工资是什么指标

❶ 工资水平是统计指标还是统计标志

统计指标是表示总体特征的，统计标志是表示总体单位特征的。工资水平是平均指标，是统计指标。统计指标包括总体指标，平均指标，质量指标。

❷ 人均工资是什么相对指标

应该是BC，及格率和资金利润率

❸ 工资指标怎么计算

一、工资总额管理的指导原则

（一）工资总额与经济效益挂钩的原则

企业的工资总额与其经济效益紧密挂钩，工资总额随着经济效益增减而上下浮动。

（二）“两个低于”的原则

工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

（三）激励和约束机制相结合的原则

强化国有资产保值增值对企业工资增长的激励约束机制。对于经济效益增长的企业，通过效益增长提高职工工资水平；对于经济效益下降的企业，通过工资与效益挂钩的约束机制，相应核减企业工资总额。切实做到企业工资水平随经济效益状况浮动，建立起能升能降的工资机制。检举 回答人的补充 2009-06-23 22:59 二、工资总额管理适用范围和分类

（一）管理范围

省国资委对履行出资人职责的省属国有及国有控股的集团公司，包括省属集团公司本级及其下属国有及国有控股的子孙公司实行工资总额管理。

（二）管理方式

工资总额管理采取工资总额同经济效益挂钩和工资总额计划管理两种方式。

1、工资总额同经济效益挂钩办法。

企业工资总额同经济效益挂钩办法（以下简称工效挂钩办法），是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式。工效挂钩办法的形式可分为总挂和分挂两种。总挂是指以集团公司为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。分挂是指以集团公司下属的子公司或孙公司等分别为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。

2、工资总额计划管理办法。

工资总额计划管理办法是出资人对所出资企业的工资总额进行宏观调控的一种方式。具体调控方式以当年省劳动保障厅公布的全省工资指导线和企业利润总额作为调控依据。检举（四）工资总额基数的确定

1、已实行工效挂钩办法的企业，其工资总额基数以上年应提取的工资总额为基础核定。在坚持增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则下，可考虑以下因素进行适当调整：

（1）上年企业新建扩建项目，由基建正式移交生产后的增人和按国家政策接收复转军人，应按照企业上年人均挂钩工资水平的标准核增工资总额基数。

（2）上年成建制划入划出人员工资，应按企业劳动工资统计年报数一定比例核增核减工资总额基数。

2、新挂钩企业的挂钩工资总额基数，原则上以企业上年度财务决算报表中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、经营班子成员的效益（奖励）年薪、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工的工资，结合当地同行业、企业的工资水平加以确定。

（五）挂钩浮动比例的确定

浮动比例是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。

1、对劳动生产率、人均利税率和国有资产保值增值率较高的企业，挂钩浮动比例原则上控制在1:0.7以内。

2、对于垄断行业（企业），以及在同地区、同行业中工资水平较高、增长过快，但国有资产保值增值率较低的企业，挂钩浮动比例原则上控制在1:0.5以内。

3、对在岗职工平均工资高于当地城镇在岗职工平均工资2倍以上的企业，应适当下调浮动比例。
（六）应提工资总额及清算

1、企业挂钩的工资总额，应严格根据企业挂钩效益指标当年实际完成情况，按批复的工效挂钩方案计算提取。经济效益增长的按核定的比例增提工资总额，下降的按核定比例减提工资总额，做到既负盈又负亏。

2、企业当年列入国家或省计划的新建扩建项目，基建正式移交生产后的增人和按国家政策接收复转军人，当年未列入工挂方案的，可按照企业挂钩工资基数人均水平标准按实际月份在挂钩的应提工资总额外当年单列，次年调整挂钩工资总额基数。

3、企业当年兑现经审核批复的以前年度经营班子成员的效益年薪，计入当年工资总额，并在工资总额中计划单列。

4、企业当年应计提的工资总额为经省国资委核定的工资总额基数、新增效益工资和计划单列工资的合计数。

应计提的工资总额的计算方法：

利润增长率＝｛〔实现利润－利润基数＋已提工资总额（不含单列工资）－工资总额基数〕/（利润基数＋工资总额基数×浮动比例）｝×100%

工资增长率＝利润增长率（下降率用负数反映）×浮动比例

新增效益工资＝工资总额基数×工资增长率

应提工资总额＝工资总额基数＋新增效益工资＋单列工资

5、在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数20％以内的部分可以全额提取（速算修正率0）；20％~30％（含30％）的部分可提取80％（速算修正率4%）；30％~40％（含40％）的部分可提取60％（速算修正率10%）；40％~50％（含50％）的部分可提取40％（速算修正率18%）；50％以上部分可提取20％（速算修正率28%）。

实际新增效益工资增长率＝新增效益工资增长率×可提效益工资的比例＋速算修正率

6、企业应当合理使用效益工资，妥善处理工资增长部分的发放与工资储备基金的比例关系，做到留有结余，以丰补歉。四、工资总额计划管理具体办法

对于暂不具备工效挂钩条件的企业，实行工资总额计划管理。

（一）利润总额基数

利润总额基数一般以上年经中介机构审计确认的财务决算报表中实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理部分进行核定。

1、已实行工资总额计划管理的企业，核定利润总额基数还应考虑以下因素：

（1）企业的新建扩建项目由基建正式移交生产后的增人，应参照同行业或该企业人均效益水平核增挂钩的经济效益指标基数。

（2）企业之间成建制划入划出职工，应按上年经中介机构审计确认的会计报表数据调整利润总额基数。

（3）因自然灾害等不抗力对企业经济效益产生较大影响时，可适当调整企业利润总额基数。

2、新实行工资总额计划管理的企业，如果其利润总额上年实际完成数低于前三年平均数，则以前三年平均数为基础核定。

（二）工资总额基数的确定

1、已实行工资总额计划管理的企业，其工资总额基数以省国资委核定的上年工资总额使用数为基础核定。在坚持增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则下，可考虑以下因素进行适当调整：

（1）企业上年新建扩建项目，由基建正式移交生产后的增人和按国家政策接收复转军人，应按照企业上年人均挂钩工资水平的标准核增工资总额基数。

（2）企业上年成建制划入划出人员工资，应按企业劳动工资统计年报数的一定比例核增核减工资总额基数。

2、第一年实行工资总额计划管理办法的企业，其工资总额基数原则上以企业上年度财务决算报表中的工资总额实发数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入职工的工资后确定。

（三）工资增长率的确定

企业当年工资增长率（或下降率）按当年利润总额增长率（下降率）的50%确定。工资增长率最高不得高于当年省劳动保障厅公布的全省平均工资增长上线－预警线（当年预警线未公布之前，沿用上年预警线）。

（四）工资总额使用数清算

1、企业计提效益工资，应严格根据企业当年利润总额实际完成情况，按批复的工资总额基数及相应的效益工资计算办法计提。

2、企业当年列入国家或省计划的新建扩建项目，基建正式移交生产后的增人和按国家政策接收复转军人，应按照企业工资总额基数人均水平标准按实际月份在工资总额中当年单列，次年列入工资总额基数。

3、企业当年兑现经审核批复的以前年度经营班子成员效益年薪，计入当年工资总额，并在工资总额中计划单列。

4、企业当年工资总额可使用数为经省国资委核定的工资总额基数、新增效益工资和计划单列工资的合计数。
工资总额可使用数的计算方法：
利润增长率＝｛〔实现利润－利润基数＋已提工资总额（不含单列工资）－工资总额基数〕/（利润基数＋工资总额基数×0.5）｝×100%
工资增长率＝利润增长率（下降率用负数反映）×0.5
新增效益工资＝工资总额基数×工资增长率
工资总额可使用数＝工资总额基数＋新增效益工资＋单列工资

五、工资总额的监督管理

（一）企业应按照工效挂钩政策或工资总额使用计划规定，认真编报工效挂钩方案或工资总额使用计划，在规定的时间内报省国资委审批。对于实行工效挂钩总挂的集团公司，应在上报集团总挂方案的同时，上报所属挂钩子孙公司的工效挂钩基数分户汇总表。

（二）企业应严格执行省国资委批复的工效挂钩方案或工资总额使用计划，并做好工资总额的清算工作，在规定的时间内将工资总额清算结果报省国资委审批。

（三）企业应当将职工全部工资性收入纳入工资总额，不得再以其他形式在工资总额外提取和列支任何工资性项目。

（四）省国资委按照国家工效挂钩等收入分配政策，以及工资总额使用计划管理规定，对企业工资收入水平进行宏观调控，并对企业申报的工效挂钩方案或工资总额使用计划及清算结果进行审核批复。

（五）省国资委将加强对企业工资总额管理实施情况的监督检查，对违反工资总额管理规定超提工资总额，侵犯所有者权益的行为坚决予以纠正，情节严重的予以通报批评。

❹ 薪酬体系的五大指标有哪些

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
本薪
1、正常工资
管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
（1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系2、加班工资
员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
奖金
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利
是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。薪酬体系法定福利：包括保险（社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。
薪酬管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
薪酬体系主要有五大指标，也是其重要的五个要素，包括薪酬薪酬体系、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、个人发展与职位晋升。
其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。

❺ 人均工资属于时期指标还是时点指标

既不是时期指标也不是时点指标。因为人均工资不属于总量指标。

❻ 工资单上的kpi是什么意思

意思是来关键绩自效指标法。

关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

(6)工资是什么指标扩展阅读

绩效工资的意义是：

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

❼ 薪酬分析有哪些维度、指标

■ 劳动生产率指标

这类指标主要衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生产率的高低体现了员工工作能力和工作意愿的高低。公司可以根据各自的数据统计能力和对行业数据的掌握情况，选择衡量劳动生产率的具体指标，一般来说，可选择人均销售额、人均利润等。

■ 人工成本指标

这类指标可衡量员工各项薪酬的总额及其在公司成本总额中所占的比重，体现员工绩效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司总成本中的比例降低了，而员工的收入水平并没降低，就说明员工的绩效水平有所提高，扣除价格因素，则往往是员工绩效水平提高给公司带来的新增价值。而人工成本在公司总成本中所占比重的下降也表明了公司可变成本的降低，在其他指标（如返修率、维修成本等）没有明显变化的前提下，可能给公司带来更多的利润，也使公司处于更加安全的状态。人工成本指标可以分为维持成本、奖励成本等绝对指标，也包括人工成本率等相对指标。

■ 员工离职率指标

这类指标主要可衡量员工对公司各项政策和管理环境的满意程度，部分体现薪酬的合理性。如果员工离职率，尤其是核心员工离职率提升较快或居高不下，一般与薪酬有一定的关联度，应当调查公司薪酬水平与市场平均水平之间的差距，结合员工离职面谈，找到员工离职的真正原因。如果是薪酬的原因则需要分析这种差距是否合理，并相应调整公司的薪酬策略和薪酬水平。

上述指标的选用可以针对整个企业进行分析，也可以对指标进行修改后，选择企业的一个局部如某分厂或某部门进行分析，甚至可以针对某一类人进行分析。下面以A公司为例具体阐述。

A公司人力资源部门年底进行盘点时考察了如下几个指标数据：

1. 公司人均利润由上年的30万元/人，上升到32万元/人，增幅约7%；

2. 员工人均收入为4万元/人，比上年增长了5%；

3. 公司薪酬成本占总成本的比率为30%，比上年略降了3%；

4. 员工离职率为3%，核心员工离职率为5%，与上年相比没有太大变化。

对上述指标，结合其他相关数据，人力资源部做出了如下分析：

● 在公司主要产品未发生较大变化和员工人数未出现大幅减少的情况下，公司人均利润的上升是由于产销量的增加而实现的。而这种产销量的增加，往往是员工劳动生产率提升或者员工劳动时间增加的结果，不到10%的增长幅度也在合理增长范围之内，可以视为公司采取各项措施激励员工，提升公司整体绩效的成效；

● 员工人均收入的增加是部分员工基本工资增长所致，与公司业务利润增长35%相比，属于正常增长的范围；

● 公司薪酬成本占总成本的比率有所下降，其实是当年原材料价格上涨造成的原材料成本在公司总成本所占比例上升所致，员工薪酬占公司总成本的比率并没有下降。与行业平均水平28%相比，公司总体薪酬水平仍然偏高，没有成本优势；

● 公司员工离职率与行业离职率相比偏低，但是核心员工离职率高于整体员工离职率。经调查发现，虽然企业整体薪酬水平高于行业平均水平，但核心员工的薪酬水平比行业某些领先企业偏低，这在某种程度上造成了核心员工流失较多。另外，某些竞争企业有针对性地挖人，也给该公司的核心人才保留造成一定的冲击。因此，公司应该针对领先企业和竞争企业，重新定位公司的薪酬策略，并相应调整薪酬政策。
■ 薪资均衡指标
薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：薪资均衡指标＝ 薪资/薪距中点 ；薪资均衡指标＝个人实际所得薪资/部门或企业薪距中点；薪资均衡指标＝部门平均薪资/企业薪距中点； 薪资均衡指标＝企业平均薪资/行业薪距中点。
薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。

❽ 薪资福利指标

一、关于工资总额的计算
工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。
二、关于奖金的范围
（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。
（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。
（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。
三、关于津贴和补贴的范围
（一）津贴。包括：
１．补偿职工特殊或额外消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、徽波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。
２．保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。
３．技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。
４．年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。
５．其他津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等）、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。
（二）补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。
四、关于工资总额不包括的项目的范围
（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。
（二）劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照１９６３年７月１９日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。
五、关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义
（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。
（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
六、奖金范围内的节约奖、从兼课酬金和医疗卫生服务收入提成中支付的奖金及津贴和补贴范围内的各种价格补贴，在统计报表中单列统计。