崗位的數量。但是在創業公司，每個人每個方面的事情都要做一點，所以你需要一個能力很強的全才。更為重要的是，未來總是難以預測的，所以你需要適應性很強的人。你可能因為現在要做某件事情而去招一個人，但是，在短短幾個月內要做的事情可能就會有所變化。在大公司中就不是這樣的。你在招聘的時候，你肯定對所招聘的崗位的職責有很清楚的了解，而這個崗位的職責產生變化的可能性是很小的。在雅虎招的很多人可能都不是很適合創業公司。我記憶中面試之後會有這樣的討論：「嗯…我不太確定他們是否是完美的人選，但是他們好像特別適合這個崗位，所以就雇他們吧。」這在大公司可能行之有效，但是要是創業公司這么辦，無疑是死路一條。 我以前是一名工程師，後來比較快的升為技術經理。在互聯網的泡沫時期，我可能招了有一百來個工程師。通過不斷試錯，我在招聘這件事上還是學到了不少。當我開始轉向招聘產品經理的時候，我可以將我招工程師的一些經驗運用過來，但我在這期間也有學到一套全新的招聘技巧。上周有個朋友電話咨詢我該如何招聘一個產品經理。我發現現在並沒有一套很好的現行的關於如何招聘產品經理的技巧。(就是說沒有關於產品經理的一些信息)。更確切的來說，你在招產品經理的時候應該對他有個怎樣的期望，無論是你處在大公司還是創業公司的環境中，現在還沒有太多關於這方面的信息。所以我認為我應該把我在招聘中學到的整理一下。 記住，沒有人要求你表現你自己 產品經理可能是唯一一個即使公司沒有這個崗位也能良好運轉(至少在一段時間內)的角色。沒有工程師，一切都無從談起。沒有銷售，公司沒有業績。沒有設計師，產品簡直就不忍直視。但是在沒有產品經理的世界中，每個人都能在一定程度上填補這個空白，並且照樣工作。所以有一點你必須記住作為一個產品經理，你就是一個消耗品。從長遠角度來看，一個成功的產品經理能會從輸贏這個層面上帶來不同的結果，但是你必須能證明自己。產品經理也將承擔起一些工程師、設計師、市場、銷售和商務合作這些專才的一些責任。產品經理是一支充滿怪胎和廢材的奇怪分支，他們在任何地方都不合適。就我而言，我喜歡技術上的挑戰但是不喜歡編碼。我喜歡解決問題但是不喜歡其他人告訴我該怎麼做。我想成為戰略決定的一部分，我想主導產品。市場需要我的創造力，但是我知道我不喜歡偏離技術太遠。工程師們尊敬我，但是他們知道我的心不在編程上，同時他們認為我太「市場化」了。產品經理吸引著人們開始自然而然地喜歡我。 1. 僱傭所有聰明的人 我是怎麼尋找產品經理的呢?最重要的，與生俱來的聰明。我會僱傭那些沒有經驗但有些壞壞的小聰明的產品經理而不是那些雖有了幾年工作經驗但智力一般的產品經理。產品經理從根本上來說就是要站在你的角度思考，總是領先競爭者一部並且設想自己能洞察同事和用戶的想法。我通常會問應聘者一連串考察智力和解決問題的能力的分析性問題。我會一直問知道我覺得這個面試者比我要聰明。由於某些原因，我認識的很多人都不願意這樣做。他們認為這對應聘者有一些無禮。我卻認為合適的人選是會喜歡這種挑戰的。實際上這就是第一關測試看看當我說「我想提一些理論上的問題，可以嗎?」他們會是何種反應。最優秀的人往往是激動地從椅子上一躍而起。那些特別聰明的還會自己提問來回應我。 2. 強大的技術背景 我認識的有些經歷只會招那些有計算機學位的產品經理，我不會這么勢利可能是因為我自己本科學的也是人文科學但是我確實比較傾向於那些有技術背景的人。穩固的技術背景可以使產品經理具有兩個關鍵的技能與工程師的溝通能力和對於驅動產品的技術細節的掌控。當然這也取決於產品一個做初級開發者API的產品經理肯定比一個做個人網站的前端頁面的產品經理需要更多地技術操作。但是有一個基本原則是普遍適用的有技術背景的產品經理可以更好的將產品需求傳遞給工程師，並且將復雜的產品細節傳遞給沒有技術背景的同事和用戶。所以說，有些需要避免的誤區。最重要的，由工程師轉來的產品經理需要認識到他/她只是以前是個工程師而已。有些由工程師轉來的產品經理有時候還會試圖做一些技術上的決定和實施細節，這必然會引起一些沖突。因此，我喜歡那些已經做過一段時間的產品的技術人才。他們已經經歷了那一段具有挑戰性的時期，通過推薦信你也能知道他們是否都適應的比較好。我會不厭其煩的問一些問題來評估面試者的技術能力。這取決於技術體系並且有很多網站有招聘工程師的好的建議。 這里，有一些很好的問題可以評估一個技術型產品經理對產品這個角色的適應程度以及和工程師共事的能力： 為什麼決定從工程師轉向產品經理? 擁有技術背景的最大優勢是什麼? 最大的劣勢又是什麼? 在工程師向產品經理轉型的過程中最大的收獲是什麼? 有什麼是你希望你在工程師的時候就知道的事情? 如何贏得技術團隊的尊重? 3. 「蜘蛛俠般敏銳的」產品感覺和創造力 下面這個范疇是非常主觀的，難以界定的，並且又及其重要的。我非常相信有些人天生就有非常好的產品感覺。這些人就是知道怎麼才能做一個好的產品。他們並不一定總是對的，但是他們的直覺總是指向正確的方向。他們往往是某一個觀點的熱情倡導者，有時候會使同事都覺得非常氣憤。我非常有幸和很多這樣的人一起工作過，這是一個產品經理所必須具備的品質。這是可以調教的，但卻學不來。產品經理，尤其是在高度變動的環境中的比如說網站，可能要做很多小的決定。當然也會有很多大的思路和決策。但是正是這些小的決定將那些偉大的產品經理和合格的產品經理區分開來。你要知道，他們在提出那些團隊中沒有人想到的解決辦法的時候他們就是有「蜘蛛俠般敏銳」的產品感覺。這些辦法一旦提出一定會馬上讓所有人震驚。在面試中評估產品直覺是一個很大的挑戰，但是有是可以做到的。我一直的做法是看面試者是否能在一個小時的面試之內完成以下的任務： ? 獨立地說出一些我自己對於我的產品的想法如果你是一個好的產品，你就會知道自己的有一大堆關於產品的事情需要操心。可能有一些設計上的缺陷，有一些缺失的功能，或者是信息架構需要修改。會有一些你覺得需要改進的事情。對於聰明的有著強烈的產品的感覺的局外人來說，這裡面肯定有些問題是非常明顯的。我非常期待面試中的那些時刻，就是我能微笑著點頭說「是的，我知道，我們也快要被這個整瘋了」 ? 教我一些關於我的產品的新想法。可以是一個我從未想到過的新改進，一個與競爭對手抗衡的新想法，或者是一個他們曾遇到過的需要改進的問題。如果我能從面試者身上學到某些東西，我至少可以知道兩件事：(1)他們不畏懼說一些批判性的話，(2)他們可能比我要聰明。我希望一個產品經理可以同時做到這兩點。 把我引向某些有趣的新事物有著良好的產品感覺的人往往可以先於別人注意到偉大的產品。如果我在面試一個頂尖的求職者，我總是會跑偏去討論一些新興事物。 這里有一些好問題可以評估產品感覺： ? 跟我說說你最近用過的最好的一個產品。你為什麼喜歡它?[順便說下，如果面試者提到了我的某個產品我會瘋掉的。我在雅虎的時候，如果有人告訴我他們最近用過的產品是雅虎，我將很難招到人。非常不幸。] ? 是什麼使得[產品名稱]取得成功?[我通常會選一個比較成功的產品，例如iPod或者eBay，這些產品都在密集的市場巧妙地贏得了用戶。] ? 你不喜歡我的產品的哪一點?你會怎麼改進? 我們在一年之內將會遇到哪些問題?兩年內呢?十年內呢? 你怎麼才能知道一個產品是否設計的合理? 你聽過的最偉大的想法是什麼? 你聽過的最糟糕的想法是什麼? 你是怎麼知道何時應該走捷徑以使產品盡快面世? 關於用戶界面設計你都學習了哪些方面的內容? 你在做產品時犯過的最大的錯誤是什麼? 你認為產品經理最無聊的工作是什麼?為什麼? 你認為你自己具有創造力嗎? 4. 自己贏得領導力 產品經理在團隊中一般是領導者。但是他們對於其他人又沒有直線職權的領導權。這就意味著他們需要自己贏取他們的權威性並且通過影響力去領導別人。領導力和人際交往能力對於產品經理來說非常重要。關於領導力有很多書都有介紹，所以我也就不贅述了(雖然大部分書其實沒什麼用)。我發現北京調查時衡量領導力的最有效途徑。尤其是同級同事或者同組同事不向面試者匯報的個人寫的推薦信。以下是我過去常常會問的一些問題： 一致性是否總是好的? 管理和領導之間有什麼區別? 你喜歡和什麼樣的人共事? 哪種人在工作中最難相處? 團隊什麼時候無法凝聚起來?你認為為什麼會這樣?你從中又學到了什麼? 如何使團隊按照排期完成交付物? 別人做了什麼事會失去你的信任? 你會用不同方式管理不同職能部分的人嗎?如果是，怎麼管理? 如何說不? 誰對一個產品負有最終責任? 團隊是否有讓你失望的時候並且需要你來承擔過錯? 多年以來你對錯誤的容忍度是否有改變? 喜歡好消息還是壞消息? 你是如何招聘的? 5. 打通多重觀點的能力 作為一個產品經理，需要承擔多重責任。我常常開玩笑說，工作的大部分時間是為那些現在不在這個房間裡面的人說話用戶、工程師、銷售、行政、市場。也就是說你需要能做其他人的工作，但是要聰明的記得不要去做。偉大的產品經理知道如何去打通不同的觀點。他們往往是可惡的倡導者。他們往往不滿足於簡單的答案。在某段對話中他們可能會說這個需求不具有技術可行性但是換口氣之後他們又會說這可以增加銷量。有一個很明顯的方法可以評估一個面試者從不同角度思考問題的能力在讓不同的人來面試。我主張至少有工程師、設計、和市場人員來面試一個潛在的產品經理人選。根據崗位職責不同，這個名單還可以增加售前工程師、技術支持、開發者關系、商務合作、法律或者用戶自己。最終任何有可能和這個人共事的人都應該見見這個人。記住，我沒有說所有人都要見這個人。我也不是說所有人都要贊許這個人在面試中，隨著人員的增加很難達成一致性，所以合理的考慮反饋意見即可。但是沒有人會比銷售人員更能判斷一個產品經理是否很好地理解銷售過程了。我也強烈建議你給面試官詳細的指導，例如「我需要你去了解一下這個人是否理解你在渠道拓展的過程中遇到的問題，以及他在你的領域能給到什麼程度的支持。」下面有些我曾用過的具體的問題(僅僅是距離，可以替代職能部門的名字)： 你是怎麼學會與銷售人員共事的? 面對用戶的最好方式是什麼? 如何記錄市場? 如何確保設計的方向是正確的? 產品經理應該如何支撐商務合作的工作? 關於向上管理你怎麼看? 如何與行政人員共事?6. 給我一個真正做過一個產品的人 最後這個品質可能是最好評估的。除非是一個非常初級的崗位，我一般會用一個已經自己做過一個產品的產品經理。我是說從頭到尾，從概念到實施。沒有什麼比做過一個產品更能體現一個人的產品的交付能力。過去的表現預示著未來成功的可能性。更好的方面，是它能在眾多無形的海洋中給出一些有形的評估。核對推薦性時，我會確保向與候選人過去所做的項目中的重要的同事進行核對，尤其是其他的產品經理和技術、銷售、市場的同級介面人。(順便說一下，這些規則是按照一定原因排序的，並且像我在第一條中提到的，相比於一個有經驗並且做過一個完整產品的人來說，我仍然傾向於招一個極度聰明的產品經理。) 後記：我寫下這篇文章是在2005年，那時我還在JotSpot，Google在2006年收購了JotSpot。從那以後我有機會與很多出色的產品經理共事，並且經歷了200多場產品經理的面試。可以肯定的是我的想法有所改變，但是中間這些年只是進一步強化了我關於一個偉大的產品經理所應具備的特質的想法。我偶爾會有打算更新這篇文章的想法，但是我還是決定讓它保留原樣。

H. 寧波寧聚新材料科技有限公司招聘信息,寧波寧聚新材料科技有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

寧波寧聚新材料科技有限公司成立於2017-11-15,注冊資本1000.00萬人民幣元,法定代表人是林善求,公司地址是浙江省寧波高新區菁華路188號（甬港現代銘樓）B座041幢一樓1451室,統一社會信用代碼與稅號是91330201MA2AFNFF24,行業是新材料技術推廣服務,登記機關是寧波市工商行政管理局高新區分局,經營業務范圍是高分子材料、復合材料、金屬材料、陶瓷材料的技術開發、技術轉讓、技術服務、生產與銷售（生產另設分支機構經營）；建築材料研發；建築材料、機械設備、裝潢材料、五金交電、日用百貨的批發、零售；機械設備租賃；計算機應用軟體銷售；感測器的生產與銷售（生產另設分支機構經營）。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動）,寧波寧聚新材料科技有限公司工商注冊號是330215000197456

• 分支機構：

• 對外投資：

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I. 怎麼樣辨別招聘公司是搞傳銷的呢

大哥。傳銷有非法與非法傳銷之分的。不知道吧。也不奇怪了。建議你找相關書籍了解一下這方面的常識。 傳銷在英文是這樣翻譯的：Diret Selling. 中國有中國的國情，許多的人跟你一樣不了解那東西。 如果想進一步了解，此書《直銷趨勢與特訓》讓你全面里接傳銷。 但是，如過你要辨別招聘公司是否搞傳銷的話。我增你幾句吧： 1。他們鼓吹快速致富，創業初期有許多的成功講座，讓人熱血沸騰。 2。你如果是有專人引入，而此人讓你感覺神秘秘的。可能就是了。 3。索要所謂會費且數額巨大的，也是特徵之一。 4。組織嚴密，機構有上下線以及各種復雜的獎銜與財務分配製度。 當前，中國直銷市場魚龍混雜，黑洞許多。那些都是極其危害大眾的危險非法傳銷組織。

J. 為什麼現在企業招工難啊

企業「欺騙式」招工導致招工難。很多大型工廠在用工方式上已經不適應時代發展需求，招工存在間接的欺騙性，很多農民工在面試的時候，對方承諾的薪資待遇和進到廠子裡面領到的待遇差別比較大，而且基本上很多工廠都需要上夜班，勞動強度大，同時管理也十分嚴格。
同時一些廠子在用工上沒有處理好，而且用工很不穩定。在廠子淡季的時候大量裁員，而到了旺季，訂單多的時候又大量招人，或者長期加班，農民工能夠休息的時間很少。而且工作又不穩定，久而久之農民工也會感覺累，最終在找工作的時候更多了一個心眼。
很多企業對於用工要求比較高，很多農民工難以勝任。在我國沿海等大城市，特別是珠三角地區機械加工行業比較普遍，但是對於一些技術型工種來說，企業要求的條件也比較高。
而且很多技術型工作基本是一些長期在某一個崗位上持續專研，並且具備一定知識、技能、經驗的工作，比如汽車維修、模具加工設計、數控加工等工種對於用工是比較高的，如果沒有這方面的經驗很難勝任，即使企業開出的高待遇也很難找到合適的人。
中介公司招聘，給農民工更多的不靠譜。現在基本上很多公司處於人力成本考慮而把招聘工人委託給中介公司，並且給於中介公司一定的費用。而這樣的中介公司往往沒能把企業具體的用工情況一一告訴農民工，而且中間有的還會收取一定的費用。而且信息不對等，很多農民工通過中介公司進到一些廠子里，廠子各種福利待遇差別很大，最終他們在再工作的時候更加謹慎。
最後就是隨著經濟的發展，現在各種就業渠道也越來越多，很多農民工有了更多的選擇，一部分人選擇在家鄉就業或者創業，而沒有選擇外出進廠打工。