A. 如何用IF函數為指標打分設置公式
公式修改為：
=IF(J2<=L2,5+(L2-J2)*100,IF((J2-L2>0)*(J2-L2<=2%),5-(J2-L2)/L2*20*100*0.5,0))
原公式中的這部份出錯了 0<(J2-L2)<=2% 該改為這樣 (J2-L2>0)*(J2-L2<=2%)
B. 如何計算指標考核得分
績效考核得分計算公式及標准
一、 考核打分標准
1) 量化目標考核打分計算標准
1、A、B、C、D四個考核標准等級的得分系數分別為4、3、2、1。
2、實際完成值低於D級標準的按0分計算；
3、實際完成值在A級標准以上的，按4分計算；
4、當實際完成值在A－D級之間時，採用如下線性方法計算得分系數。
3+
3-
2-
4、 根據考核項的得分系數，乘以考核項的權重，即為員工考核項實際得分。各個考核項得分相加，即為員工崗位考核得分。
標准等級
對應分值
非量化類目標等級描述
A
4
超額完成工作目標或為公司創造出超值價值，有傑出的工作表現和優良的工作質量，工作績效始終超越本職位常規標准要求。
B
3
基本完成工作目標，工作表現和工作質量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達到本職位常規標准要求。
C
2
尚未全面完成工作目標，其工作表現和工作質量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達到本職位常規標準的要求。
D
1
僅僅完成工作目標的最低標准，工作表現和工作質量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達到本職位最低要求
2) 非量化目標考核打分標准
二、 績效工資計算辦法：
實發績效工資 =應發績效工資×K個人
其中，K個人 為本人績效考核系數，具體見下表。
等級類別
月度考評得分Q個人月／季／年
個人績效考評系數K個人月／季／年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220－240
0.5
D
＜220
0
三、 績效考核工作的思路：
（1） 自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
（2） 管理連帶責任：對於一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對於管理人員（部級及以上幹部），承擔考核指標中的連帶管理責任，責任比例由副總確定。
（3） 責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門領導，負責相關的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上級領導申訴，直至分管副總。對於一些無法明確界定的責任，則由相關責任部門分擔。
（4） 績效與罰款：績效考核，是對於員工工作的關鍵業績指標的一種量化的評價，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，
C. 各級評價指標得分如何算
「二級評價指標得分=100×∑(各二級評價指標參數×系數)/MAX[∑(各二級評價指標參數×系數)]
一級評價指標得分=100×∑各二級評價指標得分/MAX(∑各二級評價指標得分)」
本人疑問如下，望高手點撥：
1.上述計算公式里分子和分母中的「∑(各二級評價指標參數×系數）」是涉及所有的二級指標還是某個一級指標下屬的二級指標。
2.其中的系數是不是指該指標的權重。
D. 關於excel公式設置的問題。根據每個人完成指標的情況打分，基礎分50分。有一個平均值，如果完成值
用if函數可以實現。
例如第一是標題 a列是完成額 c1設置公式計算平均值
在b2輸入公式=if（50+（a2-$c$1）/$c$1*100*5＞0，50+（a2-$c$1）/$c$1*100*5，0）
將b2的公式下拉至數據區域的最後一行
E. 績效考核各項指標的評分怎麼設置
一、績效考核指標應與企業的戰略目標相一致在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
二、績效考核指標應突出重點抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
三、績效考核指標應素質和業績並重重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重「素質」，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重「業績」，又易於鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在「業績」和「素質」之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
四、績效考核指標重在「適」字績效考核指標是根植在企業本身「土壤」中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個「適」字。現在的「適」，不等於將來永遠「適」，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。具體要根據公司需求，選擇合適的績效考核指標。