信任指標

A. 如何取得客戶信任

在客戶關系治理中，有一個非常重要的術語叫客戶忠誠度，它以客戶流失率、客戶平均交易年齡、客戶在我處的交易量占其總消費量的比例等指標來量度。而客戶忠誠的基礎是在客戶通過企業長期的服務表現產生了信任，以致於即便有多家供給商可以選擇，客戶仍然心甘情願、一如既往地繼續同您合作。客戶的信任，是一個企業一個品牌價值的組成部分。那麼如何爭取到VIP客戶的信任呢? 1、關心客戶利益如同關系自己的眼睛 筆者曾經到上海一家書店向購買《上海地圖》。該書店服務員問我為什麼要買地圖，我回答需要查找一個地名。該服務員當即替我找到了地名，之後建議我不必再買地圖——替我省錢!這件小事情讓我久久難忘，因為它裡面體現了關注客戶利益的服務水準。這種服務，從商業的角度，它的焦點不是賣出一張地圖而是建立信任;它的焦點不是眼前利益而是長遠合作。相比之下，我們很多企業做得比較短視。 比如我們很多人都有購買家電的經歷。很多商家都有憑發票保修一定時間的承諾。然而真正到需要保修的時候，才發現不便利——經過半年一年的時間，多半找不到了當時的購買發票，這樣起初的保修承諾就無從兌現。也許有些商家會講這完全是消費者自己的問題，但是從照顧客戶的利益上看，前提是商家把保修視為真正讓渡給客戶的利益而不是促銷的幌子，商家在服務方式確有改善的地方。現在的信息系統基礎很發達，商家完全可以設計一個簡單的信息系統，在用戶購買時，輸入機器編號、購買日期、用戶身份證編號、服務密碼等信息到該系統，以後需要保修時，用戶只要到維修網點出示身份證或者服務密碼，就可以享受相應的保修服務了，這樣就極大的便利了客戶。 問題的要害往往在於企業到底把客戶的利益可以放在什麼位置上，是將客戶的利益視為自己的眼睛呢?還是置若罔聞!要想取得客戶，尤其是VIP客戶，的信任，先得解決好此問題。 2、差異化的服務項目 服務的程序或者可以讓一般客戶和VIP客戶共用，但服務的項目卻應該嚴格區分，或者同樣的項目上在服務深度上加以區分。只有如此，才能夠體現將有限的服務資源用在刀刃上以產生出最大的邊際利益的初衷。 今年初，花旗銀行上海辦事處推出了對小額存款戶加收服務費的規定。此舉一出，引發了金融界的一場軒然大波，因為這實在有點出乎老百姓的意料——我存錢還要倒貼?這里不討論此舉是否符合中國相關的金融政策或者中國實際的消費環境，但其規定本身體現區別化服務和服務資源傾斜，這種視角卻是值得贊賞的，而事實上，花旗銀行對其VIP客戶的服務水平是世界公認的。從宏觀的角度看，顧此必然失彼，抓了芝麻會丟掉西瓜，而本文討論的VIP就是服務經理們的西瓜。 差異化服務，不僅體現在VIP和一般客戶在服務上有差異，還體現在不同的VIP客戶在服務上也有差異，因為不同的VIP關注不同，這就是真正意義的個性化服務。筆者接觸過的深圳保險業的客戶經理們，在差異化服務上做得很到位、很成功。他們往往根據客戶的財務實力、收入預期、家庭結構、風險好惡，設計不同的投保組合和制定不同的服務策略。這種方法可以推廣到其他行業。 3、不合格或客戶投訴的處理 企業為VIP提供的產品或者服務時會有不合格的情形發生，即使有的企業達到了通用公司原總裁傑克韋爾奇所倡導的6西格瑪所定義的質量水平，他仍然有百萬分之一的機會把不合格品提供給客戶。對於VIP，假如出現提供不合格品或者客戶投訴的情形，客戶經理的反應一定得快，而且往往需要企業突破常規的舉措。因為這種不合格品若處理不當，將是危機，若處理得當將是鞏固和發展業已建立起來的合作關系的良機。筆者曾經服務過一家外資的空調企業，其空調電機由江蘇省一家民營企業提供，電機的采購量佔到該民營企業同型號電機的三分之一以上。在一次耐久性測試中發現該空調電機所配帶的電容器有質量隱患。該民營企業很快決定協助更換所有同類的電容器，其更換費用全部由該民營企業承擔，決策乾脆，沒有討價還價沒有托詞和借口。筆者認為這種「先賠後賺」的服務策略使用到VIP服務上應該是非常明智的，因為VIP是利潤種子是企業的金飯碗。 在出現不合格品時，企業需要用行動來證實自己值得信賴，一次行動遠超過百次承諾。

B. 建立信任的五個途徑

無論在父母和子女，還是朋友或是戀人間，信任是建立良好人際關系最重要的基石。
在日常生活中，建立信任與毀壞信任都是很容易的。如果你總是被「懷疑」所困擾，那麼你應該努力去建立信任。
說到做到（Do what you say）
建立信任最基礎的一步就是：你說過的就一定要做到。即便是一件很小的事情，不管你是沒有去做還是沒有堅持下來，都可能會失去別人的信任。日積月累，那麼信任的基礎就崩潰了。
不要說謊（Never lie）
聽起來容易？不一定。想想你為了朋友，愛人，甚至是父母而說的一些善意的謊言（White lie）。有時候如果你講真話，雖然真相可能並不令人愉快，你也會因此得到更多的信任，人們也會欣賞你的坦誠。
主動提供信息（Volunteer information）
當一些問題很模糊時，主動把信息講給對方，證明自己沒有什麼隱瞞。
打破信任的例子：
「你和律師的會面進展如何？」
「進展不錯。」
建立信任的例子：
「你和律師的會面進展如何？」
「進展不錯。每天有很大的壓力，處理著所有的文件，但是我們雙方簽署了協議，他說明天就會寄出。」
你說的沒有什麼兩樣—和律師的進展不錯—但是通過主動提供一些信息，你可以證明自己沒有什麼隱瞞。
不要遺漏重要的細節（Don』t omit important details）
不要遺漏細節的原因是，你很難與遺漏的一系列事情保持一致。人們會開始注意到你所說的話中的矛盾，並且會認為你是個說謊者—即使你只是遺漏了一點點。
如果你有秘密，就讓大家知道（If you do have secrets, let it be known）
你沒必要強迫自己放棄最切身的感受和隱私，只為贏得別人的信任。每個人都有自己的隱私，但是贏得信任的關鍵是把握好隱私和秘密的界限。
不要掩飾真相（Don』t mask truths）
「不要說謊」也可以引申為「不掩飾真相」。有時候為了維護自尊，將事實換一種說法，變成更加好聽的說辭，這好像看起來沒有什麼害處。
例如，一個人不承認他自己破產了，而是對別人說他的信用卡丟失了。信用卡的丟失可能沒什麼害處，但是一旦真相暴露，或是對方覺察到你說的是謊言，就會破壞信任。說出真相，不要介意代價。
保守別人的秘密（Keep secrets）
不要說別人的閑話，撥弄是非。不要泄露別人的秘密。
如果你確實撒謊了，就要承認（If you do lie, admit to it）
有時候說謊是不可避免的。最好是盡早的承認你的謊言，解釋你的動機。如果你被逮住了，要承認，否則就成了另一個謊言了

C. 如何衡量客戶對公司的信任度

凈推薦值是客戶體驗中的另一個重要指標，也被認為是衡量客戶忠誠度的指標。大多數企業在衡量NPS和客戶滿意度時採用了不同的百分比計算方法。但衡量NPS的方法也可用於衡量客戶滿意度。

D. 網站排名與網站權重、信任指數、pr值間是啥子關系

這幾個是息息相關的，網站權重、信任指數高的話就說明你的網站很快會有個好的排名或者是已經有個很好的排名，而pr是谷歌推出的一個標准，pr是從1-10，這十個層次的，pr越高，說明網站越受歡迎。

E. 信任炒股指標的 設置 帶圖求解

10日均線，成交量，MACD,三者配合友好，可以買入，就是這個意思吧？任何指標都是根據行情走出來的，不是一成不變的，你貼的圖是根據左側行情這三個指標的判斷表示了右側未來走勢良好，說明這三個指標只要配合友好，未來就一定是這個樣子的走勢，其實根本就不是這個樣子，在實盤動態行情下，這三個指標在前一個小時條件是成立的，但是在後面一個或者直到收盤條件都不再成立了，只是在靜態行情下，根據左側行情判斷，沒有被你發現而已，即便是在當天這三個指標同時成立，並且直到收盤，未來也未必會按照你貼的圖的走勢走，指標只是參照，不能說明未來走勢，要是按照你這三個指標就可以判斷所有未來走勢，股市就沒人賠錢了。。。

F. 領導讓我統計一個指標，因計算方法有誤，導致出錯，出錯後領導找他更信任的人補救，我怎麼辦

首先領導讓你統計這個指標的時候，你就應該先問清楚，究竟要用什麼樣的方法計算，才會保證指標的正確性。現在你已經出錯了，領導找了一個他更信任的人來補救，你現在最重要的事情就是配合這個人，把這個工作先做好。
還有就是既然已經做錯了事情，那麼就要勇於承擔責任，向你的領導承認你的錯誤，並且向他表示你以後一定會更加仔細，更加認真的工作。年輕人出一些錯是很正常的，只要這些錯誤沒有給公司造成實質性的傷害就可以了。當然當你犯錯以後，你一定要吸取教訓，並且勇於承擔你應該承擔的責任。

G. 如何看待"提升團隊信任度的4個關鍵點

"提升團隊信任度的4個關鍵點"的看待：
一、寬容比體面更重要
在現有的管理體制中，很多領導者把「嚴格」作為工作的管理重點，時常板起嚴肅的面孔下達指令，喜歡把自己的意志強加於人。這種嚴以待人的態度，實際上在管理過程中會使工作變成了硬性程序，不僅疏遠了上下級之間的情感，也對立了人際關系。雖然嚴格管理無可厚非，但寬容管理也不失為一種有效的管理方法。
常言道「金無足赤，人無完人」，當員工犯了錯誤，領導者不應大驚小怪，錙銖必較，而應以微笑給他一種理解，這會使下屬那顆惶惶不安的心出於感激而變得更加激奮，一定會倍加努力。從心理學的角度來說，寬容是一種心理需要，不僅是一種境界，是一種激勵，更是領導者工作的一門領導藝術，在中，管理過程中多一分理解，就會少一分抱怨，這其實是構建和諧的團隊的基礎，但卻時常被忽略。
「寬容包含著領導者的智慧，閃爍著領導者大度的光芒。當然，寬容絕不是縱容，不是無原則地寬大，寬容是有限度、有分寸的，是建立在自信、助人和有益於企業基礎上的適度寬大，必須遵循規章制度和道德規范。實際工作中，傑出的領導者，往往能夠在寬容的同時又賞罰分明。在這類領導者的眼裡，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。」
二、態度比指標更重要
中國足球隊前主教練博拉·米盧蒂諾維奇曾說：「態度決定一切。」正是在這種理念的指導下，他帶領中國足球第一次也是迄今為止唯一的一次殺入世界盃的決賽。態度的重要作用由此顯現。同樣，在企業中，員工如果沒有一個端正的態度，就根本不可能做到敬業。
實踐證明，能夠在工作中做出成績的員工幾乎都擁有端正的態度，因為他們能從工作中學到比別人更多的知識，同時用實踐和擔當提高了自身的能力，而這些正是他們向上發展的基石。
團隊領導者一定要告知其他成員，在工作中端正態度，有利於團隊發展，但最大的受益者還是員工本身。不管從事什麼行業，一個端正的職業心態是任何人取得成功的前提。當散漫、馬虎、不負責任的做事態度深入一個人的意識和潛意識里時，他做事就會隨隨便便，如果這個人一直保持這種工作態度，成功的幾率必然十分渺茫。因此，團隊領導者必須下大力氣幫助員工端正工作態度，為培養員工的敬業精神打下基礎。
三、團隊比個人更重要
在一個團隊中，無論是領導者，還是普通員工，都不應該把自己從團隊中獨立出去，在面對自己的同事時，應該本著協調、溝通的出發點，以大局為重。
然而，就是這一個小小的要求，卻是一個很復雜的問題，這一點在很多團隊內有所體現，比如同事之間明爭暗鬥，相互拆台，「各自為政」，最終導致企業管理混亂，工作效率低下。
因此，要想讓團隊走向良性發展，同事之間、上下級之間的良好溝通就顯得很有必要了。團隊上下首先應該從思想上改變觀念，要牢牢樹立整體意識，在日常工作中嚴格要求自己，只有這樣才能最大限度地減少個人之間的摩擦，共同促進團隊工作的進展。
四、平等比權威更重要
團隊領導者應該明白，工作有差別，工資有差異，但是團隊內的所有成員，從人格角度和自然人角度，都是平等的，並沒有高低貴賤之分。團隊領導者只有尊重下級，才能使下級的積極性和聰明才智得到充分發揮。
美國通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇雖身居高位，卻並未因此認為自己高人一等，他甚至不喜歡員工稱呼他老總。在通用公司里，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，相互之間關系融洽、親切。
同樣，IBM公司也深諳尊重員工「人格平等」的重要性。IBM公司的企業文化中有一個很重要的內容就是「尊重個人」，公司領導認為，如果員工在公司得不到尊重，就不可能贏得員工對公司管理理念的認可和對公司的尊重。IBM公司正是在「尊重個人」的企業文化指導下，才出現了其樂融融的團隊景象，使得企業在和諧的基礎上健康快速發展。
俗話說，士為知己者死。人與人之間貴在尊重，員工的人格得到了尊重，必然會激起他們的感激之情以及奮發向上的鬥志。在平等的工作環境下，每個人必定有一個好的心情，團隊也會因此變得融洽，團隊工作效率自然也會得到大的提高。

H. 企業信用評價指標有哪些需要哪些資料

信用分計入工程項目評標！西安施行總包企業信用評價管理-工保網

為優化監管循環機制，未來西安市一方面要在信用評價的基礎上形成全市工程項目動態台賬，及時發現問題並採取有效措施，夯實企業主體責任；另一方面可推進信用分級分類監管，根據監管對象信用狀況採取差異化監管措施，為市場主體提供更加精準的服務。

此外，西安市有必要完善失信約束制度，構建失信行為認定、記錄、歸集、共享、公開、懲戒和信用修復循環機制；亦可完善市場主體信用承諾制度，鼓勵市場主體主動向社會作出信用承諾，以此強化事中事後監管和信用管理。

西安市此次構建的總包企業信用評價管理制度，將有力督促失信市場主體及時整改，維護企業合法權益和社會公共利益。通過營造「守信激勵、失信懲戒」建築市場環境，這也將加速企業轉型，助推全市建築工程高質量發展邁上新台階。

I. KPI（Key Performance Indication）是關鍵績效指標。KOI 是什麼指標

KOL：意見領袖。定義：擁有更多、更准確的產品信息，且為相關群體所接受或信任，並對該群回體的購買行為有較答大影響力的人。

意見領袖通常是某行業或領域內的權威人士，在信息傳播中，他們不依賴其自身活躍度，也容易被承認和識別出來。

(9)信任指標擴展閱讀：

注意事項：

1、根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。

2、監測與業績目標有關的運作過程。

3、及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。

4、KPI輸出是績效評價的基礎和依據。