九陽股份股權激勵問題和建議

1. 如何做好股權激勵

股權激勵，現在很多企業都在做，那麼我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

第一個問題：就是什麼是股權激勵？

無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是說，股權激勵的實施者。還是創業公司的高管，員工，以及普通員工作為股權激勵的被實施者。你就應該清楚的了解到，當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你。這種以一定份額給到你的無論是工商股權還是分紅權，都是屬於股權激勵。不過這個份額公司一般會要求你在幾年內可以拿到。

第二個問題：為何要進行股權激勵？

股權激勵的目的是為了留住人才、為了吸引人才、為了激勵人。

第三個問題：股權激勵成功的關鍵

如果你不能清楚的認識到股權激勵成功的關鍵因素，你即使做了股權激勵也不會取得任何效果，甚至適得其反。那麼股權激勵成功的關鍵因素是什麼？歸結來說，就是一句話，就是讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值。

所以我們總結一下，如果我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。

2. 如何用股權激勵彌補薪酬激勵之不足

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。 一、常用的股權激勵工具 現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在二0年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。 期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。 期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。 管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。 二、總體的激勵模式 根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。 公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。 中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。 對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業中國需的人才。 業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。 另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。 三、股權激勵方案 股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有一0個片區經理，-全球品牌中國-一共二0 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工

3. 非上市公司股份制激勵需要注意哪些問題是

我個人不建議全員激勵，激勵股權本來是獎勵優秀員工的一種方式，全員激勵那不就是搞平均嗎？激勵的意義就喪失了。還是少數或者你看大部分員工都很優秀，也可以范圍多點。
激勵股份時一定要注意設置好符合激勵股份的先決條件，比如說：公司自今年起凈利潤連續X年增速不低於X%，這些條件要設置好，高了，拿不到這些激勵股份，有怨氣；低了，輕而易舉，公司股東又不滿意。所以，這一點要注意。

4. 股權激勵中經常遇到哪些問題和疑點

講起股權這個事兒，裡面涉及到很多的問題，以下便是股權激勵中經常能夠遇到到的問題和疑點。

1、創業公司實施股權激勵的方式通常有哪幾種？

創業公司實施股權激勵的方式常見的有三種：

一是狹義的股權激勵，就是實打實的股權，被激勵的對象直接獲得公司股權，成為公司股東，享有創業公司的股東權利並承擔相應義務；

二是期權，基於未來，由公司設定一個優惠條件，給員工在未來某個時點購入公司股權的權利，員工可以根據行權時公司的狀況，選擇是否行權，是否購買或者不購買；

三是虛擬股權，所謂的乾股，一般只有分紅權，而無其他股權權能，虛擬股權的股東不會出現在工商登記的股東名冊上，除非經第三方認可或明知，一般並不具有外部對抗效力。

其中，股權，不適用於員工，是合夥人級別的才適用；虛擬股權，一般適用於業績型的員工；而通用的是期權。

2、全員激勵還是部分激勵？根據公司不同發展階段，如何制定合理的股權激勵方案？

股權激勵，不是福利，也不是獎勵。激勵的價值在於激勵員工的工作積極性，鼓勵大家對公司做出更多的貢獻，從而促成公司估值的提升，進而促進自己的份額價值的提升。所以，不建議做全員激勵，每個人都有期權，沒辦法跟每位員工的實際貢獻掛鉤，大鍋飯，起不到激勵的作用。

激勵要分階段，根據企業發展的不同的階段，對不同的員工提出不同的激勵方案。常見的激勵方案，根據企業不同的發展階段，有幾個要點：

一、定目標，企業到每個階段，要有自己的發展目標，包括財務、客戶、業績等；

二、定方法，股權激勵方式很多，剛才說的，比如期權、虛擬股份等等，創始人對於什麼員工，需要什麼股權激勵方法，要有所區別；

三、定對象，企業需要有自己的標准，基於公司的發展戰略考慮，不同的階段，激勵不同對象；打個比方，在初期產品開發很重要。所以，前期可以更多的激勵產品開發人員；在發展期，運營及市場顯然更重要。所以，要更多的考慮激勵市場運營人員。

四、定數量，企業拿多少的股權進行股權激勵，達到激勵的目的，又不失股權結構的安全性；

五、定來源、條件，用於激勵的股權從哪裡來，期權授予條件。

六、定權利義務、簽合同，確定激勵對象享有什麼權利和義務，怎麼行權，退出等。

3、從操作層面上來說，制定完方案後，還要採取哪些措施，才能保證股權激勵方案最終達到效果？

方案制定好後，要很認真的跟員工解釋激勵的意義，並釋明主要條款，要點。讓員工充分理解，才能充分配合，激勵起他們的積極性。當然，激勵不能僅僅停留在法律條款上，要有配套的制度。包括績效管理體系，薪酬體系，崗位管理體系，等等。

4、股權與期權的差別在哪裡？期權的行權價格如何確定？

股權是我們一般講到的，實際擁有的股權，享有公司股東的權利和義務。期權，顧名思義，就是期待的股權，是未來可能得到的權利，不是公司的股東。行權的價格，有按估值、凈資產等方法，對於互聯網企業而言，一般是按激勵時企業融資估值的一定比例。比如，估值的十分之一到二十分之一。當然，不同的企業，行權的價格比例不一樣，要看每家企業各自情況。

此外，行權的時間，行情是4-5年，4年比較常見。時間上一般是遵守企業正常發展到成熟期的時間也就是4年左右。

5、已經簽了期權授予協議，離職後怎麼辦？

公司給員工授予期權，員工離職後，期權的處理，一般是三種情況：

一、對於已經行權的期權，一般是約定在員工離職後，公司有權按照約定的價格，對員工持有的股權進行回購。

二、對於已成熟、但未行權的期權，一般給員工考慮決定，是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格，繼續購買；如不行權，就由公司回收。

三、對於未成熟，也就是不符合行權條件的期權，由公司全部收回，放回期權池。

6、期權池持有，都哪些方式，哪種方式更好？

期權池設立，一般有創始人代持，有限公司持有，有限合夥企業持有等三種方式。各有優劣，時間關系，不具體展開。常見的方式，是設立有限合夥企業，有幾個有點：

一、合夥企業在治理層面，比較方便，高效，通過訂立合夥協議，可以較大自由度的約定合夥人入伙、退夥制度和分配機制，進而實現激勵目的。

二、通常由創始人擔任合夥企業的GP，可以較小的投資，增強對企業的股權控制權，有利於保障創始人對持股主體，也就是合夥企業的控制權。

三、稅收優惠，有限合夥企業不繳納企業所得稅，避免了雙重稅賦，有限公司就需要雙重征稅。在是否做稅收籌劃的同等前提下，一般而言，有限合夥企業的稅賦，相對少一些。

所以，創業企業可以考慮採用有限合夥企業作為期權池持股平台。同時，各地對有限合夥企業的設立條件、優惠政策等，都不一樣，在設立時，多加比較。合夥企業，可以設立在全國各地。

7、從法律的層面來說，哪些協議是具有法律保障的，如何避免公司開出口頭支票？

在不違反法律強制性規定的前提下，符合合同的要件要求，激勵對象與公司之間簽訂的協議是具有法律保障的。很多創業企業為了招募團隊，在招聘時都會說有期權，這是常見的現象。但等進來後，會發現公司以各種理由推脫。原因是各種各樣，包括融資不順暢，項目進展不順楊，激勵方案沒做，等等。因此，避免公司開出口頭支票，應注意保存與公司交流記錄，在入職時，對期權進行大概約定，把公司承諾的實現書面化，簽署相關法律文件。這樣，相對會比較有保障些。

5. 員工持股的公司股權激勵具體方案怎麼設計更好

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創
1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。

6. 實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些

實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些呢？股權激勵的正確實施對企業吸引和留住核心人才、激勵業績提升、約束員工短期行為，完善內部管理，激勵上下游供應商、促進長期發展有著重要的意義。
1、老闆准備好了嗎？
老闆的高度決定企業的高度！老闆的胸懷決定團隊的力量！老闆的格局決定企業的未來！
這里的老闆指的不是一個人，而是指企業的最高決策機構（股東會）！企業在市場競爭中要的不僅僅是高收入、高利潤，還需要的是企業強大的生命力維持企業的生存與發展，也就是高效的團隊，優秀的團隊，能夠自我修復、自我培養的團隊！曇花一現的不是成功的企業，那隻是沙灘上的一個腳印，下一刻就會消失！說到底，企業需要持續不斷的優秀人才為之奮斗！
但大部分企業目前的最高決策機構就是一個人，就是現在的老闆，一個孤獨、身處險境而無人幫扶的可憐之人！如果你說你現在公司有副總經理、有部門經理、有管理團隊，那我告訴你，老闆個人需要的不僅僅是執行你決策的中層，甚至不是一個簡單的參謀，而是企業生死關繫到他個人生死的參謀！也就是說，如果這家企業完了，你的參謀、你的左膀右臂失去的不僅僅是一個薪酬頗豐的崗位，和你一樣，他失去了包含心血的事業！只有這樣的參謀，對企業、對大老闆才是有真正價值的！如果你現在的核心團隊不是你的股東，他們對於你的決策只會高喊英明，一些建議也是不痛不癢！如果是你的股東，他們會盡最大努力提出問題、提出改善建議，讓你更好地思考、更好地決策！老闆，你准備好了嗎？准備好接受這些言辭犀利、但與你一條心的人了嗎？
2、員工准備好了嗎？
不想升職加薪的員工不是好員工！不想當老闆的員工不是好員工！只會身體奮斗的員工不是好員工！
小米公司的雷軍說過：不找我要股份的員工不是好員工！員工想要股份，需要更多的努力付出，證明自己對企業是有持續價值的；拿到股份的員工，需要承擔更多的責任和風險，需要與大老闆一起思考企業更遠的未來。成為企業股權激勵對象的員工，一定是優秀的員工！不求上進、胸無大志的人，只需要老老實實干好本職工作等待退休就好了，這樣的人不要考慮激勵，甚至不需要考慮用什麼辦法留住，優秀的企業需要的一定是有奮斗精神的人！只會埋頭苦幹，不知學習思考改進工作的人，那隻是身體的奮斗，對企業是沒有持續價值的，這樣的「好員工」只需要崗位工資獎金就行了，千萬別讓他成為還要用腦的「股東」！你的員工准備好了嗎？在企業工作了較長時間的奮斗者，一定是願意與你一起走下去的人，有嗎？
3、企業准備好了嗎？
沒有機翼的飛機飛不久！沒有潤滑油的飛機飛不了！
管理是企業的成本，這個是肯定的，但管理也一定是為企業的經營服務的助力，管理不好的企業是很難長久的！飛機的機翼雖然對於飛機飛行來說有向下的重力，但機翼不但可以產生升力，而且可以起到穩定和操縱飛機的作用！同樣的，管理也是生產力！通過管理把各種生產力要素合理地結合成一個有機整體，才可能形成現實生產力。股權激勵的一部分也是管理工具，任何管理工具的應用都需要相應的管理基礎！在基本的管理制度里，員工有序工作；在基本的評價體系裡，工作成果有優良之別；在基本的財務核算下，工作付出與回報清晰可見。
如果說管理制度是企業硬性的部件，那企業文化就是企業軟性的潤滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度沒有規定到的地方怎麼辦？市場變化，制度還沒反應過來怎麼辦？企業文化可以有效的補充制度的不足，比如以客戶為中心的企業文化下，如果客戶采購的設備出現問題，急需廠家維修，廠家車輛都已安排出去，如果開自己的車或打車需要走流程，以便報銷，而流程中的一人無法審批。文化在企業的體現是不必等流程走完再出發，回來一樣可以報！優秀的企業文化可以彌補很多管理的不足。
股權激勵的落地實施，需要一定的管理基礎、懂得法律法規和企業相對明確的文化導向。但並不是說需要完美的企業管理和完全成熟的企業文化，沒有哪個企業敢說自己的管理完美無缺，也沒有哪個企業敢說自己的企業文化是最好的！管理沒有對錯，能夠服務於現階段的經營就是合理的。股權激勵與企業管理、文化建設是相輔相成、相互促進的，有了一定的管理團隊，老闆誠信經營，做就好了！最基本的管理基礎和法律法規（企業法，證券法等），你的企業准備好了嗎？
4、方案准備好了嗎？
西醫見效快靠的是打壓，中醫講究的是引導改善、自我修復！
疾病就像土匪，派兵剿滅固然可以，但更重要的是社會自身良好的基礎：基本的生活保障體系、良好的社會運行機制等。企業經營也需要自身機制的良好運轉，如果能拿到一套股權激勵方案固然是好的，但更重要的是這套方案是怎麼做出來！外部專家、咨詢團隊通過企業調研分析，制訂出一套完整的股權激勵方案，最後幫助企業落地實施。這是西醫！企業的股權激勵，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，這是一套成體系的公司治理機制，需要不斷地加以修正。如果說做股權激勵方案和落地的團隊沒有多年的企業管理經驗和法律基礎，那在企業發展過程中會帶來這樣那樣的麻煩！
企業自身的修正機制，一定是來源於企業內部的。所以說，這套股權激勵方案一定是企業自己配合專業的第三方設計製作出來的。

7. 為什麼很多企業都在做股權激勵，但結果卻差強人意

因為很多企業急於求成，違背市場規律的在做股權激勵，從而忽略了股權激勵的關鍵點，因此，導致結果差強人意。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。其關鍵點如下：

1、激勵模式的選擇：

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

2、激勵對象的確定：

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

2、人才價值的回報機制：

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵：

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。