外省員工佔比指標

Ⅰ 共66人46人本科員工佔比怎麼計算

只需要將66人拴著一個一的基數兒46/66，然後再約等於就大約在85%以上的員工

Ⅱ 職工代表一般佔多少比例為好

1. 從目前各地非公企業推行職工代表大會的探索實踐來看，一般80～100人以上的非公企業實行職工代表大會制，80～100人以下的實行職工大會制度。
   
   

2. 制定職工代表選舉辦法：根據企業規模和職工總數確定職工代表人數，按行政管理機構設置狀況確定選區及名額分配的方案。以選區為單位推薦職工代表候選人，候選人的差額比率一般為20%。職工代表由職工直接選舉產生，職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監督或者撤換本單位的職工代表。
   
   

3. 職工代表的人數和比例：百人以上的企業職代會，職工代表占職工總數的比例一般為5%至35%。通常5000人以上的，職工代表一般不少於250人；1000人左右的，職工代表一般不少於100人；一百人以內的，職工代表最低不得少於30人。
   
   

4. 職工代表的構成：職工代表中，直接從事生產、科研、經銷（包括班組長）的代表數不得少於代表總數的50%；從事一般管理和專門業務等人員的代表數為代表總數的30%；中層正職以上行政管理人員代表數不得高於代表總數的20%。代表中青年職工和女職工應占適當比例。

Ⅲ 企業管理之中，員工工資佔比毛利潤的比率，多少百分比才算合理正常范圍

兩者沒有直接佔比關系。凈利潤巳剔除了員工工資，無法計算工資「佔比「。企業員工價工資是市場用工決定的，你給工資少，員工招不著，招著也留不住。工資不能根據利潤來發放。經濟效益好的公司，員工工資不會少，但實現利潤要大得多。所誚做大蛋糕，老闆和員工都有效益
公司薪酬占毛利的比例，一般在50%左右

人力資本供貨緊缺，給企業產生極大的挑戰，立即主要表現在三 個層面：

（1）員工就業問題多、挑選多，可靠性不強；

（2）員工對收益與褔利有大量的要求和主導權，有關花費 升高；

（3）企業對員工的管理方法難度系數擴大，原來的管理機制難以實現。

在這類局勢下，沒有轉型的企業顯著感受到：一方面，員工工資褔利花費持續升高；一方面，員工不可以非常好相互配合作出好的結果。這立即危害企業的營運能力與運營發展趨勢，反映為人效低。

簡易地說，人效便是員工的勞動者生產率，關鍵以總數、工資總金額2個層面來衡量資金投入與產出率的關聯，體現企業在人力資源管理層面的工作中實際效果。 ，他跟我說，企業僅有25人，每一年年產值做到一個多億。中國許多 百來本人的企業，年銷售額但是2000萬~三千萬元。這就是人效的差別。

低人效，低使用價值，低工資。這就是基層循環系統。 高人效，才有領導者。領導者，才有高收益。 員工工資高並並不是企業的成本費壓力，人效低、人效消耗才算是企業較大的成本費。

衡量人效的規范有什麼？

2.每100元工資業績考核(銷售總額、毛利率)

公式計算：每100元工資市場銷售（元）=銷售總額÷員工工資總金額×100

每100元工資毛利率（元）=毛利額÷員工工資總金額×100

3.人創業績考核年增長率

公式計算：人創銷售增長率(%）=(本期人創市場銷售÷上一期人 創市場銷售一1）×100%

(別的同）

4.工資費用率

公式計算：工資銷售費用率(%）=員工應發工資總金額÷銷售總額×100%

工資毛利率費用率（%）=員工應發工資總金額÷毛利額×100%

5.員工均值工資年增長率與市場銷售(毛利率）年增長率之比

公式計算：（本期均值工資÷上一期均值工資一1）÷(本期市場銷售 額/毛利率÷上一期銷售總額/毛利率一1）

在所述指標值中，工資費用率是相對性常見與關鍵的衡量規范。一般，工資費用率常指「工資銷售費用率」。自然，操作過程中融合企業本身的狀況來設置。

Ⅳ 管理人員與員工的比例

較為合理的比例為：1：70（各支持部門）。

內部提升管理人員具有以下優點：

1、利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的工作積極性。內部提升制度給每個人帶來希望，能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發展潛力的員工自覺地積極工作，以促進組織的發展，從而為自己創造更多的提升機會。

2、有利於吸引外部人才。內部提升制度表面上是排斥外部人才、不利於吸引外部優秀管理人員。但實質上，真正有發展潛力的管理者知道，加入到這種組織中，擔任管理職務的起點可能較低，有時甚至需要一切從頭作起。

(4)外省員工佔比指標擴展閱讀：

外部招聘管理人員具有以下優點：

1、被聘人員具有外來優勢。所謂外來優勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內部成員(部下)只知其工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少。

如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影後者大膽地放手工作。

2、有利於平息組織內部況爭者之間的緊張關系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。

如果員工發現自己的同事提升，而自己未果時，就可能產生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆台。從外部選聘可能使這些緊張的關系得以緩和。

Ⅳ 公司員工結構分配比例什麼才比較好比如管理人數所佔比例，人力人員所佔比例等等

不同的行業和公司結構分配比例各有不同，製造行業管理人數佔比15%左右，輔助人員佔比10%；

Ⅵ 各行業員工人數佔全國人口的比重

七成左右

Ⅶ 企業管理之中，員工工資佔比凈利潤的比率多少算是正常的

根本就沒有這個比率，所以佔多少都是正常的。

Ⅷ 管理人員應該占員工比例是多少

管理人員占員工人數的合理比例應該是20%左右（銷售人員除外）。

Ⅸ 在論文中，經常看到技術人員佔比，請問一下，技術人員占總員工的比例數據從哪裡可以查詢到

你可以在知網上借鑒類似文章的數據，他們學者有的是借鑒，有的是真實去企業調查，有的可能就是用本企業的數據所以他知道，這些具體的東西的去企業查