复聚投资招聘

A. 中山大学哪些学院招经济类

岭南学院招经济类，比如经济学、财政学、金融学，也有物流管理专业。
管理学院招管理类，比如工商管理、财务管理、会计学之类。
国际商学院和岭南学院差不多。
旅游学院主要是旅游管理类专业，以及酒店管理、会展经济与管理等等。

B. 大家告诉我一下FRM：国内金融行业是如何招人的（社会招聘）

急求，金融风险人才！

10月20日，国务院金融稳定发展委员会再度召开以“防范金融风险”为主题的会议，lovely老师算了算，这已经是其第十次相关专题会议了。

目前，国内外金融环境错综复杂，随时做好应对金融风险的准备和风险预判工作，成为我国的一重大任务。

一次次重要会议，一项项重要部署，我国防范化解金融风险的力度前所未有。仅从最近三个月的会议召开次数便可以一窥：

7月2日，新一届国务院金融稳定发展委员会（下称“金融委”）成立并召开会议，研究部署打好防范化解重大风险攻坚战等相关工作。

7月17日，国务院国资委召开中央企业、地方国资委负责人视频会议，会议称，下半年央企降杠杆、防风险成发力重点。

7月31日举行的中共中央政治局会议提出，要把防范化解金融风险和服务实体经济更好结合起来。

8月24日，金融稳定发展委员会召开了防范化解金融风险的专题会议。此次会议首次聚焦了资本市场，“防风险”成为了关键词。

8月29日，中国银保监会召开银行保险监管工作会议，明确了会议重点：继续做好防范化解金融风险各项工作，防风险仍是下半年工作关键词。

9月13日，新一届金融委四次会议中频繁出现的三个关键词值得关注：防风险、聚合力、深化改革。

10月12日，《评新而论·中国经济再出发》专题视频出台，强调有效防范金融风险，让金融更好地浇灌实体经济。

10月20日，国务院金融稳定发展委员会召开防范化解金融风险第十次专题会议，研究做好进一步改善企业金融环境和防范化解金融风险有关工作。

而随着我国“防风险”意识的不断加强， 越来越多的人认识到风险管理的重要性，金融风险管理人才的需求越发旺盛起来。

10月10日，人民日报对此刊文发声：我国需要大力培育高端金融风险管理人才。 人民日报：我国缺乏金融风险管理人才

日前，人民日报发文，建议大力培育金融风险管理人才。

此外，二者在所考知识内容上可以融汇贯通。就考试内容来说，CFA和FRM有相当大比例的内容是重叠的，CFA的知识覆盖面广，如果考过了CFA二级，再去参加FRM考试，所需要的增量复习时间是较少的。二者兼得，也未尝不可。

总而言之，目前金融高端人才缺口巨大，CFA&FRM人才就业前景是十分不错的。

前段时间，lovely老师听说一朋友去平安面试，一部门30多人中有20多人有CFA证书的。lovely老师想，这大概可以说明了问题。

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C. 生完孩子的女人映遮投入职场有十招是什么

你刚刚生完孩子，身份自然又多了一重，但你并不想放弃原有的工作，对工作的热情丝毫未减，你已经把心理和生理的状态都调整到了最佳，准备投人自己的岗位，大干一场。但是你的上司和同事都投来了怀疑的目光，似乎断定你已经把精力的重心回归到了家庭、有了小宝宝的你已经不可能像以前那样拼命。他们认为你不会有太高的工作热情、眼前一定都是宝宝的模样、只想着应付完工作赶快回家。
你的老板还算仁慈，亲切地告诉你不影响工作的情况下可以回家照顾孩子，或者某些时候可以在家里工作。你长出一口气，觉得可以既不耽误工作，也不妨碍做好妈妈。
可是慢慢你会发现很多事情已经悄悄改变了。原本应该你去参加的重要会议换了别人，年终奖金你总比其他人少，还有，升职的问题再也没有人跟你提起了，虽然你的工作和从前一一样努力和优秀。
问题的症结可能就在于你已经不知不觉地进入“妈妈地带”了——虽然你依旧敬业又能干，但在周围人眼里，你已经被划归只关注孩子和家庭的妈妈范畴。所以现在当务之急是改变自己的形象：重新塑造自己优秀职业女人的形象。
1．把工作日程昭告天下如果你有幸碰到一个体贴下属的老板，对你的考勤管得不是太死，允许你有时因为孩子提前离开办公室或者某些时间可以在家工作，那么你必须明白，回报这种宽容的最好方法就是把你的工作日程公诸于众。否则，你的老板和同事会一遍遍问题：“你什么时候有空?”“你什么时候回来?”所以首先要制定一份条理清晰的日程表，而且内容应显得充实(但不要不切实际，否则看起来不像是真的)。把这份日程表贴在尽量显眼的地方，比如你办公室的门上或是你的电脑屏幕上。
好好利用你在办公室的时间，主动与见到的同事打个招呼，不要让大家觉得很长时间没有见过你了。
跟老板的秘书保持密切联系，告诉她你所有的联系方式，让她任何时间都可以找到你。
2．重新学会说话注意说话的方式方法，小心选择你的用词，使用那些可以强调你职业形象的话。你不是“请假回家”，而是“在家工作”。不是“不能参加下午的会了，因为要去见孩子的老师”而是“对不起，我下午已经约了客户”。
你还得找周围的人给你同样的支持。31岁的李微是广告公司的业务主管。在她不得不陪2岁儿子的时候，她会交代秘书这样回答找她的人：“李总今天没空，她要见一位重要的客户。”对此她有聪明幽默的解释：“这么说没错，难道我儿子算不上我的重要客户吗?”
3．电话答录机的妙用电话答录机可以帮上你很大的忙。为了达到最好的效果，你应该每天更换你的电话留言。你可以这样说：“你好，今天是4月29日，星期四。今天我不在办公室，但我会经常查询这里的留言，并及时答复……”这样就比你告诉别人“我周三、周四、周五不在办公室”的效果要好得多。
你还可以用这样的留言方式来让你的客户放心：“我会在9点、12点和下午3点查询留言，并在一个小时内答复。”
4．用新技术让自己发光一般的电话答录机都会自动记录来电的时间，你可以利用它来向别人展示你的工作激情和效率。“我通常会在早晨的工作时间开始之前先打几个重要的电话，这样客户会一上班就首先听到我的声音。”做销售的李季说。张宁的老板最欣赏加班的员工，所以张宁对自己的电子邮箱做了设置，推迟了给老板发送邮件的时间。而她的另一个朋友则买了个功能齐备的手机，在上下班的路上就可以收发邮件，以及完成许多需要联络的事情，当然，她不会跟对方说自己不在办公室。
5．随时都能找到你如果你正在负责一个大项目或者担任一个部门的管理者，而又不得不经常为孩子的事情离开岗位，不用太担心，就像你以前经常要出差或者整天开会一样，你负责的事情还是一样可以运转。
你可以向你的下属明确：如果有问题，他们随时可以与你联系。不论是中午还是晚上临睡前，如果员工有问题找到你，你一定不可以表现出不耐烦，并且要尽量为他们提供明确的指示和适当的帮助。这样，大家的感觉会是：你就在他们隔壁的办公室办公。
6．浪费一点能源这好像不是太环保，可是对某些在职场上非常有经验的人来说，他们很愿意在自己不得不离开的时候仍旧让电脑或者房间的灯开着，这样，别人会以为你只不过去洗手间了。
7．给上司洗脑你的上司是否知道，做了妈妈的你还是和从前一样精力旺盛、有责任心和良好的工作状态呢?如果你不告诉他，他恐怕是不会那么想的。
所以你要时常提醒他，经常给他打电话，跟他沟通你的工作情况，你在办公室的时候一定要到他眼前晃一晃。有时你需要站在上司的位置替他想一想：他关心的是工作业绩，他的后面也有老板在给他压力，所以他难免会考虑你是不是会因为家务和孩子耽误工作。这个问题是需要你来回答的。白天耽误的时间你是否会晚上加班?是否会调整自己的安排来适应客户的时间?上次的项目你是否按时完成了?这些事情你都需要经常与老板沟通，要么定期与他共进午餐，跟他聊聊，要么就记得给他提交一份工作备忘录。
所有这些事情的目的就是：在上司还没有质疑你的工作能力之前，先给他一个积极的答复。
8．应付突发事件公司临时得到一个紧急的项目，或者是什么事情在操作过程中出了麻烦，或者上司对你的某次表现不太满意，你需要重新给他个好印象。可是不巧，你的孩子偏偏病了，或者你答应了下班去幼儿园接他。这种突然的矛盾可不好应付，你注定要有所取合。最好的选择是尽力满足公司的需要，因为这种情况不太会经常出现，但往往给人影响深刻，你在同事眼里的职业形象很可能就此一锤定音了。
所以，如果你所在的部门需要加班完成额外的工作，你最好保证与同事们同甘共苦。哪怕你以后可能要多请两天假都没问题，因为你在他们最需要你的时候出现了。
9．不要说“我5点必须走了”
至少不要经常说这种话。除非这间公司是你开的，否则你最好不要在大家都在加班的时候独自离开。虽然你即使回到家也经常会在把孩子哄上床之后还得打开电脑工作，可是对于那些把加班视做家常便饭的公司来说，你天天准点离开难免要遭人侧目。更糟糕的是，你可能会因此错过大家在下班时间的闲谈或者是非正式的会议，而这些恰好是与其他人交流和沟通的好机会。每周你可以有三天准时下班，另外两天则提前跟丈夫或者保姆打好招呼，说你会晚点回去。这样你既保证了大多数时间按时与你的宝宝团聚，又不会给同事留下什么不好的印象。
10．坚持逛街的好习惯有了孩子之后，你可能无法像从前一样有足够的时间、精力和金钱来给自己买衣服了。你会发现自己总是停留在一年前的款式和风格。所以，就像一位职业咨询顾问说的那样：“如果你已经想不起来上次买新衣服是什么时候，那么说明你的形象已经被你忽略了。”而这样造成的后果就是别人会认为你只是个操心妈妈，而不是职业女人了。
11．创造一个绝对职业的工作环境拿名片的时候掉出来孩子的小裸照，胸前可以看到隐约的奶渍，文件夹的封皮被孩子的蜡笔划过……这些事情在你身上发生过吗?一定要把工作和居家的感觉严格区分开。你可以放一张孩子的照片在办公桌上，但一定不要在包里留着他的奶嘴。对孩子的教育也很重要，一定要让他们明确地知道妈妈的办公用品是绝对不可以随便碰的。

D. 哪个招聘的方法好

一、率先垂范，以德管理 很多企业管理者常常抱怨员工，特别是年轻的员工没有责任心，不愿意加班，不愿意牺牲个人时间投入到工作中。作为企业的经营者，如果不把谋所有员工获得身心两方面幸福为目的，而强求员工和企业老板们一起奋斗，显然是一厢情愿。 在京瓷初创期，稻盛和夫曾经说过，京瓷的经营理念就是“在追求所有员工获得身心两方面幸福的同时，为人类与社会的进步和发展作出贡献”。要让员工知道，虽然这是经营者的公司，但并不是为了让自己发大财而在役使他们，经营者的所作所为是为了大家，是一心想为大家提供更好的待遇才要求所有员工同仇敌忾，一起奋斗。为此，经营者必须自己到生产一线身先士卒，努力工作，才可能催生出积极向上的企业文化。同时能够不断磨砺自身能力，提升个人人格魅力，赢得下属尊敬，企业员工就自然会朝着领导者所指示的目标，与领导者同心一体，奋力进取。而这无疑决定了企业未来发展的关键所在。 二、顺势育才，个性管理 企业用人时，要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，物尽其用，人尽其才。特别是中小企业中有着越来越多的年轻员工，他们有着鲜明的个性特点，自我意识强，说轻了不管用，说重了就撂摊子不干了。其实这种自我意识不是坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发愤努力，才会争取主动权和主导权。 记得一次关于郭德纲弟子曹云金的访谈节目，其中他提到郭德纲对他的培养一直是采用打压的方法。因为曹云金虽然聪明，但性格张扬，有了一点成绩容易满足，所以郭德纲用“压”来使他渐渐沉稳；而何云伟性格比较内向，自尊心强，遇到挫折容易产生自卑心理，郭德纲就用“抬”的方法，多鼓励，多赞扬，使之成才。要做到物尽其才，人尽其用，最重要的是要了解人才个体自身的特点。每个人的能力特点有所不同，不同特点的人才对他所从事的工作以及工作效绩都有极其重要的影响。只有当特点和工作想匹配的时候，才能充分地发挥人的潜能，才能真正做到人尽其才。 三、尊重员工，感情管理 中国有句古话，士为知己者死，就是感情、义气效应所产生的结果，作为中小企业公司的管理者，只要注意对下属员工进行感情投资，在有些情况下，会比给予物质奖励和提拔重用还能收到出乎意料，超乎寻常的效果。 东芝前任总经理士光敏夫使日本的东芝企业获得巨大成功的秘诀，就是“重视人的开发与活用”。在他进入耄耋之年后，还乘火车到全国各下属公司、企业视察。有时，即使是节假日，他也要到工厂去走走，同保卫人员和值班人员亲切交谈，了解他们工作和生活的情况与困难。这种拉家常式的闲聊，使他同公司的员工建立了深厚的感情。 有一次，他在去一家东芝的工厂路途中，碰上瓢泼大雨，赶到工厂下车后，也不用伞，同职工一样站在雨里同大家讲话，并且反复讲述“人是最宝贵的”的道理，职工们深为感动，紧紧围在他的身边，倾心聆听他每一句讲话。 当士光敏夫讲完话后，他的衣服早已湿透了。职工们把他送上车后，更加动人的一幕发生了，激动的女工们紧紧将他的车子围住，一面敲着汽车的玻璃，一边齐声高喊： “社长，当心别感冒，保重身体，更好的工作。” “您放心吧，我们一定会拼命地做好自己的工作的” 坐在车上的士光敏夫流泪满面，他深深地被这些为了自己企业兴旺发达而拼搏的员工的真情所打动，深感自己责任重大：没有这些忠诚的员工，哪有东芝事业的成功。 一切优秀的企业家，无不是确立“天地之间，莫贵于人”的观念，遵循了这一点，企业经营者应该做到了解员工的基本情况，并让员工知道自己在关心着他。比如每来一位新员工，人事部都应该详细记录员工的姓名，籍贯，生日，兴趣爱好等基本情况，生日当天发送生日祝福邮件，或者订购生日蛋糕共同庆生，每月将有着相同月份生日的员工聚集在一起，和同事们一起吃饭，做活动，既使员工感到自己在群体中的位置和价值，又提供了平台让员工交流，沟通，这些都是非常有效的感情投资。
请采纳答案，支持我一下。

E. 招代理商，怎样才能招到啊

一、策划和统筹
招商引资策划要做到有准确的目标定位，要有战略高度，综观全局，立足长远。要知己知彼，把握优势，要突破成规、另辟蹊径，求新求实。同时要把握时机，适度超前。
1、确定招商目标
（1）要达到的招商目标；
（2）围绕招商业态定位，广泛搜集储备潜在客户；
（3）拓展招商渠道；
（4）制定详细的招商方案。
要考虑两方面因素：一是方案的可行性。制定的招商方案要切合实际，经过努力可以实现。二是方案可选择性。制定不同的方案，以便决策者可以从中选出最优方案。
2、搜集信息
搜集信息是招商工作最重要的一环，信息量的多少、信息面的宽窄决定着招商的收获量，及时高效提高转化率转变为招商果实。
把握的要点：（1）了解信息的针对性；（2）获取信息的渠道；（3）信息及时处理能力。信息具有有时效性的，要提高对信息的提炼转化提高信息的价值量。
二、建立招商机构的运作机制
一是要建立招商引资组织机制，没有健全的组织机制，招商活动就无从有序开展，达不到预期效果。招商引资的组织机制，必须做好招商引资组织机构和组织行为两个方面。
二是要建立健全招商决策机制、招商决策必须依据一定程序来进行，注重决策要素，讲究一定的原则和艺术，必须符合招商总目标，顺应经济社会发展方向。
三是建立招商管理机制，根据招商工作开展的时间顺序，主要做好目标管理、过程管理和绩效管理，为提高招商引资的工作效率和工作秩序，形成后续优势，提高招商引资的综合潜力。
四是建立行之有效的招商激励机制，调动各方面招商引资的积极性，促使目标效果最大化。
三、做好招商资源的宣传推介
1、项目包装
根据招商定位，将要推介的资源进行定性分析，制作操作性强的招商电子宣传材料。内容包括：
（1）城市介绍、交通优势、经济状况；
（2）推介资源介绍：资源位置图、项目简介、功能定位、规划指标、平面图、效果图、cad电子图、周边常住人口情况及未来发展规划；
（3）合作方式、扶持政策等。站在初来投资者的位置上，回答他们最关心的问题。
2、制作招商手册
根据电子宣传资料，制作精美的招商宣传画册等。
3、媒体宣传推介：
（1）广告投放、新闻造势。
引起社会、投资者初步兴趣，推出拟推介资源的定位概念。
（2）举行专家论谈会。
举行专家论坛会，在宣传广度、推广深度、氛围热度等方面形成更好的宣传效果。
（3）举行资源推介会暨新闻发布会。
邀请有意向的投资者和潜在投资者以及新闻媒体参加，抓住投资商家聚焦的目光，提升影响力，延伸到本地投资工业项目，进行有针对性的推介宣传、新闻发布。

F. 招商加盟外包，真实性有多高啊

门玉森将招商快车按效果收费的模式喻为“渠道风投”，认为其中的风险不亚于风险投资。 所谓“风险”，主要是指签约的客户“总是有好有坏”，前期投入人力、物力推广之后，招不到商的项目，或者效果不理想的项目，对招商快车而言，就意味着亏钱。 关键是风险如何控制。 在招商快车，也设有项目评审委员会，每个进入评审会的客户都要经过投票决定签约与否。门玉森有一票否决权。邱总说，曾经有一个客户，对方已经预付费了，又被门玉森退了回去。 招商快车的客户，不分行业，也不论大小，用门玉森的话说，关键是商业价值大与小的问题。他这样界定“商业价值”：其一，企业的产品面对的是小众还是大众？其二，商业模式是否可复制？其三，能不能规模化，是否可以在中国的遍地市场都能落地？ 门玉森称，目前在招商快车外包招商的项目，“大多是投资额在几十万之内的”，投资金额越少，(签约)越快。小众市场的，需要的经销商数量很少的，或者投资额较大、涉及环节比较多，沟通时间较长的项目，通常会被招商快车拒绝，“一年招十个八个的我们也没有兴趣”，门玉森说。

G. i黑马：怎么招聘一个靠谱的产品经理

以下是黑马哥编译的全文： 我在创业公司已经呆了好一阵子了，我发现招聘这个事儿在大公司和创业公司还真是截然不同。在雅虎搜索的时候，我们一直是持续的进行招聘的。我一周会进行大概5-8次的面试。简历、面试、offer，总是一个接一个，不间断。现在我已经不做招聘经理的事儿了，我在创业公司只负责招很少一部分的产品经理。 但是总有人在招产品经理，而我也总是面试团队的一员。你在大公司时会关注的第一件事情是各个岗位的数量。但是在创业公司，每个人每个方面的事情都要做一点，所以你需要一个能力很强的全才。更为重要的是，未来总是难以预测的，所以你需要适应性很强的人。你可能因为现在要做某件事情而去招一个人，但是，在短短几个月内要做的事情可能就会有所变化。在大公司中就不是这样的。你在招聘的时候，你肯定对所招聘的岗位的职责有很清楚的了解，而这个岗位的职责产生变化的可能性是很小的。在雅虎招的很多人可能都不是很适合创业公司。我记忆中面试之后会有这样的讨论：“嗯…我不太确定他们是否是完美的人选，但是他们好像特别适合这个岗位，所以就雇他们吧。”这在大公司可能行之有效，但是要是创业公司这么办，无疑是死路一条。 我以前是一名工程师，后来比较快的升为技术经理。在互联网的泡沫时期，我可能招了有一百来个工程师。通过不断试错，我在招聘这件事上还是学到了不少。当我开始转向招聘产品经理的时候，我可以将我招工程师的一些经验运用过来，但我在这期间也有学到一套全新的招聘技巧。上周有个朋友电话咨询我该如何招聘一个产品经理。我发现现在并没有一套很好的现行的关于如何招聘产品经理的技巧。(就是说没有关于产品经理的一些信息)。更确切的来说，你在招产品经理的时候应该对他有个怎样的期望，无论是你处在大公司还是创业公司的环境中，现在还没有太多关于这方面的信息。所以我认为我应该把我在招聘中学到的整理一下。 记住，没有人要求你表现你自己 产品经理可能是唯一一个即使公司没有这个岗位也能良好运转(至少在一段时间内)的角色。没有工程师，一切都无从谈起。没有销售，公司没有业绩。没有设计师，产品简直就不忍直视。但是在没有产品经理的世界中，每个人都能在一定程度上填补这个空白，并且照样工作。所以有一点你必须记住作为一个产品经理，你就是一个消耗品。从长远角度来看，一个成功的产品经理能会从输赢这个层面上带来不同的结果，但是你必须能证明自己。产品经理也将承担起一些工程师、设计师、市场、销售和商务合作这些专才的一些责任。产品经理是一支充满怪胎和废材的奇怪分支，他们在任何地方都不合适。就我而言，我喜欢技术上的挑战但是不喜欢编码。我喜欢解决问题但是不喜欢其他人告诉我该怎么做。我想成为战略决定的一部分，我想主导产品。市场需要我的创造力，但是我知道我不喜欢偏离技术太远。工程师们尊敬我，但是他们知道我的心不在编程上，同时他们认为我太“市场化”了。产品经理吸引着人们开始自然而然地喜欢我。 1. 雇佣所有聪明的人 我是怎么寻找产品经理的呢?最重要的，与生俱来的聪明。我会雇佣那些没有经验但有些坏坏的小聪明的产品经理而不是那些虽有了几年工作经验但智力一般的产品经理。产品经理从根本上来说就是要站在你的角度思考，总是领先竞争者一部并且设想自己能洞察同事和用户的想法。我通常会问应聘者一连串考察智力和解决问题的能力的分析性问题。我会一直问知道我觉得这个面试者比我要聪明。由于某些原因，我认识的很多人都不愿意这样做。他们认为这对应聘者有一些无礼。我却认为合适的人选是会喜欢这种挑战的。实际上这就是第一关测试看看当我说“我想提一些理论上的问题，可以吗?”他们会是何种反应。最优秀的人往往是激动地从椅子上一跃而起。那些特别聪明的还会自己提问来回应我。 2. 强大的技术背景 我认识的有些经历只会招那些有计算机学位的产品经理，我不会这么势利可能是因为我自己本科学的也是人文科学但是我确实比较倾向于那些有技术背景的人。稳固的技术背景可以使产品经理具有两个关键的技能与工程师的沟通能力和对于驱动产品的技术细节的掌控。当然这也取决于产品一个做初级开发者API的产品经理肯定比一个做个人网站的前端页面的产品经理需要更多地技术操作。但是有一个基本原则是普遍适用的有技术背景的产品经理可以更好的将产品需求传递给工程师，并且将复杂的产品细节传递给没有技术背景的同事和用户。所以说，有些需要避免的误区。最重要的，由工程师转来的产品经理需要认识到他/她只是以前是个工程师而已。有些由工程师转来的产品经理有时候还会试图做一些技术上的决定和实施细节，这必然会引起一些冲突。因此，我喜欢那些已经做过一段时间的产品的技术人才。他们已经经历了那一段具有挑战性的时期，通过推荐信你也能知道他们是否都适应的比较好。我会不厌其烦的问一些问题来评估面试者的技术能力。这取决于技术体系并且有很多网站有招聘工程师的好的建议。 这里，有一些很好的问题可以评估一个技术型产品经理对产品这个角色的适应程度以及和工程师共事的能力： 为什么决定从工程师转向产品经理? 拥有技术背景的最大优势是什么? 最大的劣势又是什么? 在工程师向产品经理转型的过程中最大的收获是什么? 有什么是你希望你在工程师的时候就知道的事情? 如何赢得技术团队的尊重? 3. “蜘蛛侠般敏锐的”产品感觉和创造力 下面这个范畴是非常主观的，难以界定的，并且又及其重要的。我非常相信有些人天生就有非常好的产品感觉。这些人就是知道怎么才能做一个好的产品。他们并不一定总是对的，但是他们的直觉总是指向正确的方向。他们往往是某一个观点的热情倡导者，有时候会使同事都觉得非常气愤。我非常有幸和很多这样的人一起工作过，这是一个产品经理所必须具备的品质。这是可以调教的，但却学不来。产品经理，尤其是在高度变动的环境中的比如说网站，可能要做很多小的决定。当然也会有很多大的思路和决策。但是正是这些小的决定将那些伟大的产品经理和合格的产品经理区分开来。你要知道，他们在提出那些团队中没有人想到的解决办法的时候他们就是有“蜘蛛侠般敏锐”的产品感觉。这些办法一旦提出一定会马上让所有人震惊。在面试中评估产品直觉是一个很大的挑战，但是有是可以做到的。我一直的做法是看面试者是否能在一个小时的面试之内完成以下的任务： ? 独立地说出一些我自己对于我的产品的想法如果你是一个好的产品，你就会知道自己的有一大堆关于产品的事情需要操心。可能有一些设计上的缺陷，有一些缺失的功能，或者是信息架构需要修改。会有一些你觉得需要改进的事情。对于聪明的有着强烈的产品的感觉的局外人来说，这里面肯定有些问题是非常明显的。我非常期待面试中的那些时刻，就是我能微笑着点头说“是的，我知道，我们也快要被这个整疯了” ? 教我一些关于我的产品的新想法。可以是一个我从未想到过的新改进，一个与竞争对手抗衡的新想法，或者是一个他们曾遇到过的需要改进的问题。如果我能从面试者身上学到某些东西，我至少可以知道两件事：(1)他们不畏惧说一些批判性的话，(2)他们可能比我要聪明。我希望一个产品经理可以同时做到这两点。 把我引向某些有趣的新事物有着良好的产品感觉的人往往可以先于别人注意到伟大的产品。如果我在面试一个顶尖的求职者，我总是会跑偏去讨论一些新兴事物。 这里有一些好问题可以评估产品感觉： ? 跟我说说你最近用过的最好的一个产品。你为什么喜欢它?[顺便说下，如果面试者提到了我的某个产品我会疯掉的。我在雅虎的时候，如果有人告诉我他们最近用过的产品是雅虎，我将很难招到人。非常不幸。] ? 是什么使得[产品名称]取得成功?[我通常会选一个比较成功的产品，例如iPod或者eBay，这些产品都在密集的市场巧妙地赢得了用户。] ? 你不喜欢我的产品的哪一点?你会怎么改进? 我们在一年之内将会遇到哪些问题?两年内呢?十年内呢? 你怎么才能知道一个产品是否设计的合理? 你听过的最伟大的想法是什么? 你听过的最糟糕的想法是什么? 你是怎么知道何时应该走捷径以使产品尽快面世? 关于用户界面设计你都学习了哪些方面的内容? 你在做产品时犯过的最大的错误是什么? 你认为产品经理最无聊的工作是什么?为什么? 你认为你自己具有创造力吗? 4. 自己赢得领导力 产品经理在团队中一般是领导者。但是他们对于其他人又没有直线职权的领导权。这就意味着他们需要自己赢取他们的权威性并且通过影响力去领导别人。领导力和人际交往能力对于产品经理来说非常重要。关于领导力有很多书都有介绍，所以我也就不赘述了(虽然大部分书其实没什么用)。我发现北京调查时衡量领导力的最有效途径。尤其是同级同事或者同组同事不向面试者汇报的个人写的推荐信。以下是我过去常常会问的一些问题： 一致性是否总是好的? 管理和领导之间有什么区别? 你喜欢和什么样的人共事? 哪种人在工作中最难相处? 团队什么时候无法凝聚起来?你认为为什么会这样?你从中又学到了什么? 如何使团队按照排期完成交付物? 别人做了什么事会失去你的信任? 你会用不同方式管理不同职能部分的人吗?如果是，怎么管理? 如何说不? 谁对一个产品负有最终责任? 团队是否有让你失望的时候并且需要你来承担过错? 多年以来你对错误的容忍度是否有改变? 喜欢好消息还是坏消息? 你是如何招聘的? 5. 打通多重观点的能力 作为一个产品经理，需要承担多重责任。我常常开玩笑说，工作的大部分时间是为那些现在不在这个房间里面的人说话用户、工程师、销售、行政、市场。也就是说你需要能做其他人的工作，但是要聪明的记得不要去做。伟大的产品经理知道如何去打通不同的观点。他们往往是可恶的倡导者。他们往往不满足于简单的答案。在某段对话中他们可能会说这个需求不具有技术可行性但是换口气之后他们又会说这可以增加销量。有一个很明显的方法可以评估一个面试者从不同角度思考问题的能力在让不同的人来面试。我主张至少有工程师、设计、和市场人员来面试一个潜在的产品经理人选。根据岗位职责不同，这个名单还可以增加售前工程师、技术支持、开发者关系、商务合作、法律或者用户自己。最终任何有可能和这个人共事的人都应该见见这个人。记住，我没有说所有人都要见这个人。我也不是说所有人都要赞许这个人在面试中，随着人员的增加很难达成一致性，所以合理的考虑反馈意见即可。但是没有人会比销售人员更能判断一个产品经理是否很好地理解销售过程了。我也强烈建议你给面试官详细的指导，例如“我需要你去了解一下这个人是否理解你在渠道拓展的过程中遇到的问题，以及他在你的领域能给到什么程度的支持。”下面有些我曾用过的具体的问题(仅仅是距离，可以替代职能部门的名字)： 你是怎么学会与销售人员共事的? 面对用户的最好方式是什么? 如何记录市场? 如何确保设计的方向是正确的? 产品经理应该如何支撑商务合作的工作? 关于向上管理你怎么看? 如何与行政人员共事?6. 给我一个真正做过一个产品的人 最后这个品质可能是最好评估的。除非是一个非常初级的岗位，我一般会用一个已经自己做过一个产品的产品经理。我是说从头到尾，从概念到实施。没有什么比做过一个产品更能体现一个人的产品的交付能力。过去的表现预示着未来成功的可能性。更好的方面，是它能在众多无形的海洋中给出一些有形的评估。核对推荐性时，我会确保向与候选人过去所做的项目中的重要的同事进行核对，尤其是其他的产品经理和技术、销售、市场的同级接口人。(顺便说一下，这些规则是按照一定原因排序的，并且像我在第一条中提到的，相比于一个有经验并且做过一个完整产品的人来说，我仍然倾向于招一个极度聪明的产品经理。) 后记：我写下这篇文章是在2005年，那时我还在JotSpot，Google在2006年收购了JotSpot。从那以后我有机会与很多出色的产品经理共事，并且经历了200多场产品经理的面试。可以肯定的是我的想法有所改变，但是中间这些年只是进一步强化了我关于一个伟大的产品经理所应具备的特质的想法。我偶尔会有打算更新这篇文章的想法，但是我还是决定让它保留原样。

H. 宁波宁聚新材料科技有限公司招聘信息,宁波宁聚新材料科技有限公司怎么样

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• 公司简介：

宁波宁聚新材料科技有限公司成立于2017-11-15,注册资本1000.00万人民币元,法定代表人是林善求,公司地址是浙江省宁波高新区菁华路188号（甬港现代铭楼）B座041幢一楼1451室,统一社会信用代码与税号是91330201MA2AFNFF24,行业是新材料技术推广服务,登记机关是宁波市工商行政管理局高新区分局,经营业务范围是高分子材料、复合材料、金属材料、陶瓷材料的技术开发、技术转让、技术服务、生产与销售（生产另设分支机构经营）；建筑材料研发；建筑材料、机械设备、装潢材料、五金交电、日用百货的批发、零售；机械设备租赁；计算机应用软件销售；传感器的生产与销售（生产另设分支机构经营）。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）,宁波宁聚新材料科技有限公司工商注册号是330215000197456

• 分支机构：

• 对外投资：

• 股东：

• 高管人员：

I. 怎么样辨别招聘公司是搞传销的呢

大哥。传销有非法与非法传销之分的。不知道吧。也不奇怪了。建议你找相关书籍了解一下这方面的常识。 传销在英文是这样翻译的：Diret Selling. 中国有中国的国情，许多的人跟你一样不了解那东西。 如果想进一步了解，此书《直销趋势与特训》让你全面里接传销。 但是，如过你要辨别招聘公司是否搞传销的话。我增你几句吧： 1。他们鼓吹快速致富，创业初期有许多的成功讲座，让人热血沸腾。 2。你如果是有专人引入，而此人让你感觉神秘秘的。可能就是了。 3。索要所谓会费且数额巨大的，也是特征之一。 4。组织严密，机构有上下线以及各种复杂的奖衔与财务分配制度。 当前，中国直销市场鱼龙混杂，黑洞许多。那些都是极其危害大众的危险非法传销组织。

J. 为什么现在企业招工难啊

企业“欺骗式”招工导致招工难。很多大型工厂在用工方式上已经不适应时代发展需求，招工存在间接的欺骗性，很多农民工在面试的时候，对方承诺的薪资待遇和进到厂子里面领到的待遇差别比较大，而且基本上很多工厂都需要上夜班，劳动强度大，同时管理也十分严格。
同时一些厂子在用工上没有处理好，而且用工很不稳定。在厂子淡季的时候大量裁员，而到了旺季，订单多的时候又大量招人，或者长期加班，农民工能够休息的时间很少。而且工作又不稳定，久而久之农民工也会感觉累，最终在找工作的时候更多了一个心眼。
很多企业对于用工要求比较高，很多农民工难以胜任。在我国沿海等大城市，特别是珠三角地区机械加工行业比较普遍，但是对于一些技术型工种来说，企业要求的条件也比较高。
而且很多技术型工作基本是一些长期在某一个岗位上持续专研，并且具备一定知识、技能、经验的工作，比如汽车维修、模具加工设计、数控加工等工种对于用工是比较高的，如果没有这方面的经验很难胜任，即使企业开出的高待遇也很难找到合适的人。
中介公司招聘，给农民工更多的不靠谱。现在基本上很多公司处于人力成本考虑而把招聘工人委托给中介公司，并且给于中介公司一定的费用。而这样的中介公司往往没能把企业具体的用工情况一一告诉农民工，而且中间有的还会收取一定的费用。而且信息不对等，很多农民工通过中介公司进到一些厂子里，厂子各种福利待遇差别很大，最终他们在再工作的时候更加谨慎。
最后就是随着经济的发展，现在各种就业渠道也越来越多，很多农民工有了更多的选择，一部分人选择在家乡就业或者创业，而没有选择外出进厂打工。