美的集团2017年股权激励计划

① 股权激励的经典案例

华一世纪股权激励的案例版：权http://www.huayeee.com/case/

② 什么是股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推回行的一种长期激励机制，是目前最答常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

③ 美的电器有没有实施股权激励方案

这个应该是行业内的公司隐秘事情
基本上是有保密协议的
网上的回答有还是没有都么有可信度

④ 股权激励方案有哪些

股份分配、复股份与资金来源制、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。

股权激励制度，旨在通过有条件的给予企业员工一定的股份权益，如分红权、增值权和表决权等，使企业与企业员工之间形成风险共担，利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。

(4)美的集团2017年股权激励计划扩展阅读：

具体来说，股权激励的优势如下：

（1）吸引、激励和留住人才；

（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；

（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；

（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；

（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

⑤ 股权激励方案的公司案例

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

以格力电器为例

宁可不分红也要做新业务

4月25日晚间，格力电器发布十届十七次董事会决议公告，公布《2017年度利润分配预案》，明确说明：拟定 2017 年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本,余额转入下年分配。

分红历来大手笔的格力为何此次突然吝啬？格力给出了两方面的解释：一是根据远期产业规划，公司需要进行产能扩充及多元化拓展，因而资本性支出较大，公司需留存资金用于智慧工厂升级、智能家电和集成电路等新产业的技术研发和市场推广；二是尽管2017不分配利润，但公司近三年累计分配的利润占年均可分配利润的109.3%，已经足够慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股东回报规划》中的承诺。

格力的问题是经营层和股东的矛盾

然而，从4月26日格力股价大跌8.98%来看，投资者对这样的解释并不买账。甚至深交所也向格力发送了关注函，要求格力进一步说明2017年度未进行现金分红的具体原因及合理性，是否符合公司章程规定的利润分配政策，关注函还要求格力电器说明2017年度及2018年至今投资者关系管理工作的开展情况，是否切实保护了中小投资者的利益。对此，格力回复深交所问询称，公司将进行2018年度中期分红。

董明珠在2016年要做汽车遭到股东的极力反对，2018年要投资芯片再次被资本市场唱衰。原因何在？其实很简单，企业发展要花钱投资，而这笔投资影响了股东的分红，而格力的分红一直是资本方投资持股的重要原因之一。当格力为业务发展投资花出去的钱，被股东认为覆水难收的时候，就会出来唱反调。然而企业的战略和发展，又有谁比经营层更了解呢？就这么一笔钱，要么用于企业发展，要么用于股东分红，双方立足点不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退败，自己找王健林投资做汽车；2018年直接不分红，最后事情会怎样演变，不可预知。

其实董明珠很清楚经营层面临的困难，因此从2006年借混改东风，进行大规模持股动作，直至2016年的持股计划被否，暂时停下了增持的步伐，但我们相信董明珠一定不会就此罢休，因为她知道，没有足够多的股权，格力的经营层就不会有足够的话语权，如此格力经营层和股东的矛盾将始终存在，要发展还是要分红的问题，依旧无可避免。

“发展与分红”矛盾在中长期激励中的思考

长期发展与短期收益是一个永恒的矛盾，在中长期激励中，企业经营者谋求长远发展，激励对象更多的谋求个人收益，两者一旦出现没有预期解决方案的矛盾时，则不仅激励效果大大折扣，还有可能对企业发展造成不良影响。这个矛盾在企业每年的利润中对应了两种钱：“发展的钱”和“可分的钱”。如何界定这两种钱也是解决这个矛盾的关键：

对于采用虚拟股权的公司而言，因其设计操作的灵活性较强，解决矛盾的关键在于明确“可分的钱“的标准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要与业务成长的相关性强；可控指企业要有一定的调节阀门，不能把“可分的钱”做成激励对象的投资收益；有效是指激励对象要对该部分钱要有较强的感观，要做可视化激励。

对于采用实股（法律意义上的股东）的公司而言，因其设计操作的灵活性较弱，解决矛盾关键是对于确定“发展的钱”的权力归属方：事前要有权责约定，过程中再明确。事前要有权责约定是指在授予股权（份）时，企业要明确“发展的钱”的重要性和必要性，以及未来发展过程中可能会增加此类钱的情形，最关键的是确定企业调整的权利。过程中再确定是当企业需要扩大当年”发展的钱“时，企业依据约定有权进行合理增加。

在中长期激励中，解决此类矛盾的关键是事前规划和约定。让激励对象看到“可分的钱“的合理性和激励性，同时也需要给激励对象打一支温和的预防针。未来实施过程中，对于能预见的情形按约定进行，对于不确定的事项由权力归属方决策。

⑥ 美的15年股权激励，是不是利好

美的股权激励当然是利好，会激励公司的高层，刺激股价的上行，助力股市的走牛。。。

⑦ 小公司股权激励方案

使用Teamtoken工具做员工股权激励。
一、 股权激励

股权作为一种代表企业价值的数字资产，主要有两种能力，融资和激励，且这两种能力在不同的阶段会在一定范围之内自动切换。为了加速企业的发展，越来越多的企业在使用股权激励，特别是创业型企业和成长型企业尤为突出，这类企业基本都面临资金困难、员工流动性大等问题，如果业务骨干、核心高管、掌握技术的不可替代者离职对企业来说损失巨大。

股权激励的作用主要体现在：

（1）建立企业的利益共同体；

（2）业绩激励；

（3）约束经营者短视行为；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利于缓解公司面临的薪酬压力。

与股权相关的数字资产大概有：实股股权、受限股权、股票、期权、虚拟股权、认购权等，但与股权相关的数字资产流动性都比较差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如实股股权相对固定，变更手续麻烦，限制了动态股权模式的可操作性，小股东容易搭便车，而且实股股权的分配一开始很难公平，需要通过时间来检验。如果能解决流动性差的问题，激励频次将提高，通过动态的股权激励模式会更加公平。

也有些企业不适合做股权激励，比如走下坡路的企业股权激励就不好用，吸引力将大打折扣，亏损企业的股权是不值钱的，这是很现实的问题。
二、 员工股权激励模式

针对员工股权激励，我们主要介绍两种模式：即虚拟股权激励模式和期权激励模式，二者有功能有重叠的部分，所以可以单独落地执行，也可以组合执行，所以企业根据自身情况择优选择。在此我不会再介绍激励的目的等概念性的内容，因为股权激励的目的都差不多，主要从应用的角度进行介绍。

（A） 虚拟股权激励模式

（1） 对象：联合创始人、高管、骨干、外部顾问。

（2） 时机：初创期、成长期

（3） 性质：虚拟股的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

（4） 权利：只有分红权，无表决权、无转让权和继承权。

（5） 义务：严禁从事有损于公司利益的一切活动，包括同业竞争行为，一旦发现公司应收回授予的虚拟股份，并由有关部门追求责任；激励对象符合公司考核要求，不得失职、渎职或严重违反公司章程、规章制度及有损公司利益的行为；激励对象不得违反国家有关法律法规，而被判定刑事责任的；激励对象不得在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄露公司商业机密、严重损害公司声誉与利益等行为；激励对象若主动离职的，按自动放弃获得虚拟股权的资格。

（6） 用到的工具：虚拟股认购权。

（7） 虚拟股期限：原则上长期有效。

（8） 虚拟股的获得

（a）公司根据一定规则（如绩效、积分排名、综合表现等）直接奖励给表现优秀的员工；

（b）员工可以使用现金币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股，认购权和现金币也是由公司奖励给员工；

（c）员工可以使用人民币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股。 以上三种模式，从激励效果的角度，最好是采用方式3，其次是方式2，最后才是方式1。因为没有代价的股权是不被认可的，当然企业也要考虑自身实际情况，在不同的阶段采取不同的方式。

（9） 虚拟股的出售：企业可以选择是否允许内部有条件的出售。

（10） 虚拟股的退出条件：

（a）正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（b）退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（c）丧失行为能力或死亡：同退休处理。

（11）虚拟股强制退出条件：

（a）自动离职：从确认日起一个月后，所授予虚拟股份及分红权自动丧失；

（b）解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份及分红权自动丧失。

（12）虚拟股的分红池：由董事会根据企业利润等财务指标因素决定虚拟股的分红池大小，虚拟股的分红属于企业税前列支的奖励。

（13）虚拟股的分红方式：只有正常持有虚拟股份到分红之日才享有分红的权利，员工根据持股比例加权获得分红。

（14） 与受限股的结合应用：虚拟股可以和受限股组合使用，受限股一般发给联合创始人，在达到公司要求之前受限股以虚拟股的形式存在，享受公司分红。在达到条件后转为实股。