信託股權激勵

❶ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

您好，常見的股權激勵有以下九中方式：
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
（9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❷ 股權激勵方案有哪些

股份分配、復股份與資金來源制、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。

股權激勵制度，旨在通過有條件的給予企業員工一定的股份權益，如分紅權、增值權和表決權等，使企業與企業員工之間形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動企業長期健康發展。

股權激勵制度作為一種中長期的激勵制度，有著績效獎勵等傳統激勵手法難以達到的效果。無論是對內激勵企業員工，還是對外激勵上下游，科學合理的股權激勵制度，都能為企業釋放股權核能。

(2)信託股權激勵擴展閱讀：

具體來說，股權激勵的優勢如下：

（1）吸引、激勵和留住人才；

（2）綁定老闆和員工的利益，整合上下游，共擔風險，共享收益，共同發展；

（3）解決股東和高管之間的委託代理關系所帶來的潛在問題；

（4）讓公司的發展目標成為員工的個人發展目標，推動企業全速發展；

（5）對一些創業期的公司來說，前期現金流壓力較大，通過股權激勵給予員工未來收益的預期，從而減少現金流的支出。

❸ 請問信託持股，代持和股權激勵平台的優劣分析

信託代持股還有很多實際操作上的問題，實務中多以合夥企業、有限責任公司形式代持股或作為員工股權激勵平台。

❹ 上市之前股權激勵計劃制定中，需要注意哪些問題

您好，需要注意以下幾點：（1）盡量不要選擇期權方式作為股權激勵計劃的方式
（2）股權激勵要跟企業內部考核機制配套實施，保密制度、法人治理結構、議事規則等各項制度方面都要有相關保障措施保證股權激勵的落實。
（3）用於激勵的股權比例不能過大，不能導致實際控制權轉移；
（4）不正規的股權激勵計劃容易導致股權不清晰而成為IPO的實質性障礙，因此盡量避免採用信託、代持等方式；
（5）以增資方式獲得股權的股權激勵方式應該注意，增資價格不低於每股凈資產
（6）加上股權激勵的人數改制時股東總數不得高於200人，不要全員持股
（7）股權激勵實施中須注意相關稅務問題
（8）對於企業自身已經設立股權激勵機制的，需要按照上市的要求進行規范
（9）設立高管持股，需要考慮以下風險。
擬上市企業如果上市前進行了股權激勵，且股權實際過戶給高管個人，則可能會產生以下問題與風險，需予以關注。
1）辭職、離職或辭退情況對於股權如何處理；
2）高管成為股東後難以管理；
3）難以起到長效激勵的作用；
4）新加盟的高管或公司引進高管的激勵股權來源問題；
5）終止原承諾造成高管對公司或大股東的產生不信任和懷疑；
6）終止後的補償方案如果不能使得高管滿意，則新的方案容易引發內部心理上的對抗，影響工作積極性；
7）死亡/離婚或刑事處理，能否繼承。
（10）擬上市公司的股權激勵計劃最好在上市之前就完成
（11）擬上市公司實施股權激勵計劃應該合理測算股權激勵計劃的成本
（12）在申報前6個月，盡量不要再股權調整
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❺ 股權激勵政策

1.《上市公司股權激勵管理辦法》(下稱"管理辦法")第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。而W公司首期(2006--2008年)限制性股票激勵計劃第二十三條規定:公司購入的並用於股票激勵計劃所涉及的股票總數累計不超過公司股票總額的10%。
2.公司法第一百四十三條規定，公司回購本公司股份並獎勵給公司職工的，所收購的股份應在一年內轉讓給職工。
3.公司法第一百四十二條規定:公司董事、監事、高級管理人員在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五。
4.實施股權激勵的條件《上市公司股權激勵管理辦法》第九條規定:激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
5.《上市公司股權激勵管理辦法》對股權激勵的實施程序作了規定，可分為七步走。
（1）、薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。（2）、股權激勵計劃草案提交董事會審議。（3）、獨立董事發表獨立意見。（4）、律師出具法律意見。（5）、獨立財務顧問出具獨立財務報告(如薪酬與考核委員會認為必要)。（6）、報中國證監會備案。（7）、證監會核准無異議後召開股東大會審議。
6.對於股權激勵的賬務處理問題，財政部財企【2006】67號文(下稱"67號文")規定:公司回購的股份在轉讓前，作為庫存股管理，回購股份的全部支出轉作庫存股成本。庫存股轉讓時，轉讓收入高於庫存股成本的部分，增加資本公積金；低於庫存股的部分，依次沖減資本公積金、盈餘公積金、以前年度未分配利潤。
因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過公司已發行股份總額的百分之五，所需資金應控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。
7.庫存股不得參與公司利潤分配，公司應將其作為所有者權益的備抵項目反映。信託財產中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權益，其所獲收益納入信託財產。信託財產中的限制性股票在歸屬前不享有投票權和表決權。

❻ 目前股權激勵做的比較好的公司有哪些

1、華一世紀的股權激勵是最全面的，適合中小型的民營企業，幫助每個企業量身定版制，同時也做大權企業的咨詢類的；
2、郭凡生的股權激勵適合比較大的家族型企業，而且方法比較單一，主要是參考他們自己企業來給你做方案，局限性有點兒大；
3、賈長松的股權激勵基本可以不用看，他的專業是組織架構，不過後來因為股權激勵是大勢所趨，所以他也加了一點兒進來，不過跟上面的比起來就差多了
4、薛中行的股權激勵在北方那邊做的多，沒了解過。
5、其他機構基本做的是這3家的代理，後期服務會差點兒

❼ 如何解決激勵對象的資金來源問題 股權激勵

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
所謂的資金，即行權時用以購買股權的資金，其來源對股權激勵計劃中的激勵對象而言，是一個非常現實的問題。就股權激勵的出發點而言，是希望激勵對象一直持有股權，以從其所創造的長期業績獲得資本利得，希望激勵對象持有的時間越長，以便於獲得更多的增值，甚至希望激勵對象不要在行權日行權，之後仍然持有股票而不是立即兌現。但作為長期性的激勵或者作為一種機制而言，不斷的行權意味著不斷的資金投入，這是客觀上對激勵對象造成了非常大的壓力。
同時，中國證監會頒布的管理辦法明確規定，上市公司不得為激勵對象以股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保；商業銀行也同樣不得向居民提供貸款用於購買股票的相關規定。正因為如此，不少激勵對象往往選擇行權後在沒有限制條件的情況下賣出股票。這對於公司非高管人員的激勵對象來說，可能是一個很現實的選擇，但對於公司高管人員來說，還存在股票流通上的額外限制，比如只能賣出上年所持股票總額的30。因此，行權資金依然是公司高管人員面臨的棘手問題。
行權資金的壓力如果不能得到有效解決，就會影響激勵計劃的吸引力和激勵性，在比較極端的情況下，不排除部分激勵對象放棄參與激勵計劃的可能。行權資金的壓力大小，一方面取決於激勵力度的大小，具體體現在激勵額度與非風險性年薪之間的比例關系以及絕對股價的高低；另一方面取決於激勵對象個體可支配資金的大小。激勵力度越大，股票價格越高，意味著非風險性年薪中的很大比例需要用於行權，一旦這個比例超出激勵對象可自由支配資金的范圍，對行權就造成了困難。從某種程度上講，國務院國資委限定國有控股公司激勵對象的激勵額度不超過其總薪酬的30，盡管依然無法解決股票市價高低的問題，但事實上緩解了行權資金的壓力。國內企業激勵對象的行權資金，其來源通常有以下4個渠道：
1.激勵對象自籌資金
據了解，當前多數企業的行權資金仍以自己籌措為主，其他方式為輔。比如，湖南華菱管線股份有限公司最新披露的激勵草案中提到，國內高管的購股資金將由公司和個人按1∶1比例分別承擔。公司要求激勵對象自籌部分資金的同時，會以股權授予時相應業績年度的超額凈利潤為基數，提取一定比例的購股資金。
2.提取的各類獎勵基金
獎勵基金從凈利潤中提取，只要股東大會同意就可以了，換言之，就是股東同意與管理層、員工進行「利潤分享」。雖然這種提取獎勵基金的做法是符合有關政策的，但是從一些激勵方案來看，不少企業是把獎勵基金作為經營成本列支的，這涉及到企業的稅收問題，還需有關國家政策的支持。
3.通過信託方式墊資
通過信託公司解決行權資金的方式有2種：
① 公司將資金委託給信託公司，信託公司成為信託資金名義上的所有人，公司成為信託的委託人同時也是受益人。信託公司將資金貸給激勵對象，激勵對象購買公司股票。
② 公司將資金委託給信託公司，並指定資金專門用於購買公司股票，並設定公司與激勵對象為共同受益人。信託生效後，信託公司成為目標公司名義上的股東，行使股東權利，並獲得股東收益。在扣除相關的費用和報酬後，信託公司將股東收益按事先的約定比例和條件分別支付給公司和激勵對象。
4.其他的變通之計
激勵對象行權資金不足的問題是十分常見的，由此就出現了各種變通之計，如非現金行權，即激勵對象並不需要拿出任何的現金而通過一種折股買進的技術設計即可完成行權。比如，當股價從10元漲到20元時，獲授員工可以不出錢，以折股買進的方式從公司得到半股。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。

❽ 股權激勵怎樣實施，怎樣最為有效

第一，行政職位持股，即公司管理層或核心骨幹持股，這種持股人的選擇更多是以行政管理任職為主，例如副經理以上人員持股。例如，萬科集團在2006年—2008年進行第二次股權激勵，激勵對象為萬科受薪的董事會和監事會成員、高級管理人員、中層管理人員、總經理提名的業務骨乾和有卓越貢獻人員。為期3年的股權激勵計劃，卻有了一個並不圓滿的激勵結果。2008年度則是因為業績欠佳不達標,激勵被迫終止。
第二，全員持股，即公司內部全部員工都參與。例如，劍南春與華為均採用員工持股政策。劍南春從「實際」的員工持股，到目前的信託受益證明，逐步變成了「虛擬股票」。華為則從1990年的全員持股，再到2001年發行虛擬股，員工手中股票徹底變成一種受益權。雖然兩家公司的改革路程不盡相同，但是最終的結果趨同：員工為實際出資人，但是持股方實為工會，員工本人沒有對股票的操作權，員工只有受益權。
第三，選擇性持股，即設立一定的持股條件，當員工滿足相應條件之後可進行是否持股的選擇。例如，在IBM，公司50名高級經理和3000名主管級管理人員是公司人事管理和激勵的重點，他們的薪酬由兩部分構成。一是與公司盈利情況直接聯系的工資和獎金，二是由認股權、業績股票等構成的長期激勵獎勵。按照IBM的說法，「建立股份持有方針的目地是為了提高高級管理人員與公司股東利益相關，使其利益同股東利益更加緊密的聯系起來。」這些方針規定：「根據個人職責范圍，5年內高級經理對IBM的股票投資所得應達到每年基本工資每年激勵目標總和的兩到4倍。」

❾ 利用信託對股票期權有何好處

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