❶ 如何保證工作經驗「豐富」
現今職場競爭激烈，職業人各顯「神通」使盡渾身解數吸引僱傭者的眼球，但有一類人群黯然傷神。他們擁有復雜的就業經歷，積累了超越一般職業人的從業技能，但卻得不到企業的青睞。他們的問題恰恰出在所謂的「經驗」上，經驗很多卻缺乏含金量，當然不具備競爭力。可銳管理咨詢公司經過調查研究發現，造成這些人工作經驗豐而不富的原因主要有三種，像三個繩套將職場人士套牢。精彩推薦領導者如何激發 作為一個領導者，你的下屬工作勤懇賣力，使你的企業蒸蒸...[全文] 江海匯鑫期貨有限公司營口市市府路營業部 鑫達博裕 操盤手學員 鑫普瑞長沙分公司 投資顧問 上海星湖投資管理有限 房地產私募 北京佳鼎投資管理中心 初中級黃金 北京裕展投資管理有限 操盤手 深圳市安匯科技開發有 外匯講師繩套一：「我是全才我怕誰」 劉小姐在過去十年裡，先從事財務工作，抓住了一次機會進入市場領域發展，之後在銷售、客戶服務方面有過短暫停留，最近在某公司項目部門工作了一年多時間。但現在的工作十分不如意，項目管理工作她做得不是很出效果，部門的新人又給她很大的壓力。考慮很久她終於再次進入職場競爭，滿以為憑自己豐富的工作經歷打造的「全才」形象肯定會成為職場寵兒，但事實相反，她面試的所有單位都對她的經歷搖頭。劉小姐驚呼：怎麼會這樣？！ Lily在大學學的是公共關系專業，畢業後在一家公司做市場部經理助理，協助市場策劃等工作，三年後進入另外一家規模不大的民營企業擔任公關部經理。工作期間她堅持繼續學習市場策劃和品牌管理專業知識，現在某知名外資企業擔任品牌經理，工作得十分開心。 可銳專家認為，劉小姐的從業經歷跨度太大，工作經驗內涵過於復雜，專業技能和知識發展出現許多斷層，造成了任何一種專業能力都不能達到企業和工作的要求，即使就業成功也很難在該領域獲得成功。當今職場「全才」就是廢才。而lily就能在自己擅長的領域持續發展，盡管她的工作經歷也不「單純」，但工作涉及的方方面面，最終錘煉了她的核心競爭力。這就是職業定位完成得好與不好的區別。可銳專家提醒：以職業定位和職業規劃為基點，在選擇工作時要時刻保持專業技能成長的連貫性。繩套二：感覺良好我能行 王先生對目前的軟體測試部主管工作已厭煩到了極點，得知一家軟體公司招聘業務經理工作，覺得自己的個性比較外向，擅長和人打交道，怎麼樣都比每天面對那些測試說明書強，等於「晉升」了一級而且薪資還不錯。王先生被錄用了，他認為一個人發展並不一定有什麼玻璃天花板，主要要靠機遇把握能力。可是業務經理的工作不像他原來想像的那麼「有趣」和簡單，完全不是他的專業擅長，現在他沮喪地辭掉了工作。 吳先生一直做人事經理工作，知道自己的職業發展快要出現瓶頸了。他於是參加了MBA課程培訓，成績很好並最後拿下MBA證書。不久後他辭退了人事經理的工作，進入一家管理咨詢公司，通過工作積累了策略與管理的實踐技能。不久他抓住機會成為了某知名港資企業的行政總裁。 可銳專家比較他們的經歷認為，任何職業人士的職業生涯發展過程都會出現瓶頸現象，頭上的玻璃天花板阻擋自己的持續發展。為了保持個人發展的連續性，一定要科學合理地進行定位和規劃，做好方向目標性強的知識和技能的補充，一鼓作氣突破玻璃天花板。可銳專家希望職場人士注意：面對自己的職業發展瓶頸，不僅需要突破的勇氣，還要把進修培訓「充電」和自己的核心專業相匹配，在策略上要保持專業根基的成長。繩套三：一心就想當老闆 小何在保險公司做了兩年小主管，手下管理著七八個保單銷售人員，團隊總體業績還不錯，自己的收入也頗豐，常得到領導表揚。他眼睛沒盯著晉升的事情，而是在思考自己做老闆。他有一點小積蓄，要實現「財務自由」還是得靠投資。他於是找了一些朋友「融資」，開了一家飲食店。頭五年生意很紅火，不僅注冊了公司還開了一家連鎖店，許多朋友都很羨慕。但是最近不知道怎麼了，公司的問題重重，員工流失，物流失常，營業額急劇下跌，眼看著就撐不住了。還好在公司破產前找到了買家，整個「創業」算是賤價盤出去了，收回的錢還債都不夠。一無所有的小何重新在一家保險公司找份工作謀生，可是所有的東西回到了原點。 可銳專家經過對小何的分析發現，他在決策能力方面有許多弱點，他的財務管理、人力管理等方面的專業知識出現嚴重瓶頸，這些「人本」因素導致了他創業失敗。一個成功的創業者應該在執行層、實施管理層和決策層都有市場實踐經驗，小何僅僅在低層崗位有工作經驗，他在商業理念、經濟管理等方面沒有足夠的專業知識和技能，盲目地注冊公司開辦連鎖分店就是例子。可銳專家提醒想投身於創業的職場人士：創業一定要腳踏實地，首先要對自己的職業氣質和特性進行科學定位，然後更要清晰認識自己的實踐經驗處於哪個層次，這些因素將在創業路上決定個人創業成功的幾率和事業發展方向、程度。若搞不清自己實質上或現階段是否適合創業這個問題，失敗將是必然。等發現自己並不合適進行創業，甚至是失敗後再想回到自己所屬的職業領域，恐怕會有更多的困難，昂貴的時間成本誰都承擔不起。 以上的案例說明同樣的一個問題，工作經驗的多寡不是職業成功的關鍵。工作經驗不僅要「豐」，還要「富」，富就富在它是否積累在個人職業核心競爭力的發展方向上，是否能保持個人職業能力水平的可持續發展。要做到工作經驗向「豐富」方向發展，進行科學准確的職業定位和職業規劃才是根本。
❷ 什麼叫人才
在我看來，每個人都有天賦，因而每個人都可能是人才。 精彩推薦領導者如何激發 作為一個領導者，你的下屬工作勤懇賣力，使你的企業蒸蒸...[全文] 上海屹坤投資咨詢有限公司 江海匯鑫期貨有限公司 客戶經理 鑫達博裕 操盤手學員 鑫普瑞長沙分公司 投資顧問 上海星湖投資管理有限 房地產私募 北京佳鼎投資管理中心 初中級黃金 北京裕展投資管理有限 操盤手 但是，大多數人因為沒有發現自己的天分，同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦並未轉化為能力，只能稱做潛在的人才。對這些潛在人才的有效激勵，往往成本較低、效果顯著，而且還能得到有力臂膀。人才還需伯樂識，說的就是潛在人才需要受到有效激勵、促成和發現。 我認為，人才的真正特點是具有更大的發展空間。比如說計算機編程人才，不是說他現在程序編得多好，而是看他將來是不是有發展潛力，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自成體系，超越前人。 現在一般教科書和研究資料所說的人才，是指已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物。或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經驗的實幹家，或者是具有一技之長的專家等。他們的人才概念其實是顯性的人才。顯性的人才具有以下特點： 1、有才能，具有超過他人的才乾和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。 2、有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的了解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善於透過現象看本質，善於抓住事物的變化規律和發展趨勢。 3、有開拓精神和創新能力。有所發現，有所發明，有所創造，獨具一格。 美國密西根大學行為科學家丹尼遜把人才分為七個層次： ①第一等具有高度的創造性和想像力，經常想出機智的方法解決問題，被認為是該部門最有創造性的人； ②第二等善於用新的首創方法來解決問題，並能提出很多好意見； ③第三等比一般人有較多的新意見，能提出一些費思索的問題，並思考用不同的方法加以解決，偶爾也提出有想像力的建議； ④第四等能發揮別人的見解，但他自己的見解卻大多是陳舊和眾所周知的； ⑤第五等在搞一項新工作時經常向同事討教，並依靠別人的建議； ⑥第六等無明顯的首創性，很少提供新見解，習慣於老一套的工作方法。 ⑦第七等滿足於讓干什麼就干什麼，工作方法老一套，不適時宜也不想修改。 其實，在每一個人的身上都存在著發展需求，都有創造毀滅欲，事物的發展就是去舊迎新的過程，人也不例外。真正出色的領導者，不在於他自身有多大的能力，而在於他是否善於用人，調用和協調下級的能力，使組織的力量達到最大。管理的競爭，就是人才優勢的競爭。人才開發具有極為重要的意義。 現在，我們面臨的問題是，如何界定人才，如何使下屬成為優秀人才，如何讓顯性人才的能力充分發揮，如何讓潛在人才在顯性人才面前仍保持自信，等等。我們也可以從這些問題的解決看出一個領導者的領導水平和領導藝術。<proinsight-br>