康旗股份高管薪酬

㈠ 旗计智能公司是不是做传销的

截止2019年10月，旗计智能公司未被相关部门认定为传销。

上海康耐特旗计智版能科技集团股份有限公司权，股票简称：康旗股份，股票代码：300061，于1996年12月05日成立。

上海康耐特旗计智能科技集团股份有限公司原名上海康耐特光学股份有限公司，总部位于上海，2010年在创业板上市 ，公司在北京、上海、深圳、常州、合肥、西安、江西赣江新区等设有分、子公司。

(1)康旗股份高管薪酬扩展阅读

一、打开网络，搜索“国家企业信用信息公示系统”，并点击进入；

㈡ 三一重工的详细待遇（有晒工资的加分）

三一控股有限公司是一家民营股份制科技实业投资公司，成员企业有三一重工、三一客车、三一汽车、三一通讯等。三一重工桩机事业部是三一重工设立在北京的子公司。

三一重工桩机事业部坐落在北京市中关村科技园区回龙观三一产业园，是一家现代化的桩工机械制造企业，主要致力于各类桩工机械产品的设计与制造，并立志以高新技术改造桩工基础行业，通过科学的工法和实用的装备引发一场基础施工技术的革命，并经由这一过程率先使公司成为行业领袖，促使桩基础行业升级换代至世界一流水准。

三一重工桩机事业部的主营业务为高新技术桩工机械的研发、制造、销售及服务,主导产品有SYR220C、SYR158、SYR118系列旋挖钻机、电动桩架、电液桩机等。其中旋钻机市场占有率居国产产品首位。

三一重工桩机事业部依托集团公司在机械设备、特种车辆和新材料领域强大的研发、制造和服务优势，共享三一分布在全国六大城市的科研平台，以及近100个自营产品服务网络， 三一重工桩机事业部现正积极采用数字化技术、新材料、新工艺，打造高品质、高安全性能的桩工机械新产品。

选择三一，选择未来！

注意：

1、请务必不要用附件形式发送简历，否则一律不予处理。

2、务必在邮件主题中注明所要应聘的职位。

旋挖钻机操作手(mechr.com职位编号:304502) 发布时间：2006/10/16 浏览：34 次
招聘类别 ： 不限 工作地区 ： 北京 北京
招聘地区 ： 北京 北京 性别 ： 均可
年龄 ： 不限 学历要求 ： 中技 -- 中技
专业要求 ： 不限 职称要求 ： 无
工作经验 ： 不限 人数 ： 20
工资待遇 ： 面议

职位简介:
中技以上学历，身高170CM以上，机械、制造、液压、电气、自动化及机修等相关专业，有较强的计算机应用能力、动手能力、沟通能力和自学能力。
负责公司在外产品的操作。

我所了解的三一
初次听到三一的招聘，只知道是个非常大的公司，是从事机械制造，福利待遇也不错。抱着满腔的热情参加了今年的春季人才招聘会，一路上交通和现在招聘的秩序，顿时让我好感倍增，不由的对这样一个大的民营企业有了更大的向往。8.30直到下午3.30我一路过关顺利拿到了预录通知书，很高兴，因为据说那次招聘会一共有万余人参加，最后通过不过千人。接下来的日子，我就开始为进入三一做准备。在我接到三一正式通知的时候也正式向当时工作的公司提出辞职。但我并没有马上走，又通过一轮总经理见面会后，确定了培训的时间和地点。离开了原来的公司，有点失落。但新的职业道路又要开始，体检合格后，我们被送到培训基地，开始了为期8天的封闭培训。培训是让我进对三一有了更深认识的时候。从三一的发展，企业文化，目标等等。三一并不是一路过来都很顺利，经过了04年国家宏观调控和05年股权分制改革，以前飞速发展的三一放慢了脚步。最明显的就体现在员工的待遇方面，在此前员工吃饭和住宿都是不收费用的，而且工资较高。为了度过04年这个难关，企业进行全面消减费用的阶段。节约生产费用，缩减在建设厂房，整顿管理阶层全面控制各项费用开支。在这个危险的转折点上，三一顺利的通过考验。在这个过程中对人才的削减，一步步在进行。由此开始外界对三一裁员的评论不断。在我进入培训前，很多人告戒过我，三一不是个“好”地方，一不小心那天就的裁掉你，我当时的想法是：有竞争力的公司，更能让我成长，我相信自己的能力。事实上是三一大约一万名员工平均工龄只有7-8个月。我记得在培训课上有个学员向四大创使人之一唐总提出外界对人才的平凡流失做何解释。当时候唐总简单的而巧妙的回答道：并不是三一裁员，实际上是很多人要走，而他们处于回报社会的想法都会尊重员工的选择。三一是有发展，是一个大的舞台，可以套用这么一句话：心有多大舞台就有多大。三一的成功在于他选择的战略：以振兴民族工业为旗帜，以科技为发展方向。当充分学习和吸取三一文化的时候，培训将进尾声，我们中部分人被总经理邀见，我“不幸”被选中，在简单介绍完后，下午我和其他一部分人，被告知我们可以回家了！见面离开的比例大概是三分之一左右。最让我想不通的是我这个岗位一个人都没有留，向培训老师询问原因，她莫明奇妙的回答，让我一头雾水，他们这一批人带着疑问离开了培训基地。眼看培训就要结束，合同已经发到我们手上，马上要结业考试，还出现这样的“意外”。此时我对外界的传言总算明白了什么，回到家并没有马上开始找工作，而是对我的职业有更深的思考，为以后的路更好的打算。

2 回复：我所了解的三一
前辈还有什么消息不?不知道在三一当会计怎么样啊??
我今年毕业,成绩不好，找不到工作,现在想找关系进三一,不知道好不好啊.
请详细点和我说说吧,谢谢了啊

3 回复：我所了解的三一
我上次过去 ，有个有十六年经验的会计最后也把他踢了，老实说，进去是靠关系，留下了才靠实力。不过也许你真有实力 也会自己离开吧

4 回复：我所了解的三一
真是胡说八道！有关系的没有本事，一样不让进。每个应聘的人，梁董事长都会亲自面试，而所谓十六年经验的会计被踢，即使经验再长，那又怎样？先做人，再做事。

5 回复：我所了解的三一
上面的版主可能是和我一起在长沙市高炮团培训的，
参加培训的最后剩下的是只有2/3
作为应届毕业生， 我很荣幸通过了所有的考核与谈话
后面走的人中有一些是身体原因不合格，三一有理由不要
有一些是由于作风问题，三一也有原因不要
但是，尽管我经了三一，还是对某些作发有疑问，就像版主说得那样，前面都有过四轮面试，再加上总经理见面会 问什么还要在培训其面再来个总经理见面会，然后从里面找文章呢，至少不应该因为再次在面谈问题上淘汰我们同仁吧
我真的希望公司以后会作得更完美!

6 回复：我所了解的三一
我也是高炮培训的，应届生，刚签协议就辞职了，公司不错，有压力也有动力。不是我干不下去了，其实我也想在那发展一下，只是----------我考上公费研究生了，没办法，还是读书吧

7 回复：我所了解的三一
凡事都要有个好心态~我想就没有什么了~

8 回复：我所了解的三一
斑竹可能是老武吧，我认识

9 回复：我所了解的三一!!（注意注意））！！
三一重工对我来说。一点都不怎么的。想当年在学校。听同学们说三一怎么怎么好。 但我进了三一。就知道三一是一个什么样的公司。 关系嘛。。。 只有关系。就能在三一混。就算你没有啥子本事。在三一扫厕所。他都能给你高收入。只要有关系。 啥子事都挡不住你。`` `

哪怕你再怎么的。。只要你惹了那些高官地位的人。或与这些高官地位有关系的人。 你就会被那些高官地位的人 像乐色一样T出去。！

想当年。几个保安为了遵守公司的规章制度。把梁稳根的亲戚拦在了公司门外。那几个保安不知道那是梁董的亲戚。 这下梁稳根火了。。就把他们几个保安给T了。梁稳根的那个亲戚当天穿得像个农民。那几个保安压根没把一个农民放在眼里。怎么会相信他是梁稳根的亲戚呢！！ 这下。 呵。。。 不用我说了吧。```
这件事我也是听以前的员工说的。 ！！ 腐败。腐败。 私人企业就是腐败！！！~~~~

10 回复：我所了解的三一
三一太黑！！！

三一应聘：男性要求：身高168cm，身体强壮，相关工作经验三年以上；
女性要求：身高160cm，五官端正，身体健康，相关工作经验三年以上；
希望对你们有所帮助：另外上面所说的培训完后刷3分之一的人，身体原因：身高不够要求，相貌问题....

12 回复：我所了解的三一
呵呵，说话要客观，任何人了解的都是公司的一方面的情况，谁能真的对一个公司完全了解呢？所以不要抱怨也不要乱吐口水，不管怎样，管好自己的事情，踏踏实实做一个好人，公司怎样与我们有什么关系？我们这样一来发言又能改变这个公司么？就算你再说公司如何混乱，他还是在养活着这么多人，有这么多人还要靠这个公司生存下去，虽然心理有委屈或者有埋怨，自己的生活还是要自己过的。在学校的就会说学校的种种不是，学校一样有黑暗面，所以，收起你的讨罚吧，自己管好自己的事情，人们心中都有自己尺，该怎么衡量自己清楚。
我所了解的三一
(真是胡说八道！有关系的没有本事，一样不让进。每个应聘的人，梁董事长都会亲自面试，而所谓十六年经验的会计被踢，即使经验再长，那又怎样？先做人，再做事。 )
----你们董事长是超人!每个人都亲自面试?不是超人就是有病,要不就是手下没人!

我所了解的三一
1 《五十步笑百步》关于三一总裁向文波博客的观点的看法『原创』
作为一位三一重工的设备供应商，与三一重工打交道有一段时间了，这段时间各媒体就三一总裁向文波通过博客炮轰美国凯雷收购徐工一案事件炒得沸沸扬扬，可能是因为是做为上游供应商对目标客户一种关切吧，通过各种媒体对此事件进行了相关了解，也拜读了向总博客上的部分文章。首先不可否认三一重工在湖南乃至全国的地位与取得的成就，一个民营企业从无到有，发展成为在中国、全世界都非常具影响力的企业实属不易，三一的成长可以说是个神话。但看过向总的博客后，对文中部分论述是颇具看法的，主要有以下几点。
1、观点一“难道我们要想靠外国人来为我们的现代化提供装备？帮中国创造先进武器？”，向总这句话强调了民族装备业产业的重要性，本人强烈赞同，但向总发表这个观点的背后是：三一重工所有制造车间，从泵送车间到起重机车间，从挖掘机车间到客车车间等几乎所有生产设备都是国外品牌的，叉车是合力的，电焊机是松下的，切割机是梅尔森的，中国人自己品牌的生产设备在三一几乎是看不到的。三一重工正是靠的外国人提供的设备帮三一创造先进“武器”
2、观点二“对美元变态崇拜，引进外资在某些政府官员中拥有‘神主’的地位，战略产业受到美元的侵害。”，但向总博客中出现这句的时候我不由自主的苦笑起来。多少次，我做为国产设备销售人员的在向三一重工推荐中国自主品牌、自有知识产权、设备部分性能优于国外品牌设备的时候，三一重工的设备采购人员总是神气活现的夸自己现在装备的设备是国外某某的，再好的国产设备在他们那傲慢的眼神中不过是废铁一堆。当三一重工自己作为民族企业在收购徐工受到“祖籍”歧视时自己却正在歧视民族产业。
3、“现在我的问题是：全盘接受凯雷方案,并加价30%也就是26亿人民币,三一能否收购徐工？”－－－这句话非常具讽刺味道，因为我在三一重工
采购设备时我们同样规格、设备电能耗比松下的低25％、其他性能一样，价格比松下的设备低15％国产品牌的设备遭到了硬生生拒绝，继续采购松下生产的在日本本国丰田、本田等公司都不使用的设备。在徐工也好、三一也好，在他们眼中国外的东西总是好的，国产的东西总是差的。
向总领导的三一重工向徐工与凯雷提出挑战的勇气是非常值得钦佩的，但中国的民族品牌、中国的民族企业在中国本土受到歧视是不争的事实，
向总在博客中提到的部分现象只是冰山中的一角，但我们也看到部分民族企业凭借先进的技术与稳定的质量正与国外品牌展开激烈的竞争，
Made in china 不再是低技术、低附加值的象征，中国已经不再是国外企业过时技术产品的倾销地。在中国，民族企业的正在崛起！
星星之火，可以燎原！

㈢ 高管薪酬为什么高得越来越离谱

【近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。尽管人们对金融界高管的高薪已经习以为常，但是这次，吃瓜群众还是对这个天价薪酬表现得目瞪口呆。那么企业对这个高管薪酬是如何构成的？】

文/行走的帆

其实，对于大量的上市公司而言，无论中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因为，按照证券法规，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必须在公司财报中公开披露的。

根据美国2015年的一项统计显示，500家美国薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美国劳动者的1000倍，这个差距还在持续增大中。

那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：

（1）高管薪酬的决定方式

薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。

内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。

首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但对少数优秀员工就显得不公平了。

那么，在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管薪酬封顶，对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以和市场对齐，越高越好。

一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

没有人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这样的企业自然也很难吸引到高管加入。

如果每个人在制定薪酬的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中。那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。

（2）高管薪酬的组成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。

工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。

在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。

股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。

另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。

关于高管薪酬的组合方式，一般而言，长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。

下面这幅图来自薪酬顾问公司怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上，而相对应的是，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。

（3）高管薪酬一定与企业绩效相关吗？

高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。

那么，那些拿着高薪的高管们，是否真正帮助企业获得了利益呢？

我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。

一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。

2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫斯蒂格利茨语）。

再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。

比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和巨大的利益。

历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。

（4）如何让高管薪酬设计更合理？

如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：

1.增加长期激励比例

长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。

不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。

通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。

2.激励考核与行业增长系数挂钩

企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。

比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数= 100%+ （公司股东回报- 行业指数的平均股东回报）X 2。

按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。

3.完善薪酬监管体系

上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。

薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。

4.递延奖金

递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。

以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。

㈣ 20019最大涨跌幅的股票有哪些

计算方法

今年涨跌幅是用现在收盘价比上去年年末最后一天的收盘价

今年内最大容涨幅是用今年内的最高价比去年年末最后一天收盘价

今年最大跌幅是用今年内的最低价比去年年末最后一天收盘价

注上市不满一年的股票比上市第一天收盘价

计算后排名前29名如下图

㈤ 任泽平千万年薪怎样算出来高管工资这么高吗

近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。

四、如何让高管薪酬设计更合理？

如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：

1.增加长期激励比例

长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。

不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。

通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。

2.激励考核与行业增长系数挂钩

企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。

比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数 = 100% + （公司股东回报 - 行业指数的平均股东回报）X 2。

按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。

3.完善薪酬监管体系

上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。

薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。

4.递延奖金

递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。

以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。

越往上工资越高。

㈥ 康耐特怎么从股票面分析

短线建议继续观望
300061康旗股份短线难有大涨行情，大概率低位区间震荡（中小创还不是介入良机）
半年线及年线是重大阻力位