安徽金大陆集团破产

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IT项目管理表格模版第1部分：IT项目启动阶段.rar
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KPI绩效指标管理ppt.rar
OHSAS18000职业健康与安全体系认证全套.rar
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PurchasingManagement工厂采购及采购管理教材-ppt130页.rar
ST广夏：股权分置改革说明书-pdf41页.rar
ST长风：股权分置改革说明书-pdf42页.rar
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xxx宾馆质量与环境管理体系手册-doc92页.rar
xxx房建工程施工组织设计-doc48页.rar
xxx汽车服务汽车有限公司质量手册-doc104页.rar
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xxx超市采购常用工作要点检核表.rar
xxx酒店消防预案-doc80页.rar
xx公司及子（分）公司股权管理方案-ppt139页.rar
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xx集团有限公司2002财年服务器网络事业部规划-ppt58页.rar
××制药股份有限公司发展战略报告-ppt71页.rar
××区商贸流通产业战略发展规划-doc62页.rar
××地质设计研究院项目管理全套.rar

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××小区观涛苑物业管理招标文件-doc57页.rar
××工贸有限公司企业文化及人力资源体系咨询项目建议书-ppt71页.rar
××科技股份有限公司-重大资产置换报告书（草案）-pdf147页.rar
《淘汰落后生产能力、工艺和产品的目录》（第一批）.rar
《淘汰落后生产能力、工艺和产品的目录》（第三批）.rar
《淘汰落后生产能力、工艺和产品的目录》（第二批）.rar
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万科施工监理招标示范文件.rar
万科项目管理规范（全套）.rar
三和国际发展战略研究报告-ppt30页.rar
上海市商品房预售合同示范文本-doc46页.rar
上海房地产开发作业指导书（全流程）-doc210页.rar
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人力资源部管理制度.rar
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保山旅游发展总体规划-doc51页.rar
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北京北辰集团发展战略报告-doc71页.rar
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安徽金大陆集团管理制度-doc155页.rar
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战略规划-doc178页.rar
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日本公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因（武立东、李建标）.pdf
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欧美客户验厂作业指导书.pdf
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江苏苏源xx电厂招标文件-doc65页.rar
沃尔玛的物流运作给中国零售业的启示-doc74页.rar
流程图（制造流程部分）.rar
海尔管理模式全集-ppt75页.rar
海尔集团年度市场战略企划方案（电通广告）-ppt120页.rar
海尔集团调研报告-ppt120页.rar
深圳市xxx担保投资股份有限公司商业计划书doc83页.rar
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物业管理工作操作规范.rar
物业管理工程维修部运行手册-doc48页.rar
物业管理标准作业规程(上)-doc135页.rar
物业管理标准作业规程(下）-doc157页.rar
物业管理表格大全.rar
环城路—广园东快速路连接线第二标段市政工程补充技术规范-doc221页.rar
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监理工作流程图（54个doc）--监理总程序.rar
直接营销技巧-pdf167页.rar
石化企业物流发展战略研究—上海石化储运系统整合改造-doc52页.rar
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礼宾部各项操作流程及各类表格等.rar
第一节企业人力资源规划ppt.rar

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第三节企业人力资源管理制度ppt.rar
第二节企业人员计划的制定ppt.rar
经销商实务-doc114页.rar
绩效管理沟通技巧ppt.rar
综合医院建筑设计规范-doc85页.rar
罗兰贝格－中国××集团多元化投资业务发展战略规划-ppt29页.rar
罗兰贝格－人力资源管理总框架.pdf
群体住宅施工组织设计.rar
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营销体系发展研究项目研究报告（最终稿）-ppt86页.rar
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著名咨询公司--某大型集团战略报告-ppt135页.rar
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诊断企业的五项指标和十项全能.pdf
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长春国信集团投资有限公司--企业发展战略规划-ppt151页.rar

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长沙xx工程建设监理公司管理制度-doc143页.rar
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韩国某著名公司员工评价制度ppt.rar
项目管理--TCL公司职业经理人才培训课程-ppt181页.rar
领导心理-ppt.rar
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麦肯锡中国移动总体战略e文版-ppt74页.rar

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国有企业人力资源管理的思考
传统部门人事管理模式不适应管理特点和业务要求
中国的人力资源危机
企业动态战略管理研究
再谈执行力
纵观人力资源开发的重要理论依据
人力资源管理中的“势”
中小企业人力资源管理三维立体模式
从“制度管理”到“文化管理”
HR：莫忘“雇主品牌”
对民营企业人事管理的几点思考
人力资源：我们还需要什么？
以能力来衡量人力资源需求
企业核心竞争力培育新模型
为什么说HR是第一资源？
创新国有商业银行人力资源管理的措施
秦始皇用人之计：包容为上 容得下比自己强的人
专业人才缺位之现象解读
雇主品牌：企业人才竞争新筹码
论人才测评的静态体系构建
HR规划在企业中的应用和制定
人力资源外包——双赢的管理模式
领导人才部署，创造最大价值！
人力资源部：要么做强，要么消失
人力资源成本量化管理
如何规划HR的战略伙伴角色?
没有规矩不成方圆(3)
没有规矩不成方圆(2)
没有规矩不成方圆(1)
中小民营企业的人力资源管理瓶颈在哪里？
人力资源规划编制
风险投资公司的人力资源管理
人力资源，踏上战略之路
如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营
人力资源管理成就企业竞争优势

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“HRM”危机之时显身手
完善国企人力资源管理体制
企业核心竞争力的三驾马车——“战略、人本、文化”
人才竞争，小心输在“潜规则”
人力资源中的“原罪”
避免死于“快速长大”
从自组织理论看智力资本的开发
日本企业人力资源管理模式
HR经理人眼中的企业家
互补：人力资源开发必备的思想
人力外包市场的现在与未来
战略HR管理：六杠杆协调一致
我国人力资源的开发与管理的两大任务
关于HR市场主体关系的再认识
HR开发对企业发展战略的影响
7S模型与企业人力资源管理
不同发展阶段中的人力资源战略与策略
营造丰盈的人才库存
战略人力资源管理终结离职危机
内外兼顾的人力资源开发策略
试析现代企业领导者管理HR之术
如何实施平衡计分卡评估工具
市场环境下大众传媒人力资源管理
2005年HR最想做的三件事
用人如同结婚：不是合就是分
“人力资本入股”解析
“韩信跳槽”：人力资源事关企业的存亡
透析民企人力资源战略需求分析
人力资源管理值得关注
李晓西谈知本时代的人力资源
2005中国人力资源管理十大主题词
实现人岗匹配的原理和方法
美国HRM回顾与中国HRM展望
以人力资源开发优化人力资源能力结构
人才储备心中有数
人力资源管理的发展趋势
人力资本保留：基于实物期权的分析
以科学的发展观确立用人机制
韦氏管理思想精髓正是国内企业软肋
战略管理人力资源在企业的应用
BSC帮助制造企业提升竞争力
势在必行的台企人才本土化
战略管理面对现实你准备好了吗？
“神形合一”的企业，才是有竞争力的企业
如何培养选拔优秀年轻干部
如何制订人力资源年度工作计划
将传统人事管理转向资源开发型管理
人力资源配置的个人与岗位动态匹配模型
港口企业人力资源管理浅析
职位分析：夯实人力资源管理的基础
如何实现企业人员的合理配置？
如何和谐地管理“特殊”的人力资本
企业的性质与人力资源管理
企业价值取向决定商业战略
曾湘泉：国内企业人力资源管理五大问题
企业战略：前瞻性决定发展性
目标管理 从谁的目标着手
打破阻碍有效战略人力资源管理进展的8个神话
传统基础人事管理与战略人力资源管理的对比

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从平衡计分卡的四维角度研究期货公司长远发展
把企业做大做强的三种武器
平衡计分卡和知识管理的关系
国企如何快速实现HR管理信息化
新经济时代的企业人力资源管理
如何将公司文化与战略融会贯通
弱势公司如何才能吸引人才加盟？
中小企业如何化解人才危机
战略就是革命
人力资源管理信息化过程中的误区与思考
内外兼顾的人力资源开发策略
传媒变革时期战略性人力资源管理的新思路
企业人力资源管理：四大趋势与战略转型
中外人力资源管理的差距
企业核心竞争力：无招胜有招
岗位、考核和薪酬的相互关系
人力资源价值链
人力资源战略如何走
从人力资源角度看发展中民企
人力资本投资与物质资本投资同等重要
当代西方的战略人力资源管理
如何培养高管人才
企业战略目标与核心价值观的关系
战略规划的是与非
让员工做出最大贡献
外商投资：如何应对人力资源管理挑战
民营企业的HRM：走在专业化之外
如何卓有成效地开展人力资源的开发与管理工作
战略性人力资源管理在我国国有财险公司中的运用
该留意雇主品牌了
人力资源管理如何成为民营企业发展的基础管理平台？
人才争夺——悬在老板头上的达摩克里斯之剑
学习松下企业管理方法一二三
浅谈企业人力资源规划
辩析企业人才的“留”与“流”
新木桶原理与人力资源管理的误区
必须提高人力资本投资
解雇那些不能胜任工作的程序员
由“猎狗的故事”浅谈人力资源管理
塔尖和塔腰的分工与合作
透析私有企业的人力资源管理
如何经营家族企业：走出人力资源管理五大误区
算算劳动力的相对成本
有效的人力资源管理是企业利润之源
人力资源组织
21世纪中国人才战略
公司如何实施战略人力资源规划
人才：离开日企的六个理由
做营销的HR人士
中国企业人力资源管理模式
人力资源管理，人人有责
“拿来”抑或“个性化定制”
ISO9000在中国的困境：没有人力资源管理行吗？
寻找基业长青的企业机制
该走的不走，该留的留不住
解读压力
组织架构：促成众人同心协力的利器
人才，可以培养也可以掠夺
老板的烦恼——谈民营企业的用人困惑
假如没有“加西亚”
企业组织能力与人力资源管理
如何留住关键员工 留人留心发挥更高绩效
国企改革中的人力资源战略
尊重他才能留住他
迷茫的人力资源管理带给我们的是什么
有效人力资源管理技巧
浅论企业人力资源管理的误区
亚洲顶级公司面临严峻挑战
企业发展壮大后，如何解决人力资源管理的滞后？
人才何以不出成绩
继任计划：公司如何避免昙花一现
你能留住身边的“韦尔奇”吗？
浅谈电力基层企业人工成本管理
将人力资本指标写入年报
人力资源管理四大机制
紧急应对以偶然形式表现的必然
警惕“非典型企业人才”
从“人本管理”到“能本管理”
人力资源管理部门的营销本领

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人力资源部的“七宗罪”
虚拟人力资源理论初探
HR要问四个“是否”
人才与人材
构建以“人力资源价值链循环”为特征的人力资源管理体系
人才、核心竞争力与机制
管理才是真正的核心竞争力
集团公司与分公司HR角色扮演
传统企业组织结构模式的比较分析
注重人性管理
人力资本参与收益分配的理论基础
企业组织结构模式之球队组织特征分析
知识管理到底管什么
关于跳槽的“社会协同论”
国有资产流失的另一种体现方式
核心竞争力与投机竞争力
怎样制定你的人力资源战略
西门子高层谈人事管理
让人事经理们告别焦头烂额的日子
刘邦、刘备的用人之道
六西格玛(6σ)与战略人力资源
民营企业如何留住人才
天堂正在塌方
民营企业人力资源管理变革
浅议企业对员工的压力管理
解决人才危机之道
人力资源管理部门的行销本领
互为顾客 持续激励
当人力成为资本
如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展
如何使组织取得成功
HR的权威
人力资源部在危机中的职责
基于人力资本特定性的雇佣模式与薪酬制度特点
如何评量合理的人力成本结构？
人才的识别与管理
以人力资源创造竞争优势
开启企业人力资本管理的三把钥匙
以人为本，动态激励
以4P策略建设“雇主品牌”
中小企业HR管理的“三维立体”模式
人力资源概念和内涵给我们的启示
戒烟减肥与企业战略
加强房地产企业人力资源管理的价值及途径
怎样做到有价值的人力资源管理？
从故事看HRP之二：人力资源需求预测
从故事看HRP之一：人力资源战略规划
人力资源管理的重心
世界一流企业比还有哪些差距？
管理：最痛苦的原来是英雄
人力资源管理中的全视角绩效考核法
如何实现薪酬体系与绩效管理体系的战略协同
终结绩效之痛：整合绩效管理
绩效管理PDCA循环
人本管理应基于绩效而做
也说绩效管理
HR管理中的全视角绩效考核法
如何对评估者进行评估
如何衡量真正员工绩效
如何制定绩效评估体系
实施平衡计分卡时应注意的问题
结合绩效管理推进6σ管理法
让员工在绩效跑道上接力
绩效管理“基本法”
六步做好年终考核
一个制度量到底 绩效考核病了
利用BSC保持平衡
如何做好360度评量回馈
比例控制考评
年终考评，能否加点“火药味”？
政府绩效评估在困惑中前行
不要让绩效管理有痛感
企业动态管理工作中存在的问题及对策
强化绩效衡量提高战略清晰度
提高绩效的“三分”

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怎样设定绩效考核指标
量化岗位工作任务的方法
考评有效性依赖于管理体系的建设
年度绩效“体检”你参与了吗
绩效考核中的“从众心理”
德鲁克的目标管理绩效考核是对中国管理最具有破坏性的力量
强化绩效衡量提高策略清晰度
360度反馈法:关注员工未来发展
企业：年终别忘用“薪”
业绩提升之路：改善自我
论绩效考核的推行与完善
如何甄别真正的业绩英雄
年终奖激励：薪酬就是沟通
如何不让年终考核流于形式
解开业绩疲软的谜团
企业驱动力的源泉
把团队绩效注入个人考绩里
团队绩效中的情感因素
年度绩效评估的意义和实施
将“战略”量化为员工业绩考核指标
建立高绩效的工作环境
怎样设计能力考核指标
如何有效地增加团队绩效？
国有企业绩效管理三思
绩效管理，做一天和尚撞好一天钟
年底分红:高管薪酬凸显两大变化
知识员工的绩效考核
ERP选型与实施
职能部门该怎么考核
如何量化与考核销售人员的客情关系
企业如何有效实施平衡计分卡
留住核心员工指南
测评：为管理系统故障报警
企业ERP实施规划十大要点
绩效管理方案的设计步骤
消除绩效考核中的模糊认识
目标管理：赢得时间的技巧
企业日常绩效考核实施步骤
完整的企业绩效管理BPM应用要具备五个特征
绩效考核如何才能达到实际效果
绩效管理在民企中的障碍及解决办法
绩效考评中需澄清的N个问题
绩效工资成功实施的三方面你了解吗？
经理人的绩效管理应注意些什么？
组织目标导向的员工绩效计划
当考核遭遇量化
工作分析的内在缺陷
如何解决跨部门之间不平衡的员工绩效工资
绩效考评可有可无？
心理培训 绩效提升的“催化剂”
怎样设计能力考核方式?
利润分享考核法的作用
KPI——企业绩效管理的基础
员工评估“加速”还是“急刹车”？
绩效考核，如何才能见绩效？
绩效管理：软硬兼施的艺术
如何走出绩效考核失败的怪圈
绩效管理在企业文化中的作用
绩效管理，让单位员工都得“A”
企业应关注多层次绩效管理实施
企业崛起须建立“高绩效”组织
企业绩效评估中的十种愚蠢行为
“模拟成本制”，让绩效动起来
找出“不拉马的士兵”提高管理效率
绩效管理的“软、硬”功夫
企业绩效管理的建设
突破目标考核六大误区
以MBO为导向的绩效管理
绩效管理：为员工激励加一把劲
绩效考评考核对象是人还是工作表现？
如何对实习生实行有效的绩效评估？
企业绩效考评的七大风险都是什么？
绩效管理“3+1”
绩效面谈不再尴尬
员工绩效排名争论多 不能只有ABC
360度评估反馈——货真价实的多棱镜
目标协定的结果---阻碍绩效
如何让团队增效
绩效考核－关注过程还是关注结果？
绩效考核与员工积极性
向老板show出训练绩效!
透视平衡记分卡
企业如何建立完善的绩效管理体系系统
人力资源国际化绩效评估方法
不同规模企业绩效管理系统
企业应该如何去角色定位？
矩阵管理：让“大象”轻盈起舞!
用网络管理企业
企业绩效考评过程中常见的考评误差及相关对策分析
程序运作与法律规范
销售人员绩效考核的公平性
绩效管理的逻辑顺序不可违反

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绩效考核实践中存在的问题及对策
绩效沟通与改进中的情感困境思考及对策探讨
建立内部客户帐户弥补KPI考核的不足
KPI如何实现企业的战略导向作用
关于绩效管理系统的18点重要提示
平衡记分卡如何在业绩管理中运用？
KISS你的战略和执行
绩效考核，怎样“考”出实效
KPI体系的构建与应用
如何设计绩效指标
平衡记分卡理论为何会得到如此高的评价呢？
建立科学有效的绩效管理系统
如何使平衡计分卡发挥威力
绩效考核工作释疑
从“绩效考评”到“绩效管理”
层次分析法和灰色聚类分析法在绩效评估中的应用
以绩效管理促进成长
关于对人力资源派遣服务绩效管理的浅显看法
绩效考核为什么会失败?
绩效考核与企业发展
全面构建企业绩效管理体系的方案设计
怎样才能进行绩效考核？
谈制定绩效考核标准 不要看饭添菜
绩效衡量的四个陷阱
绩效与薪酬的关联度问题
如何让绩效考核不走样(一）
如何让绩效考核不走样（二）
目标成果发表考评
绩效管理系统及作用
绩效考核的力量
目标管理与绩效考核(3)
目标管理与绩效考核(4)
目标管理与绩效考核(2)
目标管理与绩效考核(1)
如何对考核结果进行分析以改进员工绩效
建立以战略为导向的绩效考评模式
电信企业绩效考核指标的灰色预测模型
平衡计分卡的因果关系及战略图
告诉你一个真实的绩效考核（二）
目标管理
当360度考评不再发挥作用 企业老板面临困境
浅议国有企业绩效管理的现状和对策
告诉你一个真实的绩效考核
通用的薪金和奖励制度
以迂为直和顺势而为
影响目标管理有效性的要素的分析
电信运营流程的KPI管理
我眼中的如何进行物流绩效管理
浅析绩效管理
绩效考核与管理假设
成功实施绩效评估并非易事 有“五项注意”
度量“绩效”与“工资”
考核标准的量化管理
知识经济时代的绩效管理
绩效反馈面谈的SMART原则
如何规避绩效评估中的偏误
平衡记分卡：竞争战略导向还是利润导向
没有战略，就没有平衡计分卡
小老鼠引发的绩效管理
绩效考核待解七个“结”
知识资本报酬与绩效评价
对教师绩效评估的研究
媒体该如何考核自己的员工？
规避操纵指标陷阱
企业绩效管理的误区与战略绩效管理
如何对管理人员实施绩效考核？
绩效管理演义（上篇）
绩效管理演义（中篇）
绩效管理演义（下篇）
考核之后做什么
欧洲三国企业人员的绩效考核
平衡计分卡实施过程的盲点
业绩考核的得与失
绩效管理实战手本

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平衡记分卡：请战略下高阁
解雇：“诚实的残忍”
HR人员在绩效管理中的角色
怎样设计能力考核指标
浅析企业绩效管理中的几个问题
绩效考评结束之后还要干什么？
企业如何对待“末位淘汰制”
以MBO为导向的绩效管理
让绩效跑起来
绩效评估在实践中的应用
诊断目标管理何以“迷失方向”？
该扣谁的钱？——一个来自绩效评估的小故事
提升人力绩效是企业成功的关键
企业文化与绩效管理
360度绩效评价的障碍
绩效管理整体解决方案
考评的有效性依赖于绩效管理体系的建设
财务、客户、内部流程、学习与成长，一个都不能少
考评激发业绩
“关注结果的绩效管理”的局限性
绩效管理，除了量化你还

B. 安徽金大陆集团的领导介绍

集团董事长、总裁葛昕厂先生，1968年生，香港公开大学硕士。现任安徽省政协委员、安徽省青联副秘书长、民建安徽省企业家联谊会副会长、民建淮南市委副主委、淮南市政协常委，曾先后被评为“淮南市先进私营企业家”、“安徽省十大优秀青年私营企业家”等。
集团副董事长段芳玲女士，1968年生，工商管理硕士。2000年被授予安徽省“光彩之星”、“巾帼建功先进个人”；2001年被评为“安徽省创业明星”，并荣获“安徽省五一劳动奖章”。2003年被评为淮南市十大杰出青年。

C. 有没人有关于“概念营销”的发展史啊

这方面的东西不是很全，我找了些，看对你有没有用处，其实你可以到新华书店取查阅一些文献，还是比较全的。以下是我找的，你看看先：
如今，我们已经进入信息化社会。特别是计算机网络的高速发展，使信息浩如烟海。对于消费者而言，信息已经不再是一种稀缺资源，而是相对过剩的。相对而言，消费者注意力成为稀缺资源。对于一个企业来说，如何抓住消费者注意力已成为经营成败的关键。概念营销应运而生，成为企业制胜的一种捷径。
概念营销是90年代新兴的一种营销方式，它是指以某种有形或无形的产品为依托，借助现代传媒技术，将一种新的消费概念向消费者宣传推广，赋予企业或产品以丰富的想象内涵或特定的品位和社会定位，从而引起消费者的关注与认同，并最终唤起消费者对新产品需求的一种营销策略。
概念营销强调顺应消费者需求变化趋势，推出新的消费概念，借助大众宣传媒介的大力宣传推广，使消费者最终接受这种消费概念，产生购买欲望。显然，概念营销的成败，概念的运作至关重要。那麽，企业应该如何做概念呢？
首先，企业应立足消费者需求的变化趋势。消费者作为社会群体的一员，总是处于错综复杂、千变万化的社会环境之中。特别是随着知识经济时代的到来，新知识、 新技术、新科学不断涌现并应用到人们的生活中去。消费者的知识、观念也必然处于不断的发展、更新之中，其需求也必然发生微妙或显著的变化。顺应消费者需求变化趋势，并从中挖掘出既具前瞻性又具经济性的消费新概念是成功的概念营销的关键。
其次，企业所提出的消费概念还要兼顾前瞻性与经济性。前瞻性保证了消费概念的先进性和理念性的拔高，能使消费者产生一种心理期待，有利于消费者认可甚至接受，并进一步采取购买行为。经济性就是要有相当大的目标顾客群和适当的产品成本，这为企业的利润提供保障。同时不可忘记产品提供给顾客的核心利益。新的消费概念必须是在产品核心价值基础上做延伸式的发展。倘若偏离了产品的核心价值，其效果必然大打折扣。
另外，企业所提倡的消费概念还要做到新、美、善。
何谓新？新从何来？营销概念新首先是理念新。企业必须抛弃陈规，发掘消费者的需求的内在潜质，以此为基础，进行理念创新。理念创新将使企业能以独特的视角去审视消费者的现实需求或潜在需求，从而在某一层次或某一方面更突出的迎合消费者的胃口，满足消费者的需求。
其次是诉求新。新的营销概念本身就是一种新诉求。企业在新理念的指导下开发的以新理念为导向的概念产品必然是新价值与新功能的结合体。概念营销中，要使新的消费概念被消费者接受，必然要求企业新的诉求贴近生活，贴近消费者的现实需求甚至潜在需求。新的诉求将使消费者耳目一新，会使其产生“众里寻他千网络，蓦然回首，灯火阑珊处”的满足感与欣喜感。从而使潜在需求或现实需求转变为购买行为，以体验新概念、新产品所创造的新价值、新生活。
再次是追求新。概念营销体现了企业在某一新领域的追求与突破。因此新的消费概念的提出与推广必然要求企业的追求要新，要区别于同行业其他企业。新追求的突现，有利于企业在消费者心目中树立鲜明的旗帜，如提到背投式彩电消费者自然想到长虹，提到CRT高清晰度彩电消费者自然想到海尔和海信，提到等离子彩电人们自然想到TCL。新追求必然使消费者对企业有较高的认可度，对于树立企业技术领先、追求卓越、实力雄厚的企业形象有极大的推动作用。新追求的突现也同时促使了消费者了解、认可消费概念，使概念营销获得成功。
最后，概念新必然要求功能新。功能新是概念新的根基。新功能将为消费者带来实实在在的物质利益，从而支撑新概念的宣传与推广，使概念营销的根基牢固，推行迅速。比如伟哥，以其独特、实在的新功能，使伟哥这一概念迅速打响，据有关测算，在中国其市场价值大约为10亿。
概念要美。首先是诚实之美。营销，根本而言，是企业与消费者的交流与沟通。诚实至关重要。尤其在概念营销中，这一点更为突出。因为概念营销的第一步，也是最重要的一步，就是要消费者接受新的消费概念，宣传是唯一的途径。需要注意的是，新概念的宣传必须实事求是，不能夸大，以欺骗消费者。概念的最终接受者是消费者，最终检验者也是消费者。消费者在接受消费概念并采取购买行为的过程中，心中必然有个期望值。如若宣传夸大其辞，概念产品提供给消费者的价值远远低于消费者的期望值，必然使概念产品遭遇消费者的抛弃，导致概念营销的失败。并会影响企业的声誉和形象，对企业的发展造成恶劣影响。
其次是独特之美。消费概念要获得成功，必然要求其是独特的，同行业企业是不能模仿的。概念的独特体现为技术的独特、产品功能的独特。概念的独特之特性不仅可以吸引消费者的眼球，另一方面，也可以防止同行业企业的跟踪和模仿，以使概念产品在市场中一枝独秀，迅速占领市场，为企业创造可观的利润。
再次，概念要成功，还需要产品之美为后盾。概念之美需要产品之美为支撑。产品之美体现为造型、工艺、功能之美等。精美、流畅的外观会使消费者在第一感官上得以满足，有利于提高消费者的兴趣。功能之美尤为重要。卓越的产品必然是以出色的功能为基础的。功能之美就是要带给消费者实实在在的利益。因为消费者购买的不是产品，而是产品能带给他的核心利益。故消费者更关注核心利益是否得以满足。譬如空调产品，消费也不会成功者购买的是使室内空气降温的功能，此为空调的核心功能。脱离这一点，再好的消费概念。自然风空调这一概念之所以能获得成功，关键在于自然风空调不仅能带给消费者使室内降温的核心利益，而且能使室内空气清新流畅、舒适宜人。毫无疑问，产品的功能之美必然会使概念产品获得良好的口碑，促使概念的推广迅速地走向成功。
概念要善。首先是环保之善。无休止的人类需求膨胀已经给环境造成了严重的破坏，也给人类带来了灾难。21世纪的今天，人们已越来越关注绿色、健康与生态保护。因此，企业所提倡的概念要力求体现绿色、健康之理念以及生态保护的观念。概念产品在为消费者完美生活的同时，要体现对人类的未来、环境的保护及实现人类可持续发展的关注。此举必然更能引起消费者的共鸣和关注，使概念被消费者接受。
其次是人性之善。新概念要体现人性化的思想。企业的根本目的是什麽？根本而言，就是为消费者创造更加完美、健康的生活。人性化的思想就必不可少。从另一个方面看，新的消费概念要依靠新科学、新技术。科学技术发展的一个重要特点就是日益人文化、人性化。这就为企业的人性化思想奠定了基础。企业理应运用智慧，把握科技灵性，创新概念。人性化的思想必然赢得消费者的信任和赞誉，从而使概念营销取得成功。
当然，企业还必须密切关注消费者需求的变化趋势，在适当的时机不断的推出新的消费概念，并使不同的消费概念之间保持有机联系，反映共同的品牌识别，并致力于一致地传达企业的品牌精髓和追求，为提高品牌核心价值添砖加瓦。
总而言之，新的消费概念运作的成功，是概念营销获得成功的关键性一步。企业出色的概念产品以及适当的营销组合策略的运用，必然促使概念营销取得成功。

下面让我们来看一个概念营销的真实案例：
案例地点：安徽合肥市
案例对象：安徽金大陆集团
案例类型：营销推广
策划主题：“高新园区•双CPU智慧建筑”
背景资料：
“安徽金大陆集团”为“中国企业家协会”、“中国企业联合会”会员。金大陆集团自1992年开始创业，以“诚信、敬业、奋进、创新”的企业精神，“以人为本、客户至上”的经营理念和“高起点、高标准、严要求”的发展思路，在安徽省淮南市开发建设了湖滨商住楼、商会大厦、公园小区等项目，完成建筑面积15万平方米，工程合格率100%，优良率90%，销售率96%。
合肥开发的“顶间”项目为金大陆集团在合肥市开发的第一个住宅小区项目，自项目立项开始就将“顶间”小区定位为合肥市最高档的小区。小区配套有“空中游泳池+空中网球场”，“蜀山胜景+天乐公园”，“商务会所+高智能的物管”等等设施。
做为这样的定位在营销宣传方面必须另辟蹊径，与众不同。
对比以上提出的概念营销的方法，我们在真实案例中来了解是否一致。
一、企业应立足消费者需求的变化趋势 现在消费者购买房屋的需求已经从简单的居住发展到对周边环境的要求、物业管理的优劣、配套设施是否齐全，交通是否方便等等方面。随着居民住宅条件需求的日益提高，房地产公司必须适应消费者的需求来开发对应的住宅功能。来满足消费者的购买需求。“顶间”项目就是达到了这些客户的需求而建立的小区。位于合肥市的西郊大蜀山的脚下，环境优美；全智能的物业管理和家庭安防装置确保业主的房屋时刻处于五星级的保护之下。
二、企业所提出的消费概念还要兼顾前瞻性与经济性 金大陆集团开发的“顶间”小区充分考虑了消费概念的前瞻性，智能小区势必将是未来小区建设发展的主流，“顶间”小区在合肥至少领先其他小区智能建设2年，拥有的最完善的智能条件和最优良的地段。从经济性角度考虑，现在合肥小区的平均价格每平方米在2200—2400左右，而“顶间”的均价定在2650元/平方米，完全考虑到了房屋经济性的需求。
三、诉求新、追求新、功能新
诉求新，在合肥这个稍稍闭塞的内陆城市，当房地产商的营销概念还停留在如何诉求环境和小区地段的时候，“顶间”小区的“双CPU智能建筑”的概念立刻成为了所有房地产商诉求的新的亮点。众多的受众群体对“双CPU”的注意度达到了高潮。
追求新，做为房地产开发商来说，大胆的将商住两用的概念引进合肥是“金大陆集团”的创举，而且从最小的户型面积为148平方米就可以看出“金大陆”集团在追求一种新的居住环境，这种居住环境应该是白领阶层和中产阶级的首选。
功能新，小区配备的电梯是三菱电梯，而且做到了1户1梯的程度，对于时间效率的人是一种最负责的表现；小区智能化系统是按照国家★★★标准建设，而且和合肥110联动信息中心并网为小区内的住户提供皇家级的安全保卫系统；商住两用的户型设计开创了一种新的居住理念小区物管有着最先进的管理平台并且在小区内部运营专属小区业主的电子商务平台系统。