全筑股份股权激励解禁成本

『壹』 怎样做员工股权激励才能留住人

1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。
第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。
第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。
第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。
基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。
2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：
第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。
第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。
第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情况下，又没有融资估值，也没有现金流也不好的情况下，你可能只能给他们兜底，大家才有可能把钱投出来。所以这是公司适合做团队持股计划的三个时间结点。
第四，定人。就是说对什么人去发股票，定人的时候需要注意哪些问题。本来做团队股权激励是要团结大家一起创业的，但是你如果是这些问题没处理好，最后制造的是公司分裂。
怎么处理这个问题？我们通常几个建议，首先股权激励发放的标准一定要相对公平合理，因为给谁发，发多少，这里面公司内部肯定要有一套标准，比如说比较多的公司基本上都会跟几个指标挂钩，包括岗位、绩效、入职时间等。第二这个标准要公开。第三股票发放的结果，拿到不拿到的人大家都能被激励，而不是说拿到的人被激励，没拿到的人最后搞成了分裂。第四股权激励最好是让员工主动选择，而不能是搞摊派。 第五，定量。就是说给员工发股票的话，到底应该给他发多少股票？这是每个创始人后面都会碰到的问题。跟大家讨论几个思路。
第一，股权是一个金融产品，绝大多数人看不明白，因为它太复杂了。
第二，股权激励，是要激励团队，而不是补偿。所以数量上面主要是基于他未来有可能为公司创造多少价值，而不是完全按工资来。
第三，要跟团队沟通明白股权背后代表的价值。股票的价值是代表公司的价值，公司的价值背后是这个团队的价值，商业模式的价值，产品的价值。给团队发股票的时候，你不能只讲发了多少点，你要给他讲明白这个股票背后代表的价值是大项。
第四，毛定心理。很多时候大家都不知道该给多少的情况下，就得找到一个理由去说服自己，说这个数字是公平合理的。确实想不明白，说不清楚的时候，就对标他的薪酬，本身就是一种方式。第六，定工具。就是说发股权。首先，激励工具，对一个公司来讲，其实团队的激励主要有两类，一是非物质的激励，包括员工的培训、荣誉、晋升、提升，解决的是员工成长的需求；二是物质激励，又分为现金激励和非现金激励。总体来看，激励一个团队的话，在公司里面不是股权一种方式，是有很多种方式，股权是一种中长期的激励方式。第二，企业在不同发展阶段，不同的激励方式的侧重点。早期的时候，创业公司主要是长期激励比较多。对于成长期的企业来讲，就是短期跟长期结合。到了成熟期以后，基本上股权就很少用了，主要就是发基本工资，发短期激励。到这个企业衰退期的时候，基本就只发工资，发合作了。所以在创业期跟成长期，这两个阶段长期的激励方式会用得比较多。
早期的核心创业团队，通常我们建议是拿限制性股权。
各种不同的激励工具，是不是我只能用一种激励工具？其实在公司里面，针对不同的人，可以把各种激励工具组合去用。比如之前我们有个客户，他们做的是一个互联网家装的一个项目，以对于这些创业合伙人来讲，他们其实发的是股权+限制性股权，这两种方式相结合的方式。高管跟员工。他们当时主要发的是期权。对于全国各地的城市合伙人，则直接跟收入挂钩。不是说每个公司一定用这种方式，而是大家需要考虑这些问题。第七，定价。股权到底应该给他多少钱一股？大家讨论几个经常会碰到的事情。
第一个关于干股的问题，经常有创始人问，我就是想给某个人发干股，干股怎么发？首先我们认为干股我觉得不是坑人就是坑你自己。法律意义上不存在所谓的干股，只存在是你出钱还是他出钱的问题。
第二个关于股权定价从时间上来讲分不同的阶段，我们整体来讲可以把公司的股票定价分三个阶段。第一个阶段就是公司融资之前，第二个阶段公司融资之后，但挂牌上市之前，第三个阶段公司挂牌或上市之后。这三个阶段其实越早期的时候，公司定价的灵活度越高，定价灵活度越高。
第三个定价这一块要考虑两方面的因素，第一要激励团队，第二要考虑对公司财务报表的影响。
第四个，对员工来讲，在挂牌或者上市之前，员工是没有付款压力的。只有等到挂牌或者上市以后，员工才会选择行权。他那个时候才需要掏钱。第八，定条件。股票发放出去以后，到底以什么条件去发？大家给人分股权的时候，这个分股权是有条件地给，不是完全不付条件把股票分完就完事了。
不管创始人的股权还是员工激励的股权，本身是一个人力资本的概念，你既要尊重他的价值，既要激励他，其实也要约束他。激励机制主要体现在比如按照低于公司的估值发股票；约束机制其实主要体现在几个方面。第一对于核心团队，你要约定全职投入。第二你的股票要分期兑现。第三，要约定离职回购机制。第四要约定好他的敬业尽职义务。这些都是公司股票发放的约束机制，必须把条件约束好。
关于股权分期兑现，怎么兑现？我们总结了最主要的兑现方式有这么几种，第一种就是公司用得比较多的就是分四年，每年兑现1/4，这是一种比较常见的兑现方式。第二种方式满两年兑现50%，三年75%，四年100%。第三种模式是逐年递增，第一年兑现10%，第二年兑现20%，第三年兑现30%，第四年兑现40%。第四种方式就是干满一年兑现1/4，剩下的在每个月之内兑现1/48。其实这四种方式都有公司在用，而且每种不同的方式对团队都是不同的导向，大家可以根据需要选择适合你们的方式。第九，定持股主体。包括几种方式：
第一种直接持股，就是说像期权，兑现了以后就直接个人持股。但是这种直接持股，这种方式我们不太建议大家这么去操作。
第二种代持，代持相当于你跟员工约定好，股票都由创始人代持，在工商层面不体现，所有的投票权都委托给你来行使，代持的方式对于很多相对早期的公司，其实如果是持股人数不多，比如也就三五个人，我们建议大家就可以采取这种代持的方式。
第三种持股平台。持股平台就是说公司是一个持股平台，股东都通过持股平台持股。这种方式就基本上公司到了相对成熟的阶段，然后持股人数也很多，这种情况下可以通过持股平台的方式去持股。基本上到了新三板挂牌或者上市的时候，后面基本上全部都会转换成持股平台。退出机制主要讨论四个方面的问题：第一是退出事件哪些事情会导致员工的退出？一是离职，二是业绩不达标，三是跟婚姻挂钩，四是继承事件。第二是退股范围。这里会涉及到几个问题：第一，关于股票99%的问题你都不用问合不合法的问题，只是大家一些商业交易习惯，你们之间两厢情愿，自己约定的事情。第二，回不回购两种方式都有。第三，退股价值。回购价格是一个退出里面的核心东西，有几种方式，首先第一大家要考虑离职的时候，已经兑现的股票跟没兑现的股票是不一样的。对于没兑现的部分通常就原价回购；已经兑现的部分，其实可以参考原来购买价格的溢价、公司的净资产、最近一轮融资估值的折扣价这三个标准。第四，退股的共识。谈退出机制至少要沟通到几个层面，
第一你跟合伙人去沟通；第二你跟团队沟通好；第三大家约定好；第四老大得带头遵守。
以基本上这四条都会达成共识的情况下，我们就会发现，很多创始人就会发现，谈完这些东西他发现这个股权就得这么分，有这些退出机制才是正常的。家谈完这些东西以后，大家觉得签文件签得很快，没有任何讨价还价的余地，所以大家先要做好预期管理，先要在软的理念达成共识，后面再谈硬的利益分配机制。
3组织外的激励
公司一旦做大，大家就会发现组织内激励就会面临很大的困难了，老员工不愿意分股权，新员工觉得分的少。这个时候在公司里面做股权激励，已经没有多少空间了。所以我们就得去考虑组织外的股权激励的问题。包括以下几种方式：第一是万科的项目跟投式。万科把每个楼盘项目做成一个公司，做成项目公司不在母体公司里面分股权，而是在二级公司里面，每个项目万科出一部分钱，外部融一部分资，另外公司内部跟投，三波资金一起投这个项目。内部跟投实际上就是解决团队激励的问题。内部跟投有几个方式，首先对每个楼盘项目附了一个上限，第二它里面分了有些人是必须跟投，有些人可以跟投。通过这种方式，这个团队放大了，有资金杠杆，又控制了成本，还解决了这个团队的激励问题。第二是完美世界的内部孵化的模式。内部孵化分几个阶段，
第一个阶段是员工阶段，员工提交类似创业计划书提交给公司，审核通过后，公司投一部分钱，从工资来垫；
第二个阶段是工作室阶段，如果早期只是一个想法，后面能作出产品了，产品还有一部分利润，中间卖了货还能赚钱，这个阶段公司跟员工是另外一个互联网方式，我有30%的分红权给团队，赚了钱30%分给团队；
第三个阶段是独立公司阶段，如果说项目越来越成熟，产品越来越成熟，商业模式越来越成熟，团队越来越成熟，那我们就干脆设立一个独立的公司，然后他们就给团队分股，运营团队可以占到30%到49%的股份；
第四个阶段，如果说这个项目创始人经过前面这一段时间的历练，锻炼的话，他已经是一个成熟的创始人，这个项目也是一个成熟的项目，甚至它具备资本市场的价值，这个时候母体公司就不停地往后退，最后只是财务投资人，那你们可以让团队内部可以控股，这个公司未来还可以独立上市。

『贰』 股份支付和股权激励是一个意思吗

不是同一个概念

一、关于股份支付

关于股份支付，其实也是一种激励的方式，一般分为两种：以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，相当于一个给股票，一个给股票价值的现金。

股份支付是发生在企业和员工以及企业和向企业提供服务的服务方之间。不管是以哪种方式发生的股份支付，本质上企业都是为了获取服务或权利。在股份支付中，企业要么向职工支付其自身权益工具。要么向职工支付一笔现金。而其金额高低取决于结算时企业自身权益工具的公允价值。

二、关于股权激励

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。股权激励可以如下理解：

（1）股权激励是作为企业整体薪酬体系的一部分；

（2）股权激励是企业的一种顶层的制度设计，有利于完善企业治理结构。

股权激励作用如下：

1、作为一种激励手段，能够起到奖励、激励人才的效果。

2、让员工分享企业的成果，能够给员工想象的空间及留住核心人才。

3、降低企业现金成本支出。

具体体现在如下几方面：

1、以股权激励的形式激励员工，可以降低企业的工资奖金成本，提升企业净利润。

2、吸引和留住核心人才，提供员工生效效率，促进企业业绩增长。

3、完善企业治理结构，岗位绩效明确，管理规范。

『叁』 中国交建，中国电建，中国中铁，中国建筑哪个好

选增长大、市盈率、市净率低的呗。请自个比对参考
中国交建 601800
市盈率(动态)： 14.50 每股收益：0.67元
每股资本公积金：1.57元
市盈率(静态)： 13.54 营业收入：3072.97亿元 同比增长5.52%
每股未分配利润：5.51元
总股本： 161.75亿股 总市值：2267亿 流通A股：117.47亿股
市净率： 1.47 净利润：117.29亿元 同比增长4.04%
每股经营现金流：0.31元
每股净资产：9.53元
毛利率：13.41%
净资产收益率：7.34%
中国电建601669
市盈率(动态)： 14.90 每股收益：0.37元
每股资本公积金：1.51元
市盈率(静态)： 16.70 营业收入：1861.72亿元 同比增长13.35%
每股未分配利润：2.11元
总股本： 152.99亿股
市净率： 1.58 净利润：56.89亿元 同比增长6.23%
每股经营现金流：-0.65元
总市值：1130亿
每股净资产：4.67元 毛利率：13.18%
净资产收益率：8.37%

流通A股：96.00亿股
最新解禁： 2018-04-20 解禁股份类型： 定向增发机构配售股份 解禁数量： 154440.15万股 占总股本比例： 10.09%

中国铁建601186
市盈率(动态)： 11.92 市盈率(静态)： 14.03
每股收益：0.45元 每股资本公积金：1.93元 每股未分配利润：2.81元
营业收入：4702.77亿元 同比增长6.46% 净利润：110.36亿元 同比增长19.37%
总股本： 228.44亿股 总市值：1754亿
市净率： 1.27
每股经营现金流：-0.67元
每股净资产：6.06元
毛利率：9.12%
净资产收益率：7.71%
流通A股：183.28亿股
最新解禁： 2018-07-16 解禁股份类型： 定向增发机构配售股份 解禁数量： 30888.03万股 占总股本比例： 1.35%
中国建筑601668
市盈率(动态)： 8.06 每股收益：0.83元
每股资本公积金：0.82元
市盈率(静态)： 9.28 营业收入：7708.99亿元 同比增长15.03%
每股未分配利润：4.38元
总股本： 300.00亿股 总市值：2772亿
市净率： 1.46 净利润：257.82亿元 同比增长4.1%
每股经营现金流：-2.51元
每股净资产：6.34元
毛利率：9.56%
净资产收益率：12.40%
流通A股：297.32亿股
最新解禁： 2019-01-02 解禁股份类型： 股权激励限售股份 解禁数量： 8670.99万股 占总股本比例： 0.29%

『肆』 股权激励是利好还是利空

你好，对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
下面请看分析：
一、先看一则实例。对于股权激励实施效果，某商学院联合调查之后，得出结果表明：实施股权激励计划的公司的长期业绩高于其他企业。
具体数据是：
1)连续四年平均资产回报率比同行业平均水平高2.6%;
2)四年中，股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点;
3)82%的公司认为股权激励会对经营业绩产生积极影响。
股权激励是在一种企业管理者在管理方式上运营的一种艺术，可以说股权激励是一种全面的薪酬和激励管理模式。从宏观角度来看是企业全面薪酬体系的一部分。对于员工的直接经济性报酬包括基本薪酬、短期激励(绩效工资)、中期激励(年底分红、奖金)和长期激励(即股权激励)。从股权激励的效应来看，运用马斯洛需求层次理论分析，对于核心的高层员工来说，他们是希望能与企业一同成长，适用长期的激励需求。所以，不能简单的从局部或者用单一的评断标准去说股权激励到底有没有用。
说有用，是因为它是一种商业模式上的顶层设计，是一种管理艺术，是企业管理方式上的创新，避免雇佣模式带来的低效，不是简单的员工股权的分配，股权激励更多是一种开放的力量，让个体的价值在公司的这个平台里不断繁殖，去除公司的管理模式的中心化，建立一种高效而且联动的合伙人利益机制。
现如今有三类人在做股权激励：
一类是律师，他们通常是为初创的微小企业做股权激励，他们做的股权激励更多的是从合规性的角度考虑。
一类是券商，他们通常是针对准备上市的企业，主要从资本运作的角度来设计股权激励，实现资本的套现。
第三类是人力资源管理咨询公司，大的咨询公司主要服务国企或是大型企业，而小的咨询公司主要服务中小企业。
律师和券商实际上做的不是股权激励，而是股权分配。以为一份协议就是股权激励，实际上并不是，这是股权分配。
股权激励现在是一个广而热议的话题，越来越多的企业都想通过股权激励来解决自身发展的问题。但是凡事都不是绝对的，任何东西都有两面性，在这里也要浅谈一下股权激励的误区。
误区一：股权激励能“包治百病”
市场上很多人在神化了股权激励，认为股权激励可以治百病，有让企业起死回生的效果。但实际上影响企业发展因素太多，比如商业模式、市场变化、老板的决策方向等这都是影响企业发展的重要因素，所以要理性的去理解。市场上有这样一句话，商业模式解决了“干什么，怎么干”的问题，而股权激励是解决“为谁干，干好怎么分”的问题。我觉得说的很对，股权激励就是帮助企业完善其价值分配体系。经常有人问股权激励到底有没有用？答案是肯定的，只要下定决心，方案合理，执行得当，一定有用。
误区二：完全免费赠与员工股权
因为激励实际上要体现出，做得好与做得差得到的回报应该是不一样的。而律师和券商在分配股权的时候往往没有考虑绩效因素。好比一个人去看中医，想通过中医更好调理自己身体，结果找到了一个庸医，或者自身有其他毛病，是中医不能解决的，结果中医的诊疗并无实质性的改善病情和身体素质。我们这时候去评价，中医是好还是不好呢?
误区二，只要有股权激励就能解决一切。而实际的情况是，股权激励只是价值分配的一种方式，还需要前端的价值评估，需要对岗位的职责进行梳理，对岗位的价值进行客观判断，才有可能进行客观的分配，而不是拍脑袋。
误区三，所有企业都适合搞股权激励。实际上，股权激励的实施是有前提的，如果这些前提不具备，实际结果往往会适得其反。以华为为例。华为实施的第一个前提是具有良好的商业模式。业务有很大的增长性和发展爆发力，股权激励就是锦上添花;如果没有好的商业模式，股权激励是画饼充饥，没有意义的。
最后结尾在总结一下，股权激励并不是适合所有的公司，虽然现在有很多通过股权激励把公司很的很成功，但这是与行业的特性有关。就像我们追女孩子一样，每个人都有自己的性格特点，最重要的是三观要合得来。老板们做之前一定要充分的了解股权激励的规则，如果感觉做了没把握，宁愿不要做，如果实在没有把握，可以咨询股权激励的公司。
本信息不构成任何投资建议，投资者不应以该等信息取代其独立判断或仅根据该等信息作出决策。

『伍』 为什么很多企业都在做股权激励，但结果却差强人意

因为很多企业急于求成，违背市场规律的在做股权激励，从而忽略了股权激励的关键点，因此，导致结果差强人意。企业选择股权激励的方式来提高工作效率，需要重点关注及选择股权激励的关键点。其关键点如下：

1、激励模式的选择：

激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。

2、激励对象的确定：

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

2、人才价值的回报机制：

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励：

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

『陆』 欠薪251万，违法转包，全筑股份还要"潜规则"多少农民工

多少都不论。
拓展
讨薪最怕的是老板太穷了，无薪可讨，要命一条，要钱没有。就算依法讨薪，赢了官司，钱不但仍然要不到（法院不可能把自己的钱拿来替老赖付你薪酬），还得倒贴黄瓜二条（倒贴伙食车船费误工费等）。

为了讨回辛苦一年赚来的工资，农民工兄弟可谓费尽心机，讨薪的手段也在不断地翻新，有集体下跪讨薪的，有给企业（老板）送“缺心”锦旗的。花样繁多的讨薪招数更折射出民工讨薪之难。

老子曰：“民不畏死，奈何以死惧之。”

列子曰：“性命本非吾有，生死不过往来”。

庄子曰：“生为徭役，死为休息”。

某打工者跳楼讨薪时，模仿宋朝大诗人陆游口气留给儿子的遗言：“死去原知万事空，但悲讨薪不成功。血汗工资发放时，家祭无忘告乃翁”。

找钱要卖力，吃饭要拼命。

农民工的本钱唯一的就是命，为了讨薪的胜利成功，农民工视死如归、汤蠖在前,斧钺在后，赴汤蹈火，面不改色，死不旋踵，由此产生了不少讨薪英雄，有“跳楼讨薪的”、有“爬塔吊讨薪”的，有“爬上巨型广告牌讨薪”的，有“爬上水塔顶部讨薪”的，有“割腕讨薪”的，有“杀包工头讨薪”的，有“自杀讨薪”的，有“喝农药讨薪”的多不胜数。

为什么我说他们是英雄，理由是尽管他们的讨薪之路走得很悲怆，但他们做人所未敢做。为人所未敢为，他们在用鲜血与生命逐步推动法律的健全和社会的发展，享受英雄称号当之无愧。

当前，政府要求农民工不要恶意讨薪，要善意讨薪。

善意讨薪是指什么？就是不能到工地去找老板要钱，不能到家里去找老板要钱，也不能在马路上找老板要钱，还不能集体去找老板要钱，那么到哪里才能去找老板要钱呢？有关部门对此做出了专门规定，就是只能去劳动仲裁部门和法院打官司要钱，而且还要带齐各种证据，如用工合同，工作证，工资条，考勤本等等，少一样都不行。

重庆市清欠办有关负责人告诉记者，政府有关部门支持通过正当渠道解决工程款和工资纠纷问题，坚决打击通过非法渠道（回答者注：没有通过劳动仲裁与法院判决的讨薪都属于'非法渠道'）和过激手段“恶意讨薪”。

这名负责人告诉记者，五种行为应认定为建设领域“恶意讨薪”行为：一是违反社会治安管理规定，采取拉横幅、堵塞道路、阻碍交通、封锁出入口等方式，造成严重影响的；二是采取爬楼、爬塔吊、切断水电、冲击施工现场等方式，妨碍正常施工现场管理、办公秩序，造成严重损失的；三是采取敲诈、勒索、胁迫索取建设领域工程款、材料款、劳务款或农民工工资等方式，涉嫌欺诈或以合同纠纷为由蓄意闹事的；四是组织农民工或非施工现场人员参加聚集或闹事的，如围堵国家机关，冲击办公区域等；五是不服从政府部门管理，威胁相关政府工作人员人身安全等严重影响政府有关部门调处的。

这位负责人称，对于建设领域“恶意讨薪”行为，公安部门将依法严格处置，特别是对因恶意追讨行为引发的突发社会治安事件，坚决予以打击，绝不手软。同时，建设、劳动等部门根据建筑市场从业人员信用评价制度，通报批评恶意追讨人员，依法限制或禁止其参与重庆市建筑市场的劳务队伍。

回答者评论：

政府的措施治标不本，欠薪不存在了，讨薪自然就消失了，讨薪消失了，那些跳楼讨薪的，集体下跪讨薪的，给企业（老板）送“缺心”锦旗讨薪的，悬赏腊肉讨薪的、“爬塔吊讨薪”的，“爬上巨型广告牌讨薪”的，“爬上水塔顶部讨薪”的，“割腕讨薪”的，“杀包工头讨薪”的，“自杀讨薪”的，“喝农药讨薪”，拉横幅讨薪的、堵塞道路讨薪的、阻碍交通讨薪的、封锁出入口讨薪的，切断水电讨薪的、冲击施工现场等千奇百怪方式讨薪的都通通随着消失了。

不欠薪是防止恶意讨薪的最好方案。

欠薪如果继续存在，不管政府怎么打击，恶意讨薪仍会不断。拖欠几百几千元钱，对于富人来说，无所谓，没有必要去冒险，对于贫穷的农民工来说，那是他的命根子，他要拼命保护，哪怕冒难涉险也在所不辞，哪怕汤蠖在前,斧钺在后，赴汤蹈火，为讨得那微薄的薪酬，亦面不改色，死不旋踵。从过往的过激讨薪就可以看出，农民工有不要命的特性，命都不要的人，处罚“恶意讨薪”政策条款是很难阻当他行动的步伐，雪上加霜的农民工可能会做更出格的事来，要加强安全防卫工作，防止出大事。

大秦的法律够残，大唐的法律够酷，大明朝的法律够严，尚没有阻止身为“草民”的陈胜吴广黄巢李自成的脚步。导致大秦帝国风雨飘摇，大唐王朝剧烈动荡，大明朝崇祯皇帝吊死梅山树上。

大禹治水尚知“堵不如疏”，今“肉食者”不知乎？古人曹刿曰：‘肉食者鄙，未能远谋’。唐人李牧赋云：“后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也”

“欠薪讨薪”是改革开放出现的新问题，“敲钟吃饭盖章拿钱”的时代是没有“欠薪讨薪”的，随着我国快速发展，各个领域会遇到许多的新问题，出现的新事物越来越多，在我们尚未搞清楚问题的性质，事物的发展趋势时，如果对这些问题与事物一概禁止与排斥打压，无疑会使情况更糟糕，我们应当合理引导，将其中不安因素剔除，让问题得到和平解决，让事物助力于社会发展。

刑法修正案（八）规定：

以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，构成恶意欠薪罪，依法判处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

回答者评论：该规定对还有一定资金的老板有威慑力，对一屁股两肋骨债务的穷老板作用不大，他们死猪不怕涨水烫，要判刑就判，要钱就是没得。

推荐黑白道讨薪方案：

一、欠工资白道的解决方案如下：

1、向当地劳动监察部门投诉，或拨打热线12333。

2、去人力资源与社会保障局申请劳动仲裁。

3、去当地人民法院打官司，申请支付令。

依据《劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

二、黑道的解决方案如下：

找几个同志者设法弄到其人，问其要支付工资还是留下手脚，或者留下两个耳朵做纪念。如果你有唐雎的勇气，一个人也可以讨薪，唐雎曰：“夫专诸之刺王僚也，彗星袭月；聂政之刺韩傀也，白虹贯日；要离之刺庆忌也，仓鹰击于殿上。此三子者，皆布衣之士也，怀怒未发，休侵降于天，与臣而将四矣。若士必怒，伏尸二人，流血五步，天下缟素，（鱼死网破）今日是也。”挺剑而起，秦王色挠，长跪而谢之曰：“先生坐！何至于此！要工资给你就是了”。

回答者评论：黑白解决方法各有其优缺点。白的解决方法优点是安全，缺点是见效慢，麻烦，是否能够三两月解决还是未知数。

黑的解决方法优点是见效特快，最多一天就可以完全解决，缺点是搞不好自己会有麻烦事。

其他的“跳楼”讨薪方案，这方案讨薪之路实在走的太悲惨，不推荐。

以上是最佳方案，没有更好的了，如都不管用，那只有自认倒霉透顶了。

时至今日，“讨薪难、难讨薪”依旧尚未从根本上得到缓解。如果从法律健全与完善角度看，在解决欠薪问题上已是“无障碍”，但残酷的现实是，恶意欠薪是普遍的，恶意欠薪入罪是“个例的”。据悉，自“恶意欠薪入罪”以来，两年时间里，全国范围内有80余名企业主被依法入刑追责。法律“很丰满”，执法“很骨感”；欠薪“很丰满”，讨薪“很骨感”。

有相关人士指出，取证困难、法律操作性差是欠薪入罪难的主要原因。很多工程被层层转包，发生拖欠农民工工资的纠纷后，不好追究主体。此外，繁琐复杂的程序和取证难度，对于普通的劳动者，维权门槛无疑太高了，农民工的维权脚步很难迈入。

法律的威慑力不是无限大，尤其是遭遇维权成本高、维权难度大以及“执行难”等之后，法律的正义力量就会削减，恶意欠薪反而又会猖獗起来。正如相关专家曾建议的，要发挥政府的主导作用，增强政府的责任意识，变农民工维权为政府维权。就业是最大的民生，就业获取足额的劳动报酬是“民生的最大”，从改善民生角度上讲，政府有责任保障农民工利益，尤其是劳动监察部门不能坐等欠薪成为事实，必须事先介入监管，消灭于萌芽状态，才可能“事半功倍”的解决欠薪问题

『柒』 股权激励方案有哪些

股份分配、复股份与资金来源制、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。

股权激励制度，旨在通过有条件的给予企业员工一定的股份权益，如分红权、增值权和表决权等，使企业与企业员工之间形成风险共担，利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。

(7)全筑股份股权激励解禁成本扩展阅读：

具体来说，股权激励的优势如下：

（1）吸引、激励和留住人才；

（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；

（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；

（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；

（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

『捌』 企业以自身权益工具对联营企业实施股权激励的处理

股份支付和股权激励是不同的概念。
两者区别：
一、股份支付
股份支付，是“以股份为基础的支付”的简称，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据《企业会计准则第11 号——股份支付》的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的以权益工具为基础计算确定的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调整留存收益，相应增加所有者权益或负债。
特征：
（一）是股份支付是企业与职工或其他方之间发生的交易。以股份为基础的支付可能发生在企业与股东之间、合并交易中的合并方与被合并方之间或者企业与其职工之间。只有发生在企业与其职工或向企业提供服务的其他方之间的交易。才可能符合股份支付的定义；
（二）是股份支付是以获取职工或其他方服务为目的的交易。企业在股份支付交易中意在获取其职工或其他方提供的服务(费用)或取得这些服务的权利(资产)。企业获取这些服务或权利的目的是用于其正常生产经营。不是转手获利等。
（三）是股份支付交易的对价或其定价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。股份支付交易与企业与其职工间其他类型交易的最大不同，是交易对价或其定价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。在股份支付中，企业要么向职工支付其自身权益工具。要么向职工支付一笔现金。而其金额高低取决于结算时企业自身权益工具的公允价值。对价的特殊性可以说是股份支付定义中最突出的特征。
二、股权激励
股权激励 是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。
是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
特征：
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

『玖』 中国建筑股权激励的股票怎么分红

我来回答吧：
我们根据2016年年底的《中国建筑股份有限公司A股限制性股票计划》来回答这个问题。

它激励的工具采用的是限制性股票（限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。），它的标的股，也就是被选为参考标准的股票是A股。另外，中国建筑（601668.SH）是上市公司，依据《上市公司股权激励管理办法》（试行），那么，它的限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件。

限制性股票的“限制”主要体现在两个方面（我大胆猜测你想了解的就是这两个部分），一是获得条件，二是出售条件，也就是说，激励对象只有在业绩目标符合股权激励计划规定的条件下，才可出售限制性股票并从中获益。

我们先来看看获得条件，针对公司及个人都有限制的条件。

针对公司：限制性股票解锁前一个财务年度公司业绩达到以下条件：
1.净资产收益率不低于 14%；
2.净利润三年复合增长率不低于 10%；
3.完成经济增加值（EVA）考核目标。

另，上述净资产收益率和净利润增长率原则上不低于对标企业 50 分位值水平。

针对个人：根据绩效考核办法，限制性股票授予前一个财务年度，激励对象个人
绩效考核结果达到合格及以上。其中：

1.考核结果为良好及以上的激励对象，可以按照 100%的比例进行限制性股
票的授予；
2.考核结果为合格的激励对象，可以按照 80%的比例进行限制性股票的授予；
3.考核结果为不合格的激励对象，不能进行限制性股票的授予。

在获得限制股票（即自限制性股票授予日）起两年为限售期，在限售期内，激励对象根据本股权激励计划获授的标的股票（包括激励对象出资购买的标的股票）被锁定，不得转让、用于担保或偿还债务。

关于出售条件：在限售期后，如果公司业绩满足计划规定的条件，员工取得的限制性股票可以按计划分期（3期）解锁。解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售。

解锁条件：
公司和激励对象满足以下条件，限制性股票方可按照解锁安排进行解锁：

-限制性股票解锁前一个财务年度公司业绩达到以下条件：

1.净资产收益率不低于 14%；
2.净利润三年复合增长率不低于 10%；
3.完成经济增加值（EVA）考核目标。

另，上述净资产收益率和净利润增长率原则上不低于对标企业 75 分位值水平。

-根据公司绩效考核相关办法，限制性股票解锁前一个财务年度，激励对象个人绩效考核达到合格或以上，其中：

1.考核结果为良好及以上的激励对象，可以按照 100%的比例进行限制性股
票的解锁；
2.考核结果为合格的激励对象，可以按照 80%的比例进行限制性股票的解锁；
3.考核结果为不合格的激励对象，不能进行限制性股票的解锁。

限售期满后的 3 年为解锁期，激励对象可以在不低于 3 年的解锁期内匀速解锁获授的限制性股票。对于公司业绩或个人考核结果未达到解锁条件的，未解锁的限制性股票，由公司按照激励对象的授予价格购回，且不计利息。

还有什么问题，可以私聊。