如何动用信托

㈠ 信托到底是什么意思，能不能说得通俗点，谢谢。

信托（Trust）是一种理财方式，是一种特殊的财产管理制度和法律行为，同时又回是一种金融制度。答信托与银行、保险、证券一起构成了现代金融体系。

信托业务是一种以信用为基础的法律行为，一般涉及到三方面当事人，即投入信用的委托人，受信于人的受托人，以及受益于人的受益人。

(1)如何动用信托扩展阅读：

信托主体包括委托人、受托人以及受益人。

① 委托人是信托关系的创设者，他应是具有完全民事行为能力的自然人、法人或依法成立的其他组织。委托人提供信托财产，确定谁是受益人以及受益人享有的受益权。指定受托人、并有权监督受托人实施信托。

② 受托人承担着管理、处分信托财产的责任。应具有完全民事行为能力的自然人或法人。受托人必须恪尽职守、履约诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。必须为受益人的最大利益，依照信托文件的法律规定管理好信托财产的义务。

在我国受托人是特指经中国银监会批准成立的信托投资公司，属于非银行金融机构。

③ 受益人是在信托中享有信托受益权的人，可以是自然人、法人、或依法成立的其他组织。也可以是未出生的胎儿。公益信托的受益人则是社会公众。

㈡ 怎么干好信托

在设计工资制度中要注意把握二个原则：
⒈公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受计划经济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人，搞了个软件开发公司，他投资 100万美元。91年开始，他搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动创造价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四百元，而我每月给你们2000多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不对，劳动创造价值，你盈利 100万，我们都知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他说我投资100万，又拿出10万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教育的，所以，你创造的这 100万，他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他80％也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们2000多元，最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果你 100万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很容易的，特别是过去我们认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达成一个共识。

⒉激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么？就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹，85年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的，手段不同。

二企业工资制度设计的两种思路
世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解决企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如何体现公平原则和激励原则？有二套思路：

⒈能力工资制思路
能力工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理，通过把人作为一种机器附属工作的标准化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技术等级制（八级工资制），通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是：一个人能力大小，特别是表现出来的能力大小，与工资相对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点：
①企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。
②企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。比如计算机软件，我在88年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于是投资几个亿，但是没能发展起来（当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢）。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育部门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很奇怪，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇5个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了你相当于解雇5个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。我事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张，就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。
③流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。
④这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。例：来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的发展。北海油田发现后就好像给经济上打了强行针一样，所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。
在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。

⒉资历工资制度的思路
资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点：
①实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的36所名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他的实际工作能力。
②竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。
以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。
我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么？因为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里（指脑袋）。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。
为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付35美元，而到中国35美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就在研究员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题:
⑴和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业5、6年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进，他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。
⑵日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构（画图），老龄社会如果没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到45岁。现在把年龄降低，很多企业已经到40岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老龄化问题。
这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明创造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁？观念是什么？要脱离了这个，那么你的工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国）。
工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如果错了就不得了。中国的工资制度：
一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的？如果是传统的制造业，那可以引用能力工资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨引用资历工资；
二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。
中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等），这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决？只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定

一首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。
⒈平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有5家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 ⒉高薪战略（策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是：
①在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。
②企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。
③垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电话5千元，美国装一个电话30美元，而且是求着你，是装一个还是两个？美国听了死活不明白，为什么要5千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保证企业正常运转呢？不然，有些特殊的企业可以采取低薪策略。条件是：
①在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。
②如果你的福利比较高，你可以在工薪上选择低薪策略。就是说我工资不高，但可以选择其他福利，以此来弥补工资不足。这就象我们的国营企业。企业与社会要分离，其实这事得仔细分析，不能一概而论。有些边远地区，周围没别人，只有这个企业，他又要求员工连续工作，所以办些幼儿园、住宿、食堂等方便了职工有什么不好？有时分离反而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利，作为吸引员工的一种条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来，一个重要的原因是他的小学、中学非常好，子女能受很好的教育，你把他的小学和中学分离了，那么人民大学的教师要流失三分之一。需要你提供这些福利，你就要考虑。你可以在制度中讲清楚，这些收益，有多少是通过福利形式，有多少是通过工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在开发区工作似乎比在市中心工作要差，但也要考虑你在这的福利比那要高，就是还是可以选择低薪战略。总之，这三种都是可以选择的，要根据自己的情况考虑哪种战略适合你的企业，因为你有一个工薪和成本的差别。工资制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很难适应。所以工资制度要与其他一系列制度配套。

㈢ 关于动产信托案例

从目前我们掌握的情况看，国内尚没有信托公司开展过真正的动产信托业务。专而一些被属信托业内外人士归入动产信托品种的“医疗器械融资租赁信托”实际上是属于资金信托中的融资租赁信托，并非真正的动产信托。

从理论上来说，中国的动产信托的发展前景应该是不错的。比如，动产设备信托，可以有效地联通设备供应商和使用者，达到为供求双方提供融资、融物的目的。动产设备属于固定资产，具有价值大、投资回收期较长的特点，设备使用者投资动产设备需要支付的投资款巨大，如果能够运用动产设备信托的方式获得设备的使用权，则可以大大节省资金投入。而设备的供应商如果运用设备信托，也可以通过受益权转让的方式进行融资，从而达到加速资金周转、节省运营资金的目的。应当说，动产信托的潜在市场需求是客观存在的，这也决定了这种信托具有一定的发展空间和市场前景。从国外的情况看，动产信托在美国和日本等国家也有相当程度的发展。

㈣ 信托的目的

何谓信托？简言之信托就是信用委托，是一种法律行为。时至今日关于信托的准确定义依然莫衷一是，但人们关于信托的理解就是由委托人遵循合同或遗嘱的约定，为自己或受益人的利益将财产上的权利转给受托人，受托人按约定的条件和范围，占有、管理、使用信托财产，并处理其收益。笔者将通过系列文章与读者分享信托基本知识及信托法律知识。
什么是信托
信托是一种特殊的财产管理制度和法律行为，又是一种金融制度，信托与银行、保险、证券一起构成了现代金融体系。简言之即受人之托，代人管理财物，委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按照委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或其它特定目的进行管理或处分的行为。所以，信托的本质是信用委托，是以信用为基础的法律行为。
信托一般涉及到三方面当事人，即投入信用的委托人，受信于人的受托人，受益于人的受益人。委托人依照契约或遗嘱的约定占有、管理、使用信托财产，并处理其收益。一般而言，我们熟知的证券市场基金可看成标准化和典型的信托产品。
信托业务因具有很大灵活性而具有极大弹性和普遍性，在我国金融业分业经营的环境下，信托公司可以综合利用金融市场、连通产业和金融市场的机构，从基础设施、大型工程建设投融资到企业的兼并重组、改制顾问到租赁、担保，信托公司能够提供全式的金融服务，几乎涵盖了储蓄、证券经纪、保险等诸多金融业务。
信托行为的形成条件
第一、信托当事人的真实意思表示。
确认信托行为的成立，必须由当事人的真实意思表示。通常有三种具体方式：信托合同；个人遗嘱；法院依法裁定或判决信托行为成立的法律文书。
第二、特定的合法目的。
信托目的是信托行为成立的依据。如，以委托运用资产，谋取资产增值为目的等。这些行为的目的必须合法，并可能实现，否则不能确认信托行为的成立。
第三、以财产为中心。
确认信托行为的权利，要以财产为中心。没有以财产为中心，没有财产所有权的转移，信托行为是不能成立的。
第四、以信任为基础。
信托是一种代人理财的财产管理制度，其确立必须以当事人之间相互信任为基础。即使发生信托行为，若存在不信任，甚至带有欺骗性，在法律上仍不能确认其为有效。
信托的分类
一、以信托关系成立的方式为标准，信托业务基本可以分为任意信托和法定信托。
任意信托是根据事人之间的自由意思表示而成立的信托称为任意信托，任意信托又称为自由信托或明示信托，主要指委托人、受托人、受益人自由自愿形成信托关系，而且这种自由自愿意思在信托契约中明确地表示出来，大部分信托业务都属于任意信托。法定信托是与任意信托相对应的一种信托形式，指由司法机关确定当事人之间的信托关系而成立的信托，信托的当事人之间原本并没有成立信托的意思，司法机关为了当事人的利益，根据实际情况和法律规定，判定当事人之间的关系为信托关系，当事人无论自己的意思如何，都要服从司法机关的判定。设立法定信托的目的主要是保护当事人的合法利益， 防止当事人财产被不法使用。例如遗产，赡养费用等。
二、信托财产的性质为标准，信托业务分为金钱信托、 动产信托、不动产信托、有价证券信托。
金钱信托是在受托金钱期间，受托人为了实现信托目的，可以变换信托财产的形式，比如用货币现金购买有价证券获利，或进行其它投资，但是受托人在给付受益人信托收益时要把其它形态的信托财产还原为货币资金。目前，金钱信托是各国信托业务中运用比较普遍的一种信托形式。有价证券信托是指委托人将有价证券作为信托财产转移给受托人，由受托人代为管理运用，比如委托受托人收取有价证券的股息、行使有关的权利，如股票的投票权，或将有价证券出租收取租金，或以有价证券作抵押从银行获取贷款，然后再转贷出去，以获取收益。
不动产信托是指委托人把各种不动产，如房屋、土地等转移给受托人，由其代为管理和运用，如对房产进行维护保护、出租房屋土地、出售房屋土地等等。动产信托是指以各种动产作为信托财产而设定的信托。动产包括的范围很广，但在动产信托中受托人接受的动产主要是各种机器设备，受托人受委托人委托管理和处理机器设备，并在这个过程中为委托人融通资金， 所以动产信托具有较强的融资功能。
三、以信托事项的法律立场为标准，信托可以分为民事信托和商事信托。
民事信托是指信托事项所涉及的法律依据在民事法律范围之内的信托。民事法律范围主要包括：民法、继承法、婚姻法、劳动法等法律，信托事项涉及的法律依据在此范围之内的为民事信托。例如涉及到个人财产的管理、抵押、变卖，遗产的继承和管理等事项的信托即为民事信托。
商事信托是指信托事项所涉及的法律依据在商法规定的范围之内的信托。商法主要包括；公司法、票据法、海商法、保险法等。信托事项涉及的法律依据在此范围之内的为商事信托，例如涉及到公司的设立、改组、合并、兼并、解散、清算，有价证券的发行、还本付息等事项的信托为商事信托。

㈤ 如何利用动产信托来融资

目前业内有种“微信托”是采用动产信托的方式运转的，不过这种方式目前仍然在萌芽，具体你可以了解下

㈥ 谁能通俗的解释一下“信托”如何运作

信托是委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或特定目的，进行管理和处分的行为。

信托就是信用委托。信托业务是由委托人依照契约或遗嘱的规定，为自己或第三者（即受益人）的利益，将财产上的权利转给受托人（自然人或法人），受托人按规定条件和范围，占有、管理、使用信托财产，并处理其收益。

(6)如何动用信托扩展阅读：

信托作用

信托的作用是信托职能发挥的结果，包括：

① 代人理财的作用，拓宽了投资者的投资渠道。

其特点：一是规模效益，信托将零散的资金巧妙的汇集起来，由专业投资机构运用于各种金融工具或实业投资，谋取资产的增值；二是专家管理，信托财产的管理的运用均是由相关行业的专家来管理的，他们具有丰富的行业投资经验，掌握先进的理财技术，善于捕捉市场机会，为信托财产的增值提供了重要保证。

② 聚集资金，为经济服务：

由于信托制度可有效的维护、管理所有者的资金和财产，它具有很强的筹资能力，为企业筹集资金创造了良好的融资环境，更为重要的是它可以将储蓄资金转化为生产资金，可有力的支持经济的发展。

③ 规避和分散风险的作用：

由于信托财产具有的独立性，使得信托财产在设立信托时没有法律瑕疵，在信托期内能够对抗第三方的诉讼，保证信托财产不受侵犯，从而使信托制度具有了其他经济制度所不具备的风险规避作用。

④ 促进金融体系的发展与完善：

⑤ 发展社会公益事业，健全社会保障制度的作用：

通过设立各项公益信托，可支持我国科技、教育、文化、体育、卫生、慈善等事业的发展。

⑥ 信托制度有利于构筑社会信用体系：

信用制度的建立，是市场规则的基础，而信用是信托的基石，信托作为一项经济制度，如没有诚信原则支撑，就谈不上信托，而信托制度的回归，不仅促进了金融业的发展，而且对构筑整个社会信用体系具有积极的促进作用。

㈦ 完全被几个信托控制了

信托之主动管理型优势 1. （从法律层面） 信托法明确规定，信托公司因主动管理不善导致信托亏损，信托公司是要付全责的。所以主动管理型项目在任何一类信托项目里面，它的受重视程度是最高的。

㈧ 动产信托的方式

动产信托的方式一般可分为三种：管理处理方式、处理方式和管理方式。
（l）管理处理方式动产信托在这种动产信托中，受托人（信托机构）在一个信托协议下承担对信托财产（动产）进行管理和处理两项任务。例如，某项动产的所有者（机械设备制造商）和信托机构、设备用户签订信托协议。设备所有权转移给信托机构，由信托机构出租给用户使用，信托期满再出售给用户。在信托期间，信托机构在一个信托协议项下，先后承担了属于管理性的代出租和属于处理性的代出售两项业务。这种动产信托方式称为管理处理方式动产信托。
⑵处理方式动产信托在设立信托时，动产（如机械设备）所有者（委托人）把设备所有权转移给信托机构，由信托机构代为出售给设备用户，设备用户向信托机构分期支付货款和利息。
⑶管理方式动产信托在信托期间，动产（如电子计算机）所有者（委托人）根据信托契约把动产所有权转移给信托机构，由信托机构受托出租给用户使用，并通过向用户收取租金收回设备全部价款，信托期满收回设备、

㈨ 信托公司是如何运作的

通行的模式是，信托公司发行信托计划，从各个投资者处募集资金，然后将集合的专资金进行对外投资属，投资产生收益中的部分将分配给投资者作为回报．

如果您有15万元，可以尝试通过信托公司或商业银行购买相关的信托产品，签订信托合同，在约定的期限内可以获得收益，并最终取回本金．

但是，信托产品的投资也有风险，请审慎选择，祝您好运：）

㈩ 请问信托公司于银行合作业务具体流程是什么，怎么操作，有哪些业务投行业务怎样与信托联动

哦 你这个问题问的可大了，有机会私聊